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如(ru)何制定針對(dui)性(xing)的(de)培訓(xun)方式呢？好，那我們(men)可能根據(ju)不(bu)同的(de)一(yi)個學員情況的(de)話，就要制定不(bu)同的(de)一(yi)些培訓(xun)的(de)方案。這(zhe)個是(shi)沒錯的(de)。在企(qi)業(ye)當中的(de)話，我們(men)大多時候是(shi)在解決共性(xing)的(de)問題。對(dui)于個別(bie)性(xing)問題都是(shi)給到(dao)了(le)我們(men)的(de)銷(xiao)售主管。作為銷(xiao)售主管呢，你可能就要針對(dui)不(bu)同的(de)人
某互聯網(wang)公司在(zai)新員工(gong)入職(zhi)方(fang)面采(cai)取了一系列措施。提供詳細入職(zhi)指(zhi)引（含(han)公司文化(hua)、工(gong)作環境、流程培訓等），設(she)計(ji)個性化(hua)職(zhi)業發展計(ji)劃。新員工(gong)第一周參與團隊建設(she)活動，根(gen)據崗位和個人能力安(an)排專業技能培訓與導師制度。定期舉辦新員工(gong)交流會促(cu)進(jin)跨部門溝通(tong)，使新
公司是(shi)一家(jia)大(da)型(xing)零售(shou)企業，近年投入大(da)量(liang)資源進行員(yuan)(yuan)工(gong)培訓(xun)以提(ti)升服務質量(liang)與銷售(shou)業績。但培訓(xun)后實(shi)際改善效果(guo)不明顯，員(yuan)(yuan)工(gong)行為(wei)改變和顧客(ke)滿意度提(ti)升有(you)限。優化(hua)建議(yi)如下(xia)。 一、采用(yong)多層次評(ping)估體(ti)系，結(jie)(jie)合柯氏四(si)級評(ping)估模型(xing)從反應層、學(xue)習層、行為(wei)層和結(jie)(jie)果(guo)層四(si)
領導讓寫一個培(pei)(pei)訓方案，知(zhi)道應該寫什(shen)么嗎？這十(shi)二個要素(su)必須(xu)記住。 一、培(pei)(pei)訓目的。就是(shi)做這個培(pei)(pei)訓的原因是(shi)什(shen)么，比如本次(ci)(ci)培(pei)(pei)訓的目的，是(shi)為了(le)提高辦公室文員的電腦操作技巧，提升打字速度。 二、培(pei)(pei)訓目標。是(shi)對培(pei)(pei)訓目的的細化，是(shi)這次(ci)(ci)培(pei)(pei)訓需要達
企(qi)業內(nei)訓(xun)花錢出力還不落(luo)好(hao)(hao)！說(shuo)說(shuo)如何做(zuo)好(hao)(hao)內(nei)訓(xun)？如何讓(rang)企(qi)業內(nei)訓(xun)效率(lv)高效果好(hao)(hao)？對于企(qi)業來講(jiang)，培訓(xun)是一(yi)筆投資(zi)人力物力時間的事情，但很多時候出力不討好(hao)(hao)，大(da)多數的企(qi)業內(nei)訓(xun)成(cheng)為(wei)(wei)業務部門眼中的額外負擔(dan)，成(cheng)為(wei)(wei)企(qi)業員工(gong)內(nei)耗(hao)的一(yi)種形(xing)式(shi)。有25%的直線經理(li)認為(wei)(wei)培訓(xun)
培(pei)訓需(xu)求(qiu)分析(xi)(xi)(xi)會決定(ding)起培(pei)訓的成敗(bai)，以下是踩坑無數次之后總結的感(gan)悟(wu)。培(pei)訓需(xu)求(qiu)分析(xi)(xi)(xi)簡單(dan)點，就(jiu)是確定(ding)企業(ye)實際培(pei)訓內容的過程，這么(me)一(yi)個(ge)(ge)看似(si)簡單(dan)的工作，卻導致(zhi)了一(yi)個(ge)(ge)很矛盾(dun)的現(xian)象，很多企業(ye)的HR，都(dou)把培(pei)訓需(xu)求(qiu)分析(xi)(xi)(xi)掛在嘴(zui)邊，一(yi)提(ti)到培(pei)訓就(jiu)嚷(rang)嚷(rang)著要做需(xu)求(qiu)分析(xi)(xi)(xi)，
企業(ye)培訓(xun)存在效果(guo)差、員(yuan)工積極性不高(gao)的問題(ti)，給出了一些解決方法。 一、場景(jing)化小主題(ti)，培訓(xun)要緊貼業(ye)務，通過運營數據分(fen)析制定真正的培訓(xun)需求，從業(ye)務中(zhong)(zhong)來，到(dao)業(ye)務中(zhong)(zhong)去。這樣(yang)工作和學習(xi)的矛(mao)盾就不存在，培訓(xun)有價值(zhi)，學員(yuan)有動(dong)力。 二、人(ren)人(ren)為師(shi)，
如(ru)何(he)對企業培(pei)訓(xun)(xun)工作進行總(zong)結，這七個指(zhi)標，必須知道。 一、當期(qi)(qi)培(pei)訓(xun)(xun)成(cheng)(cheng)本(ben)總(zong)額。 二(er)、人均(jun)培(pei)訓(xun)(xun)成(cheng)(cheng)本(ben)。計(ji)算方法為(wei)：當期(qi)(qi)培(pei)訓(xun)(xun)成(cheng)(cheng)本(ben)總(zong)額除(chu)以(yi)當期(qi)(qi)企業平均(jun)人數乘(cheng)以(yi)百分之(zhi)百，把前兩個指(zhi)標和以(yi)往的數據做對比，就(jiu)知道公司在培(pei)訓(xun)(xun)方面的投資是增加(jia)了還是減
新(xin)員(yuan)工如何(he)快(kuai)(kuai)速融(rong)(rong)入(ru)、勝(sheng)任并(bing)(bing)做(zuo)出業(ye)績(ji)。企業(ye)都希(xi)望新(xin)員(yuan)工能快(kuai)(kuai)速融(rong)(rong)入(ru)團隊(dui)、勝(sheng)任崗位(wei)并(bing)(bing)做(zuo)出業(ye)績(ji)，而新(xin)員(yuan)工入(ru)職培訓(xun)是(shi)(shi)其培養的(de)核心舉措，也是(shi)(shi)彰顯(xian)雇(gu)主形(xing)象的(de)重要方式。若(ruo)沒有入(ru)職培訓(xun)，讓新(xin)員(yuan)工快(kuai)(kuai)速達成這些目標就是(shi)(shi)空談。 一、職場(chang)熱點問題(ti)：為新(xin)員(yuan)工講清
如何(he)保(bao)證培(pei)訓(xun)項目(mu)的順利(li)開展(zhan)？一個(ge)(ge)方(fang)(fang)法(fa)幫(bang)你(ni)提升培(pei)訓(xun)組織效(xiao)率，稱其為五要(yao)素法(fa)，就是(shi)要(yao)從五個(ge)(ge)方(fang)(fang)面去做培(pei)訓(xun)項目(mu)的實施(shi)準備。五個(ge)(ge)要(yao)素分別是(shi)人、財、物、時間(jian)、場地(di)。 第一要(yao)素，人的方(fang)(fang)面。應(ying)該(gai)考慮四個(ge)(ge)方(fang)(fang)面的內容： 一、培(pei)訓(xun)管理(li)者。也(ye)就是(shi)負責本
如何從戰(zhan)略層(ceng)面上制(zhi)定培(pei)(pei)訓課程呢？好，這個問題(ti)非常(chang)好啊，我們很多時候培(pei)(pei)訓都是常(chang)規型(xing)的培(pei)(pei)訓，只(zhi)會分階段，還有分他的內控條線，或者(zhe)是銷售(shou)條線，或者(zhe)是分為他的一(yi)個不同的職能(neng)崗(gang)位提供(gong)這些培(pei)(pei)訓。那么我們企(qi)業的培(pei)(pei)訓師的話，他重要(yao)的一(yi)個職能(neng)就(jiu)是把我們企(qi)業的
公(gong)司重視(shi)心理(li)安全(quan)與(yu)問責制(zhi)的平(ping)衡，推行(xing)了(le)如心理(li)健康培(pei)訓、匿名(ming)反饋渠道、明(ming)確(que)績效考(kao)核(he)標準等措施。雖有成效但部分員工仍感覺心理(li)安全(quan)受威(wei)脅(xie)，影響創新和團隊合作。優(you)化建議如下。 一、強化正向反饋文化。除(chu)嚴格績效考(kao)核(he)外，增加正向反饋比(bi)例，鼓(gu)勵管(guan)理(li)
企業全套(tao)培(pei)訓管理制(zhi)度應該包含哪(na)些(xie)具(ju)體的(de)(de)內容(rong)？一(yi)(yi)般完整的(de)(de)培(pei)訓制(zhi)度體系(xi)主要包括了(le)七(qi)個(ge)部(bu)分： 一(yi)(yi)、培(pei)訓責任制(zhi)度。通過這(zhe)個(ge)制(zhi)度，要明(ming)確公司哪(na)些(xie)人要參與到培(pei)訓工作當中來，他(ta)們的(de)(de)具(ju)體職(zhi)責是(shi)什么(me)？又具(ju)有哪(na)些(xie)權利？如何對他(ta)們的(de)(de)工作進行考核？考核的(de)(de)結果
我認為啊，作為企(qi)(qi)業教練要更加(jia)關注(zhu)以下(xia)三類人。 1、是年(nian)(nian)輕(qing)(qing)的(de)(de)業務總監(jian)們(men)，就是新晉的(de)(de)管理(li)者(zhe)。企(qi)(qi)業教練可以幫助他們(men)打(da)開(kai)視角，看到如何在組織中游刃有(you)余(yu)，伴(ban)隨著組織一起(qi)成長(chang)，同(tong)時成就自身(shen)價值。優秀的(de)(de)年(nian)(nian)輕(qing)(qing)管理(li)者(zhe)在企(qi)(qi)業里呀不斷(duan)向上晉升時，是常常會感
實施過移(yi)動學(xue)(xue)習項目的(de)(de)(de)(de)HR伙(huo)伴，應(ying)該有這樣的(de)(de)(de)(de)感受(shou)，叫(jiao)酒香也怕巷子深(shen)。當你們把精心挑選的(de)(de)(de)(de)課程放在學(xue)(xue)員面前，讓(rang)他們學(xue)(xue)的(de)(de)(de)(de)時(shi)候，學(xue)(xue)員會(hui)很自主的(de)(de)(de)(de)參與(yu)其(qi)中嗎(ma)？會(hui)的(de)(de)(de)(de)，是誰(shui)？身邊(bian)的(de)(de)(de)(de)學(xue)(xue)霸完全不(bu)用操(cao)心，他們不(bu)會(hui)放過任何一個任何一刻的(de)(de)(de)(de)學(xue)(xue)習機(ji)會(hui)。那么其(qi)他人呢，尤其(qi)是
我(wo)們(men)(men)在培訓的(de)授(shou)課(ke)的(de)時候(hou)呢(ni)，我(wo)們(men)(men)會跟老師(shi)去(qu)溝通。我(wo)們(men)(men)說了(le)，我(wo)們(men)(men)需(xu)要去(qu)評(ping)估老師(shi)的(de)培訓開(kai)發(fa)能力(li)課(ke)程開(kai)發(fa)能力(li)以及授(shou)課(ke)的(de)能力(li)。那我(wo)們(men)(men)到底作(zuo)為HR我(wo)們(men)(men)應該怎么(me)樣去(qu)把控老師(shi)這(zhe)兩個維度的(de)結果(guo)，他(ta)是有這(zhe)樣的(de)能力(li)的(de)。 1、就(jiu)是我(wo)們(men)(men)需(xu)要根據一個課(ke)程完了(le)過(guo)后
入職培訓，可以幫助新(xin)員(yuan)工快速融入團隊，也是形成戰(zhan)斗力的關鍵(jian)步驟，但很多(duo)企業卻常常忽(hu)視了它的作用，那(nei)么(me)如何(he)設計新(xin)員(yuan)工入職培訓？分三個維度。 一、從崗位(wei)培訓做起(qi)。這包括了崗位(wei)的管理關系、工作內(nei)容(rong)、職責和權限，以及行(xing)政福利、績效考核(he)、晉升路(lu)
向跳(tiao)槽的(de)員工收培(pei)訓費會嗎？為什么(me)要(yao)向跳(tiao)槽的(de)員工收取培(pei)訓費用？收取培(pei)訓費用，就(jiu)(jiu)能(neng)夠減少(shao)公司的(de)損失了(le)嗎？不就(jiu)(jiu)能(neng)夠防止(zhi)員工跳(tiao)槽了(le)嗎？近(jin)期在網絡(luo)上，看到集團(tuan)董事長建議立(li)法，對員工跳(tiao)槽收取培(pei)訓費，搞不懂是(shi)怎么(me)樣想，基于什么(me)樣的(de)一些事實和理由(you)？
對于一(yi)個(ge)(ge)成年人來說(shuo)(shuo)，在(zai)社(she)會發(fa)展快(kuai)速的(de)(de)(de)腳(jiao)步上。壓力是(shi)非常(chang)大的(de)(de)(de)。每個(ge)(ge)人都(dou)有每個(ge)(ge)人的(de)(de)(de)傷痛，只是(shi)他不(bu)一(yi)定會告訴你(ni)；你(ni)看見誰整天嘻嘻哈(ha)哈(ha)，其實他背地里哭的(de)(de)(de)次(ci)數(shu)不(bu)比(bi)笑(xiao)的(de)(de)(de)次(ci)數(shu)少。壓力是(shi)一(yi)種感覺，一(yi)種心(xin)態。只能(neng)說(shuo)(shuo)，生(sheng)而為人，都(dou)不(bu)容易。 人都(dou)是(shi)伴(ban)隨成長
怎(zen)么(me)(me)樣(yang)讓這(zhe)個培(pei)訓部門在(zai)公司里(li)面有話語權？怎(zen)么(me)(me)能(neng)讓你們(men)培(pei)訓師(shi)能(neng)夠(gou)感覺到在(zai)這(zhe)個部門里(li)面干的有意思(si)？怎(zen)么(me)(me)樣(yang)讓你這(zhe)個HRD能(neng)夠(gou)這(zhe)個培(pei)訓總監(jian)能(neng)夠(gou)往上再走，也(ye)就(jiu)取(qu)決于這(zhe)個我(wo)的關(guan)鍵(jian)詞(ci)是(shi)價值(zhi)和經營，就(jiu)是(shi)要有經營思(si)維(wei)，要主動出擊，而(er)不是(shi)被動的來做一(yi)些培(pei)訓，那
幾乎(hu) 90% 的(de)老板都(dou)會認(ren)為(wei)自己的(de)管(guan)理(li)層(ceng)(ceng)能力不足，有(you)些老板喜歡帶著管(guan)理(li)層(ceng)(ceng)四處參加培(pei)訓，如股(gu)權激勵、阿米巴、管(guan)理(li)思(si)維等，但這(zhe)些培(pei)訓往(wang)往(wang)難以讓(rang)管(guan)理(li)干部學以致用，改進工作(zuo)績效和提升領(ling)導力。分(fen)享一(yi)個比較成功(gong)的(de)管(guan)理(li)層(ceng)(ceng)領(ling)導力培(pei)訓項(xiang)目操(cao)作(zuo)方(fang)法，該培(pei)訓項(xiang)目
很多企業都想提升(sheng)自己的管(guan)理(li)能力，但又沒錢到外邊請老(lao)師，請了也不一(yi)(yi)(yi)(yi)定(ding)能解(jie)決問題，那(nei)應該怎么培(pei)訓(xun)？一(yi)(yi)(yi)(yi)個(ge)不花錢，或者花很少的錢，就能達到一(yi)(yi)(yi)(yi)定(ding)效果的培(pei)訓(xun)方法：事件處理(li)法，其操(cao)作主要包括七個(ge)步驟： 一(yi)(yi)(yi)(yi)、確定(ding)每次培(pei)訓(xun)討(tao)論的主題，比如本次培(pei)訓(xun)要討(tao)論
做能(neng)體(ti)現專業價值(zhi)的管理干部培(pei)訓(xun)，不能(neng)盲目跟風安(an)排(pai)流(liu)行培(pei)訓(xun)，而要(yao)用培(pei)訓(xun)項(xiang)目思維設計(ji)培(pei)訓(xun)項(xiang)目提升(sheng)領導(dao)能(neng)力，具(ju)體(ti)步(bu)驟如下： 一(yi)、測評(ping)(ping)：首先(xian)對(dui)現有人員進行測評(ping)(ping)，了解其差(cha)距(ju)與(yu)提升(sheng)空(kong)間。 二、課(ke)堂培(pei)訓(xun)：安(an)排(pai)系統的領導(dao)力課(ke)程培(pei)訓(xun)。 三、
新員(yuan)工培訓要(yao)有四個了(le)解。 1、是(shi)了(le)解公(gong)司。那(nei)根據新員(yuan)工的(de)性質不一樣(yang)，比(bi)如說社(she)招(zhao)的(de)或者(zhe)校招(zhao)的(de)，或者(zhe)說呢高層員(yuan)工那(nei)么內容有所(suo)區別，主要(yao)其實就是(shi)公(gong)司的(de)介紹(shao)業務呀(ya)產品(pin)啊和客戶行業等等這樣(yang)的(de)一些(xie)介紹(shao)。 2、是(shi)了(le)解核心價值觀。核心價值觀呢是(shi)
新(xin)(xin)員工培(pei)訓(xun)的(de)重要性相關內(nei)容。 一、核心目的(de)。新(xin)(xin)員工培(pei)訓(xun)期望達到三個效果(guo)，即快速融入團隊、快速勝任崗位、快速做出崗位業績。大(da)多(duo)數公司希(xi)望新(xin)(xin)員工通過培(pei)訓(xun)后能實現這些目標，從而為公司創造(zao)價值，同時(shi)也有利(li)于員工自身在公司的(de)發展。 二、存
招(zhao)對人(ren)并培(pei)(pei)訓好后(hou)，員(yuan)(yuan)工(gong)工(gong)作意愿至關(guan)重(zhong)要，這需(xu)進行思維改造或(huo)打造。許(xu)多企業(ye)招(zhao)到優(you)秀(xiu)人(ren)才后(hou)，會安排三(san)個(ge)月集(ji)中(zhong)培(pei)(pei)訓并考(kao)試(shi)，了(le)解其意愿、思維及改造可能性。大公司常采用(yong)管(guan)培(pei)(pei)生模式，讓員(yuan)(yuan)工(gong)輪崗(gang)后(hou)定崗(gang)位，以(yi)發揮專長。 中(zhong)小企業(ye)與之相比，招(zhao)人(ren)即干活，
現在(zai)我們(men)的(de)確(que)是(shi)發展太快了，很(hen)多企業不僅出(chu)現的(de)非常(chang)(chang)快，出(chu)現了之后成為了一個爆款現象(xiang)，規模擴張非常(chang)(chang)快。所(suo)以管理(li)層的(de)人(ren)都希望非常(chang)(chang)快的(de)速(su)度能夠招(zhao)募到熟練工，所(suo)以往(wang)往(wang)我們(men)去招(zhao)募進來，新員工以后沒有耐心(xin)，沒有時間對他們(men)進行(xing)合理(li)的(de)培訓，使他們(men)成為真正能夠
企業有(you)進行內部(bu)培訓(xun)(xun)嗎？培訓(xun)(xun)真的收到(dao)了(le)實際效果(guo)了(le)嗎？為什么會沒(mei)有(you)效果(guo)？憑(ping)經(jing)驗應(ying)該有(you)以下三(san)個方面的原因(yin)。 第(di)一，培訓(xun)(xun)內容可能與員工的實際需求脫節了(le)。人(ren)力資(zi)源部(bu)門(men)沒(mei)有(you)對培訓(xun)(xun)需求，做深入(ru)的調研，培訓(xun)(xun)課(ke)程的設計缺乏針對性(xing)，不能在短期(qi)或者長期(qi)來解
公司采用遠程與(yu)混合辦公模式，推出領導力(li)培訓項目，涵蓋遠程溝通、團隊管理、技術(shu)工具(ju)使用等內容。但存在培訓內容與(yu)實際(ji)脫(tuo)節、員(yuan)工參與(yu)度不高、缺(que)乏(fa)持(chi)續支(zhi)持(chi)機制等問題。優化(hua)建(jian)議如(ru)下(xia)。 一(yi)、定(ding)制化(hua)培訓內容。結(jie)合遠程辦公實際(ji)需要，設計針(zhen)對性培訓模塊(kuai)
如(ru)(ru)何從 0 - 1 做好(hao)培(pei)訓(xun)工作。如(ru)(ru)果不想讓(rang)培(pei)訓(xun)工作變成 “認認真真走形式、熱熱鬧(nao)鬧(nao)瞎折騰、辛辛苦(ku)苦(ku)挨批(pi)評”，建議(yi)重點做好(hao)三(san)方(fang)面工作，后續(xu)再深入系(xi)統開展。 一、培(pei)訓(xun)體系(xi)的(de)規劃與基礎搭(da)建。 1、要弄清(qing)楚培(pei)訓(xun)