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某互聯網公(gong)司在(zai)新員工入(ru)職(zhi)方面采(cai)取了(le)一(yi)系(xi)列(lie)措施。提(ti)供(gong)詳細入(ru)職(zhi)指引（含公(gong)司文化、工作環境、流程(cheng)培(pei)訓等），設計個(ge)(ge)性(xing)化職(zhi)業發展計劃。新員工第(di)一(yi)周參與(yu)團(tuan)隊建(jian)設活動，根據崗位和個(ge)(ge)人能(neng)力安排(pai)專業技能(neng)培(pei)訓與(yu)導師制度(du)。定(ding)期舉辦新員工交流會促進跨部門溝通，使新
創業公(gong)司常面(mian)臨(lin)團隊成員(yuan)能力(li)不足致效率(lv)低(di)，想提供有效培(pei)訓(xun)卻不知如何入手的問(wen)題。 一、首先要明確企業和(he)員(yuan)工是(shi)利益(yi)共同體，共同成長很重要，公(gong)司為員(yuan)工提供有效培(pei)訓(xun)是(shi)必(bi)須的 二、其次要注(zhu)重員(yuan)工內在(zai)成長，不僅(jin)是(shi)技能提高，東(dong)方傳(chuan)統文(wen)化強調內在(zai)
怎么(me)(me)樣讓這個(ge)培訓部門(men)在公(gong)司里(li)面有(you)話語權(quan)？怎么(me)(me)能(neng)讓你(ni)們培訓師(shi)能(neng)夠感(gan)覺到(dao)在這個(ge)部門(men)里(li)面干的(de)有(you)意思(si)？怎么(me)(me)樣讓你(ni)這個(ge)HRD能(neng)夠這個(ge)培訓總監能(neng)夠往上再走(zou)，也就取決于這個(ge)我的(de)關(guan)鍵詞是(shi)價值和經營，就是(shi)要(yao)有(you)經營思(si)維(wei)，要(yao)主動(dong)出擊，而不(bu)是(shi)被(bei)動(dong)的(de)來做一些培訓，那
生產(chan)操(cao)作(zuo)人員培(pei)(pei)(pei)訓(xun)相關內容。 一(yi)、培(pei)(pei)(pei)訓(xun)分(fen)(fen)類概述(shu)。從培(pei)(pei)(pei)訓(xun)形式和內容角(jiao)度分(fen)(fen)為(wei)實(shi)操(cao)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)和理論培(pei)(pei)(pei)訓(xun)；從培(pei)(pei)(pei)訓(xun)整體(ti)安排上分(fen)(fen)為(wei)崗(gang)前(qian)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)、在崗(gang)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)和技能(neng)(neng)傳承培(pei)(pei)(pei)訓(xun)活(huo)動。對于(yu)生產(chan)制造型企業(ye)，一(yi)線生產(chan)作(zuo)業(ye)人員是關鍵核(he)心崗(gang)位，其技能(neng)(neng)和穩(wen)定性(xing)影響(xiang)產(chan)品質量與交付周
師(shi)徒制是一種非(fei)常有效的(de)(de)技能(neng)培訓方法，尤其是針對那(nei)些體系復雜、學習難(nan)度(du)較大、經驗要求較高(gao)，新人在短時間內很難(nan)完(wan)全掌握的(de)(de)技能(neng)。比如(ru)銷售人員的(de)(de)銷售技巧(qiao)訓練，就可(ke)以(yi)采用這種方法，想(xiang)讓新員工，尤其是那(nei)些缺乏經驗的(de)(de)新人，僅靠(kao)自己的(de)(de)理(li)解和標(biao)準(zhun)化的(de)(de)培訓就能(neng)
如(ru)何從 0 - 1 做好培(pei)訓工(gong)作(zuo)(zuo)。如(ru)果不想(xiang)讓(rang)培(pei)訓工(gong)作(zuo)(zuo)變(bian)成 “認(ren)認(ren)真真走(zou)形(xing)式(shi)、熱熱鬧鬧瞎折騰(teng)、辛(xin)辛(xin)苦苦挨批評(ping)”，建議(yi)重點做好三方面工(gong)作(zuo)(zuo)，后續再(zai)深入系統開展。 一(yi)、培(pei)訓體系的規劃與基(ji)礎(chu)搭(da)建。 1、要弄清楚培(pei)訓
新員(yuan)工(gong)培(pei)訓(xun)要(yao)有四個(ge)了(le)(le)解(jie)。 1、是了(le)(le)解(jie)公司。那根(gen)據新員(yuan)工(gong)的性質不一樣，比(bi)如說(shuo)(shuo)社招(zhao)的或者校招(zhao)的，或者說(shuo)(shuo)呢高層員(yuan)工(gong)那么(me)內容有所區別，主要(yao)其(qi)實(shi)就是公司的介(jie)紹業(ye)務呀產品啊(a)和(he)客戶(hu)行業(ye)等等這樣的一些介(jie)紹。 2、是了(le)(le)解(jie)核心(xin)價值觀。核心(xin)價值觀呢是
新(xin)員(yuan)(yuan)工(gong)如何快(kuai)速融(rong)(rong)入、勝任并做(zuo)出業績(ji)。企(qi)業都希望新(xin)員(yuan)(yuan)工(gong)能快(kuai)速融(rong)(rong)入團隊、勝任崗位并做(zuo)出業績(ji)，而新(xin)員(yuan)(yuan)工(gong)入職(zhi)培訓是其(qi)培養的核(he)心舉(ju)措，也是彰顯雇主(zhu)形象的重要方式(shi)。若沒有入職(zhi)培訓，讓新(xin)員(yuan)(yuan)工(gong)快(kuai)速達成這(zhe)些目標(biao)就是空談。 一、職(zhi)場熱點問題：為新(xin)員(yuan)(yuan)工(gong)講清
實施(shi)過移動學(xue)習項目的(de)(de)HR伙伴(ban)，應該有這(zhe)樣的(de)(de)感受(shou)，叫酒(jiu)香也(ye)怕巷子深。當你們把(ba)精心(xin)挑選的(de)(de)課程放(fang)在學(xue)員面前，讓他們學(xue)的(de)(de)時(shi)候，學(xue)員會很自(zi)主的(de)(de)參與其中嗎？會的(de)(de)，是誰？身邊(bian)的(de)(de)學(xue)霸完(wan)全不用操心(xin)，他們不會放(fang)過任何一個任何一刻的(de)(de)學(xue)習機會。那么(me)其他人呢，尤其是
公司(si)重視心(xin)理(li)安全(quan)與問責制的平衡，推行了如心(xin)理(li)健康培訓、匿名反饋(kui)渠道、明確(que)績效考核標準等措施。雖有成(cheng)效但部分員工仍感覺心(xin)理(li)安全(quan)受威脅(xie)，影響創新和團隊合作。優化(hua)(hua)建議如下。 一、強化(hua)(hua)正向(xiang)反饋(kui)文化(hua)(hua)。除(chu)嚴(yan)格績效考核外，增加正向(xiang)反饋(kui)比例，鼓勵管理(li)
公司是(shi)一家快速(su)發展(zhan)的互聯網企業(ye)，為滿(man)足(zu)業(ye)務擴張需求加強內部培(pei)(pei)訓(xun)。選(xuan)拔內部講師時主要依據(ju)員工(gong)工(gong)作(zuo)(zuo)年限和(he)職位等級，認為老員工(gong)更適(shi)合，但培(pei)(pei)訓(xun)后員工(gong)滿(man)意度低、效果不佳(jia)。優化建議如下。 一、多元化選(xuan)拔標準。除專業(ye)知識和(he)工(gong)作(zuo)(zuo)經驗外，重視候選(xuan)人表達
某創新科(ke)技(ji)跨國公司為推動多元化、公平與包(bao)容啟動全面(mian)(mian)培(pei)(pei)(pei)訓計劃。包(bao)括在線學(xue)習、面(mian)(mian)對(dui)面(mian)(mian)研討會(hui)和定期多元化論壇，雖有初步成效但(dan)面(mian)(mian)臨挑戰。部分員工(gong)質疑培(pei)(pei)(pei)訓必要性(xing)(xing)，且培(pei)(pei)(pei)訓內容對(dui)某些群體適用性(xing)(xing)不足。 一(yi)、增強培(pei)(pei)(pei)訓吸(xi)引力(li)與實用性(xing)(xing)。引入互動性(xing)(xing)學(xue)習方(fang)法如
公司采用遠(yuan)程與(yu)(yu)混合辦公模式(shi)，推出(chu)領(ling)導力培(pei)(pei)訓項目，涵蓋遠(yuan)程溝通、團隊管理、技術工(gong)具使用等內(nei)容。但存在培(pei)(pei)訓內(nei)容與(yu)(yu)實際脫節(jie)、員(yuan)工(gong)參與(yu)(yu)度(du)不(bu)高(gao)、缺乏持(chi)續支(zhi)持(chi)機制等問題。優化(hua)建議如下。 一(yi)、定制化(hua)培(pei)(pei)訓內(nei)容。結合遠(yuan)程辦公實際需要，設計針對(dui)性(xing)培(pei)(pei)訓模塊
如何從戰(zhan)略層面(mian)上制(zhi)定培(pei)訓課(ke)程呢？好(hao)，這個問題(ti)非常好(hao)啊，我們(men)很(hen)多時候(hou)培(pei)訓都(dou)是(shi)常規型的(de)培(pei)訓，只會分階(jie)段(duan)，還有分他(ta)(ta)的(de)內控(kong)條(tiao)(tiao)線，或者(zhe)(zhe)是(shi)銷售條(tiao)(tiao)線，或者(zhe)(zhe)是(shi)分為他(ta)(ta)的(de)一(yi)個不(bu)同的(de)職能(neng)(neng)崗(gang)位(wei)提供這些(xie)培(pei)訓。那(nei)么我們(men)企(qi)業(ye)的(de)培(pei)訓師的(de)話，他(ta)(ta)重要的(de)一(yi)個職能(neng)(neng)就是(shi)把我們(men)企(qi)業(ye)的(de)
向跳槽的員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)收培訓費(fei)會嗎？為什么(me)要向跳槽的員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)收取(qu)培訓費(fei)用？收取(qu)培訓費(fei)用，就能(neng)(neng)夠(gou)(gou)減少(shao)公司(si)的損失了(le)嗎？不就能(neng)(neng)夠(gou)(gou)防止員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)跳槽了(le)嗎？近期在網絡上，看到集團董事長建議立法，對員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)跳槽收取(qu)培訓費(fei)，搞不懂是(shi)怎么(me)樣想，基于(yu)什么(me)樣的一些事實(shi)和理由？
對于一個成年人(ren)(ren)來說(shuo)，在社會發展快速的腳步上。壓力是非常大的。每(mei)個人(ren)(ren)都有(you)每(mei)個人(ren)(ren)的傷痛，只是他不一定會告訴你(ni)；你(ni)看見誰(shui)整天嘻嘻哈哈，其實他背地里哭的次數(shu)(shu)不比笑的次數(shu)(shu)少。壓力是一種感覺，一種心態。只能說(shuo)，生(sheng)而為人(ren)(ren)，都不容易(yi)。 人(ren)(ren)都是伴隨成長
入職培訓，可以幫助新員工快速(su)融入團(tuan)隊，也是形成戰斗力的關鍵(jian)步驟，但很多企業卻常常忽(hu)視了(le)它的作用，那(nei)么如何設計新員工入職培訓？分三個維度。 一、從(cong)崗位(wei)培訓做(zuo)起(qi)。這包括了(le)崗位(wei)的管理關系、工作內容、職責和權限(xian)，以及行(xing)政福利、績效(xiao)考(kao)核、晉升(sheng)路
現在我(wo)們(men)(men)的確是(shi)發展太快了，很多企業不僅出(chu)現的非(fei)常快，出(chu)現了之后(hou)成為了一(yi)個爆款(kuan)現象，規模擴張非(fei)常快。所(suo)以(yi)管理(li)層的人都希望非(fei)常快的速(su)度能夠招(zhao)募到(dao)熟(shu)練工，所(suo)以(yi)往(wang)往(wang)我(wo)們(men)(men)去(qu)招(zhao)募進來，新員工以(yi)后(hou)沒(mei)有(you)耐心，沒(mei)有(you)時間對他們(men)(men)進行(xing)合理(li)的培訓，使他們(men)(men)成為真正(zheng)能夠
企業內(nei)訓花錢出力還不(bu)落好(hao)！說(shuo)說(shuo)如(ru)何做好(hao)內(nei)訓？如(ru)何讓企業內(nei)訓效率(lv)高效果好(hao)？對(dui)于企業來講，培訓是一筆投資人(ren)力物力時間的(de)事情，但很多時候出力不(bu)討好(hao)，大多數的(de)企業內(nei)訓成為(wei)業務部門眼中的(de)額外負擔，成為(wei)企業員工(gong)內(nei)耗的(de)一種(zhong)形式(shi)。有(you)25%的(de)直線經(jing)理認為(wei)培訓
進(jin)入新公司快速搭建培(pei)(pei)訓(xun)(xun)體系，需(xu)(xu)盡(jin)快開展(zhan)(zhan)以下(xia)工作： 一、制定(ding)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)計(ji)劃。進(jin)行培(pei)(pei)訓(xun)(xun)需(xu)(xu)求(qiu)調查(cha)，最好同時開展(zhan)(zhan)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)需(xu)(xu)求(qiu)訪談。依據調查(cha)和(he)訪談結(jie)果，盡(jin)快確定(ding)公司的培(pei)(pei)訓(xun)(xun)計(ji)劃。 二(er)、建立內部(bu)兼職(zhi)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)師(shi)隊(dui)伍。若沒(mei)有內部(bu)兼職(zhi)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)師(shi)，很多培(pei)(pei)訓(xun)(xun)活動難以開展(zhan)(zhan)
企業(ye)有(you)進行內部培(pei)訓(xun)嗎？培(pei)訓(xun)真的(de)收(shou)到了實際(ji)效(xiao)果(guo)了嗎？為什么(me)會沒有(you)效(xiao)果(guo)？憑經驗應該有(you)以(yi)下三(san)個(ge)方面的(de)原因。 第一，培(pei)訓(xun)內容可能(neng)(neng)與員工的(de)實際(ji)需(xu)求(qiu)脫節了。人力資源部門沒有(you)對(dui)(dui)培(pei)訓(xun)需(xu)求(qiu)，做深入的(de)調研，培(pei)訓(xun)課程的(de)設計缺乏針對(dui)(dui)性，不能(neng)(neng)在短期(qi)(qi)或者長期(qi)(qi)來(lai)解
領導讓(rang)寫一個培訓(xun)(xun)(xun)(xun)方案，知道應(ying)該寫什(shen)么嗎？這(zhe)十二個要素必須(xu)記住(zhu)。 一、培訓(xun)(xun)(xun)(xun)目的(de)。就是(shi)做這(zhe)個培訓(xun)(xun)(xun)(xun)的(de)原因(yin)是(shi)什(shen)么，比如本次(ci)培訓(xun)(xun)(xun)(xun)的(de)目的(de)，是(shi)為(wei)了提高辦公(gong)室文員的(de)電腦操作技巧，提升(sheng)打字(zi)速(su)度。 二、培訓(xun)(xun)(xun)(xun)目標。是(shi)對培訓(xun)(xun)(xun)(xun)目的(de)的(de)細化，是(shi)這(zhe)次(ci)培訓(xun)(xun)(xun)(xun)需要達
我(wo)認(ren)為啊，作為企(qi)業教練要(yao)更(geng)加關注(zhu)以下三類人。 1、是年輕(qing)的業務總監們，就(jiu)是新晉的管理者。企(qi)業教練可以幫助他們打開視(shi)角，看到如何在組織(zhi)中游刃有余(yu)，伴隨(sui)著組織(zhi)一起成長，同時(shi)成就(jiu)自身價值。優秀(xiu)的年輕(qing)管理者在企(qi)業里呀(ya)不(bu)斷向上晉升時(shi)，是常常會感
如何對企業培(pei)訓工作進行總(zong)結，這七個指(zhi)(zhi)標(biao)，必(bi)須知(zhi)道。 一、當(dang)期培(pei)訓成本(ben)總(zong)額。 二、人均(jun)(jun)培(pei)訓成本(ben)。計算(suan)方法為(wei)：當(dang)期培(pei)訓成本(ben)總(zong)額除以當(dang)期企業平均(jun)(jun)人數(shu)(shu)乘以百(bai)(bai)分之百(bai)(bai)，把前兩個指(zhi)(zhi)標(biao)和以往的數(shu)(shu)據做(zuo)對比(bi)，就知(zhi)道公司在培(pei)訓方面的投資是(shi)增加了還是(shi)減(jian)
許多公司只注(zhu)重(zhong)招(zhao)人卻不重(zhong)視培(pei)訓，這會(hui)帶來諸多危(wei)害。 一(yi)、降低(di)工(gong)作效率。新員工(gong)未(wei)經適當(dang)培(pei)訓難以適應工(gong)作環境(jing)和掌握技能(neng)流程，工(gong)作易(yi)出錯(cuo)且效率低(di)，還會(hui)影響團隊其他人。 二(er)、增加成本。新人效率低(di)需投入更(geng)多人力時間彌補，若離(li)職，公司要承擔(dan)
企業全套培(pei)訓(xun)管理制度(du)應該(gai)包(bao)含哪(na)些(xie)(xie)具體(ti)的(de)(de)內容？一般完整(zheng)的(de)(de)培(pei)訓(xun)制度(du)體(ti)系主要包(bao)括(kuo)了七個部(bu)分： 一、培(pei)訓(xun)責任(ren)制度(du)。通過這個制度(du)，要明確(que)公司哪(na)些(xie)(xie)人要參(can)與到培(pei)訓(xun)工(gong)作(zuo)當中來，他們的(de)(de)具體(ti)職責是什么？又具有哪(na)些(xie)(xie)權利(li)？如(ru)何對他們的(de)(de)工(gong)作(zuo)進行考(kao)核(he)？考(kao)核(he)的(de)(de)結果
幾乎 90% 的(de)老板(ban)(ban)都會認為自(zi)己的(de)管理(li)(li)層(ceng)能力不足，有(you)些老板(ban)(ban)喜歡(huan)帶著管理(li)(li)層(ceng)四處(chu)參加(jia)培訓，如股(gu)權激勵、阿(a)米巴、管理(li)(li)思維(wei)等，但這(zhe)些培訓往(wang)往(wang)難以(yi)讓(rang)管理(li)(li)干(gan)部學以(yi)致(zhi)用(yong)，改進工作績效和提升領導力。分享一(yi)個比較成功的(de)管理(li)(li)層(ceng)領導力培訓項(xiang)目操作方法，該(gai)培訓項(xiang)目
新員工培訓的重(zhong)要(yao)性相關內容。 一、核心目(mu)的。新員工培訓期望(wang)達(da)到(dao)三個效果，即快速融入團隊、快速勝任崗(gang)位、快速做出崗(gang)位業績。大(da)多數公(gong)司希(xi)望(wang)新員工通過培訓后能(neng)實(shi)現這些(xie)目(mu)標，從(cong)而為公(gong)司創造價值(zhi)，同時(shi)也(ye)有利于員工自身在(zai)公(gong)司的發展。 二(er)、存
銷(xiao)售(shou)培訓(xun)往(wang)(wang)大了，說(shuo)是(shi)一個非常(chang)繁雜(za)細致(zhi)的(de)系統工作。往(wang)(wang)小(xiao)了說(shuo)呢，他只占銷(xiao)售(shou)管(guan)理(li)中很小(xiao)的(de)一部分。但(dan)是(shi)我(wo)見過很多的(de)銷(xiao)售(shou)管(guan)理(li)者都非常(chang)熱衷(zhong)于自(zi)己包攬銷(xiao)售(shou)培訓(xun)，什么都要自(zi)己去教。當然，這(zhe)背后的(de)原(yuan)因(yin)我(wo)是(shi)知道的(de)，但(dan)其(qi)實這(zhe)真的(de)沒必要，也(ye)不值(zhi)得。作為(wei)銷(xiao)售(shou)管(guan)理(li)者，
公司是一家(jia)制造(zao)型企業，因市場(chang)競爭(zheng)加劇(ju)加大(da)培(pei)(pei)訓(xun)投入。但高額培(pei)(pei)訓(xun)費用給財務部門帶來壓(ya)力(li)，管理層希望在保證培(pei)(pei)訓(xun)質量(liang)的同時(shi)控制成本(ben)，優化(hua)建議如(ru)下(xia)。 一、優化(hua)培(pei)(pei)訓(xun)計劃。梳理現有培(pei)(pei)訓(xun)項目，合并相似課程，減少重(zhong)復培(pei)(pei)訓(xun)，合理安排培(pei)(pei)訓(xun)頻(pin)次，避(bi)免短時(shi)間內