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員(yuan)工績(ji)效不(bu)好責任在(zai)誰呢(ni)？大(da)多數管理(li)者(zhe)認為是員(yuan)工的(de)(de)問題。經實際研(yan)究調研(yan)，影響員(yuan)工績(ji)效的(de)(de)原因(yin)(yin) 75%來(lai)自環境因(yin)(yin)素，25%才是個人因(yin)(yin)素。不(bu)知道這個數據對(dui)于關注績(ji)效提升的(de)(de)管理(li)者(zhe)有沒有一點提示！誰偷走了員(yuan)工的(de)(de)績(ji)效，任務(wu)有沒有完成，責任是在(zai)誰呢(ni)，是在(zai)管
在(zai)績效管理(li)中，因提取過多考核(he)指(zhi)標(biao)會(hui)導(dao)致考核(he)重(zhong)點不(bu)清晰、難度(du)(du)大等問題，所(suo)以要(yao)學(xue)會(hui)篩選指(zhi)標(biao)，可(ke)采用六維度(du)(du)指(zhi)標(biao)篩選法： 一、可(ke)理(li)解：指(zhi)標(biao)定義(yi)需易懂且不(bu)易被誤(wu)解，若大家不(bu)明白考核(he)指(zhi)標(biao)含義(yi)，考核(he)意義(yi)不(bu)大。 二、可(ke)控制：崗位工作人(ren)員應能(neng)直(zhi)接
在(zai)做績效(xiao)管(guan)理(li)時(shi)，可能(neng)存在(zai)辛辛苦(ku)苦(ku)提(ti)取的(de)績效(xiao)指(zhi)標(biao)卻(que)不(bu)好評分的(de)問(wen)題(ti)，這不(bu)是標(biao)準和打分的(de)問(wen)題(ti)，而是指(zhi)標(biao)本(ben)身(shen)不(bu)合理(li)。例如信息通(tong)報這個指(zhi)標(biao)，本(ben)意是希望崗位能(neng)及時(shi)準確(que)將相關政策告知公司內(nei)部(bu)各部(bu)門，避免業(ye)務損(sun)失(shi)，這本(ben)身(shen)很(hen)重要但(dan)不(bu)能(neng)直接考，因(yin)為概(gai)念太籠統，
績效指(zhi)標(biao)(biao)(biao)(biao)不是(shi)編出來(lai)的(de)，也不是(shi)照搬照抄套用的(de)，更不是(shi)憑空想象出來(lai)的(de)。很多企業(ye)的(de)hr和管理(li)者(zhe)在提取指(zhi)標(biao)(biao)(biao)(biao)時，第一(yi)反應就是(shi)去套模(mo)板，經(jing)常被問到(dao)一(yi)個問題：研發人(ren)員(yuan)(yuan)考(kao)(kao)核(he)(he)應該用什(shen)么(me)(me)指(zhi)標(biao)(biao)(biao)(biao)，銷售人(ren)員(yuan)(yuan)考(kao)(kao)核(he)(he)應該用什(shen)么(me)(me)指(zhi)標(biao)(biao)(biao)(biao)，財務人(ren)員(yuan)(yuan)考(kao)(kao)核(he)(he)又應該用什(shen)么(me)(me)指(zhi)標(biao)(biao)(biao)(biao)等(deng)等(deng)，我咋知
績(ji)效(xiao)考核(he)指(zhi)標(biao)量(liang)(liang)化的四(si)個(ge)方(fang)向(xiang)。 一、目的與背景。 為更好(hao)評價(jia)績(ji)效(xiao)考核(he)結果，希望考核(he)指(zhi)標(biao)量(liang)(liang)化以客(ke)觀準確評價(jia)員工(gong)工(gong)作(zuo)表現，但制(zhi)定(ding)績(ji)效(xiao)標(biao)準時往往不知如何(he)快速制(zhi)定(ding)量(liang)(liang)化指(zhi)標(biao)。 二、量(liang)(liang)化的四(si)個(ge)方(fang)向(xiang)。 1. 成(cheng)果量(liang)(liang)化。對工(gong)
做好績(ji)效面(mian)(mian)談(tan)，員工(gong)的問題會減少百(bai)分之八十。很多的管理者會特(te)別煩績(ji)效面(mian)(mian)談(tan)這個(ge)事情，覺得公(gong)司那(nei)么(me)忙(mang)(mang)還(huan)要(yao)(yao)跟員工(gong)進(jin)行績(ji)效面(mian)(mian)談(tan)，真的是太浪費時(shi)間，但作為管理者你必須(xu)要(yao)(yao)認清楚一個(ge)現(xian)實(shi)。那(nei)就是正是因(yin)為你太忙(mang)(mang)，你沒有時(shi)間和(he)員工(gong)進(jin)行績(ji)效面(mian)(mian)談(tan)。員工(gong)的工(gong)作就會出
年底(di)時，很多老板會悄(qiao)悄(qiao)給(gei)員(yuan)工簽署 PIP（績(ji)效改進計(ji)劃）。PIP 表面上是(shi)公司進行內部優化激勵(li)、幫助員(yuan)工成長的方式，實則可能是(shi)公司認為員(yuan)工去年表現一(yi)般，準備提前收集證據(ju)以便零(ling)賠(pei)償金合法裁員(yuan)。面對(dui) PIP，打工人應這樣做(zuo)： 一(yi)、謹慎對(dui)待(dai)
很多(duo)管(guan)理(li)者(zhe)存在(zai)錯(cuo)誤認(ren)知，認(ren)為績(ji)效(xiao)提升(sheng)就意味著員工成(cheng)長(chang)，實際(ji)上(shang)二者(zhe)不(bu)一定劃等號。以自(zi)身為例(li)，曾因部門成(cheng)員少(shao)而拼命加班，績(ji)效(xiao)雖提升(sheng)，但(dan)個人成(cheng)長(chang)停滯。很多(duo)管(guan)理(li)者(zhe)在(zai)績(ji)效(xiao)管(guan)理(li)中只關注目(mu)標(biao)達成(cheng)，忽視(shi)員工成(cheng)長(chang)，還誤以為給員工壓(ya)擔(dan)子是培(pei)養，實則(ze)適得其反。
績(ji)效管(guan)理的操作程(cheng)序如下： 一、績(ji)效準備(bei)階段(duan)：主要(yao)工(gong)作內(nei)容包括：績(ji)效指標(biao)(biao)(biao)的提(ti)取(qu)、標(biao)(biao)(biao)準的設(she)置、確定(ding)考核(he)對象及(ji)考評(ping)人員、明確各崗位指標(biao)(biao)(biao)的考核(he)方法周(zhou)期及(ji)流程(cheng)、設(she)計績(ji)效獎懲機制，并與員工(gong)進(jin)行前期的績(ji)效溝通，爭取(qu)在目(mu)標(biao)(biao)(biao)的制定(ding)上和(he)大家達成一致，還有(you)
績效考核難做的(de)核心原因(yin)是無效動(dong)作太多(duo)。當考核表中(zhong)有(you)(you)諸多(duo)考核項且(qie)被(bei)分解成(cheng)(cheng)權(quan)重小的(de)項目(mu)時，考核會很泛，無效動(dong)作被(bei)放大。 真正的(de)績效重點就被(bei)淹沒(mei)。沒(mei)有(you)(you)重點就沒(mei)有(you)(you)導向，沒(mei)有(you)(you)強調就沒(mei)有(you)(you)牽引。所以對(dui)于管理者而(er)言，應始終緊盯影響目(mu)標達成(cheng)(cheng)的(de)關鍵(jian)點，可(ke)
銷售業(ye)(ye)績崗位的績效考(kao)核設(she)計(ji)有三個要點： 一(yi)、采用(yong)業(ye)(ye)績提(ti)成加(jia)月(yue)度工作計(ji)劃考(kao)核的方(fang)式。 二、業(ye)(ye)績提(ti)成與(yu)(yu)本(ben)人收入(ru)掛鉤(gou)，月(yue)度工作計(ji)劃考(kao)核不與(yu)(yu)本(ben)人收入(ru)掛鉤(gou)。 三、月(yue)度工作計(ji)劃考(kao)核與(yu)(yu)績效額(e)外獎(jiang)勵(li)掛鉤(gou)，表(biao)現優異(yi)員工有額(e)外績效獎(jiang)勵(li)，表(biao)現欠
某公司在實施績效(xiao)(xiao)管理(li)時，因忽略(lve)企業文(wen)化與(yu)績效(xiao)(xiao)管理(li)的融合(he)。致使(shi)員工產生(sheng)抵觸情緒，影響整體績效(xiao)(xiao)，企業文(wen)化未能為績效(xiao)(xiao)管理(li)提供支撐。優(you)化建議如下。 一、文(wen)化融合(he)。將企業文(wen)化核心(xin)價值觀融入績效(xiao)(xiao)管理(li)體系，使(shi)績效(xiao)(xiao)目標(biao)和評估標(biao)準(zhun)與(yu)企業文(wen)化相契合(he)，增強
績效(xiao)考核的(de)(de)正確使用(yong)方法(fa)，具(ju)體內(nei)容如下。 一(yi)、績效(xiao)考核的(de)(de)目的(de)(de)。目的(de)(de)是增加員工收入(ru)，若(ruo)員工覺(jue)得是扣工資則(ze)制度有問題。 二、績效(xiao)管理的(de)(de)環(huan)節。應(ying)包含計劃制定、工作(zuo)執(zhi)行(xing)、結果評價(jia)和(he)個人反饋四個環(huan)節，考核只是其中之一(yi)。若(ruo)設計過于強調(diao)考核，員
在制(zhi)定公司(si)績(ji)效(xiao)獎懲機制(zhi)時，要(yao)注(zhu)意以下五個核心(xin)原(yuan)則： 一、目標設置科學(xue)合理。目標不(bu)(bu)能(neng)(neng)(neng)過(guo)低，否則不(bu)(bu)經(jing)過(guo)努力(li)就能(neng)(neng)(neng)達(da)到，會(hui)增加(jia)企業負(fu)擔；也不(bu)(bu)能(neng)(neng)(neng)過(guo)高，若員工再努力(li)都無法達(da)到，就不(bu)(bu)會(hui)努力(li)，績(ji)效(xiao)管理會(hui)失敗。 二、避免以懲罰為目的。不(bu)(bu)要(yao)以懲罰實
績效考(kao)核(he)的(de)周(zhou)(zhou)期一定不(bu)能(neng)太(tai)長(chang)(chang)，周(zhou)(zhou)期太(tai)長(chang)(chang)會出現三(san)個問(wen)(wen)題(ti)： 一、可(ke)能(neng)導致(zhi)考(kao)核(he)不(bu)準，尤其是公司數據(ju)收集不(bu)好時，績效結果失真嚴重，影響考(kao)核(he)公平性。 二、不(bu)能(neng)及時發現和(he)總結問(wen)(wen)題(ti)，等到問(wen)(wen)題(ti)堆積(ji)時，可(ke)能(neng)不(bu)知如何下手。 三(san)、容易導致(zhi)員工前期
進入(ru)新(xin)公(gong)司快速搭建績(ji)(ji)效管(guan)理(li)體系，需做好以下三(san)件核心工(gong)(gong)作： 一、崗(gang)位(wei)(wei)(wei)分類。在深入(ru)了解公(gong)司基礎上，將公(gong)司所有崗(gang)位(wei)(wei)(wei)分為管(guan)理(li)層崗(gang)位(wei)(wei)(wei)、職(zhi)能崗(gang)位(wei)(wei)(wei)和業(ye)績(ji)(ji)崗(gang)位(wei)(wei)(wei)三(san)類，目(mu)的是(shi)為設計對應績(ji)(ji)效考核工(gong)(gong)具。 二、選擇績(ji)(ji)效考核工(gong)(gong)具。 1、管(guan)理(li)層崗(gang)位(wei)(wei)(wei)：主(zhu)
績效指(zhi)(zhi)(zhi)標(biao)(biao)(biao)(biao)(biao)的評(ping)分(fen)(fen)方法(fa)，需分(fen)(fen)客觀(guan)指(zhi)(zhi)(zhi)標(biao)(biao)(biao)(biao)(biao)和主觀(guan)指(zhi)(zhi)(zhi)標(biao)(biao)(biao)(biao)(biao)兩(liang)方面，首先是(shi)客觀(guan)指(zhi)(zhi)(zhi)標(biao)(biao)(biao)(biao)(biao)的評(ping)分(fen)(fen)，常用方法(fa)有四種： 一(yi)、完(wan)成比例計分(fen)(fen)法(fa)。員(yuan)工(gong)在某個指(zhi)(zhi)(zhi)標(biao)(biao)(biao)(biao)(biao)上的得分(fen)(fen)，等于(yu)其該指(zhi)(zhi)(zhi)標(biao)(biao)(biao)(biao)(biao)的工(gong)作實際完(wan)成情況，除以計劃目(mu)標(biao)(biao)(biao)(biao)(biao)值再乘(cheng)以指(zhi)(zhi)(zhi)標(biao)(biao)(biao)(biao)(biao)的分(fen)(fen)數(shu)。該方法(fa)適合標(biao)(biao)(biao)(biao)(biao)準較高、員(yuan)工(gong)完(wan)成起來很困
某制造企業實施績效(xiao)監控系統，定期(qi)評估(gu)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)工(gong)(gong)(gong)作(zuo)表現。通(tong)過(guo)數據分(fen)析，管理(li)者能(neng)快速識別優秀員(yuan)工(gong)(gong)(gong)和問題(ti)，及時調(diao)整資源與培訓計劃，提高了(le)生產效(xiao)率并(bing)降(jiang)低成本。但(dan)部分(fen)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)對監控系統有抵觸情緒，影響工(gong)(gong)(gong)作(zuo)積極性。 改(gai)革建(jian)議如下： 一、溝通(tong)透明。讓
某互聯網企業采用(yong)量化(hua)(hua)指標（如(ru)用(yong)戶增長率、轉化(hua)(hua)率等）與(yu)主觀評(ping)價（如(ru)創新能力、團隊(dui)協(xie)作等）相結合的績(ji)效(xiao)管理(li)方式。通(tong)過定期數據分析和(he) 360 度反(fan)饋，實現(xian)對員工績(ji)效(xiao)的全面理(li)解，提升團隊(dui)整(zheng)體效(xiao)能。優化(hua)(hua)建議(yi)。 一(yi)、明確權(quan)重分配。依據崗位特性和(he)組
某科(ke)技(ji)公司成功將績(ji)效管(guan)理與戰(zhan)(zhan)(zhan)略(lve)(lve)目標緊密結合，先明確(que)(que)長期(qi)戰(zhan)(zhan)(zhan)略(lve)(lve)目標（如市(shi)場份額增長、技(ji)術(shu)創新等），再層層分解為具體績(ji)效指標。通(tong)過定期(qi)評估員工(gong)績(ji)效，確(que)(que)保員工(gong)工(gong)作支持戰(zhan)(zhan)(zhan)略(lve)(lve)目標實(shi)(shi)現，提升員工(gong)動力并加速戰(zhan)(zhan)(zhan)略(lve)(lve)目標實(shi)(shi)現進程。 一、明確(que)(que)戰(zhan)(zhan)(zhan)略(lve)(lve)導向。制(zhi)定績(ji)
小(xiao)(xiao)公司的(de)(de)績效(xiao)考(kao)核周(zhou)期是(shi)月度(du)(du)還是(shi)季(ji)度(du)(du)呢？和公司大小(xiao)(xiao)關系不大，主要看(kan)業務的(de)(de)特點。當(dang)然小(xiao)(xiao)公司和大公司相(xiang)比的(de)(de)話，業務的(de)(de)復(fu)雜(za)度(du)(du)可能并(bing)不高(gao)，考(kao)核周(zhou)期其(qi)實就是(shi)工作成(cheng)效(xiao)的(de)(de)反(fan)饋周(zhou)期。反(fan)饋周(zhou)期越短(duan)效(xiao)果(guo)肯定(ding)越明顯，一個當(dang)天就能把工作完成(cheng)，就能出(chu)考(kao)核結果(guo)的(de)(de)，如果(guo)把
現在(zai)很(hen)多企業(ye)的考(kao)(kao)核(he)都是無(wu)效(xiao)考(kao)(kao)核(he)，主要有以下幾種情況(kuang)。 一、考(kao)(kao)核(he)周(zhou)期長。比如(ru)只有年度(du)考(kao)(kao)核(he)或(huo)(huo)半(ban)年度(du)考(kao)(kao)核(he)，一年考(kao)(kao)一兩次，大家憑感覺、印象打分，考(kao)(kao)核(he)流(liu)于形式。 二、考(kao)(kao)核(he)與績效(xiao)未掛(gua)鉤。雖(sui)有月度(du)或(huo)(huo)季度(du)考(kao)(kao)核(he)，但(dan)與月度(du)或(huo)(huo)季度(du)績效(xiao)基本無(wu)關。例如(ru)一
績(ji)效(xiao)評價當中最(zui)重要的是(shi)問題(ti)分析(xi)(xi)，也就是(shi)幫助員工(gong)找到問題(ti)，并(bing)分析(xi)(xi)出產(chan)生(sheng)的原因(yin)，這也是(shi)管理(li)者，最(zui)能給予員工(gong)支持的地(di)方，績(ji)效(xiao)分析(xi)(xi)如何(he)開(kai)展(zhan)，通(tong)常可以(yi)從四個(ge)維度(du)來(lai)開(kai)展(zhan)分析(xi)(xi)： 一(yi)、指標本身。是(shi)否存在指標設(she)計，或(huo)者是(shi)目標值(zhi)不合理(li)的地(di)方。 二、
某公司在(zai)績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)管理中因(yin)技(ji)術支(zhi)持不(bu)足(zu)，數(shu)(shu)據收集、分(fen)析(xi)與(yu)(yu)報告過(guo)程繁瑣低(di)效(xiao)(xiao)(xiao)。影響決(jue)策(ce)速(su)度(du)與(yu)(yu)準(zhun)確性，傳統(tong)(tong)手(shou)工(gong)方式無法適應(ying)現代績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)管理要求(qiu)。優化建議如下。 一(yi)、引(yin)入績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)管理系統(tong)(tong)。采用先(xian)進系統(tong)(tong)自動收集、處理和(he)分(fen)析(xi)績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)數(shu)(shu)據，提升工(gong)作效(xiao)(xiao)(xiao)率(lv)與(yu)(yu)準(zhun)確性，為決(jue)
某公司在績效評(ping)(ping)估(gu)時(shi)過于依賴上(shang)級主觀評(ping)(ping)價，忽(hu)視員(yuan)工(gong)實際(ji)工(gong)作(zuo)表現(xian)與(yu)成果。致使員(yuan)工(gong)不(bu)滿、團隊(dui)氛圍(wei)緊張，暴露出評(ping)(ping)估(gu)過程透明度與(yu)公正性(xing)缺失問題。優化建議如下(xia)(xia)。 一、構建多元(yuan)化評(ping)(ping)估(gu)體(ti)系(xi)。涵蓋上(shang)級、同事(shi)、下(xia)(xia)屬及自我評(ping)(ping)估(gu)等，使評(ping)(ping)估(gu)結果更全面客觀。
一個(ge)完整的績效指標(biao)(biao)，至少(shao)應(ying)該由四個(ge)部分組(zu)成： 一、指標(biao)(biao)名(ming)稱(cheng)。這(zhe)個(ge)指標(biao)(biao)叫什么(me)，比如(ru)成交率、生產(chan)量、銷售(shou)額、銷售(shou)毛利(li)等等。 二、指標(biao)(biao)定義(yi)。這(zhe)個(ge)指標(biao)(biao)，它到(dao)底是(shi)什么(me)意思(si)，并不是(shi)每(mei)個(ge)指標(biao)(biao)都有(you)標(biao)(biao)準的名(ming)稱(cheng)，有(you)些指標(biao)(biao)就(jiu)是(shi)設(she)計者(zhe)，根(gen)據自己的理解取
回顧上(shang)一年(nian)企(qi)業發展，績效(xiao)考(kao)核存在(zai)問題(ti)，員工不(bu)接受且沒(mei)下文。原因是(shi)指(zhi)(zhi)(zhi)標(biao)(biao)沒(mei)選好，注意以(yi)下幾(ji)點。 一、不(bu)要把月季年(nian)指(zhi)(zhi)(zhi)標(biao)(biao)混(hun)在(zai)一起，指(zhi)(zhi)(zhi)標(biao)(biao)多(duo)(duo)雜會降低操作性。 二、績效(xiao)考(kao)核不(bu)是(shi)綜合考(kao)核，不(bu)要混(hun)入不(bu)相關指(zhi)(zhi)(zhi)標(biao)(biao)。 三、指(zhi)(zhi)(zhi)標(biao)(biao)不(bu)要太(tai)單一，考(kao)核需多(duo)(duo)
在做績效考核時要(yao)考慮如何保證公(gong)(gong)平公(gong)(gong)正。 一、要(yao)做到公(gong)(gong)平公(gong)(gong)正，首先(xian)考核指(zhi)標包括(kuo) KPI 數量(liang)指(zhi)標、GS 過程事件(jian)行為指(zhi)標以及 KCI 素質指(zhi)標，且指(zhi)標要(yao)確定。 二、其(qi)次(ci)，公(gong)(gong)平的方式涉及能力、任(ren)務、職級(ji)等方面(mian)，本(ben)身存在權限區別，但在
簡單提取績效(xiao)指標(biao)的(de)三句口訣(jue)： 第一句：做什么考(kao)(kao)(kao)什么。考(kao)(kao)(kao)核(he)指標(biao)一定是從員工(gong)的(de)崗位職責，和工(gong)作(zuo)內容當中(zhong)提取的(de)，考(kao)(kao)(kao)核(he)的(de)就是他自(zi)己要去做的(de)事，這樣才能保證考(kao)(kao)(kao)核(he)的(de)結果，是員工(gong)自(zi)己可以控(kong)制的(de)，他才可能通(tong)過自(zi)己的(de)工(gong)作(zuo)，取得更好的(de)成(cheng)績，以此(ci)獲得獎勵。
一、績效考核(he)流于(yu)(yu)(yu)形(xing)式。管理層和人(ren)力資源部(bu)門(men)為了考核(he)而考核(he)，每個月到了要統計的時(shi)候(hou)(hou)。大家(jia)就一起(qi)演(yan)戲，然后年底發(fa)獎金的時(shi)候(hou)(hou)，人(ren)力資源部(bu)門(men)就發(fa)一堆表格下去，每個部(bu)門(men)開始打(da)分。至于(yu)(yu)(yu)怎么打(da)不知道，于(yu)(yu)(yu)是就你好(hao)我(wo)好(hao)大家(jia)好(hao)，這次(ci)給我(wo)打(da)高點，下次(ci)給他打(da)高點。