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國富經濟研究院研究員
國富創新管理咨詢有限公司高級合伙人
資深戰略與人力資源管理專家
國富創新培訓事業部特級講師
曾任青島海源集團內控副總裁，營銷副總裁。
曾任北京光起管理模式設計公司的項目總監
杜氏創業咨詢有限公司高級顧【點擊詳細】
某科技(ji)公司成功將績(ji)效(xiao)(xiao)管理與戰(zhan)(zhan)略(lve)(lve)目標(biao)緊密結(jie)合，先明確(que)(que)長(chang)期戰(zhan)(zhan)略(lve)(lve)目標(biao)（如市場(chang)份額增長(chang)、技(ji)術創新等），再層層分解為具體績(ji)效(xiao)(xiao)指(zhi)標(biao)。通(tong)過定期評估員(yuan)工績(ji)效(xiao)(xiao)，確(que)(que)保(bao)員(yuan)工工作(zuo)支持戰(zhan)(zhan)略(lve)(lve)目標(biao)實現，提升員(yuan)工動力并加速戰(zhan)(zhan)略(lve)(lve)目標(biao)實現進程(cheng)。 一(yi)、明確(que)(que)戰(zhan)(zhan)略(lve)(lve)導向。制定績(ji)
現在很(hen)多企業(ye)的考核(he)(he)(he)都(dou)是無效考核(he)(he)(he)，主要有以(yi)下幾(ji)種情況。 一(yi)、考核(he)(he)(he)周期長。比(bi)如只有年(nian)度考核(he)(he)(he)或(huo)(huo)半年(nian)度考核(he)(he)(he)，一(yi)年(nian)考一(yi)兩次(ci)，大家憑感覺、印象打分，考核(he)(he)(he)流于形式。 二、考核(he)(he)(he)與績效未掛鉤。雖有月(yue)(yue)度或(huo)(huo)季度考核(he)(he)(he)，但(dan)與月(yue)(yue)度或(huo)(huo)季度績效基本無關。例如一(yi)
某公(gong)司(si)在績效評(ping)估(gu)(gu)(gu)時過(guo)于依賴上級(ji)主觀(guan)評(ping)價(jia)，忽視員工(gong)實際工(gong)作表現與成果(guo)。致使(shi)員工(gong)不滿(man)、團隊氛圍緊張，暴露(lu)出評(ping)估(gu)(gu)(gu)過(guo)程透明度(du)與公(gong)正性缺失(shi)問(wen)題。優化建議如下(xia)。 一、構建多元化評(ping)估(gu)(gu)(gu)體(ti)系。涵蓋上級(ji)、同事、下(xia)屬及自我評(ping)估(gu)(gu)(gu)等，使(shi)評(ping)估(gu)(gu)(gu)結果(guo)更全面客(ke)觀(guan)。
某互聯網企業(ye)采用量化(hua)指標（如用戶增長(chang)率(lv)、轉化(hua)率(lv)等）與主(zhu)觀評價（如創新(xin)能力(li)、團隊協(xie)作(zuo)等）相(xiang)結合(he)的績效管理方式(shi)。通(tong)過定期數據(ju)分析和 360 度(du)反饋，實現對員工績效的全面理解，提升團隊整體效能。優化(hua)建(jian)議。 一(yi)、明(ming)確權(quan)重分配。依據(ju)崗(gang)位(wei)特(te)性和組
在做績效管理時，可能存在辛辛苦(ku)苦(ku)提取的績效指標卻(que)不(bu)好(hao)評分的問題，這不(bu)是標準和打分的問題，而是指標本身(shen)不(bu)合理。例如信息通(tong)報(bao)這個指標，本意是希望崗位(wei)能及時準確(que)將相關政策告知公司內部各部門，避免(mian)業務損(sun)失，這本身(shen)很重要(yao)但(dan)不(bu)能直接考，因為概(gai)念太籠統，
簡單提(ti)取績(ji)效指標(biao)的三句口(kou)訣： 第一句：做(zuo)什(shen)么考(kao)什(shen)么。考(kao)核(he)指標(biao)一定是從員工的崗位職責，和(he)工作(zuo)內容(rong)當(dang)中提(ti)取的，考(kao)核(he)的就是他(ta)自己(ji)要去做(zuo)的事，這(zhe)樣才能保證考(kao)核(he)的結果，是員工自己(ji)可以控(kong)制的，他(ta)才可能通過自己(ji)的工作(zuo)，取得更好的成績(ji)，以此(ci)獲得獎勵(li)。
績效指標(biao)(biao)不(bu)是(shi)編出(chu)來的，也(ye)不(bu)是(shi)照搬(ban)照抄套用的，更不(bu)是(shi)憑空想(xiang)象出(chu)來的。很多(duo)企(qi)業的hr和(he)管理者在提取指標(biao)(biao)時，第一反(fan)應就是(shi)去套模板，經常被問到一個問題：研(yan)發人員考(kao)核(he)應該(gai)(gai)用什么(me)指標(biao)(biao)，銷售人員考(kao)核(he)應該(gai)(gai)用什么(me)指標(biao)(biao)，財(cai)務人員考(kao)核(he)又應該(gai)(gai)用什么(me)指標(biao)(biao)等等，我咋(za)知(zhi)
做(zuo)好(hao)績效面(mian)談，員工的問(wen)題(ti)會(hui)減(jian)少百(bai)分之八十。很多的管理者會(hui)特(te)別煩績效面(mian)談這個事情，覺得公司那么忙(mang)(mang)還要跟員工進行績效面(mian)談，真的是太(tai)浪(lang)費時(shi)間，但作為管理者你必須要認(ren)清楚一個現(xian)實(shi)。那就是正(zheng)是因為你太(tai)忙(mang)(mang)，你沒有(you)時(shi)間和員工進行績效面(mian)談。員工的工作就會(hui)出
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