已加入本站3889天 , 點擊量：25879 次
一(yi)家小(xiao)公(gong)(gong)司人員不足十個有(you)一(yi)名(ming)工(gong)(gong)作(zuo)五年(nian)以上的老(lao)員工(gong)(gong)，而且還是負責重點工(gong)(gong)作(zuo)的部門(men)負責人有(you)一(yi)定的工(gong)(gong)作(zuo)經驗但在公(gong)(gong)司沒有(you)有(you)效的發揮。而且倚老(lao)賣(mai)老(lao)，布置的工(gong)(gong)作(zuo)稍有(you)不隨(sui)意馬上就甩臉(lian)子，工(gong)(gong)作(zuo)消(xiao)極甚至會在背地里罵(ma)人。作(zuo)為公(gong)(gong)司覺(jue)得這樣的崗位同報(bao)酬完全(quan)可(ke)以招(zhao)聘到
作為(wei)創業(ye)(ye)者，都希望企業(ye)(ye)和員(yuan)工(gong)共同成長，但面對員(yuan)工(gong)懶(lan)散的情(qing)況，該如何管理呢？ 一(yi)、首先，要從員(yuan)工(gong)角(jiao)度出(chu)發，了解其真(zhen)正痛點，因為(wei)懶(lan)散可能源于員(yuan)工(gong)缺乏自(zi)信、職業(ye)(ye)規劃(hua)或激勵等，所以(yi)需(xu)為(wei)員(yuan)工(gong)提供更(geng)多(duo)關注和支(zhi)持(chi)，助力他們(men)發掘自(zi)身潛力與價(jia)值。
在(zai)創業公司中，可能存在(zai)團隊人員(yuan)(yuan)緊(jin)缺，員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)拼(pin)命工(gong)(gong)(gong)作卻無(wu)法感受到自身價值(zhi)和(he)成長(chang)(chang)的(de)情況。這(zhe)會影響員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)工(gong)(gong)(gong)作積極性和(he)滿意(yi)度(du)，進而影響公司發展。那(nei)么如何提升員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)滿足感呢？ 比如，有個朋友(you)在(zai)創業公司，公司給他很多(duo)嘗試不同崗位的(de)機會，助(zhu)其(qi)找到興(xing)趣特長(chang)(chang)
判斷領導是否(fou)想培養(yang)(yang)你(ni)(ni)的(de)六個要點。 一、安(an)排(pai)核心工(gong)作并提供支持(chi)。領導若安(an)排(pai)你(ni)(ni)做核心工(gong)作，且詳細告知做法并創(chuang)造良好(hao)條件，可(ke)能是在(zai)培養(yang)(yang)你(ni)(ni)。 二、解釋過錯分(fen)(fen)擔責任。當你(ni)(ni)工(gong)作出錯，領導在(zai)他的(de)上(shang)級(ji)面前替你(ni)(ni)解釋、分(fen)(fen)擔責任，私下還幫你(ni)(ni)指出錯誤，
許(xu)多企(qi)業都會遇到員(yuan)(yuan)工缺乏(fa)感恩心的問題，他們只關(guan)注自(zi)身利益(yi)，不愿為企(qi)業多付(fu)出(chu)努力。若(ruo)不加以正確(que)引導，企(qi)業會陷入員(yuan)(yuan)工流失、業績下滑困(kun)境(jing)。以下是(shi)培養員(yuan)(yuan)工感恩心的方法。 一、建立(li)共(gong)同成(cheng)長(chang)理念(nian)。企(qi)業與員(yuan)(yuan)工應共(gong)同成(cheng)長(chang)，創始人要給員(yuan)(yuan)工樹立(li)此理念(nian)，不
如果管理者(zhe)在管理中很少給予團(tuan)隊成員正面反(fan)(fan)饋和(he)認(ren)可(ke)，團(tuan)隊成員會感覺(jue)自(zi)身努力不被(bei)重(zhong)視，缺乏成就感和(he)動力。優(you)化(hua)建(jian)議如下。 一(yi)、及(ji)時反(fan)(fan)饋。及(ji)時給予正面和(he)建(jian)設(she)性反(fan)(fan)饋以助成員改進(jin)。 二、公開(kai)認(ren)可(ke)。在團(tuan)隊會議上公開(kai)肯定優(you)秀表(biao)現，增強成員自(zi)豪(hao)感
在職(zhi)場中，與人打交(jiao)道(dao)比做事(shi)難(nan)，總結了應(ying)對(dui)四(si)類難(nan)纏人的方式(shi)。 一、做事(shi) “講原則”（刻(ke)(ke)板(ban)死板(ban)）的人。其刻(ke)(ke)板(ban)是自我保護方式(shi)，與其相處不(bu)要只關注自身目(mu)標，要有耐心、熱情，產生共鳴，他們(men)可能(neng)會變得熱情，不(bu)再(zai)那么刻(ke)(ke)板(ban)。
主要(yao)講述在組織(zhi)模式創新(xin)背(bei)景下，哪些(xie)員(yuan)(yuan)工(gong)可成(cheng)為(wei)合(he)伙(huo)人相關內(nei)容。 一、傳(chuan)統企(qi)業(ye)員(yuan)(yuan)工(gong)關系問題(ti)。 1. 傳(chuan)統企(qi)業(ye)中老板和員(yuan)(yuan)工(gong)存在矛盾(dun)，員(yuan)(yuan)工(gong)想要(yao)高(gao)工(gong)資，老板想低成(cheng)本，員(yuan)(yuan)工(gong)不(bu)愿為(wei)結果負責與工(gong)資掛鉤，老板不(bu)授權問題(ti)更嚴重(zhong)，而市場競爭
不(bu)是 00 后(hou)的員工不(bu)好管(guan)，而是管(guan)理理念(nian)需要(yao)迭代。70 后(hou)請(qing)假說(shuo)父母病了(le)，80 后(hou)請(qing)假說(shuo)孩子病了(le)，90 后(hou)請(qing)假說(shuo)自(zi)己病了(le)，00 后(hou)請(qing)假說(shuo) “我(wo)看(kan)你病了(le)”。00 后(hou)要(yao)整頓職(zhi)場，他們(men)上班(ban)扮丑(chou)、不(bu)談戀愛、拒(ju)絕老(lao)板的 PUA
在職場中(zhong)老板一邊(bian)貶低員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)，一邊(bian)把重要(yao)活派給員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)的原(yuan)因(yin)，并給出(chu)應對方法(fa)。 一、原(yuan)因(yin)分析，一般有兩種(zhong)原(yuan)因(yin)。 1. 是員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)鋒芒(mang)畢(bi)露(lu)，老板要(yao)壓其銳氣。 2. 是員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)能力太強，讓老板感受到(dao)威(wei)脅，害怕員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)脫離(li)掌控(kong)。
老板如何從多個維度衡(heng)量員工價值(zhi)。 一、問題引入。 1. 粉(fen)絲詢問若(ruo)銷售底薪(xin) 3000 但月業績未達 3000，是(shi)否留用或勸退及賠償(chang)問題，由此引出如何衡(heng)量員工價值(zhi)的(de)話題。 二、衡(heng)量維度。 1. 人才
新人(ren)入職企(qi)業，老(lao)板或管理者(zhe)不應(ying)只想著讓其(qi)(qi)盡快出業績(ji)，欲速則不達，優秀的人(ren)也需適應(ying)期(qi)。如某銷售規模七千萬左(zuo)右、員工約百(bai)人(ren)典型(xing)中小型(xing)制造業企(qi)業，老(lao)板對新入職的 HR 負責(ze)人(ren)寄予(yu)厚望，希望其(qi)(qi)抓好人(ren)力資源六大模塊(kuai)及績(ji)效管理落地等。但這種(zhong)高期(qi)待可(ke)能給
如何(he)規避有(you)專(zhuan)業(ye)要求、工作延續性且(qie)需(xu)人(ren)(ren)員(yuan)穩定(ding)的崗位(wei)人(ren)(ren)員(yuan)中(zhong)途(tu)離(li)(li)職問題(ti)。 一、問題(ti)嚴重性及錯(cuo)誤做法。 1. 項目(mu)人(ren)(ren)員(yuan)中(zhong)途(tu)離(li)(li)職對(dui)企業(ye)損失(shi)大，有(you)些企業(ye)想在勞動(dong)合同中(zhong)約(yue)定(ding)員(yuan)工提(ti)前離(li)(li)職違約(yue)賠償，這是(shi)違法的，勞動(dong)者提(ti)前通知用人(ren)(ren)單位(wei)可解(jie)
業務能力強的人可能更不聽話(hua)，其在戰略(lve)上一般有幾個(ge)特(te)點。一是有自(zi)己(ji)想(xiang)法，會(hui)(hui)從自(zi)身角(jiao)度判斷，團隊老大(da)說(shuo)的話(hua)他們(men)不會(hui)(hui)全部(bu)支持，在老大(da)看來(lai)可能像挑(tiao)事，但他們(men)只(zhi)是堅(jian)持自(zi)己(ji)想(xiang)法。二是對自(zi)己(ji)要(yao)求高，對周圍人和領導也有要(yao)求。若領導沒想(xiang)到(dao)某些事，他們(men)可能會(hui)(hui)覺
今(jin)天很多(duo)年輕(qing)人(ren)已經(jing)成事(shi)，他們成事(shi)的本質是具備一些素質。比如掌握經(jing)驗或(huo)專業，能通(tong)(tong)過互聯網變現。很多(duo)年輕(qing)人(ren)不想打工。但自我管理能力不強、經(jing)濟不穩(wen)定(ding)、專業和(he)商業認知及把控能力不足時(shi)，應(ying)(ying)先積累，保(bao)障(zhang)收入(ru)，適應(ying)(ying)社會治理機(ji)制(zhi)，找到立足之(zhi)地(di)。通(tong)(tong)過自我管理
優秀的管理者(zhe)是(shi)(shi)(shi)表白高手，交代新任務時(shi)，會說員(yuan)工更接近客戶，拜托(tuo)員(yuan)工去做。遇到困(kun)難的事，會說出困(kun)難，希望員(yuan)工幫忙。很多管理者(zhe)覺得這(zhe)樣做丟臉，認為求助等于(yu)承認自己無能。但如果總是(shi)(shi)(shi)表現得無所不能，員(yuan)工很難主動(dong)做事。 管理不是(shi)(shi)(shi)強迫、命(ming)令和指責
很多公司有外場(chang)的(de)外業(ye)人員，可能是銷(xiao)售或者(zhe)其他類型，這些(xie)人員工作場(chang)所大(da)，工作時間不固定。讓管理者(zhe)很難掌控員工的(de)工作狀態和工作成(cheng)果。如果單純從考勤管理來做約束。很多時候不但(dan)起不到管理員工的(de)作用(yong)，反而有反作用(yong)。制度是為了規范人的(de)行為，不能因為制度
企業(ye)創業(ye)初期，能吃苦肯(ken)付出的(de)人成為創業(ye)元老(lao)。但公(gong)司(si)發展(zhan)壯(zhuang)大后，老(lao)員(yuan)工(gong)可(ke)能跟(gen)不上節奏。在經濟周期下(xia)行(xing)時(shi)，企業(ye)面臨艱難處境(jing)，裁掉冗員(yuan)、縮減開支成為保命手段(duan)。此時(shi)老(lao)員(yuan)工(gong)何去何從(cong)成為問題(ti)。從(cong)企業(ye)發展(zhan)或(huo)生命周期看，老(lao)員(yuan)工(gong)體力(li)和腦力(li)可(ke)能不及新員(yuan)工(gong)。但新
現在的(de) 95 后(hou)和 00 后(hou)員工，其父母大多是(shi) 70 后(hou)和 80 后(hou)，他(ta)們從小被教導(dao)要有自己想(xiang)(xiang)(xiang)法。所以更有想(xiang)(xiang)(xiang)法、不按(an)章法出牌，且生(sheng)長環境使他(ta)們更自信，追求純粹工作，不想(xiang)(xiang)(xiang)搞職(zhi)場關(guan)系。若想(xiang)(xiang)(xiang)留住他(ta)們，思(si)想(xiang)(xiang)(xiang)需轉變，有兩個關(guan)鍵點。 一、是(shi)盡量(liang)制
若不小(xiao)心(xin)得(de)罪小(xiao)心(xin)眼領導，他表面和顏悅色，實則(ze)可能用以(yi)下三種套路(lu)(lu)逼你主(zhu)動離職，需早意識早防范(fan)。 套路(lu)(lu)一：不斷增(zeng)加工作量。美其名曰培養鍛煉你，實際是讓你不堪重負。 套路(lu)(lu)二：故(gu)意找茬(cha)批(pi)評(ping)。雞蛋里挑骨頭(tou)甚(shen)至當眾訓(xun)斥，長期(qi)如此會嚴重挫敗工
員工(gong)管理相關要(yao)點。 一(yi)、員工(gong)業(ye)績(ji)上(shang)不(bu)(bu)去(qu)，不(bu)(bu)要(yao)打擊，要(yao)幫其(qi)重(zhong)建(jian)信(xin)心。看到員工(gong)努力但業(ye)績(ji)不(bu)(bu)好時(shi)，要(yao)關心并一(yi)起(qi)解決問(wen)(wen)題(ti)。 二、有(you)的(de)員工(gong)是方法出問(wen)(wen)題(ti)，要(yao)維護(hu)其(qi)自尊，分(fen)析工(gong)作(zuo)習慣。有(you)的(de)員工(gong)是因為激勵制度(du)問(wen)(wen)題(ti)而無所(suo)謂，所(suo)以(yi)制度(du)很重(zhong)要(yao)。
員(yuan)(yuan)工犯錯(cuo)難以避免(mian)，但(dan)如何批評員(yuan)(yuan)工很有技巧，處理不好(hao)會影響員(yuan)(yuan)工士(shi)氣和團隊合作(zuo)氛圍(wei)。分享(xiang)一個(ge)案例，在帶銷售團隊時，有下屬錄入錯(cuo)客戶信息導致客戶投訴，自(zi)己(ji)沒(mei)有在團隊面前責怪。而是私下交談，表(biao)達(da)相信其能改正(zheng)，希望吸取教(jiao)訓。言語(yu)既讓(rang)下屬明(ming)白(bai)錯(cuo)誤，又感(gan)
老板(ban)愛給員工畫(hua)餅(bing)的(de)現象，提到老板(ban)們愛畫(hua)的(de) “七張餅(bing)”。 一、金錢(qian)(qian)餅(bing)。有(you)錢(qian)(qian)的(de)老板(ban)談(tan)錢(qian)(qian)，如對職場小白承諾只(zhi)要(yao)努力月薪(xin)上萬。 二、吹捧(peng)餅(bing)。老板(ban)說(shuo)員工的(de)努力都看在眼里。 三、前(qian)景餅(bing)。如過(guo)兩年公司(si)上市(shi)全員持股
員工執行(xing)力差(cha)可從以下(xia)方面解決： 一、講清楚(chu)事情(qing)(qing)：管理者安排任務(wu)時不能(neng)含(han)糊，要(yao)(yao)讓(rang)員工明白做事情(qing)(qing)的(de)目的(de)和(he)要(yao)(yao)達到(dao)的(de)程度。例(li)如，不能(neng)只(zhi)說 “把(ba)事情(qing)(qing)做掉”“把(ba)書讀(du)好”，而(er)應明確具體要(yao)(yao)求。 二
華為公(gong)司(si)注重研(yan)(yan)發(fa)投(tou)入，持續投(tou)資新(xin)(xin)技術新(xin)(xin)產(chan)品的研(yan)(yan)發(fa)，形成了從研(yan)(yan)發(fa)到市(shi)場的快速響(xiang)應(ying)機(ji)制。還通過建立容錯機(ji)制鼓勵(li)員工敢于創新(xin)(xin)、勇(yong)于嘗試，為公(gong)司(si)長(chang)遠發(fa)展注入活力(li)。 優(you)化(hua)建議如下(xia)： 一、深化(hua)激(ji)勵(li)制度。進一步(bu)完善創新(xin)(xin)激(ji)勵(li)機(ji)制，為優(you)秀員工提供
防止員(yuan)(yuan)工(gong)流失主要(yao)有兩點(dian)。 一、是員(yuan)(yuan)工(gong)待遇(yu)問(wen)題。不能(neng)僅靠給(gei)錢，否則若(ruo)其他公司給(gei)更多(duo)錢，員(yuan)(yuan)工(gong)就會離開，形成惡性循環(huan)，企業應(ying)建立合理的(de)薪(xin)資(zi)增長機制。如員(yuan)(yuan)工(gong)達到一定星級或功勛級就給(gei)予相應(ying)漲薪(xin)，讓員(yuan)(yuan)工(gong)看到薪(xin)資(zi)提升(sheng)的(de)希(xi)望。 二、是員(yuan)(yuan)工(gong)的(de)精神(shen)
看到(dao)員(yuan)工(gong)(gong)分內事沒做(zuo)好且不(bu)(bu)服(fu)管，可從以(yi)下方面分析處理。 一(yi)、工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)做(zuo)不(bu)(bu)好的原因(yin) 1. 能(neng)力不(bu)(bu)行。即不(bu)(bu)勝(sheng)任工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)，不(bu)(bu)適(shi)合該工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)，能(neng)力達不(bu)(bu)到(dao)要求(qiu)。 2. 意愿問題。對自身定位有誤，覺得工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)層次低，不(bu)(bu)愿意做(zuo)。
招聘(pin)成年(nian)人(ren)和培養成年(nian)人(ren)展開討(tao)論，通過客(ke)戶案例(li)引出相關問(wen)題及思考。 一(yi)、案例(li)呈現。客(ke)戶反饋員工(gong)情緒(xu)不穩定，剛安撫好一(yi)個要辭(ci)職的總監，另一(yi)個總監又在朋友(you)圈(quan)陰陽怪氣(qi)。盡管業務(wu)好，但(dan)大家情緒(xu)都不穩定，客(ke)戶對此很困擾，不知(zhi)道如(ru)何讓員工(gong)成熟起(qi)來。
喬布斯作為(wei)蘋(pin)果公司的(de)創(chuang)始人，憑借自身追求(qiu)卓(zhuo)越的(de)精神激發員工(gong)創(chuang)新(xin)力(li)和熱情，使蘋(pin)果公司重(zhong)回巔峰。他以獨(du)特領(ling)導風格和愿景塑造了追求(qiu)卓(zhuo)越、注(zhu)重(zhong)用戶體驗的(de)文(wen)化(hua)，成為(wei)行業典范。 優化(hua)建議(yi)如下： 一、鼓勵創(chuang)新(xin)思維(wei)。企業應培(pei)養員工(gong)創(chuang)新(xin)思維(wei)，勇于
分享一(yi)家創業公(gong)司(si)老板的做法，他(ta)讓員工在辦(ban)公(gong)室種(zhong)植鮮花(hua)(hua)蔬菜(cai)，員工需(xu)澆水施肥并記錄(lu)生長情況。這一(yi)看似無厘頭的任務(wu)，讓員工感受(shou)到價(jia)值和(he)成(cheng)就感。相比從前更愿意(yi)花(hua)(hua)時(shi)間精(jing)力照顧植物，且更積極主動完(wan)成(cheng)其他(ta)工作(zuo)任務(wu)。佛法中有 “眾善奉行(xing)&rdq