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如果我(wo)不說，可能永遠(yuan)不知(zhi)道培(pei)訓(xun)目(mu)的(de)和培(pei)訓(xun)目(mu)標的(de)區別(bie)，更(geng)不知(zhi)道可能就因(yin)為(wei)他(ta)們，導致了企業培(pei)訓(xun)的(de)失敗。 第一，什(shen)么(me)是(shi)培(pei)訓(xun)目(mu)的(de)，就是(shi)為(wei)什(shen)么(me)要進行(xing)培(pei)訓(xun)？舉個例子，本(ben)次管理技能提(ti)升(sheng)培(pei)訓(xun)的(de)目(mu)的(de)，是(shi)幫助基層管理人員樹立正確的(de)管理意識，提(ti)升(sheng)他(ta)們的(de)管理
很多企業(ye)都想提升自己的管(guan)理能力，但又(you)沒錢到(dao)外邊請(qing)(qing)老師，請(qing)(qing)了也(ye)不(bu)一(yi)定能解決(jue)問題(ti)，那(nei)應該怎(zen)么培訓(xun)？一(yi)個不(bu)花錢，或者花很少(shao)的錢，就能達到(dao)一(yi)定效果的培訓(xun)方法：事件處理法，其操作主要包括七個步驟(zou)： 一(yi)、確(que)定每(mei)次培訓(xun)討(tao)論的主題(ti)，比如本(ben)次培訓(xun)要討(tao)論
如何系統開展(zhan)新(xin)員工(gong)培(pei)訓(xun)。 一(yi)(yi)、系統入(ru)職(zhi)培(pei)訓(xun)的構成(cheng)。新(xin)員工(gong)培(pei)訓(xun)并非簡單的入(ru)職(zhi)引導或搞一(yi)(yi)下入(ru)職(zhi)培(pei)訓(xun)就結束(shu)，而(er)是一(yi)(yi)個(ge)系統工(gong)程，包(bao)括(kuo)入(ru)職(zhi)面試、轉正述(shu)職(zhi)、入(ru)職(zhi)引導、新(xin)員工(gong)活(huo)動、指定指導人、入(ru)部門、上(shang)崗培(pei)訓(xun)、試用期跟進以及經(jing)理見面會等環節。
新員(yuan)工(gong)培(pei)訓要有(you)四個了(le)解(jie)。 1、是(shi)(shi)了(le)解(jie)公司。那(nei)根據新員(yuan)工(gong)的(de)性(xing)質不一樣，比如(ru)說社招的(de)或(huo)者校招的(de)，或(huo)者說呢高層員(yuan)工(gong)那(nei)么內容有(you)所區別，主(zhu)要其實(shi)就是(shi)(shi)公司的(de)介紹業務呀產(chan)品(pin)啊和客(ke)戶行業等等這樣的(de)一些介紹。 2、是(shi)(shi)了(le)解(jie)核心價值觀。核心價值觀呢是(shi)(shi)
新(xin)員(yuan)工(gong)培(pei)(pei)(pei)訓的重(zhong)要性相關內容。 一、核心目的。新(xin)員(yuan)工(gong)培(pei)(pei)(pei)訓期望達到三個效果(guo)，即快速(su)融入團隊、快速(su)勝任(ren)崗(gang)位、快速(su)做出(chu)崗(gang)位業績。大多數公司希望新(xin)員(yuan)工(gong)通過(guo)培(pei)(pei)(pei)訓后能實現這(zhe)些目標，從而為公司創造價值，同時也有(you)利于(yu)員(yuan)工(gong)自身在公司的發展。 二、存
企業全套(tao)培(pei)(pei)訓管(guan)理制(zhi)度(du)(du)應該包(bao)含哪(na)(na)些具體(ti)的(de)內容？一般完整的(de)培(pei)(pei)訓制(zhi)度(du)(du)體(ti)系主要(yao)包(bao)括(kuo)了七個部分： 一、培(pei)(pei)訓責任制(zhi)度(du)(du)。通(tong)過這個制(zhi)度(du)(du)，要(yao)明確公(gong)司哪(na)(na)些人要(yao)參與到培(pei)(pei)訓工作當中來，他們(men)的(de)具體(ti)職(zhi)責是什么？又具有哪(na)(na)些權利？如何(he)對(dui)他們(men)的(de)工作進(jin)行考核？考核的(de)結果
如何制定(ding)針(zhen)對(dui)性的(de)培(pei)訓(xun)方式呢(ni)？好，那我(wo)(wo)們(men)(men)(men)可能根據不(bu)同的(de)一(yi)個學員情況的(de)話(hua)，就要制定(ding)不(bu)同的(de)一(yi)些培(pei)訓(xun)的(de)方案。這個是(shi)沒錯的(de)。在企業當中的(de)話(hua)，我(wo)(wo)們(men)(men)(men)大多時候是(shi)在解決共性的(de)問(wen)(wen)題(ti)。對(dui)于(yu)個別性問(wen)(wen)題(ti)都是(shi)給到了我(wo)(wo)們(men)(men)(men)的(de)銷售主(zhu)管。作為銷售主(zhu)管呢(ni)，你可能就要針(zhen)對(dui)不(bu)同的(de)人
生(sheng)(sheng)(sheng)產操作(zuo)人員培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)相關內(nei)容(rong)。 一、培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)分類(lei)概述。從(cong)培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)形式和(he)內(nei)容(rong)角度分為實操培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)和(he)理論(lun)培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)；從(cong)培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)整體安排上分為崗前培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)、在(zai)崗培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)和(he)技(ji)能(neng)傳(chuan)承培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)活動。對于生(sheng)(sheng)(sheng)產制造型企業，一線生(sheng)(sheng)(sheng)產作(zuo)業人員是關鍵核(he)心(xin)崗位，其技(ji)能(neng)和(he)穩(wen)定性影響產品質量與交付周
公(gong)司是一(yi)(yi)家快速發展(zhan)的互聯網(wang)企業，為(wei)滿足業務擴(kuo)張需求加強內(nei)部培訓。選(xuan)拔內(nei)部講(jiang)師時(shi)主要依據員(yuan)工(gong)(gong)(gong)工(gong)(gong)(gong)作(zuo)年限和職位等級，認為(wei)老員(yuan)工(gong)(gong)(gong)更適合，但(dan)培訓后員(yuan)工(gong)(gong)(gong)滿意(yi)度低(di)、效(xiao)果不(bu)佳。優化建議如下。 一(yi)(yi)、多(duo)元化選(xuan)拔標(biao)準。除專業知識和工(gong)(gong)(gong)作(zuo)經驗外，重視候選(xuan)人表達
創(chuang)業公司(si)常面臨團(tuan)隊成員能力(li)不足致(zhi)效(xiao)率(lv)低，想提(ti)供有(you)效(xiao)培訓(xun)卻不知如何入手的問題。 一、首先要明確企業和員工(gong)是利益共同體(ti)，共同成長很(hen)重要，公司(si)為員工(gong)提(ti)供有(you)效(xiao)培訓(xun)是必須的 二(er)、其次要注重員工(gong)內在(zai)成長，不僅是技能提(ti)高，東方(fang)傳統文化強調(diao)內在(zai)
做能(neng)體現專業價值的管(guan)理干部培訓，不能(neng)盲目跟風安(an)排流行(xing)培訓，而要用培訓項(xiang)目思維設計培訓項(xiang)目提升(sheng)領導能(neng)力(li)，具體步驟如下(xia)： 一、測(ce)評(ping)：首先對現有人(ren)員進行(xing)測(ce)評(ping)，了解其差距與提升(sheng)空間。 二、課(ke)堂(tang)培訓：安(an)排系統(tong)的領導力(li)課(ke)程培訓。 三、
節(jie)后復工，新員工的(de)(de)培訓(xun)不是走過(guo)場，做(zuo)好這五件事是關鍵(jian)。過(guo)完春節(jie)，工廠一(yi)(yi)般都(dou)會大量招人，新員工一(yi)(yi)多，效率(lv)就容易起不來，品質也(ye)沒(mei)有(you)保障，所以管(guan)理者一(yi)(yi)定要提(ti)前做(zuo)好新員工的(de)(de)培訓(xun)計(ji)劃(hua)。 第一(yi)(yi)，做(zuo)好入(ru)職集中培訓(xun)。主要是通(tong)用(yong)性的(de)(de)知識培訓(xun)，包括企業文
我(wo)們(men)在培訓的授(shou)課(ke)(ke)的時候呢，我(wo)們(men)會(hui)跟老師去(qu)溝通。我(wo)們(men)說了，我(wo)們(men)需要去(qu)評估老師的培訓開發(fa)能力課(ke)(ke)程(cheng)開發(fa)能力以及授(shou)課(ke)(ke)的能力。那我(wo)們(men)到底作為HR我(wo)們(men)應該怎么(me)樣去(qu)把控(kong)老師這(zhe)兩(liang)個(ge)維度(du)的結(jie)果，他是有這(zhe)樣的能力的。 1、就是我(wo)們(men)需要根(gen)據一(yi)個(ge)課(ke)(ke)程(cheng)完(wan)了過后
企業(ye)有(you)進行內部培訓(xun)嗎？培訓(xun)真(zhen)的(de)(de)收到(dao)了實際(ji)效果了嗎？為(wei)什么會沒有(you)效果？憑經驗應該有(you)以下三個方面的(de)(de)原因。 第(di)一，培訓(xun)內容可(ke)能與員工的(de)(de)實際(ji)需求(qiu)脫節了。人(ren)力資源部門沒有(you)對(dui)(dui)培訓(xun)需求(qiu)，做深(shen)入的(de)(de)調研，培訓(xun)課程的(de)(de)設(she)計缺乏(fa)針對(dui)(dui)性，不能在(zai)短(duan)期或者長期來解
對于一(yi)個成(cheng)年人(ren)來說(shuo)，在社會(hui)發展(zhan)快速的(de)腳(jiao)步(bu)上。壓力是非常大(da)的(de)。每個人(ren)都有每個人(ren)的(de)傷痛，只是他(ta)不(bu)(bu)一(yi)定會(hui)告訴你；你看見誰整天(tian)嘻(xi)嘻(xi)哈(ha)(ha)哈(ha)(ha)，其實他(ta)背地里哭的(de)次數不(bu)(bu)比笑的(de)次數少。壓力是一(yi)種(zhong)(zhong)感覺，一(yi)種(zhong)(zhong)心態。只能說(shuo)，生而為人(ren)，都不(bu)(bu)容易。 人(ren)都是伴隨(sui)成(cheng)長
如何從戰略層面上制定培(pei)訓(xun)課程呢？好(hao)，這個(ge)(ge)問題非(fei)常好(hao)啊，我們很多時(shi)候培(pei)訓(xun)都(dou)是常規型的(de)培(pei)訓(xun)，只會分階(jie)段，還有分他(ta)的(de)內(nei)控條(tiao)線，或(huo)者是銷售條(tiao)線，或(huo)者是分為(wei)他(ta)的(de)一(yi)個(ge)(ge)不同的(de)職能(neng)崗(gang)位提供(gong)這些培(pei)訓(xun)。那么我們企業(ye)的(de)培(pei)訓(xun)師的(de)話(hua)，他(ta)重要的(de)一(yi)個(ge)(ge)職能(neng)就是把(ba)我們企業(ye)的(de)
某互聯網公司在新(xin)員工入(ru)職方面(mian)采(cai)取(qu)了(le)一系(xi)列措施。提供詳細入(ru)職指(zhi)引（含公司文化(hua)、工作環境(jing)、流程培訓等），設計個(ge)(ge)性化(hua)職業發展計劃。新(xin)員工第(di)一周參與(yu)團隊(dui)建(jian)設活動，根據崗位和個(ge)(ge)人能(neng)力安排(pai)專業技能(neng)培訓與(yu)導師制度。定期舉(ju)辦新(xin)員工交流會促進跨(kua)部(bu)門溝(gou)通(tong)，使新(xin)
公司是一(yi)家制造型企業，因市場競爭加劇加大培(pei)訓(xun)(xun)投入。但(dan)高額培(pei)訓(xun)(xun)費用給財務部門帶來壓(ya)力，管理(li)層希(xi)望在保證培(pei)訓(xun)(xun)質量的同時(shi)控制成本，優(you)化(hua)(hua)建(jian)議(yi)如下。 一(yi)、優(you)化(hua)(hua)培(pei)訓(xun)(xun)計劃。梳理(li)現(xian)有(you)培(pei)訓(xun)(xun)項目(mu)，合并相似(si)課(ke)程，減少(shao)重(zhong)復培(pei)訓(xun)(xun)，合理(li)安排培(pei)訓(xun)(xun)頻次(ci)，避免短時(shi)間內
如(ru)何(he)從 0 - 1 做(zuo)好(hao)培(pei)訓(xun)工作。如(ru)果不想(xiang)讓(rang)培(pei)訓(xun)工作變成(cheng) “認認真真走(zou)形式、熱(re)熱(re)鬧(nao)鬧(nao)瞎折騰、辛(xin)辛(xin)苦苦挨批評(ping)”，建議重(zhong)點做(zuo)好(hao)三方面(mian)工作，后續再深入(ru)系統開展。 一(yi)、培(pei)訓(xun)體系的規劃與(yu)基礎搭建。 1、要弄清楚培(pei)訓(xun)
班(ban)組長如(ru)何快速(su)培訓新員(yuan)(yuan)工(gong)？要(yao)(yao)解決(jue)好(hao)這三個(ge)問(wen)題。 第(di)一(yi)，新員(yuan)(yuan)工(gong)快速(su)融入團隊的問(wen)題。 一(yi)、要(yao)(yao)了(le)解這個(ge)員(yuan)(yuan)工(gong)的基本情況。多溝通，跟他表達友好(hao)和接(jie)納(na)。 二、介紹本部門的情況。比如(ru)生產(chan)流程(cheng)、工(gong)藝要(yao)(yao)求(qiu)、主要(yao)(yao)人員(yuan)(yuan)、團隊風氣、管理風格等(deng)等(deng)。
現(xian)(xian)在我(wo)們(men)(men)的(de)確是(shi)發展太快了(le)(le)，很多企業不僅出(chu)現(xian)(xian)的(de)非常(chang)快，出(chu)現(xian)(xian)了(le)(le)之后成為了(le)(le)一(yi)個(ge)爆款(kuan)現(xian)(xian)象，規模擴張非常(chang)快。所以管理層的(de)人都希(xi)望非常(chang)快的(de)速度能(neng)夠招(zhao)募到熟練工(gong)，所以往往我(wo)們(men)(men)去招(zhao)募進來，新員工(gong)以后沒(mei)有耐(nai)心(xin)，沒(mei)有時間對(dui)他(ta)們(men)(men)進行合(he)理的(de)培(pei)訓(xun)，使他(ta)們(men)(men)成為真(zhen)正能(neng)夠
師徒制是一種(zhong)非(fei)常有效的技(ji)能培(pei)訓(xun)(xun)方(fang)法(fa)，尤(you)其(qi)是針對(dui)那些體系復雜、學(xue)習難度較(jiao)大、經(jing)(jing)驗要求較(jiao)高，新(xin)人(ren)在短(duan)時間內很(hen)難完全掌握(wo)的技(ji)能。比如銷售人(ren)員(yuan)的銷售技(ji)巧訓(xun)(xun)練，就(jiu)可(ke)以采用(yong)這(zhe)種(zhong)方(fang)法(fa)，想(xiang)讓新(xin)員(yuan)工，尤(you)其(qi)是那些缺乏經(jing)(jing)驗的新(xin)人(ren)，僅(jin)靠自己的理解和標(biao)準化的培(pei)訓(xun)(xun)就(jiu)能
公司是(shi)一家大(da)型零(ling)售(shou)企業，近年投入(ru)大(da)量(liang)資源進行員工培(pei)訓(xun)以提升服(fu)務質量(liang)與銷售(shou)業績。但(dan)培(pei)訓(xun)后(hou)實際(ji)改善效果(guo)不明顯，員工行為改變和顧客(ke)滿意度提升有限。優化(hua)建議(yi)如下。 一、采用(yong)多層(ceng)(ceng)次(ci)評(ping)估體系，結合柯氏(shi)四(si)級評(ping)估模型從反應層(ceng)(ceng)、學(xue)習(xi)層(ceng)(ceng)、行為層(ceng)(ceng)和結果(guo)層(ceng)(ceng)四(si)
某創新科技跨國公司為推動(dong)(dong)多(duo)元(yuan)化(hua)、公平與(yu)(yu)包容啟(qi)動(dong)(dong)全(quan)面(mian)(mian)培(pei)訓(xun)計(ji)劃。包括在線學習(xi)、面(mian)(mian)對面(mian)(mian)研討會和定期多(duo)元(yuan)化(hua)論壇，雖有初(chu)步成效(xiao)但面(mian)(mian)臨挑(tiao)戰。部分員工(gong)質疑培(pei)訓(xun)必要性，且培(pei)訓(xun)內容對某些群體(ti)適用性不足。 一、增強培(pei)訓(xun)吸引(yin)力(li)與(yu)(yu)實用性。引(yin)入互動(dong)(dong)性學習(xi)方法如
想(xiang)不想(xiang)知道公(gong)司的(de)(de)(de)培訓是(shi)否(fou)有效(xiao)？柯(ke)氏層次(ci)法(fa)送給你(ni)，通常從四個維度去評(ping)估一(yi)個培訓的(de)(de)(de)效(xiao)果(guo)： 一(yi)、反(fan)應層評(ping)估。也就是(shi)去看參(can)訓人員，對(dui)于本次(ci)培訓的(de)(de)(de)滿意度，如果(guo)大家從心里就不認可這(zhe)項(xiang)培訓，效(xiao)果(guo)自(zi)然就無從談起了(le)，這(zhe)個層次(ci)的(de)(de)(de)評(ping)估內(nei)容主(zhu)要包括三個方面：
領導(dao)讓寫一個(ge)(ge)培(pei)訓(xun)(xun)方案(an)，知道(dao)應該(gai)寫什(shen)么嗎？這十(shi)二個(ge)(ge)要素必(bi)須記(ji)住(zhu)。 一、培(pei)訓(xun)(xun)目(mu)的(de)。就是做這個(ge)(ge)培(pei)訓(xun)(xun)的(de)原(yuan)因是什(shen)么，比如本(ben)次(ci)(ci)培(pei)訓(xun)(xun)的(de)目(mu)的(de)，是為(wei)了提(ti)高辦公室文員的(de)電(dian)腦操作(zuo)技巧，提(ti)升打(da)字速度。 二、培(pei)訓(xun)(xun)目(mu)標。是對培(pei)訓(xun)(xun)目(mu)的(de)的(de)細化，是這次(ci)(ci)培(pei)訓(xun)(xun)需(xu)要達(da)
入(ru)職培(pei)(pei)訓(xun)，可(ke)以幫(bang)助新(xin)員工快速融入(ru)團(tuan)隊，也是形(xing)成戰(zhan)斗力的關鍵步驟(zou)，但很多企業(ye)卻常常忽視了它的作(zuo)用，那么如何設(she)計(ji)新(xin)員工入(ru)職培(pei)(pei)訓(xun)？分三個維(wei)度。 一、從崗(gang)(gang)位培(pei)(pei)訓(xun)做(zuo)起。這包括了崗(gang)(gang)位的管理關系、工作(zuo)內容(rong)、職責和權限，以及行政福利、績效考核、晉升路(lu)
2023年到底怎(zen)么(me)樣做培(pei)訓？培(pei)訓的(de)目的(de)是什(shen)么(me)呢(ni)？ 1、就是戰略落地。就是你(ni)公司有了(le)(le)(le)戰略，也就對(dui)這樣的(de)戰略進(jin)了(le)(le)(le)分解，你(ni)怎(zen)么(me)樣讓每一個人都(dou)明白這個戰略及相關聯的(de)意義在哪(na)里？ 2、就是為了(le)(le)(le)讓員(yuan)工(gong)的(de)能力(li)得到提(ti)升。其實員(yuan)工(gong)的(de)能力(li)提(ti)升，你(ni)會
進入新公(gong)司快(kuai)速搭建培(pei)(pei)訓(xun)(xun)體系，需盡快(kuai)開(kai)展以(yi)下工作： 一、制(zhi)定培(pei)(pei)訓(xun)(xun)計劃。進行培(pei)(pei)訓(xun)(xun)需求(qiu)調查，最好同時(shi)開(kai)展培(pei)(pei)訓(xun)(xun)需求(qiu)訪談。依據調查和訪談結果，盡快(kuai)確定公(gong)司的培(pei)(pei)訓(xun)(xun)計劃。 二(er)、建立內部兼職(zhi)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)師(shi)(shi)隊(dui)伍(wu)。若沒有(you)內部兼職(zhi)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)師(shi)(shi)，很多培(pei)(pei)訓(xun)(xun)活(huo)動(dong)難以(yi)開(kai)展
公司重視(shi)心理(li)安全與(yu)問責(ze)制的平(ping)衡，推行(xing)了(le)如心理(li)健康培訓(xun)、匿名反饋渠道、明(ming)確績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)考核標準(zhun)等措施。雖有成效(xiao)(xiao)(xiao)但部分員工仍感覺心理(li)安全受威(wei)脅(xie)，影響創(chuang)新和團隊合作。優化建議如下(xia)。 一、強化正向反饋文化。除嚴(yan)格績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)考核外，增加正向反饋比例，鼓勵管(guan)理(li)