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想(xiang)不想(xiang)知道公司的(de)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)是(shi)否有效？柯氏層(ceng)次(ci)法送給你(ni)，通常從四個(ge)(ge)維度去(qu)(qu)評估(gu)一個(ge)(ge)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)的(de)效果(guo)： 一、反應層(ceng)評估(gu)。也就是(shi)去(qu)(qu)看參訓(xun)(xun)(xun)(xun)人員(yuan)，對于本次(ci)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)的(de)滿意度，如果(guo)大(da)家從心里就不認可(ke)這項培(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)，效果(guo)自然就無從談起了，這個(ge)(ge)層(ceng)次(ci)的(de)評估(gu)內容主要包括三個(ge)(ge)方(fang)面：
怎(zen)么樣(yang)讓(rang)這(zhe)(zhe)(zhe)(zhe)個培訓部(bu)門在公司(si)里(li)面有(you)話語權？怎(zen)么能(neng)讓(rang)你(ni)們(men)培訓師能(neng)夠感(gan)覺到(dao)在這(zhe)(zhe)(zhe)(zhe)個部(bu)門里(li)面干的(de)有(you)意思？怎(zen)么樣(yang)讓(rang)你(ni)這(zhe)(zhe)(zhe)(zhe)個HRD能(neng)夠這(zhe)(zhe)(zhe)(zhe)個培訓總監能(neng)夠往上再(zai)走，也(ye)就取(qu)決于這(zhe)(zhe)(zhe)(zhe)個我的(de)關(guan)鍵詞(ci)是(shi)價值和(he)經(jing)營(ying)，就是(shi)要(yao)有(you)經(jing)營(ying)思維(wei)，要(yao)主動(dong)(dong)出擊(ji)，而不是(shi)被動(dong)(dong)的(de)來做一些培訓，那
班組長(chang)如何快速培訓新員工(gong)？要解(jie)決好這(zhe)三個問題。 第一，新員工(gong)快速融入團(tuan)隊(dui)的(de)問題。 一、要了解(jie)這(zhe)個員工(gong)的(de)基本(ben)情況。多溝通，跟他表達友(you)好和接納(na)。 二、介(jie)紹(shao)本(ben)部門的(de)情況。比如生產(chan)流程、工(gong)藝要求、主要人員、團(tuan)隊(dui)風氣、管理風格等等。
公司采用(yong)遠(yuan)程與混合(he)辦公模式(shi)，推出領導(dao)力培(pei)訓(xun)項目(mu)，涵蓋遠(yuan)程溝通、團隊管理、技術(shu)工(gong)具使用(yong)等內(nei)容(rong)(rong)。但存在培(pei)訓(xun)內(nei)容(rong)(rong)與實(shi)際(ji)脫節、員(yuan)工(gong)參與度不(bu)高、缺(que)乏(fa)持(chi)續(xu)支持(chi)機制(zhi)(zhi)等問題。優化建議如(ru)下。 一、定制(zhi)(zhi)化培(pei)訓(xun)內(nei)容(rong)(rong)。結合(he)遠(yuan)程辦公實(shi)際(ji)需要，設計針對性(xing)培(pei)訓(xun)模塊
公司是一家制(zhi)造型(xing)企業，因市(shi)場競(jing)爭加(jia)劇加(jia)大培(pei)訓(xun)投入(ru)。但(dan)高額培(pei)訓(xun)費用給財務部門帶來壓力，管理層(ceng)希(xi)望在保證培(pei)訓(xun)質量的同時控制(zhi)成本，優化建議如下。 一、優化培(pei)訓(xun)計(ji)劃。梳理現有培(pei)訓(xun)項(xiang)目，合(he)并相似(si)課程，減(jian)少重復培(pei)訓(xun)，合(he)理安排培(pei)訓(xun)頻次，避(bi)免短時間內
某互聯網公司在新(xin)員(yuan)工入職(zhi)(zhi)方面(mian)采取了一(yi)系列(lie)措施。提供(gong)詳細入職(zhi)(zhi)指引（含公司文化(hua)、工作環境、流(liu)(liu)程培(pei)訓等），設(she)計個(ge)性(xing)化(hua)職(zhi)(zhi)業(ye)發展計劃。新(xin)員(yuan)工第一(yi)周參與(yu)團隊建(jian)設(she)活動，根據崗位和個(ge)人能(neng)力安排(pai)專(zhuan)業(ye)技能(neng)培(pei)訓與(yu)導(dao)師制度(du)。定期舉辦新(xin)員(yuan)工交流(liu)(liu)會(hui)促進跨部(bu)門溝通，使新(xin)
如(ru)何從戰略(lve)層面上制(zhi)定培(pei)(pei)訓(xun)(xun)課程呢？好，這(zhe)個問題非常好啊，我們很(hen)多時(shi)候(hou)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)都是常規型的(de)(de)(de)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)，只會分階段，還有分他(ta)的(de)(de)(de)內控條線，或者是銷售條線，或者是分為他(ta)的(de)(de)(de)一(yi)個不同的(de)(de)(de)職能崗(gang)位提供這(zhe)些培(pei)(pei)訓(xun)(xun)。那么我們企(qi)(qi)業的(de)(de)(de)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)師的(de)(de)(de)話，他(ta)重(zhong)要(yao)的(de)(de)(de)一(yi)個職能就(jiu)是把我們企(qi)(qi)業的(de)(de)(de)
現(xian)在我們(men)的(de)確(que)是發展太(tai)快(kuai)了，很多企業不(bu)僅出現(xian)的(de)非常快(kuai)，出現(xian)了之后(hou)成為(wei)了一(yi)個爆(bao)款現(xian)象，規(gui)模擴張非常快(kuai)。所以管理(li)層(ceng)的(de)人都希望非常快(kuai)的(de)速度(du)能夠(gou)招(zhao)募到熟練工(gong)，所以往(wang)往(wang)我們(men)去招(zhao)募進來(lai)，新(xin)員工(gong)以后(hou)沒有耐心，沒有時間對他們(men)進行合理(li)的(de)培訓(xun)，使他們(men)成為(wei)真正能夠(gou)
如何從 0 - 1 做好(hao)(hao)培(pei)(pei)訓(xun)工作(zuo)。如果不想讓培(pei)(pei)訓(xun)工作(zuo)變成 “認(ren)認(ren)真真走形式(shi)、熱(re)熱(re)鬧鬧瞎折騰、辛辛苦苦挨批評(ping)”，建(jian)議重(zhong)點做好(hao)(hao)三方面(mian)工作(zuo)，后續再深入系(xi)統開展。 一、培(pei)(pei)訓(xun)體(ti)系(xi)的規劃與(yu)基礎搭建(jian)。 1、要弄(nong)清楚(chu)培(pei)(pei)訓(xun)
招對人并培訓好后，員工(gong)工(gong)作意愿(yuan)(yuan)至關重(zhong)要，這(zhe)需進行思維(wei)(wei)改造或(huo)打造。許多企業(ye)招到優秀人才后，會安(an)排三個月集中(zhong)(zhong)培訓并考試(shi)，了解其意愿(yuan)(yuan)、思維(wei)(wei)及改造可能性。大公司常采(cai)用(yong)管培生模式(shi)，讓員工(gong)輪崗(gang)后定崗(gang)位，以發(fa)揮專長(chang)。 中(zhong)(zhong)小企業(ye)與之相比，招人即(ji)干活，
幾乎 90% 的老板(ban)都會認(ren)為自己的管(guan)理(li)層(ceng)能力不足，有些老板(ban)喜(xi)歡帶(dai)著管(guan)理(li)層(ceng)四處參(can)加培訓(xun)，如股權激勵(li)、阿(a)米巴、管(guan)理(li)思(si)維等，但這些培訓(xun)往往難(nan)以讓管(guan)理(li)干部學以致用，改(gai)進工作(zuo)績效(xiao)和提升領導(dao)(dao)力。分享(xiang)一個比較成功的管(guan)理(li)層(ceng)領導(dao)(dao)力培訓(xun)項目操作(zuo)方(fang)法(fa)，該培訓(xun)項目
實施(shi)過移動學習項目的(de)(de)HR伙伴(ban)，應該有(you)這樣(yang)的(de)(de)感受(shou)，叫(jiao)酒香也怕(pa)巷子深(shen)。當你(ni)們(men)把(ba)精(jing)心挑選的(de)(de)課程放(fang)在學員面(mian)前，讓他們(men)學的(de)(de)時候，學員會(hui)(hui)(hui)很自主的(de)(de)參與(yu)其(qi)中嗎？會(hui)(hui)(hui)的(de)(de)，是(shi)誰？身邊的(de)(de)學霸完(wan)全不用操心，他們(men)不會(hui)(hui)(hui)放(fang)過任(ren)何一個任(ren)何一刻的(de)(de)學習機(ji)會(hui)(hui)(hui)。那么其(qi)他人(ren)呢(ni)，尤其(qi)是(shi)
做(zuo)能(neng)(neng)體(ti)現專業價值的管理干部培(pei)(pei)訓(xun)(xun)，不(bu)能(neng)(neng)盲目跟風安(an)排流行培(pei)(pei)訓(xun)(xun)，而要用(yong)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)項目思維(wei)設(she)計培(pei)(pei)訓(xun)(xun)項目提升領(ling)導能(neng)(neng)力，具體(ti)步(bu)驟如(ru)下： 一、測(ce)評：首先對現有人員進行測(ce)評，了(le)解其差距與(yu)提升空間。 二、課堂(tang)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)：安(an)排系(xi)統(tong)的領(ling)導力課程培(pei)(pei)訓(xun)(xun)。 三(san)、
作為hr我(wo)們在(zai)選(xuan)(xuan)擇學員給我(wo)們的員工(gong)上(shang)課的老(lao)師這(zhe)個(ge)過程(cheng)當(dang)中，我(wo)們到底應(ying)該(gai)選(xuan)(xuan)擇外訓老(lao)師還是(shi)選(xuan)(xuan)擇內訓老(lao)師呢？這(zhe)就在(zai)于這(zhe)兩個(ge)老(lao)師之間的區別(bie)。外訓老(lao)師新鮮度更(geng)高，員工(gong)會(hui)覺得(de)說(shuo)保持一(yi)定(ding)的新鮮感，也可能對這(zhe)個(ge)課程(cheng)的接受度會(hui)更(geng)高，更(geng)愿意去(qu)學習(xi)，他更(geng)會(hui)覺得(de)這(zhe)
如果(guo)我不(bu)說，可能(neng)永遠不(bu)知道培(pei)訓(xun)目(mu)的(de)(de)和(he)培(pei)訓(xun)目(mu)標(biao)的(de)(de)區別，更不(bu)知道可能(neng)就(jiu)因為他(ta)們，導致了企(qi)業培(pei)訓(xun)的(de)(de)失敗。 第一，什么是培(pei)訓(xun)目(mu)的(de)(de)，就(jiu)是為什么要進行培(pei)訓(xun)？舉個例子，本次管(guan)理(li)技能(neng)提升培(pei)訓(xun)的(de)(de)目(mu)的(de)(de)，是幫助(zhu)基層管(guan)理(li)人員樹(shu)立正確的(de)(de)管(guan)理(li)意識，提升他(ta)們的(de)(de)管(guan)理(li)
創業公司常面臨團隊成(cheng)(cheng)員(yuan)(yuan)(yuan)能(neng)力不(bu)足致效(xiao)率低，想提供(gong)有效(xiao)培(pei)訓(xun)卻不(bu)知如何入手(shou)的問題。 一、首先要(yao)明確企業和員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)是利益共同體，共同成(cheng)(cheng)長很重要(yao)，公司為員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)提供(gong)有效(xiao)培(pei)訓(xun)是必須的 二、其(qi)次要(yao)注重員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)內在成(cheng)(cheng)長，不(bu)僅是技能(neng)提高，東方傳統文化強調內在
銷售(shou)(shou)培(pei)訓往大了，說是一(yi)個非常(chang)繁雜(za)細致(zhi)的(de)(de)(de)(de)系統(tong)工作。往小(xiao)了說呢(ni)，他只占銷售(shou)(shou)管(guan)理中很小(xiao)的(de)(de)(de)(de)一(yi)部分。但(dan)是我見(jian)過很多的(de)(de)(de)(de)銷售(shou)(shou)管(guan)理者都非常(chang)熱(re)衷于自己包攬銷售(shou)(shou)培(pei)訓，什么都要自己去教。當(dang)然，這背后的(de)(de)(de)(de)原因我是知道的(de)(de)(de)(de)，但(dan)其(qi)實這真的(de)(de)(de)(de)沒(mei)必要，也不值得。作為銷售(shou)(shou)管(guan)理者，
向跳(tiao)(tiao)槽(cao)的(de)員工(gong)(gong)收(shou)培(pei)訓費會嗎(ma)？為什么要向跳(tiao)(tiao)槽(cao)的(de)員工(gong)(gong)收(shou)取培(pei)訓費用？收(shou)取培(pei)訓費用，就能夠(gou)減少公司的(de)損(sun)失了(le)嗎(ma)？不就能夠(gou)防止員工(gong)(gong)跳(tiao)(tiao)槽(cao)了(le)嗎(ma)？近(jin)期在網(wang)絡上，看(kan)到集(ji)團董事(shi)長建議立法，對員工(gong)(gong)跳(tiao)(tiao)槽(cao)收(shou)取培(pei)訓費，搞不懂是怎么樣(yang)想，基(ji)于什么樣(yang)的(de)一(yi)些事(shi)實和理(li)由？
對于一個成年人(ren)來說(shuo)，在社(she)會(hui)發展(zhan)快速的(de)(de)腳(jiao)步上(shang)。壓(ya)力是(shi)(shi)非常大(da)的(de)(de)。每個人(ren)都有每個人(ren)的(de)(de)傷痛，只(zhi)是(shi)(shi)他不一定會(hui)告訴你；你看見誰整(zheng)天(tian)嘻(xi)嘻(xi)哈哈，其實他背地里哭(ku)的(de)(de)次(ci)(ci)數不比笑的(de)(de)次(ci)(ci)數少(shao)。壓(ya)力是(shi)(shi)一種感覺，一種心態。只(zhi)能說(shuo)，生而為人(ren)，都不容(rong)易。 人(ren)都是(shi)(shi)伴隨成長
企業全(quan)套培(pei)訓管理制度(du)應該包(bao)含哪(na)些具(ju)(ju)(ju)體(ti)(ti)的(de)(de)內容？一般完整的(de)(de)培(pei)訓制度(du)體(ti)(ti)系主要(yao)包(bao)括了七個(ge)(ge)部分(fen)： 一、培(pei)訓責任制度(du)。通(tong)過這個(ge)(ge)制度(du)，要(yao)明確公司(si)哪(na)些人要(yao)參與到培(pei)訓工作(zuo)(zuo)當中來，他們的(de)(de)具(ju)(ju)(ju)體(ti)(ti)職責是(shi)什么？又具(ju)(ju)(ju)有哪(na)些權利？如何對他們的(de)(de)工作(zuo)(zuo)進行考核？考核的(de)(de)結果
如何系統開展新員(yuan)工培訓(xun)(xun)(xun)。 一、系統入職培訓(xun)(xun)(xun)的構成。新員(yuan)工培訓(xun)(xun)(xun)并非(fei)簡單的入職引(yin)導或搞一下入職培訓(xun)(xun)(xun)就(jiu)結束(shu)，而是一個系統工程，包(bao)括入職面(mian)試、轉正述(shu)職、入職引(yin)導、新員(yuan)工活動、指定指導人(ren)、入部(bu)門、上崗培訓(xun)(xun)(xun)、試用期跟進以及經理見面(mian)會(hui)等環節(jie)。
某企業在績效(xiao)管理(li)中發(fa)現員工技能短(duan)板影響整體(ti)績效(xiao)，但(dan)培(pei)訓發(fa)展計(ji)劃缺乏針對性與系統性，致使員工成長緩慢、企業競(jing)爭(zheng)力受限。優化建(jian)議如(ru)下。 一、個性化培(pei)訓計(ji)劃。依據員工績效(xiao)評(ping)估結(jie)果和個人職(zhi)業規劃，制(zhi)定與員工需求緊(jin)密匹配(pei)的個性化培(pei)訓計(ji)劃。
公(gong)司是一(yi)家快(kuai)速發展(zhan)的(de)互(hu)聯網(wang)企業，為滿足業務擴張需求加強(qiang)內(nei)(nei)部培(pei)訓(xun)。選(xuan)拔(ba)內(nei)(nei)部講師時主要依據員工(gong)(gong)工(gong)(gong)作(zuo)年限和職位等級，認為老員工(gong)(gong)更適合，但培(pei)訓(xun)后員工(gong)(gong)滿意度(du)低(di)、效果(guo)不佳。優化建議如下。 一(yi)、多(duo)元化選(xuan)拔(ba)標準。除專業知識和工(gong)(gong)作(zuo)經驗外，重視候選(xuan)人表達(da)
公司重視(shi)心(xin)理(li)安(an)全與問責(ze)制的平衡(heng)，推行了(le)如心(xin)理(li)健康培訓(xun)、匿名反饋渠道、明確績效考核標準等措施(shi)。雖有成效但部分員工仍感覺心(xin)理(li)安(an)全受威脅，影響創新(xin)和團(tuan)隊合作。優(you)化(hua)建(jian)議如下。 一、強化(hua)正向(xiang)反饋文化(hua)。除嚴格(ge)績效考核外，增(zeng)加正向(xiang)反饋比例(li)，鼓勵(li)管理(li)
很(hen)多老板都(dou)在苦惱一個事情(qing)，我(wo)(wo)們(men)(men)(men)都(dou)知道一線的(de)員工(gong)才是給我(wo)(wo)們(men)(men)(men)拿(na)結果回來(lai)的(de)員工(gong)。所以我(wo)(wo)們(men)(men)(men)希望我(wo)(wo)們(men)(men)(men)所有一線的(de)員工(gong)業(ye)務員都(dou)是銷冠，都(dou)是能夠為我(wo)(wo)們(men)(men)(men)創造更多的(de)價(jia)值。所以我(wo)(wo)們(men)(men)(men)會去從(cong)績效上(shang)(shang)面去激勵他(ta)們(men)(men)(men)薪(xin)(xin)酬上(shang)(shang)面給到他(ta)們(men)(men)(men)高(gao)額的(de)提(ti)成，能夠讓他(ta)們(men)(men)(men)甚至(zhi)于低底薪(xin)(xin)高(gao)提(ti)成或
如何保證(zheng)培訓(xun)項目的(de)順(shun)利開展？一個方(fang)法幫你提升(sheng)培訓(xun)組織(zhi)效(xiao)率，稱(cheng)其為五要素(su)法，就(jiu)是(shi)(shi)要從五個方(fang)面(mian)去做(zuo)培訓(xun)項目的(de)實施準備(bei)。五個要素(su)分別是(shi)(shi)人(ren)(ren)、財、物(wu)、時間、場地。 第一要素(su)，人(ren)(ren)的(de)方(fang)面(mian)。應該考慮四個方(fang)面(mian)的(de)內容： 一、培訓(xun)管(guan)理者。也就(jiu)是(shi)(shi)負責(ze)本(ben)
企業(ye)培(pei)訓(xun)存在效果(guo)差(cha)、員(yuan)工積極(ji)性不(bu)高的(de)(de)(de)問(wen)題，給(gei)出了一些解決方(fang)法。 一、場景化(hua)小主題，培(pei)訓(xun)要緊貼業(ye)務(wu)，通(tong)過運營數(shu)據分(fen)析制定真正的(de)(de)(de)培(pei)訓(xun)需(xu)求，從業(ye)務(wu)中來(lai)，到(dao)業(ye)務(wu)中去。這(zhe)樣(yang)工作(zuo)和學(xue)習(xi)的(de)(de)(de)矛盾就不(bu)存在，培(pei)訓(xun)有價(jia)值(zhi)，學(xue)員(yuan)有動力。 二、人人為師，
我認為(wei)啊，作(zuo)為(wei)企(qi)業教(jiao)練(lian)要(yao)更加(jia)關(guan)注以下三類人。 1、是(shi)年輕的業務總(zong)監(jian)們，就是(shi)新晉(jin)的管理(li)(li)者(zhe)。企(qi)業教(jiao)練(lian)可以幫助他們打開視角，看(kan)到如何在組織(zhi)中游刃有余，伴隨著組織(zhi)一(yi)起成(cheng)長，同時(shi)成(cheng)就自身價值。優秀的年輕管理(li)(li)者(zhe)在企(qi)業里呀不斷向上(shang)晉(jin)升(sheng)時(shi)，是(shi)常常會感
領導讓(rang)寫一(yi)個(ge)培訓(xun)方(fang)案，知道應(ying)該(gai)寫什么嗎？這(zhe)十(shi)二個(ge)要(yao)素必須記住。 一(yi)、培訓(xun)目的。就是做這(zhe)個(ge)培訓(xun)的原因是什么，比如本次(ci)培訓(xun)的目的，是為了提高(gao)辦公室(shi)文員的電腦(nao)操作技巧(qiao)，提升打字(zi)速(su)度。 二、培訓(xun)目標。是對(dui)培訓(xun)目的的細化，是這(zhe)次(ci)培訓(xun)需要(yao)達
新員工培(pei)(pei)訓(xun)的重要性相關內(nei)容。 一、核心目的。新員工培(pei)(pei)訓(xun)期(qi)望達到三(san)個效(xiao)果，即快(kuai)速(su)融入團(tuan)隊(dui)、快(kuai)速(su)勝任崗位、快(kuai)速(su)做出崗位業績。大(da)多數(shu)公(gong)司(si)希望新員工通過培(pei)(pei)訓(xun)后能實現這些目標，從而為公(gong)司(si)創造(zao)價值，同時也(ye)有利(li)于員工自身在公(gong)司(si)的發展。 二、存