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許多公司只注重(zhong)招人(ren)卻(que)不重(zhong)視培訓，這會帶來諸(zhu)多危害。 一、降低(di)工作效率。新員工未經適當培訓難以適應(ying)工作環境和掌(zhang)握技能流程，工作易出錯且效率低(di)，還會影響團隊其他人(ren)。 二(er)、增加成(cheng)本。新人(ren)效率低(di)需投入(ru)更(geng)多人(ren)力時間彌(mi)補(bu)，若離職，公司要承擔(dan)
入職(zhi)培(pei)訓(xun)，可以(yi)幫助新(xin)(xin)員工(gong)快速融(rong)入團隊，也(ye)是形成戰斗力的(de)(de)關(guan)鍵(jian)步驟，但很多企業卻常常忽(hu)視了(le)它的(de)(de)作(zuo)用，那么(me)如何設計新(xin)(xin)員工(gong)入職(zhi)培(pei)訓(xun)？分三個(ge)維度(du)。 一、從崗位培(pei)訓(xun)做(zuo)起。這包括了(le)崗位的(de)(de)管理關(guan)系、工(gong)作(zuo)內容、職(zhi)責和權限(xian)，以(yi)及行政福利、績效(xiao)考(kao)核、晉(jin)升路(lu)
怎么樣讓(rang)這(zhe)個(ge)(ge)培(pei)訓部門在公司里面有(you)話語權(quan)？怎么能(neng)(neng)讓(rang)你(ni)們培(pei)訓師能(neng)(neng)夠(gou)感覺到在這(zhe)個(ge)(ge)部門里面干的有(you)意思(si)？怎么樣讓(rang)你(ni)這(zhe)個(ge)(ge)HRD能(neng)(neng)夠(gou)這(zhe)個(ge)(ge)培(pei)訓總監(jian)能(neng)(neng)夠(gou)往上再走(zou)，也就取決于(yu)這(zhe)個(ge)(ge)我(wo)的關鍵詞是價值和(he)經(jing)(jing)營，就是要有(you)經(jing)(jing)營思(si)維，要主(zhu)動(dong)出擊，而不(bu)是被動(dong)的來做一些培(pei)訓，那(nei)
某創新科技跨國公司為(wei)推動(dong)多元化、公平(ping)與包(bao)(bao)容啟動(dong)全面(mian)培(pei)訓計劃。包(bao)(bao)括(kuo)在(zai)線學習、面(mian)對(dui)面(mian)研(yan)討會和定期(qi)多元化論壇，雖有初步(bu)成效但面(mian)臨挑戰。部分員工質(zhi)疑培(pei)訓必要性(xing)，且培(pei)訓內容對(dui)某些群(qun)體適用(yong)性(xing)不(bu)足。 一、增(zeng)強培(pei)訓吸引力與實用(yong)性(xing)。引入互動(dong)性(xing)學習方(fang)法如
我(wo)(wo)(wo)(wo)們(men)(men)(men)在(zai)培(pei)訓(xun)的(de)(de)授(shou)(shou)課(ke)的(de)(de)時(shi)候呢，我(wo)(wo)(wo)(wo)們(men)(men)(men)會(hui)跟老師去(qu)溝通。我(wo)(wo)(wo)(wo)們(men)(men)(men)說了(le)，我(wo)(wo)(wo)(wo)們(men)(men)(men)需要去(qu)評估(gu)老師的(de)(de)培(pei)訓(xun)開(kai)發(fa)能力(li)(li)課(ke)程開(kai)發(fa)能力(li)(li)以(yi)及(ji)授(shou)(shou)課(ke)的(de)(de)能力(li)(li)。那我(wo)(wo)(wo)(wo)們(men)(men)(men)到(dao)底作為(wei)HR我(wo)(wo)(wo)(wo)們(men)(men)(men)應該怎么(me)樣去(qu)把控老師這兩個維度(du)的(de)(de)結(jie)果，他是有這樣的(de)(de)能力(li)(li)的(de)(de)。 1、就是我(wo)(wo)(wo)(wo)們(men)(men)(men)需要根據一個課(ke)程完了(le)過后(hou)
公司重視心理(li)(li)安全與問(wen)責制(zhi)的平衡(heng)，推行了如心理(li)(li)健康培訓(xun)、匿名(ming)反(fan)饋渠道(dao)、明確(que)績效(xiao)考(kao)核標準等措(cuo)施(shi)。雖有成(cheng)效(xiao)但部(bu)分員(yuan)工仍感(gan)覺心理(li)(li)安全受威脅，影響創(chuang)新和團隊(dui)合作。優化(hua)建議如下。 一、強化(hua)正向反(fan)饋文化(hua)。除嚴格績效(xiao)考(kao)核外，增加(jia)正向反(fan)饋比例，鼓(gu)勵管理(li)(li)
領(ling)導讓寫一個(ge)培(pei)訓(xun)方案，知道應該寫什么嗎？這十二個(ge)要(yao)素必(bi)須記住。 一、培(pei)訓(xun)目的(de)。就(jiu)是(shi)(shi)做這個(ge)培(pei)訓(xun)的(de)原因是(shi)(shi)什么，比如(ru)本次(ci)培(pei)訓(xun)的(de)目的(de)，是(shi)(shi)為了提(ti)高辦公室文員的(de)電腦操作(zuo)技巧，提(ti)升(sheng)打(da)字速度。 二、培(pei)訓(xun)目標(biao)。是(shi)(shi)對培(pei)訓(xun)目的(de)的(de)細化，是(shi)(shi)這次(ci)培(pei)訓(xun)需要(yao)達(da)
我認為啊(a)，作為企業教(jiao)練要更加關注以下三類(lei)人。 1、是年輕的(de)(de)業務總監們(men)，就是新晉的(de)(de)管理(li)者。企業教(jiao)練可(ke)以幫助他們(men)打開(kai)視角，看到如何在組織中(zhong)游刃有余，伴(ban)隨著組織一(yi)起成(cheng)長，同時成(cheng)就自身價值。優秀的(de)(de)年輕管理(li)者在企業里呀不(bu)斷向上(shang)晉升(sheng)時，是常常會感
企業有(you)進(jin)行(xing)內部培(pei)訓(xun)嗎？培(pei)訓(xun)真(zhen)的收到(dao)了實際效果了嗎？為(wei)什么會沒(mei)有(you)效果？憑經驗應(ying)該有(you)以下三個方面的原(yuan)因。 第一，培(pei)訓(xun)內容可能與員工的實際需求(qiu)脫節了。人力資源(yuan)部門沒(mei)有(you)對培(pei)訓(xun)需求(qiu)，做深入的調研，培(pei)訓(xun)課程(cheng)的設(she)計缺乏針對性，不能在短期或者長期來(lai)解(jie)
新員工(gong)(gong)培(pei)訓(xun)(xun)的重要(yao)性相關(guan)內(nei)容(rong)。 一(yi)、核心目(mu)的。新員工(gong)(gong)培(pei)訓(xun)(xun)期望達到三個效果，即快(kuai)速融入團(tuan)隊、快(kuai)速勝任崗(gang)位(wei)、快(kuai)速做出崗(gang)位(wei)業(ye)績。大多數公司(si)希望新員工(gong)(gong)通過培(pei)訓(xun)(xun)后能實(shi)現(xian)這(zhe)些目(mu)標，從(cong)而為公司(si)創造(zao)價值，同時也有(you)利(li)于員工(gong)(gong)自身(shen)在公司(si)的發展(zhan)。 二、存(cun)
師徒制是一種非常有效的(de)技能培(pei)訓方法(fa)，尤其是針對那些(xie)體系復雜、學習(xi)難度(du)較大、經驗(yan)要求較高，新(xin)人(ren)在短時間內很難完全掌握的(de)技能。比如(ru)銷(xiao)售人(ren)員(yuan)的(de)銷(xiao)售技巧訓練，就可以采用(yong)這種方法(fa)，想讓新(xin)員(yuan)工，尤其是那些(xie)缺乏經驗(yan)的(de)新(xin)人(ren)，僅靠自己(ji)的(de)理(li)解和標準化的(de)培(pei)訓就能
公司采用遠(yuan)程(cheng)與(yu)混(hun)合辦公模(mo)(mo)式(shi)，推出領導力培(pei)(pei)訓(xun)項目，涵蓋(gai)遠(yuan)程(cheng)溝通(tong)、團隊(dui)管理、技術工(gong)具(ju)使用等內(nei)容。但存在培(pei)(pei)訓(xun)內(nei)容與(yu)實際(ji)脫(tuo)節、員工(gong)參與(yu)度(du)不(bu)高(gao)、缺乏持續支(zhi)持機制等問題。優化(hua)建議如(ru)下。 一、定制化(hua)培(pei)(pei)訓(xun)內(nei)容。結合遠(yuan)程(cheng)辦公實際(ji)需要，設(she)計針對(dui)性培(pei)(pei)訓(xun)模(mo)(mo)塊(kuai)
進(jin)(jin)入(ru)新(xin)公司快(kuai)速(su)搭建(jian)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)體系(xi)，需(xu)盡(jin)快(kuai)開(kai)展以(yi)(yi)下工作： 一、制定(ding)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)計劃(hua)。進(jin)(jin)行培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)需(xu)求(qiu)調(diao)(diao)查，最(zui)好同時開(kai)展培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)需(xu)求(qiu)訪談。依(yi)據調(diao)(diao)查和訪談結果(guo)，盡(jin)快(kuai)確(que)定(ding)公司的培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)計劃(hua)。 二、建(jian)立內部兼(jian)職培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)師隊伍。若沒有(you)內部兼(jian)職培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)師，很多培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)活動難以(yi)(yi)開(kai)展
如何對企(qi)業(ye)培訓工作進行總結，這七(qi)個指(zhi)標(biao)，必須(xu)知道。 一、當(dang)(dang)期培訓成本總額。 二(er)、人(ren)均培訓成本。計算方法為(wei)：當(dang)(dang)期培訓成本總額除(chu)以當(dang)(dang)期企(qi)業(ye)平均人(ren)數(shu)乘(cheng)以百(bai)(bai)分之百(bai)(bai)，把前兩個指(zhi)標(biao)和(he)以往的數(shu)據做對比，就知道公(gong)司在培訓方面的投資是增加了還是減
做能(neng)體現專業價值的管(guan)理干(gan)部培(pei)訓(xun)，不能(neng)盲(mang)目(mu)(mu)跟風安(an)排流行培(pei)訓(xun)，而要用培(pei)訓(xun)項(xiang)目(mu)(mu)思維設(she)計(ji)培(pei)訓(xun)項(xiang)目(mu)(mu)提升領導能(neng)力(li)，具體步驟(zou)如下： 一、測(ce)評：首先對現有人員進行測(ce)評，了解其差距與提升空間(jian)。 二、課堂培(pei)訓(xun)：安(an)排系統(tong)的領導力(li)課程培(pei)訓(xun)。 三、
節后(hou)復工(gong)，新(xin)員工(gong)的培(pei)訓(xun)不是走(zou)過場，做(zuo)好(hao)這(zhe)五件事是關鍵(jian)。過完春(chun)節，工(gong)廠一般都會大量招人，新(xin)員工(gong)一多，效率(lv)就容易起不來，品質也沒有保障，所以管理者(zhe)一定要提前做(zuo)好(hao)新(xin)員工(gong)的培(pei)訓(xun)計劃(hua)。 第一，做(zuo)好(hao)入職(zhi)集中培(pei)訓(xun)。主要是通用(yong)性的知識培(pei)訓(xun)，包括企業文(wen)
企業培訓(xun)存在效(xiao)果差、員工積極(ji)性(xing)不高的問題，給出了一些解決方法。 一、場景化小主(zhu)題，培訓(xun)要緊貼業務(wu)，通過運營數(shu)據(ju)分析制定(ding)真正的培訓(xun)需求，從業務(wu)中來，到業務(wu)中去。這樣(yang)工作和學習的矛(mao)盾就不存在，培訓(xun)有(you)價值，學員有(you)動(dong)力。 二、人(ren)人(ren)為師，
公司是(shi)一家(jia)大型(xing)零售(shou)企業(ye)，近年投入大量資源進行(xing)員(yuan)工(gong)培(pei)訓以提升服務(wu)質量與銷售(shou)業(ye)績。但(dan)培(pei)訓后實(shi)際(ji)改善效果不明顯，員(yuan)工(gong)行(xing)為改變和顧(gu)客滿(man)意度提升有限。優化建(jian)議如下(xia)。 一、采(cai)用(yong)多層(ceng)次評(ping)(ping)估體系(xi)，結合柯(ke)氏四級評(ping)(ping)估模型(xing)從反應層(ceng)、學習(xi)層(ceng)、行(xing)為層(ceng)和結果層(ceng)四
想不想知道公司的(de)培訓(xun)是(shi)否有效(xiao)？柯氏層(ceng)(ceng)次法送給你，通常(chang)從四(si)個維度去(qu)評估一(yi)個培訓(xun)的(de)效(xiao)果(guo)(guo)： 一(yi)、反應層(ceng)(ceng)評估。也就是(shi)去(qu)看參訓(xun)人員，對于本次培訓(xun)的(de)滿(man)意度，如果(guo)(guo)大家從心里就不認(ren)可這項培訓(xun)，效(xiao)果(guo)(guo)自然就無從談起了，這個層(ceng)(ceng)次的(de)評估內容主要包括三個方(fang)面：
某互聯網公司在新(xin)(xin)員工入職(zhi)方面采取了一(yi)系列措施。提(ti)供(gong)詳細入職(zhi)指引（含公司文化(hua)、工作環境(jing)、流(liu)程培訓等），設計(ji)個(ge)性化(hua)職(zhi)業發展計(ji)劃(hua)。新(xin)(xin)員工第一(yi)周參與(yu)團隊建設活動(dong)，根(gen)據崗位和個(ge)人能(neng)(neng)力安排(pai)專業技能(neng)(neng)培訓與(yu)導師制度。定期(qi)舉(ju)辦新(xin)(xin)員工交流(liu)會(hui)促進跨部門溝通(tong)，使新(xin)(xin)
如何系統(tong)開(kai)展新員(yuan)工培(pei)訓(xun)。 一(yi)、系統(tong)入職(zhi)(zhi)培(pei)訓(xun)的構成。新員(yuan)工培(pei)訓(xun)并(bing)非簡單的入職(zhi)(zhi)引導或(huo)搞一(yi)下(xia)入職(zhi)(zhi)培(pei)訓(xun)就(jiu)結(jie)束(shu)，而是一(yi)個系統(tong)工程，包括入職(zhi)(zhi)面試、轉正述職(zhi)(zhi)、入職(zhi)(zhi)引導、新員(yuan)工活動、指(zhi)定(ding)指(zhi)導人、入部(bu)門、上崗培(pei)訓(xun)、試用期(qi)跟進以及(ji)經理見面會(hui)等環節。
如(ru)何制(zhi)定針對性的(de)培(pei)訓方式呢？好，那(nei)我們(men)可能(neng)根據不同(tong)(tong)的(de)一個(ge)學員情況的(de)話，就要(yao)制(zhi)定不同(tong)(tong)的(de)一些培(pei)訓的(de)方案。這個(ge)是(shi)沒(mei)錯的(de)。在(zai)企(qi)業當(dang)中的(de)話，我們(men)大多時(shi)候是(shi)在(zai)解決共性的(de)問(wen)題。對于個(ge)別性問(wen)題都是(shi)給到了我們(men)的(de)銷(xiao)售主管。作為銷(xiao)售主管呢，你可能(neng)就要(yao)針對不同(tong)(tong)的(de)人
現(xian)在我們(men)的確是(shi)發展太快(kuai)(kuai)了(le)，很(hen)多(duo)企業不僅(jin)出現(xian)的非常(chang)快(kuai)(kuai)，出現(xian)了(le)之后成(cheng)為了(le)一個爆款(kuan)現(xian)象，規模擴張非常(chang)快(kuai)(kuai)。所以管(guan)理(li)層的人都希(xi)望非常(chang)快(kuai)(kuai)的速度能(neng)夠招(zhao)募到熟練工(gong)，所以往往我們(men)去招(zhao)募進來，新員工(gong)以后沒(mei)有(you)耐心，沒(mei)有(you)時間對他們(men)進行合理(li)的培訓，使他們(men)成(cheng)為真正能(neng)夠
忽略這個小細節，可能(neng)(neng)就會導致培訓(xun)(xun)失敗，那(nei)就是(shi)(shi)培訓(xun)(xun)目的和培訓(xun)(xun)目標(biao)的設(she)置，這兩個概念只(zhi)有一字(zi)之差，但(dan)卻起到了不同的作用。培訓(xun)(xun)目的就是(shi)(shi)為什(shen)么要(yao)進行培訓(xun)(xun)，比如業務培訓(xun)(xun)的目的是(shi)(shi)幫助銷(xiao)售(shou)員樹立正確的銷(xiao)售(shou)意識，提升銷(xiao)售(shou)技能(neng)(neng)，并(bing)且讓(rang)大家能(neng)(neng)夠掌握一些常用銷(xiao)售(shou)
向(xiang)跳(tiao)(tiao)槽(cao)的員工(gong)收(shou)培(pei)訓費會嗎？為什(shen)(shen)么(me)要向(xiang)跳(tiao)(tiao)槽(cao)的員工(gong)收(shou)取(qu)培(pei)訓費用？收(shou)取(qu)培(pei)訓費用，就能夠(gou)減少公(gong)司的損失了(le)嗎？不(bu)就能夠(gou)防止(zhi)員工(gong)跳(tiao)(tiao)槽(cao)了(le)嗎？近(jin)期在網絡上，看到集團董事長建議立法，對員工(gong)跳(tiao)(tiao)槽(cao)收(shou)取(qu)培(pei)訓費，搞不(bu)懂是怎么(me)樣(yang)想，基于什(shen)(shen)么(me)樣(yang)的一(yi)些事實(shi)和(he)理由？
某企業(ye)在績效管理中發現(xian)員(yuan)工(gong)技能短板(ban)影響整體績效，但(dan)培(pei)訓(xun)(xun)發展(zhan)計劃(hua)(hua)缺乏(fa)針對(dui)性(xing)(xing)與系統性(xing)(xing)，致使員(yuan)工(gong)成(cheng)長(chang)緩慢、企業(ye)競(jing)爭力受限。優化建議如下。 一、個(ge)(ge)性(xing)(xing)化培(pei)訓(xun)(xun)計劃(hua)(hua)。依(yi)據員(yuan)工(gong)績效評估結果和個(ge)(ge)人職業(ye)規劃(hua)(hua)，制(zhi)定與員(yuan)工(gong)需求緊密匹配的(de)個(ge)(ge)性(xing)(xing)化培(pei)訓(xun)(xun)計劃(hua)(hua)。
如何從 0 - 1 做好培(pei)(pei)訓工(gong)作。如果不想(xiang)讓培(pei)(pei)訓工(gong)作變(bian)成 “認(ren)(ren)認(ren)(ren)真(zhen)真(zhen)走形式、熱熱鬧鬧瞎折(zhe)騰、辛(xin)辛(xin)苦(ku)苦(ku)挨批評(ping)”，建議(yi)重點做好三方面工(gong)作，后(hou)續(xu)再深入系統開展。 一、培(pei)(pei)訓體系的規劃(hua)與基礎(chu)搭(da)建。 1、要弄清楚培(pei)(pei)訓
作為hr我們在選擇學(xue)員給我們的(de)員工(gong)上課的(de)老師(shi)(shi)這(zhe)個過(guo)程當中，我們到底應該選擇外訓老師(shi)(shi)還是選擇內訓老師(shi)(shi)呢？這(zhe)就(jiu)在于這(zhe)兩個老師(shi)(shi)之間的(de)區別(bie)。外訓老師(shi)(shi)新(xin)鮮(xian)度更高(gao)，員工(gong)會(hui)覺(jue)得說保(bao)持一定(ding)的(de)新(xin)鮮(xian)感(gan)，也可能對這(zhe)個課程的(de)接受度會(hui)更高(gao)，更愿意去(qu)學(xue)習(xi)，他更會(hui)覺(jue)得這(zhe)
生(sheng)產操作人員培(pei)(pei)(pei)(pei)(pei)訓相關內容(rong)。 一、培(pei)(pei)(pei)(pei)(pei)訓分類概述。從(cong)培(pei)(pei)(pei)(pei)(pei)訓形式和(he)內容(rong)角度分為實操培(pei)(pei)(pei)(pei)(pei)訓和(he)理論培(pei)(pei)(pei)(pei)(pei)訓；從(cong)培(pei)(pei)(pei)(pei)(pei)訓整體安(an)排(pai)上分為崗(gang)前培(pei)(pei)(pei)(pei)(pei)訓、在崗(gang)培(pei)(pei)(pei)(pei)(pei)訓和(he)技能(neng)傳承培(pei)(pei)(pei)(pei)(pei)訓活動。對(dui)于生(sheng)產制造型企業，一線生(sheng)產作業人員是(shi)關鍵(jian)核心崗(gang)位，其技能(neng)和(he)穩定性影響(xiang)產品質量與交付周
對于一個成年(nian)人(ren)(ren)來(lai)說，在社(she)會(hui)發(fa)展(zhan)快速的(de)腳步上(shang)。壓力是(shi)非常大的(de)。每個人(ren)(ren)都(dou)有每個人(ren)(ren)的(de)傷痛，只是(shi)他(ta)不(bu)(bu)一定會(hui)告訴你；你看見誰整天嘻嘻哈哈，其(qi)實他(ta)背地里哭的(de)次(ci)數(shu)不(bu)(bu)比笑的(de)次(ci)數(shu)少。壓力是(shi)一種(zhong)(zhong)感(gan)覺(jue)，一種(zhong)(zhong)心態。只能說，生而(er)為人(ren)(ren)，都(dou)不(bu)(bu)容易。 人(ren)(ren)都(dou)是(shi)伴隨成長