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在當今商業(ye)(ye)環境中，很(hen)多(duo)公(gong)(gong)司為短期(qi)內提(ti)升(sheng)業(ye)(ye)績，采(cai)用(yong)底薪加提(ti)成的激勵模(mo)式，這種模(mo)式看(kan)似能解決公(gong)(gong)司眼前生(sheng)存問題，讓員工(gong)為提(ti)成努力(li)沖刺業(ye)(ye)績，但長遠來看(kan)如同慢(man)性毒藥侵(qin)蝕公(gong)(gong)司健(jian)康和持續(xu)發展。 一、該模(mo)式使員工(gong)過度關注(zhu)業(ye)(ye)績結果，忽(hu)視(shi)行(xing)為規(gui)范和團隊協
面試中被問到(dao) “你對薪(xin)資有什么(me)要(yao)求” 時的應對策(ce)略(lve)： 一、戰術性(xing)反問：了(le)解公司薪(xin)資結構(gou)（固(gu)定工資、績效(xiao)獎金、福利補貼等）和崗位(wei)預算，以(yi)評(ping)估報價。 二、結合預期合理要(yao)價：知(zhi)曉崗位(wei)市場平均工資，對比自身目前(qian)薪(xin)
給員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)發錢需從三個維(wei)度考慮。 一、發裝在口袋(dai)里(li)面的錢。即工(gong)(gong)(gong)資、獎金、提成(cheng)，能滿足員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)衣食住行等生理需求。但這類錢有(you)永不(bu)知足和越(yue)用越(yue)少的硬傷，若只有(you)此類錢，當(dang)有(you)企(qi)業出價更高，員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)可(ke)能離開。 二、發裝在腦袋(dai)里(li)面的錢。用于員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)學習(xi)成(cheng)長
薪(xin)酬具有剛性，降薪(xin)是企(qi)業面對難關的(de)無奈(nai)選(xuan)擇(ze)，需謹(jin)慎合(he)法(fa)合(he)規(gui)(gui)操作。法(fa)律規(gui)(gui)定(ding)降薪(xin)需用人(ren)單位和勞動(dong)(dong)者協商(shang)一(yi)致(zhi)，采用書面形式變更勞動(dong)(dong)合(he)同并各執一(yi)份。企(qi)業常規(gui)(gui)的(de)降薪(xin)做(zuo)法(fa)有。 一(yi)、協商(shang)降薪(xin)。與員(yuan)工協商(shang)后重(zhong)新簽訂合(he)同。 二、員(yuan)工過失降職(zhi)降薪(xin)。
如果被降薪了，以下(xia)五種情況才是合法合規(gui)的： 一、公(gong)司已與你書(shu)面協商(shang)一致。 二(er)、口頭協商(shang)后(hou)，你一個月內沒有提出異議。 三、因(yin)你不(bu)勝(sheng)任(ren)工作，公(gong)司給你調崗，且公(gong)司要拿出不(bu)勝(sheng)任(ren)的相關證明。 四、試用期滿，證明你不(bu)能從(cong)事原來崗
計(ji)(ji)時和計(ji)(ji)件(jian)到底哪種方式(shi)更好？ 第(di)一(yi)個(ge)觀點(dian)，計(ji)(ji)件(jian)的(de)模式(shi)和計(ji)(ji)時的(de)模式(shi)適(shi)合企業最(zui)重要。 第(di)一(yi)，完全計(ji)(ji)件(jian)的(de)薪酬模式(shi)有三個(ge)弊端： 一(yi)、員(yuan)(yuan)工(gong)對質量(liang)的(de)關注度(du)不夠，因為員(yuan)(yuan)工(gong)只管數量(liang)不管質量(liang)。 二、勞資矛盾風險增加，因為員(yuan)(yuan)工(gong)為了沖數量(liang)
談(tan)加(jia)薪技(ji)巧，反向拿捏(nie)老(lao)板。 一、調整心態：談(tan)加(jia)薪是價值交換(huan)，為公司(si)做貢獻應獲回報，不要不好(hao)意思或(huo)害怕開口。 二(er)、選擇時機：在(zai)重要項目完(wan)成后且老(lao)板心情好(hao)時約其聊聊，這(zhe)對能否成功加(jia)薪影(ying)響很(hen)大。 三、談(tan)判技(ji)巧（關鍵）： 1
許多(duo)企(qi)業年度(du)調(diao)薪(xin)(xin)的(de)平均幅度(du)，經常(chang)是(shi)(shi)老(lao)(lao)板(ban)拍(pai)腦袋(dai)決定(ding)(ding)的(de)，員工期待調(diao)薪(xin)(xin)就像(xiang)等天上掉餡餅，看老(lao)(lao)板(ban)心(xin)情，其實年度(du)調(diao)薪(xin)(xin)可以有科學的(de)規則和公式，具體如(ru)下： 一、年度(du)調(diao)薪(xin)(xin)是(shi)(shi)公司內(nei)部員工個人價值的(de)市場重新(xin)定(ding)(ding)位，主要考量兩個要素： 1、外部市場薪(xin)(xin)酬
企業內部(bu)員(yuan)(yuan)工職(zhi)位有升(sheng)有降，升(sheng)一般無意見(jian)，但(dan)降職(zhi)降薪管理(li)人員(yuan)(yuan)往往不愿意。處理(li)方法如(ru)(ru)下(xia)。 一、溝通問題。首先(xian)想到和員(yuan)(yuan)工談(tan)，讓其認識到工作表現影響團隊，但(dan)談(tan)管理(li)能力不足易產(chan)生分歧(qi)。 二(er)、制度(du)保障(zhang)。公司(si)應有明(ming)確管理(li)制度(du)和薪酬體系。如(ru)(ru)銷售
為(wei)什(shen)么說發工(gong)資(zi)的(de)時間，可以判斷(duan)是不是垃圾公司？春招的(de)同(tong)(tong)學(xue)，或者金三銀四要跳槽的(de)同(tong)(tong)學(xue)，記(ji)得多(duo)問一句 hr：你(ni)們什(shen)么時候(hou)發工(gong)資(zi)啊？ 一、如果公司二(er)十號發上個月的(de)工(gong)資(zi)，那其實是壓了你(ni)二(er)十天的(de)工(gong)資(zi)，給你(ni)發的(de)是上個月一到(dao)三十號的(de)工(gong)資(zi)，那公司的(de)現
制(zhi)定(ding)員工薪(xin)(xin)酬是既重要又棘手的問題，薪(xin)(xin)酬直接影響員工積極性。搞(gao)薪(xin)(xin)酬時(shi)不(bu)能忘了績(ji)效，薪(xin)(xin)酬機制(zhi)和(he)績(ji)效考核(he)密不(bu)可(ke)分。績(ji)效包括定(ding)目標（績(ji)）和(he)提(ti)升過(guo)程效率（效），每年要給(gei)員工定(ding)目標，每周每月員工要提(ti)升效率。 要用適當工具將績(ji)效與(yu)薪(xin)(xin)資(zi)掛鉤，把工資(zi)和(he)
薪(xin)酬倒掛指新員工(gong)(gong)(gong)工(gong)(gong)(gong)資(zi)高于(yu)入職多年老員工(gong)(gong)(gong)工(gong)(gong)(gong)資(zi)，會引發老員工(gong)(gong)(gong)不(bu)滿。解(jie)決此問題需系統性(xing)調整，主要包括以下方面： 一、調整薪(xin)酬結構：將原(yuan)有固定額度工(gong)(gong)(gong)資(zi)調整為(wei)包含若干薪(xin)酬檔(dang)次(ci)的(de)寬帶。例如(ru)研發崗位原(yuan)工(gong)(gong)(gong)資(zi) 15000，調整后為(wei) 10000 - 20
對于中小企業招人(ren)給(gei)不(bu)了高工資的情況，在招聘(pin)過程(cheng)中要向候(hou)選人(ren)展示兩點。 一(yi)、是(shi)要有(you)比較完整(zheng)合理(li)的薪資結構。包括(kuo)短中長期激勵，即便短期現(xian)金回報少。但讓候(hou)選人(ren)知道有(you)清晰的中長期激勵，會給(gei)予(yu)其希望(wang)感，因(yin)為部(bu)分候(hou)選人(ren)看重長期利益(yi)。 二、是(shi)
敢(gan)談(tan)(tan)(tan)會談(tan)(tan)(tan)錢(qian)，標志著(zhu)一個職(zhi)場人(ren)開始成熟(shu)。 一、要(yao)敢(gan)于談(tan)(tan)(tan)。很多職(zhi)場人(ren)，特別是年輕人(ren)，一旦(dan)面對老板(ban)談(tan)(tan)(tan)錢(qian)就(jiu)支(zhi)支(zhi)吾吾、畏畏縮(suo)縮(suo)，生怕(pa)其他人(ren)說自己就(jiu)在乎(hu)錢(qian)。為(wei)什么儒家教育重義輕財(cai)(cai)，但請記住現代(dai)職(zhi)場，談(tan)(tan)(tan)錢(qian)既重財(cai)(cai)也要(yao)重義。重財(cai)(cai)是基本保障(zhang)，一定(ding)程度衡量
大方談(tan)薪(xin)的(de)女生(sheng)很聰(cong)明，和領導談(tan)漲工資可記住(zhu)這個公(gong)式(shi)：感謝(xie)加(jia)收(shou)獲(huo)加(jia)成果加(jia)漲薪(xin)預期加(jia)展望。 一、從公(gong)司和老(lao)板(ban)角度出(chu)發感謝(xie)栽培，提及(ji)自己獲(huo)得的(de)收(shou)獲(huo). 二、接著陳述過去的(de)業績成果（最好(hao)有(you)數據支撐），為漲薪(xin)營造(zao)良好(hao)談(tan)話氛圍，然后明確自己申
講述(shu)老(lao)板管理公(gong)司(si)(si)需搭配合適的薪酬績(ji)效(xiao)來提升整體效(xiao)能(neng)，具體內容如下。 一(yi)、薪酬績(ji)效(xiao)的重(zhong)要(yao)性 1. 有效(xiao)管理公(gong)司(si)(si)首先要(yao)解決(jue)薪酬與績(ji)效(xiao)問題，良好執行力源于二者緊密結合，薪酬和績(ji)效(xiao)管理是基礎，如同吃 10 個饅頭飽(bao)了(le)，不能(neng)只關
進入新(xin)公(gong)(gong)司(si)快速搭建薪(xin)(xin)酬體系，可按以下(xia)步(bu)驟(zou)進行(xing)： 第一步(bu)：薪(xin)(xin)酬現狀(zhuang)分析(xi)。對現有(you)人員薪(xin)(xin)酬水平(ping)進行(xing)深(shen)度了解與分析(xi)，明確(que)不(bu)同(tong)崗位類(lei)別(bie)和層級(ji)的最低、最高及平(ping)均工資標準，務(wu)必做到(dao)深(shen)度把握。 第二步(bu)：劃分職級(ji)和薪(xin)(xin)檔(dang)。根(gen)據公(gong)(gong)司(si)人員規(gui)模確(que)定職級(ji)數
一(yi)家廣告安(an)裝(zhuang)項(xiang)(xiang)(xiang)目(mu)公司(si)老(lao)板提出(chu)問題，公司(si)做項(xiang)(xiang)(xiang)目(mu)一(yi)般是自(zi)己工人加臨時工兩人完成(cheng)(cheng)，每個(ge)項(xiang)(xiang)(xiang)目(mu)單獨算成(cheng)(cheng)本(ben)，老(lao)板詢問項(xiang)(xiang)(xiang)目(mu)成(cheng)(cheng)本(ben)及(ji)工人工資如何計算發放。安(an)裝(zhuang)工作成(cheng)(cheng)本(ben)包括材料(liao)費、材料(liao)加工制作費、安(an)裝(zhuang)人工費、財務(wu)成(cheng)(cheng)本(ben)，還可(ke)能包括店(dian)面租金和(he)獲客成(cheng)(cheng)本(ben)。 對于
很多人沒(mei)加薪是因為(wei)從不主(zhu)(zhu)動(dong)申請，要(yao)(yao)么擔心被(bei)拒，要(yao)(yao)么不自信覺得沒(mei)資格，只是被(bei)動(dong)等領(ling)導發現，今(jin)天教(jiao)主(zhu)(zhu)動(dong)出擊談(tan)薪的方法(fa)： 第一步，介紹自己表(biao)達(da)感謝。先和領(ling)導敘舊，表(biao)達(da)對公司和領(ling)導的情感，方便后續談(tan)錢(qian)，但語氣要(yao)(yao)真誠，不能諂媚。 第二步，
講(jiang)述小企業薪(xin)酬結構(gou)設計的相關內容。 一、問(wen)題引(yin)入。 1. 老板面(mian)臨底薪(xin)低提成高員工(gong)不來(lai)，高底薪(xin)低提成公司成本(ben)大員工(gong)沒動力的問(wen)題，由此引(yin)出薪(xin)酬結構(gou)設計話題。 二、薪(xin)酬結構(gou)關鍵要(yao)素。 1. 市場價值考
“底(di)薪 + 提(ti)成” 薪酬(chou)(chou)體系的(de)弊端(duan)以及(ji)科學薪酬(chou)(chou)和績效體系的(de)設計方向。 一、“底(di)薪 + 提(ti)成” 薪酬(chou)(chou)體系的(de)弊端(duan)。 1. 人員調動困難：按業績計算(suan)提(ti)成會導(dao)
任何(he)時候都可(ke)提(ti)漲薪，具體(ti)如下： 一、了解(jie)公(gong)司(si)調(diao)薪政策。正常公(gong)司(si)有調(diao)薪窗(chuang)口期(qi)，如很多(duo)大廠在每(mei)年春(chun)節后 3 月 - 5 月，趕上晉升季(ji)，公(gong)司(si)借此(ci)控(kong)制(zhi)人(ren)力預算和成本，集體(ti)行動。但有能(neng)力的人(ren)可(ke)能(neng)有特殊通道調(diao)薪，即便公(gong)司(si)取(qu)消調(diao)薪窗(chuang)口，業務骨干若
探(tan)討員工對(dui)(dui)薪酬不(bu)滿(man)的(de)(de)現(xian)象(xiang)及應對(dui)(dui)方法，具體內(nei)容如下(xia)。 一、員工對(dui)(dui)薪酬不(bu)滿(man)的(de)(de)原因。人(ren)性使然，覺得(de)(de)自(zi)己(ji)付出多但(dan)薪水與他人(ren)相似會不(bu)滿(man)，滿(man)意與否源于比較。很(hen)多人(ren)不(bu)清楚(chu)自(zi)己(ji)在團隊中的(de)(de)位(wei)置，常覺得(de)(de)比上(shang)不(bu)足比下(xia)有余，新人(ren)入職薪酬高于自(zi)己(ji)時心理失衡(heng)更(geng)明
想讓員工(gong)(gong)(gong)更操心公司，可把工(gong)(gong)(gong)資分成 6 份。 一(yi)、基本工(gong)(gong)(gong)資。與(yu)考(kao)勤掛(gua)(gua)鉤，保障員工(gong)(gong)(gong)基本需求(qiu)，買的是工(gong)(gong)(gong)作時間。 二(er)、績效(xiao)工(gong)(gong)(gong)資。與(yu)考(kao)核(he)掛(gua)(gua)鉤，激(ji)勵(li)(li)員工(gong)(gong)(gong)提高工(gong)(gong)(gong)作效(xiao)率和質量(liang)，買的是工(gong)(gong)(gong)作質量(liang)。 三、個(ge)人提成。與(yu)個(ge)人業績掛(gua)(gua)鉤，鼓勵(li)(li)員工(gong)(gong)(gong)拓(tuo)展業
薪酬倒掛對(dui)老(lao)員(yuan)(yuan)工不(bu)公平(ping)，解決此問題需(xu)理性分析。有(you)人發現部門新員(yuan)(yuan)工級別(bie)低、經驗(yan)少但工資(zi)比(bi)自己(ji)高(gao)，不(bu)知何(he)去何(he)從，還有(you)學員(yuan)(yuan)為此哭(ku)訴。公司給(gei)新員(yuan)(yuan)工高(gao)薪并非認為其(qi)比(bi)老(lao)員(yuan)(yuan)工好或偏(pian)心，從客觀看，是(shi)當下市場競爭決定的。若不(bu)給(gei)相應薪資(zi)新人進(jin)不(bu)來，新項目(mu)可能延(yan)
保姆(mu)級(ji)談(tan)薪(xin)(xin)三部曲，薪(xin)(xin)資瞬間再漲 2 千。 第一(yi)步：明確目(mu)前(qian)薪(xin)(xin)資。談(tan)薪(xin)(xin)的(de)(de)時候一(yi)定會參考你(ni)(ni)現有(you)(you)薪(xin)(xin)資，目(mu)前(qian)薪(xin)(xin)資越高(gao)談(tan)薪(xin)(xin)的(de)(de)基數也就(jiu)越高(gao)，還要考慮年(nian)終獎、福(fu)利(li)補貼(tie)、商業保險(xian)、補充公積金繳納基數等，把(ba)所(suo)有(you)(you)的(de)(de)錢全部算上組成你(ni)(ni)的(de)(de)年(nian)包，盡(jin)可能去抬(tai)高(gao)你(ni)(ni)的(de)(de)
跟(gen)老板主動提(ti)漲(zhang)薪(xin)不是壞事，因為老板有其邏(luo)輯： 一、說明(ming)你(ni)工作(zuo)做得好(hao)，若工作(zuo)不佳則沒(mei)底氣(qi)提(ti)漲(zhang)薪(xin)。 二(er)、意(yi)味(wei)著短時(shi)間內你(ni)不打算跳槽，若想跳槽就(jiu)不會跟(gen)老板提(ti)漲(zhang)薪(xin)。 三、表示你(ni)想承(cheng)擔更(geng)多責任(ren)和挑戰，想更(geng)努力工作(zuo)賺錢。 若想讓
HR 報的(de)薪(xin)資低于期望，不(bu)敢開口怕談(tan)崩時(shi)可這樣回答(da)讓薪(xin)資再漲 2 千，直接(jie)抄答(da)案。話術：感謝對(dui)我(wo)的(de)認可。我(wo)也(ye)很(hen)喜歡你們公司非(fei)常想(xiang)加入，但是(shi)坦誠講，這個薪(xin)資距離(li)我(wo)的(de)期望薪(xin)資還是(shi)有一定差距的(de)。我(wo)也(ye)不(bu)是(shi)只看(kan)錢，不(bu)然我(wo)就(jiu)直接(jie)接(jie)外面的(de)offer了，也(ye)
面試(shi)時千萬(wan)別說這(zhe)兩句話，否則會吃大虧，特別是問到(dao)期(qi)望(wang)薪資時，不(bu)要(yao)說 “七八千”“五六千” 這(zhe)種范(fan)圍(wei)式答(da)案，也不(bu)要(yao)說 “我目前 8k，期(qi)望(wang)不(bu)低于 8k 就(jiu)行了”，這(zhe)會讓對(dui)
技(ji)(ji)(ji)能(neng)薪酬(chou)(chou)是(shi)作(zuo)為 HR 必(bi)須清楚(chu)的知識點(dian)(dian)，通俗(su)點(dian)(dian)，一(yi)名(ming)員工基本(ben)薪酬(chou)(chou)的高(gao)低取決于自己的知識技(ji)(ji)(ji)能(neng)水平，其(qi)形式(shi)主要有三種(zhong)： 一(yi)、深度(du)技(ji)(ji)(ji)能(neng)薪酬(chou)(chou)。鼓勵(li)員工在某個專業領(ling)域深耕，掌握的知識越多、技(ji)(ji)(ji)能(neng)越熟練、程度(du)越深，工資越高(gao)，如研發、律師、老師、醫護