已加入本站3920天 , 點擊量：25924 次
很多企業依舊采用(yong)固定薪(xin)(xin)酬制度但(dan)他背后的(de)(de)問題不(bu)容忽視。從員(yuan)工(gong)的(de)(de)角度來看，固定薪(xin)(xin)酬雖然帶來一(yi)定的(de)(de)安(an)全感(gan)，但(dan)時間(jian)一(yi)長(chang)員(yuan)工(gong)很容易陷入一(yi)種(zhong)沒有(you)上(shang)升空間(jian)的(de)(de)狀態，這種(zhong)安(an)全感(gan)會讓人(ren)安(an)于現狀失(shi)去沖勁。每個人(ren)都希(xi)望(wang)能獲得(de)更高的(de)(de)回(hui)報，如果薪(xin)(xin)酬長(chang)期不(bu)變(bian)，員(yuan)工(gong)的(de)(de)積極
想(xiang)讓員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)更(geng)操心公司，可(ke)把(ba)工(gong)(gong)(gong)(gong)資分成 6 份。 一、基本工(gong)(gong)(gong)(gong)資。與考勤掛鉤，保(bao)障(zhang)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)基本需求(qiu)，買的是工(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)時間。 二(er)、績效(xiao)工(gong)(gong)(gong)(gong)資。與考核掛鉤，激勵(li)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)提高工(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)效(xiao)率和質量，買的是工(gong)(gong)(gong)(gong)作(zuo)質量。 三、個(ge)人提成。與個(ge)人業績掛鉤，鼓勵(li)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)(gong)拓(tuo)展業
如果想為公司設計(ji)薪(xin)酬體系，那薪(xin)酬數據的(de)分(fen)(fen)(fen)(fen)位值(zhi)(zhi)(zhi)，這個(ge)基礎(chu)概(gai)念一定(ding)要懂，兩個(ge)方面： 一、分(fen)(fen)(fen)(fen)位值(zhi)(zhi)(zhi)的(de)定(ding)義。它是指被調(diao)查對(dui)象(xiang)當中有百分(fen)(fen)(fen)(fen)之 n 的(de)數據小(xiao)于這個(ge)數值(zhi)(zhi)(zhi)。比如九(jiu)十分(fen)(fen)(fen)(fen)位值(zhi)(zhi)(zhi)，就代(dai)表在(zai)所有被調(diao)查對(dui)象(xiang)當中有百分(fen)(fen)(fen)(fen)之九(jiu)十的(de)數據小(xiao)于此數值(zhi)(zhi)(zhi)。舉(ju)個(ge)例子，
千萬(wan)不要(yao)(yao)為了(le)談判薪資去約老(lao)板(ban)(ban)，老(lao)板(ban)(ban)我想(xiang)約一下你明天(tian)的時間，我想(xiang)聊聊我薪資的事情(qing)，請問(wen)你們老(lao)板(ban)(ban)還會回你的話嗎？如何(he)跟老(lao)板(ban)(ban)談加薪，一定要(yao)(yao)記住。 第一，這里(li)頭的 timing 非常關(guan)鍵，選擇在什么時間去談是關(guan)鍵的，最忌(ji)諱的時間在忙的時候談，
端(duan)午(wu)節發小家庭聚(ju)餐時(shi)提到其在鵝(e)廠某事業部(bu)負責招(zhao)聘(pin)(pin)，上周給一個原本申請(qing) P8 崗位(wei)但因薪水未達要求的(de)孩子(zi)發了 P9 崗位(wei) offer，這說(shuo)明 HR 不喜(xi)歡壓薪水。HR 的(de) KPI 包(bao)括(kuo)招(zhao)聘(pin)(pin)效率和員工留存率，招(zhao)聘(pin)(pin)效率方面。希望候選人(ren)盡快確認(ren)薪水
大方談薪(xin)的(de)女(nv)生(sheng)很(hen)聰明，和領導談漲工資可(ke)記(ji)住(zhu)這(zhe)個公式(shi)：感(gan)謝加收獲(huo)加成(cheng)果加漲薪(xin)預期加展望。 一、從公司和老(lao)板角度出發感(gan)謝栽培，提(ti)及自(zi)己獲(huo)得的(de)收獲(huo). 二、接著陳述過去(qu)的(de)業績成(cheng)果（最好有(you)數據支(zhi)撐），為漲薪(xin)營(ying)造(zao)良好談話氛圍(wei)，然后明確自(zi)己申
面(mian)試中被問到 “你對(dui)薪(xin)資有(you)什么要求” 時的(de)應對(dui)策略： 一、戰術性反問：了解公司薪(xin)資結(jie)構（固定工資、績效獎金、福(fu)利補貼等）和崗位(wei)預算，以(yi)評估報價。 二、結(jie)合預期合理要價：知曉崗位(wei)市場平均工資，對(dui)比自身(shen)目(mu)前薪(xin)
任何時候都可(ke)提漲(zhang)薪(xin)，具體如(ru)下： 一、了解(jie)公司調(diao)薪(xin)政策。正常公司有(you)調(diao)薪(xin)窗口(kou)期(qi)，如(ru)很多大廠在每年春節后 3 月 - 5 月，趕上晉升季，公司借此控制(zhi)人力預算和成(cheng)本，集體行動。但有(you)能(neng)力的人可(ke)能(neng)有(you)特殊通道(dao)調(diao)薪(xin)，即便公司取消調(diao)薪(xin)窗口(kou)，業務骨干若
講述(shu)小企業薪(xin)酬結構設計的相(xiang)關內(nei)容。 一、問(wen)題引入。 1. 老板面臨底(di)薪(xin)低提成高員(yuan)工不來，高底(di)薪(xin)低提成公司成本大員(yuan)工沒動力(li)的問(wen)題，由此引出薪(xin)酬結構設計話題。 二、薪(xin)酬結構關鍵要素。 1. 市場價值考(kao)
給員工(gong)(gong)發錢(qian)(qian)是一(yi)(yi)門專業學問，經濟不好時(shi)(shi)發工(gong)(gong)資以降(jiang)本增效為主，公司(si)發展(zhan)順利時(shi)(shi)以穩增長促發展(zhan)為主。網上段子雖稱錢(qian)(qian)給夠管理(li)就(jiu)簡單，但并(bing)非盲目多發錢(qian)(qian)，而是合理(li)科學發錢(qian)(qian)能激發員工(gong)(gong)積極性，形成(cheng)正向(xiang)文化，實現員工(gong)(gong)與企業雙(shuang)贏。 一(yi)(yi)、當公司(si)生存艱難時(shi)(shi)。要
很多企業給二(er)線員(yuan)工的工資(zi)是固定的，二(er)線員(yuan)工越來越懶，執行(xing)力越來越差(cha)。這種現象讓很多老(lao)板頭疼不已，例如內(nei)斗(dou)、推卸責任、效率低(di)下(xia)、做事(shi)沒結(jie)果等問題層出不窮。 問題的核(he)心在于薪酬設計，導致員(yuan)工失去動力，干多干少一個樣，誰還愿意(yi)多做事(shi)呢。結(jie)果
很多公司前期(qi)喜歡(huan)用提成來(lai)分(fen)錢，這種辦(ban)法(fa)簡單高效，能激(ji)發狼性，打開市(shi)場，好處明顯。但企業一(yi)旦做大(da)，到一(yi)定規模和階段后(hou)(hou)，弊端突出。 一(yi)、簽約(yue)大(da)客戶后(hou)(hou)容易躺平，拓展新客戶性價比(bi)不高，不如摸魚。 二、后(hou)(hou)期(qi)員工調配不動，沒有提成隨時(shi)拎(lin)包走
保姆級(ji)談薪(xin)(xin)三(san)部(bu)曲(qu)，薪(xin)(xin)資瞬間(jian)再漲 2 千。 第(di)一步：明確目前薪(xin)(xin)資。談薪(xin)(xin)的(de)時(shi)候一定會參考(kao)你現有(you)薪(xin)(xin)資，目前薪(xin)(xin)資越高談薪(xin)(xin)的(de)基數也就越高，還(huan)要考(kao)慮年(nian)終獎、福利補(bu)貼(tie)、商業保險、補(bu)充公積(ji)金繳納基數等，把所(suo)有(you)的(de)錢(qian)全(quan)部(bu)算上組成你的(de)年(nian)包，盡可能去(qu)抬(tai)高你的(de)
薪(xin)酬(chou)具有剛性，降(jiang)(jiang)薪(xin)是企(qi)業面對難關的無奈選擇，需謹慎(shen)合(he)法合(he)規(gui)操(cao)作。法律規(gui)定降(jiang)(jiang)薪(xin)需用(yong)人單位和勞(lao)動者協(xie)商(shang)(shang)一致，采(cai)用(yong)書(shu)面形式(shi)變更勞(lao)動合(he)同并(bing)各執一份。企(qi)業常規(gui)的降(jiang)(jiang)薪(xin)做法有。 一、協(xie)商(shang)(shang)降(jiang)(jiang)薪(xin)。與員工(gong)協(xie)商(shang)(shang)后重新簽(qian)訂合(he)同。 二、員工(gong)過失降(jiang)(jiang)職降(jiang)(jiang)薪(xin)。
談加薪(xin)技(ji)巧(qiao)，反向拿(na)捏老(lao)板。 一、調整心態：談加薪(xin)是價值交換(huan)，為(wei)公(gong)司做(zuo)貢獻應(ying)獲回(hui)報，不要(yao)不好(hao)意思或害(hai)怕(pa)開口。 二、選擇時機(ji)：在重要(yao)項目(mu)完成后且老(lao)板心情(qing)好(hao)時約其聊聊，這對(dui)能否成功加薪(xin)影(ying)響(xiang)很大。 三、談判技(ji)巧(qiao)（關(guan)鍵）： 1
很多企業對銷(xiao)(xiao)售(shou)員通常(chang)用(yong)的是底(di)薪(xin)(xin)加提成的薪(xin)(xin)酬模(mo)(mo)式，簡單粗暴效果(guo)立竿見影但問題也不少。 一(yi)、首先這(zhe)種(zhong)模(mo)(mo)式容易引發危(wei)機，銷(xiao)(xiao)售(shou)人員為(wei)了(le)沖(chong)業績不擇手段，短期內可能看(kan)似有了(le)銷(xiao)(xiao)售(shou)額(e)。但長遠來(lai)看(kan)公司可能會為(wei)了(le)這(zhe)些業績付出更多的代價，為(wei)了(le)個人的提成銷(xiao)(xiao)售(shou)
給員工(gong)發(fa)錢需(xu)從三個維(wei)度考慮。 一(yi)、發(fa)裝在口(kou)袋(dai)(dai)里面(mian)的錢。即工(gong)資(zi)、獎金、提成(cheng)(cheng)，能滿足員工(gong)衣食住行等生理需(xu)求(qiu)。但這(zhe)類(lei)錢有(you)永(yong)不知足和越用越少的硬傷(shang)，若只有(you)此類(lei)錢，當有(you)企業出價更高(gao)，員工(gong)可能離開(kai)。 二(er)、發(fa)裝在腦袋(dai)(dai)里面(mian)的錢。用于員工(gong)學習成(cheng)(cheng)長
某零(ling)售連鎖企(qi)業因薪(xin)酬(chou)(chou)不(bu)公和(he)(he)透明(ming)度不(bu)足，致使員工(gong)猜疑不(bu)滿，影響團隊(dui)凝(ning)聚力和(he)(he)工(gong)作效(xiao)率。企(qi)業經調(diao)查發現薪(xin)酬(chou)(chou)體系缺(que)標準和(he)(he)溝通機制(zhi)，后公開(kai)薪(xin)酬(chou)(chou)結構與(yu)調(diao)整規則。建立員工(gong)薪(xin)酬(chou)(chou)查詢系統，提升員工(gong)公平(ping)感(gan)和(he)(he)信任度，促進(jin)團隊(dui)和(he)(he)諧與(yu)工(gong)作效(xiao)率。 一(yi)、建立透明(ming)薪(xin)
很多人沒(mei)加薪是(shi)因為從不主(zhu)動(dong)申請，要(yao)么擔(dan)心被拒，要(yao)么不自(zi)信覺得沒(mei)資格，只是(shi)被動(dong)等領(ling)導發現，今天教(jiao)主(zhu)動(dong)出擊談(tan)薪的(de)方法(fa)： 第一步(bu)，介(jie)紹自(zi)己(ji)表達感(gan)謝。先和(he)領(ling)導敘(xu)舊，表達對公司(si)和(he)領(ling)導的(de)情感(gan)，方便(bian)后(hou)續談(tan)錢(qian)，但語氣要(yao)真誠，不能諂媚。 第二步(bu)，
薪(xin)酬(chou)倒(dao)掛指新員工(gong)(gong)(gong)工(gong)(gong)(gong)資高(gao)于(yu)入職多年老員工(gong)(gong)(gong)工(gong)(gong)(gong)資，會引發(fa)老員工(gong)(gong)(gong)不滿。解決此問題需系統性調(diao)整，主要包(bao)括(kuo)以下方面： 一、調(diao)整薪(xin)酬(chou)結構：將原有固(gu)定額度(du)工(gong)(gong)(gong)資調(diao)整為(wei)包(bao)含(han)若干薪(xin)酬(chou)檔次的寬帶。例如研發(fa)崗位原工(gong)(gong)(gong)資 15000，調(diao)整后為(wei) 10000 - 20
進(jin)入新公司(si)(si)快速搭建薪酬(chou)體系，可按(an)以下(xia)步(bu)驟進(jin)行： 第一步(bu)：薪酬(chou)現(xian)狀分析。對現(xian)有人員(yuan)薪酬(chou)水平進(jin)行深(shen)度了解與分析，明確不同崗位類別(bie)和(he)層(ceng)級(ji)的最低(di)、最高及平均工(gong)資標準，務必做到深(shen)度把握。 第二步(bu)：劃分職級(ji)和(he)薪檔。根據(ju)公司(si)(si)人員(yuan)規模(mo)確定(ding)職級(ji)數
薪(xin)酬倒掛對老員工(gong)不公平，解決(jue)此問題(ti)需理性(xing)分析(xi)。有(you)人發現部門(men)新(xin)(xin)員工(gong)級(ji)別低、經驗(yan)少(shao)但工(gong)資比(bi)自己(ji)高，不知何去何從，還有(you)學員為此哭訴(su)。公司給新(xin)(xin)員工(gong)高薪(xin)并非認(ren)為其比(bi)老員工(gong)好或偏心(xin)，從客觀看，是(shi)當下(xia)市場(chang)競爭決(jue)定的。若(ruo)不給相應薪(xin)資新(xin)(xin)人進不來(lai)，新(xin)(xin)項(xiang)目可能延(yan)
HR 想要在面試(shi)中與候選人更(geng)好地談薪，提升優(you)質人才的(de)入職率，就一(yi)定(ding)不能過(guo)于直接，以下(xia)六(liu)個(ge)前期的(de)鋪墊(dian)問題千萬不能忽略： 一(yi)、您(nin)(nin)為(wei)什么會從之前的(de)公司離職？ 二(er)、您(nin)(nin)對(dui)我們(men)公司之前有過(guo)了解嗎？為(wei)什么會選擇(ze)給我們(men)投遞簡歷？ 三(san)、您(nin)(nin)是
不去跟老板談漲薪，他永遠(yuan)不會主動給(gei)你漲，大部分公司(si)面試的時(shi)候，都(dou)會跟你說公司(si)有每(mei)年的薪資普調(diao)，這句話純粹就是(shi)詐(zha)騙，漲薪永遠(yuan)是(shi)自己主動爭取出來的，一(yi)定要現在開始練，踩到雷(lei)區(qu)百分之百失敗，用對技巧(qiao)才能事半(ban)功倍。 一(yi)、四個(ge)常(chang)見的雷(lei)區(qu)，四大雷(lei)
敢(gan)談(tan)(tan)會(hui)談(tan)(tan)錢(qian)，標志著一個職場人(ren)(ren)開始成熟。 一、要(yao)敢(gan)于談(tan)(tan)。很(hen)多職場人(ren)(ren)，特(te)別是年輕(qing)人(ren)(ren)，一旦面對老板談(tan)(tan)錢(qian)就(jiu)支支吾吾、畏畏縮(suo)縮(suo)，生怕其他人(ren)(ren)說(shuo)自己就(jiu)在乎錢(qian)。為什么儒家教育重(zhong)(zhong)(zhong)義(yi)輕(qing)財，但請記住現代(dai)職場，談(tan)(tan)錢(qian)既重(zhong)(zhong)(zhong)財也(ye)要(yao)重(zhong)(zhong)(zhong)義(yi)。重(zhong)(zhong)(zhong)財是基本保障(zhang)，一定程度衡(heng)量
如果被(bei)降薪(xin)了(le)，以下五(wu)種情況才是合法(fa)合規的： 一、公司已與你(ni)書(shu)面協商一致。 二、口頭協商后(hou)，你(ni)一個月內(nei)沒有提出異議。 三(san)、因你(ni)不勝任工(gong)作，公司給你(ni)調崗，且公司要(yao)拿出不勝任的相關證明(ming)。 四、試用期滿(man)，證明(ming)你(ni)不能(neng)從事(shi)原來崗
HR 報(bao)的(de)(de)(de)薪(xin)資(zi)(zi)低(di)于(yu)期望，不(bu)敢(gan)開口怕談(tan)崩時可(ke)這樣回(hui)答讓薪(xin)資(zi)(zi)再漲 2 千，直接(jie)抄(chao)答案。話術：感謝對我(wo)(wo)的(de)(de)(de)認可(ke)。我(wo)(wo)也(ye)很喜歡你們公司(si)非常(chang)想加入，但是(shi)坦(tan)誠講，這個薪(xin)資(zi)(zi)距離(li)我(wo)(wo)的(de)(de)(de)期望薪(xin)資(zi)(zi)還是(shi)有一定差距的(de)(de)(de)。我(wo)(wo)也(ye)不(bu)是(shi)只看錢，不(bu)然我(wo)(wo)就直接(jie)接(jie)外面(mian)的(de)(de)(de)offer了，也(ye)
為什么說發(fa)工資(zi)(zi)的時間，可(ke)以判斷是(shi)不是(shi)垃圾(ji)公司(si)？春招的同學，或者(zhe)金三銀四要跳(tiao)槽的同學，記得多問(wen)一(yi)(yi)句 hr：你們什么時候發(fa)工資(zi)(zi)啊？ 一(yi)(yi)、如果公司(si)二十(shi)號(hao)發(fa)上個月(yue)的工資(zi)(zi)，那其(qi)實是(shi)壓了你二十(shi)天(tian)的工資(zi)(zi)，給你發(fa)的是(shi)上個月(yue)一(yi)(yi)到三十(shi)號(hao)的工資(zi)(zi)，那公司(si)的現
探討員工對(dui)薪(xin)酬(chou)不(bu)滿的(de)現(xian)象及應對(dui)方法，具體內容如下(xia)。 一、員工對(dui)薪(xin)酬(chou)不(bu)滿的(de)原因。人(ren)(ren)性使然，覺得自(zi)己付出多但薪(xin)水(shui)與他人(ren)(ren)相似會不(bu)滿，滿意與否源于比(bi)較。很多人(ren)(ren)不(bu)清楚自(zi)己在團隊中的(de)位置(zhi)，常覺得比(bi)上(shang)不(bu)足比(bi)下(xia)有余，新人(ren)(ren)入職薪(xin)酬(chou)高于自(zi)己時心(xin)理失衡(heng)更明(ming)
如(ru)何設置合(he)理的薪酬(chou)制(zhi)度來拿(na)捏員工，促(cu)進積極性，具體內容如(ru)下。 一(yi)、理想薪酬(chou)制(zhi)度的特性。 1. 對外(wai)競爭(zheng)性。確保能吸引和留住人(ren)才。 2. 對內公(gong)平性。讓員工感到公(gong)正。 3. 激勵性。促(cu)使員