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作為hr我(wo)們在選(xuan)擇(ze)(ze)學員(yuan)給我(wo)們的(de)(de)員(yuan)工上課的(de)(de)老師(shi)這個(ge)過程(cheng)當中，我(wo)們到底(di)應該選(xuan)擇(ze)(ze)外(wai)訓(xun)老師(shi)還是選(xuan)擇(ze)(ze)內訓(xun)老師(shi)呢？這就在于這兩(liang)個(ge)老師(shi)之(zhi)間的(de)(de)區別。外(wai)訓(xun)老師(shi)新鮮度更(geng)高(gao)，員(yuan)工會(hui)覺得說(shuo)保持一定(ding)的(de)(de)新鮮感，也可(ke)能對這個(ge)課程(cheng)的(de)(de)接受度會(hui)更(geng)高(gao)，更(geng)愿意去學習，他更(geng)會(hui)覺得這
公司采用遠程(cheng)與(yu)(yu)混合(he)辦(ban)公模式，推(tui)出領導(dao)力培(pei)訓(xun)項目(mu)，涵蓋遠程(cheng)溝通(tong)、團隊管理、技術工具使用等內容(rong)。但存在培(pei)訓(xun)內容(rong)與(yu)(yu)實際脫節、員工參與(yu)(yu)度不(bu)高、缺乏持(chi)續支持(chi)機制等問(wen)題(ti)。優化(hua)(hua)建議(yi)如下。 一、定制化(hua)(hua)培(pei)訓(xun)內容(rong)。結合(he)遠程(cheng)辦(ban)公實際需(xu)要，設(she)計針對(dui)性培(pei)訓(xun)模塊
對(dui)于一(yi)個(ge)成(cheng)年人(ren)來說，在(zai)社會發展快速(su)的(de)腳步上(shang)。壓力(li)是(shi)非常大的(de)。每個(ge)人(ren)都(dou)有每個(ge)人(ren)的(de)傷痛，只(zhi)是(shi)他不(bu)一(yi)定會告訴你；你看見誰整天嘻嘻哈(ha)哈(ha)，其實(shi)他背(bei)地里哭(ku)的(de)次數不(bu)比笑(xiao)的(de)次數少。壓力(li)是(shi)一(yi)種感覺，一(yi)種心(xin)態。只(zhi)能說，生而為人(ren)，都(dou)不(bu)容(rong)易。 人(ren)都(dou)是(shi)伴隨(sui)成(cheng)長
培訓(xun)(xun)需求(qiu)分(fen)析會(hui)決定起(qi)培訓(xun)(xun)的(de)成敗，以(yi)下是踩(cai)坑無數次之后總(zong)結的(de)感悟。培訓(xun)(xun)需求(qiu)分(fen)析簡單點，就是確(que)定企業實際(ji)培訓(xun)(xun)內容的(de)過(guo)程，這么一個(ge)看似簡單的(de)工作(zuo)，卻導(dao)致了(le)一個(ge)很(hen)矛盾(dun)的(de)現象，很(hen)多企業的(de)HR，都把培訓(xun)(xun)需求(qiu)分(fen)析掛在嘴邊，一提到培訓(xun)(xun)就嚷(rang)嚷(rang)著要做(zuo)需求(qiu)分(fen)析，
幾乎 90% 的老板都會認(ren)為自(zi)己的管(guan)理層(ceng)能力不(bu)足，有些老板喜歡帶著管(guan)理層(ceng)四處參加培(pei)(pei)訓(xun)(xun)，如(ru)股權激勵、阿米巴、管(guan)理思維等，但這些培(pei)(pei)訓(xun)(xun)往(wang)往(wang)難以讓管(guan)理干部學以致用(yong)，改進工作(zuo)績效和提升(sheng)領導(dao)力。分享一個比較成功的管(guan)理層(ceng)領導(dao)力培(pei)(pei)訓(xun)(xun)項目(mu)(mu)操作(zuo)方法(fa)，該培(pei)(pei)訓(xun)(xun)項目(mu)(mu)
做能(neng)體(ti)現(xian)專業價(jia)值的(de)管理干部培(pei)訓，不(bu)能(neng)盲目(mu)跟風安排(pai)流行培(pei)訓，而(er)要用培(pei)訓項目(mu)思維(wei)設計培(pei)訓項目(mu)提升(sheng)領導(dao)能(neng)力，具體(ti)步(bu)驟如下： 一、測(ce)評：首先對(dui)現(xian)有人(ren)員進行測(ce)評，了解其差距與提升(sheng)空間。 二、課堂培(pei)訓：安排(pai)系統的(de)領導(dao)力課程(cheng)培(pei)訓。 三、
企(qi)業全套培訓(xun)管理制(zhi)度(du)應該包含哪(na)些具體的(de)內容？一(yi)般(ban)完整(zheng)的(de)培訓(xun)制(zhi)度(du)體系主(zhu)要(yao)包括(kuo)了七個(ge)部分： 一(yi)、培訓(xun)責任制(zhi)度(du)。通過這個(ge)制(zhi)度(du)，要(yao)明確公司哪(na)些人要(yao)參與到培訓(xun)工作當中(zhong)來(lai)，他(ta)們(men)的(de)具體職責是(shi)什么？又具有(you)哪(na)些權(quan)利？如何(he)對他(ta)們(men)的(de)工作進行(xing)考核(he)？考核(he)的(de)結(jie)果
進(jin)入新公(gong)司(si)快(kuai)速搭建(jian)培(pei)(pei)訓(xun)體(ti)系(xi)，需盡快(kuai)開(kai)展以下工作： 一、制定(ding)培(pei)(pei)訓(xun)計劃。進(jin)行培(pei)(pei)訓(xun)需求(qiu)調查(cha)，最好同時開(kai)展培(pei)(pei)訓(xun)需求(qiu)訪(fang)(fang)談。依據調查(cha)和訪(fang)(fang)談結果，盡快(kuai)確(que)定(ding)公(gong)司(si)的培(pei)(pei)訓(xun)計劃。 二、建(jian)立(li)內部(bu)(bu)兼職培(pei)(pei)訓(xun)師(shi)隊伍(wu)。若沒有內部(bu)(bu)兼職培(pei)(pei)訓(xun)師(shi)，很多培(pei)(pei)訓(xun)活動難以開(kai)展
企業(ye)培(pei)訓(xun)(xun)存在效果差(cha)、員(yuan)工(gong)積極性不高的問題(ti)，給出(chu)了一些解決方法。 一、場景化(hua)小主題(ti)，培(pei)訓(xun)(xun)要緊貼業(ye)務，通過運營(ying)數(shu)據分析制定真正的培(pei)訓(xun)(xun)需求(qiu)，從業(ye)務中來，到業(ye)務中去。這樣工(gong)作(zuo)和學習(xi)的矛盾(dun)就不存在，培(pei)訓(xun)(xun)有價(jia)值，學員(yuan)有動(dong)力。 二、人人為師(shi)，
某(mou)創新科技跨國公司為推動(dong)(dong)多元(yuan)化、公平與(yu)包(bao)容啟(qi)動(dong)(dong)全(quan)面(mian)培訓計劃。包(bao)括在線(xian)學(xue)習、面(mian)對(dui)面(mian)研討會和(he)定(ding)期多元(yuan)化論壇，雖有(you)初步成效但面(mian)臨挑戰。部分員工質疑培訓必要性(xing)，且培訓內容對(dui)某(mou)些群體適用(yong)性(xing)不(bu)足。 一、增強培訓吸引(yin)力與(yu)實用(yong)性(xing)。引(yin)入(ru)互動(dong)(dong)性(xing)學(xue)習方(fang)法如
企(qi)業(ye)內(nei)訓(xun)花(hua)錢出(chu)力(li)還不(bu)落好！說說如(ru)何(he)做好內(nei)訓(xun)？如(ru)何(he)讓企(qi)業(ye)內(nei)訓(xun)效率(lv)高效果好？對于(yu)企(qi)業(ye)來講，培(pei)訓(xun)是一筆(bi)投資(zi)人力(li)物力(li)時(shi)間(jian)的事(shi)情，但很多時(shi)候出(chu)力(li)不(bu)討(tao)好，大多數的企(qi)業(ye)內(nei)訓(xun)成為業(ye)務(wu)部門眼中的額外負(fu)擔(dan)，成為企(qi)業(ye)員(yuan)工內(nei)耗的一種形式。有25%的直線經理認為培(pei)訓(xun)
班(ban)組長(chang)如(ru)何快速培(pei)訓新員工？要(yao)解(jie)決好這三個問題。 第一(yi)，新員工快速融入團隊(dui)(dui)的(de)問題。 一(yi)、要(yao)了解(jie)這個員工的(de)基本(ben)情(qing)況。多溝通，跟他表達友(you)好和接納。 二、介(jie)紹本(ben)部門的(de)情(qing)況。比(bi)如(ru)生(sheng)產流(liu)程、工藝要(yao)求、主(zhu)要(yao)人員、團隊(dui)(dui)風氣、管理(li)風格(ge)等等。
生產(chan)操作(zuo)人員培(pei)(pei)訓(xun)(xun)相關(guan)內容。 一、培(pei)(pei)訓(xun)(xun)分(fen)(fen)類概述。從(cong)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)形式(shi)和內容角度分(fen)(fen)為實操培(pei)(pei)訓(xun)(xun)和理論培(pei)(pei)訓(xun)(xun)；從(cong)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)整體(ti)安排上分(fen)(fen)為崗(gang)前(qian)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)、在崗(gang)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)和技能(neng)(neng)傳承培(pei)(pei)訓(xun)(xun)活動(dong)。對于生產(chan)制造(zao)型企業，一線生產(chan)作(zuo)業人員是(shi)關(guan)鍵(jian)核心崗(gang)位，其技能(neng)(neng)和穩(wen)定(ding)性影響產(chan)品質量與交付周
如(ru)何對企業(ye)培訓工作進(jin)行總結(jie)，這七(qi)個指(zhi)標，必(bi)須知(zhi)道(dao)。 一、當期(qi)培訓成(cheng)(cheng)本(ben)總額(e)。 二、人(ren)均培訓成(cheng)(cheng)本(ben)。計算方法為：當期(qi)培訓成(cheng)(cheng)本(ben)總額(e)除(chu)以當期(qi)企業(ye)平均人(ren)數(shu)乘以百(bai)分(fen)之百(bai)，把前兩個指(zhi)標和以往的數(shu)據(ju)做對比，就知(zhi)道(dao)公(gong)司在培訓方面的投資是(shi)增(zeng)加(jia)了(le)還是(shi)減
某企業在績效管理中發(fa)現員(yuan)(yuan)工技能短板影(ying)響(xiang)整(zheng)體績效，但(dan)培訓發(fa)展(zhan)計(ji)劃(hua)缺(que)乏針(zhen)對(dui)性(xing)與系統性(xing)，致(zhi)使員(yuan)(yuan)工成長緩慢、企業競爭力受(shou)限。優化(hua)建議如下(xia)。 一、個(ge)性(xing)化(hua)培訓計(ji)劃(hua)。依據員(yuan)(yuan)工績效評(ping)估結果和個(ge)人職(zhi)業規(gui)劃(hua)，制定與員(yuan)(yuan)工需(xu)求(qiu)緊密匹配的個(ge)性(xing)化(hua)培訓計(ji)劃(hua)。
領(ling)導(dao)讓寫一個(ge)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)方案，知道應該寫什么嗎？這十二個(ge)要(yao)素必須記住。 一、培(pei)(pei)(pei)訓(xun)目(mu)(mu)的。就是(shi)做這個(ge)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)的原因是(shi)什么，比(bi)如本次培(pei)(pei)(pei)訓(xun)的目(mu)(mu)的，是(shi)為了提(ti)高(gao)辦公室文(wen)員(yuan)的電腦(nao)操作技巧(qiao)，提(ti)升打字速度。 二、培(pei)(pei)(pei)訓(xun)目(mu)(mu)標。是(shi)對培(pei)(pei)(pei)訓(xun)目(mu)(mu)的的細(xi)化，是(shi)這次培(pei)(pei)(pei)訓(xun)需要(yao)達
節后復工，新員(yuan)(yuan)工的培(pei)(pei)訓不是走過(guo)場，做好這(zhe)五件事是關鍵(jian)。過(guo)完(wan)春節，工廠一(yi)般都會大量招人，新員(yuan)(yuan)工一(yi)多，效率就容易起不來，品質也沒(mei)有(you)保障，所(suo)以(yi)管理者一(yi)定(ding)要提前做好新員(yuan)(yuan)工的培(pei)(pei)訓計劃(hua)。 第一(yi)，做好入職集(ji)中培(pei)(pei)訓。主要是通用性的知識培(pei)(pei)訓，包括企業文
新員工(gong)培訓(xun)要(yao)有四個了解(jie)。 1、是了解(jie)公司(si)。那根據新員工(gong)的(de)性(xing)質不一樣(yang)，比如說(shuo)社招(zhao)的(de)或(huo)者校招(zhao)的(de)，或(huo)者說(shuo)呢(ni)高(gao)層員工(gong)那么內容有所區別(bie)，主(zhu)要(yao)其實就是公司(si)的(de)介(jie)紹(shao)業務(wu)呀產品啊(a)和(he)客(ke)戶行(xing)業等(deng)等(deng)這樣(yang)的(de)一些介(jie)紹(shao)。 2、是了解(jie)核心價值觀(guan)。核心價值觀(guan)呢(ni)是
新(xin)員(yuan)工(gong)培(pei)訓的(de)重要性相(xiang)關(guan)內容。 一、核(he)心(xin)目的(de)。新(xin)員(yuan)工(gong)培(pei)訓期望達到三個效果，即快速(su)融入團隊、快速(su)勝(sheng)任(ren)崗(gang)位(wei)、快速(su)做出崗(gang)位(wei)業績。大多數公(gong)司(si)希(xi)望新(xin)員(yuan)工(gong)通過培(pei)訓后能實現(xian)這些目標，從而為公(gong)司(si)創造價(jia)值，同(tong)時也有(you)利于員(yuan)工(gong)自身在公(gong)司(si)的(de)發(fa)展。 二(er)、存(cun)
2023年到(dao)底怎么(me)(me)樣做培訓(xun)？培訓(xun)的目的是(shi)什么(me)(me)呢？ 1、就是(shi)戰略落地。就是(shi)你公司有(you)了戰略，也就對這樣的戰略進了分解(jie)，你怎么(me)(me)樣讓每一個人都明白這個戰略及相(xiang)關聯的意義在哪里？ 2、就是(shi)為了讓員工(gong)的能(neng)力(li)得到(dao)提升。其實員工(gong)的能(neng)力(li)提升，你會
我認(ren)為(wei)啊，作為(wei)企業(ye)教(jiao)練(lian)要更加關注以下(xia)三類(lei)人。 1、是(shi)年輕的業(ye)務總(zong)監們，就(jiu)是(shi)新(xin)晉的管(guan)理(li)者。企業(ye)教(jiao)練(lian)可以幫助(zhu)他們打開(kai)視角，看到如何在組(zu)織(zhi)(zhi)中(zhong)游刃有余，伴隨著組(zu)織(zhi)(zhi)一(yi)起成長，同時(shi)成就(jiu)自身價值。優秀的年輕管(guan)理(li)者在企業(ye)里呀不(bu)斷向上晉升時(shi)，是(shi)常(chang)常(chang)會(hui)感
招對(dui)人并培(pei)(pei)訓好后，員(yuan)工工作意愿(yuan)至(zhi)關(guan)重要，這需進行(xing)思維改造(zao)或打(da)造(zao)。許多企(qi)業招到優秀人才后，會安排三個月集中培(pei)(pei)訓并考試，了解(jie)其意愿(yuan)、思維及改造(zao)可能(neng)性。大公(gong)司(si)常采用管培(pei)(pei)生模式，讓員(yuan)工輪崗后定崗位，以發揮專長。 中小企(qi)業與之相比，招人即干活，
公司是一(yi)家大型(xing)零(ling)售企業(ye)(ye)，近年(nian)投入(ru)大量資源(yuan)進行(xing)員工培訓以提(ti)升服(fu)務(wu)質(zhi)量與銷售業(ye)(ye)績(ji)。但(dan)培訓后實際(ji)改善效果不(bu)明顯(xian)，員工行(xing)為改變和顧客滿意度提(ti)升有(you)限(xian)。優化建議如下。 一(yi)、采用多(duo)層次評估(gu)體系，結(jie)合(he)柯(ke)氏四級評估(gu)模型(xing)從反(fan)應層、學習(xi)層、行(xing)為層和結(jie)果層四
如果我不說(shuo)，可能(neng)永遠(yuan)不知道(dao)(dao)培(pei)訓(xun)(xun)目的(de)(de)和(he)培(pei)訓(xun)(xun)目標的(de)(de)區別，更(geng)不知道(dao)(dao)可能(neng)就(jiu)因(yin)為(wei)他們，導致了(le)企業培(pei)訓(xun)(xun)的(de)(de)失敗。 第一，什(shen)么(me)是培(pei)訓(xun)(xun)目的(de)(de)，就(jiu)是為(wei)什(shen)么(me)要進行培(pei)訓(xun)(xun)？舉個例子，本(ben)次(ci)管(guan)理技能(neng)提(ti)升培(pei)訓(xun)(xun)的(de)(de)目的(de)(de)，是幫(bang)助基層(ceng)管(guan)理人員樹立正確的(de)(de)管(guan)理意識，提(ti)升他們的(de)(de)管(guan)理
如何保證(zheng)培(pei)訓(xun)項目的(de)順利開展(zhan)？一(yi)個(ge)方(fang)(fang)(fang)法(fa)幫你(ni)提升培(pei)訓(xun)組織效(xiao)率，稱(cheng)其為五要(yao)(yao)素(su)法(fa)，就(jiu)是(shi)要(yao)(yao)從五個(ge)方(fang)(fang)(fang)面(mian)去做培(pei)訓(xun)項目的(de)實施準備(bei)。五個(ge)要(yao)(yao)素(su)分別是(shi)人、財、物(wu)、時間、場(chang)地。 第一(yi)要(yao)(yao)素(su)，人的(de)方(fang)(fang)(fang)面(mian)。應(ying)該考慮四(si)個(ge)方(fang)(fang)(fang)面(mian)的(de)內容： 一(yi)、培(pei)訓(xun)管理(li)者。也就(jiu)是(shi)負責本(ben)
很多企業都想(xiang)提升自己的(de)管理(li)能(neng)力(li)，但又沒錢到(dao)外邊請老(lao)師，請了(le)也不(bu)一(yi)定(ding)能(neng)解決問題(ti)，那應該怎(zen)么培訓(xun)？一(yi)個(ge)不(bu)花錢，或者花很少的(de)錢，就能(neng)達到(dao)一(yi)定(ding)效果的(de)培訓(xun)方法：事件處理(li)法，其操(cao)作主(zhu)要(yao)包括七(qi)個(ge)步驟： 一(yi)、確定(ding)每次培訓(xun)討(tao)論的(de)主(zhu)題(ti)，比如(ru)本次培訓(xun)要(yao)討(tao)論
實施過移動(dong)學(xue)習項目的(de)HR伙伴，應該有(you)這樣的(de)感受(shou)，叫酒香(xiang)也怕巷子深。當(dang)你(ni)們把精心挑選的(de)課(ke)程放在學(xue)員面前(qian)，讓他們學(xue)的(de)時候，學(xue)員會(hui)(hui)(hui)很自主(zhu)的(de)參與其中嗎(ma)？會(hui)(hui)(hui)的(de)，是誰？身(shen)邊的(de)學(xue)霸完全不(bu)用(yong)操(cao)心，他們不(bu)會(hui)(hui)(hui)放過任何一個任何一刻的(de)學(xue)習機會(hui)(hui)(hui)。那么其他人(ren)呢，尤其是
如(ru)何從 0 - 1 做好培(pei)訓(xun)(xun)工(gong)作(zuo)。如(ru)果不想讓培(pei)訓(xun)(xun)工(gong)作(zuo)變成 “認認真真走形式、熱熱鬧(nao)(nao)鬧(nao)(nao)瞎折騰、辛(xin)辛(xin)苦苦挨批(pi)評”，建議重點做好三(san)方面工(gong)作(zuo)，后續再深入系(xi)(xi)統(tong)開展。 一、培(pei)訓(xun)(xun)體系(xi)(xi)的規劃與(yu)基礎搭建。 1、要弄(nong)清(qing)楚培(pei)訓(xun)(xun)
公司是一家快速(su)發展的互聯網(wang)企業(ye)，為滿(man)足(zu)業(ye)務擴張需(xu)求加強(qiang)內(nei)部培訓。選(xuan)拔(ba)內(nei)部講(jiang)師時主要依據員(yuan)(yuan)工工作年(nian)限和職位等級(ji)，認(ren)為老員(yuan)(yuan)工更適合，但培訓后(hou)員(yuan)(yuan)工滿(man)意度低、效(xiao)果不佳。優(you)化(hua)建議如下。 一、多(duo)元化(hua)選(xuan)拔(ba)標準。除專業(ye)知識(shi)和工作經驗外，重視候選(xuan)人表達
公司重(zhong)視心理(li)安全(quan)與問責制(zhi)的平衡(heng)，推(tui)行了如(ru)心理(li)健康培訓、匿名反(fan)饋(kui)渠道、明確績(ji)(ji)效(xiao)考核標準(zhun)等措施。雖有成效(xiao)但部分員工仍感覺心理(li)安全(quan)受威脅，影(ying)響創(chuang)新(xin)和團(tuan)隊合作。優化建(jian)議(yi)如(ru)下(xia)。 一(yi)、強化正(zheng)向反(fan)饋(kui)文化。除嚴格績(ji)(ji)效(xiao)考核外，增加正(zheng)向反(fan)饋(kui)比例(li)，鼓勵管理(li)