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公(gong)司(si)重視心理(li)安(an)全與(yu)問責制的平(ping)衡，推行了如心理(li)健康(kang)培訓、匿名反饋(kui)渠(qu)道、明確績(ji)效(xiao)考(kao)核標(biao)準(zhun)等措施。雖(sui)有成效(xiao)但(dan)部(bu)分員工仍(reng)感覺(jue)心理(li)安(an)全受威脅，影響創新和團隊合作。優化建(jian)議如下(xia)。 一、強(qiang)化正向反饋(kui)文化。除(chu)嚴格績(ji)效(xiao)考(kao)核外，增加正向反饋(kui)比例(li)，鼓(gu)勵管(guan)理(li)
師徒(tu)制是(shi)一種非常(chang)有效的技能(neng)培(pei)訓(xun)方法，尤其(qi)是(shi)針對那些體系復雜、學習難(nan)度較大、經驗要求(qiu)較高，新人在短時間內很難(nan)完全掌握的技能(neng)。比如銷(xiao)售人員的銷(xiao)售技巧訓(xun)練，就可以采用這種方法，想讓新員工，尤其(qi)是(shi)那些缺乏經驗的新人，僅靠(kao)自己(ji)的理解和標準化的培(pei)訓(xun)就能(neng)
現在(zai)我們的(de)確是發展太(tai)快了，很多企業不僅出(chu)(chu)現的(de)非常(chang)快，出(chu)(chu)現了之(zhi)后成(cheng)為了一個爆款現象(xiang)，規模擴張非常(chang)快。所以(yi)管理層(ceng)的(de)人都希望非常(chang)快的(de)速度能(neng)(neng)夠招募(mu)到熟練工，所以(yi)往往我們去招募(mu)進來，新員工以(yi)后沒有耐(nai)心(xin)，沒有時間對(dui)他們進行合(he)理的(de)培訓，使(shi)他們成(cheng)為真正能(neng)(neng)夠
企業培訓(xun)存在效果差(cha)、員工積極性不高(gao)的問(wen)題，給出了一(yi)(yi)些解決方法。 一(yi)(yi)、場(chang)景化小主(zhu)題，培訓(xun)要緊貼業務，通過運營數(shu)據(ju)分析制定真正的培訓(xun)需求(qiu)，從業務中來(lai)，到(dao)業務中去。這(zhe)樣(yang)工作和(he)學習的矛盾就不存在，培訓(xun)有價(jia)值，學員有動力(li)。 二、人人為(wei)師，
實(shi)施過(guo)移動學(xue)(xue)習項目的(de)(de)HR伙(huo)伴，應(ying)該有這樣的(de)(de)感受，叫(jiao)酒香也怕巷子深(shen)。當你們把精心(xin)挑(tiao)選的(de)(de)課程放在學(xue)(xue)員面前，讓他們學(xue)(xue)的(de)(de)時候，學(xue)(xue)員會(hui)(hui)很自主的(de)(de)參與其中嗎？會(hui)(hui)的(de)(de)，是(shi)(shi)誰？身邊的(de)(de)學(xue)(xue)霸(ba)完(wan)全不用操心(xin)，他們不會(hui)(hui)放過(guo)任(ren)何(he)一(yi)個(ge)任(ren)何(he)一(yi)刻的(de)(de)學(xue)(xue)習機會(hui)(hui)。那么其他人呢，尤其是(shi)(shi)
企業有(you)進行內部(bu)培訓(xun)(xun)嗎？培訓(xun)(xun)真的(de)(de)收到(dao)了實際效(xiao)果了嗎？為什么會沒有(you)效(xiao)果？憑(ping)經(jing)驗應該(gai)有(you)以下(xia)三個(ge)方面(mian)的(de)(de)原因。 第一，培訓(xun)(xun)內容可能(neng)(neng)與(yu)員工的(de)(de)實際需求脫節(jie)了。人力資源部(bu)門沒有(you)對培訓(xun)(xun)需求，做深入的(de)(de)調研，培訓(xun)(xun)課程的(de)(de)設(she)計(ji)缺乏針對性，不(bu)能(neng)(neng)在短(duan)期或者長期來解(jie)
什么是(shi)訓戰(zhan)結合呢？很多的(de)企業大學(xue)培(pei)訓中心都在(zai)使用(yong)這(zhe)個詞兒(er)。這(zhe)個詞兒(er)其實(shi)(shi)最早呢在(zai)華為開始用(yong)起(qi)來的(de)理解起(qi)來非常(chang)容易。 1、就是(shi)一方面要(yao)進(jin)行集中訓練。那(nei)么仗怎(zen)(zen)么打兵就怎(zen)(zen)么練。 2、另外一方面要(yao)跟(gen)實(shi)(shi)際的(de)工作結合起(qi)來，華為大學(xue)在(zai)進(jin)行培(pei)訓的(de)
許多公(gong)司只(zhi)注重(zhong)招人(ren)卻不重(zhong)視培訓(xun)，這會帶來(lai)諸多危害。 一、降低(di)工作效(xiao)率(lv)。新員工未(wei)經適當培訓(xun)難(nan)以(yi)適應工作環境和(he)掌(zhang)握技(ji)能流(liu)程，工作易出錯(cuo)且(qie)效(xiao)率(lv)低(di)，還會影響團隊其他人(ren)。 二、增加(jia)成本(ben)。新人(ren)效(xiao)率(lv)低(di)需投入更多人(ren)力(li)時(shi)間彌補(bu)，若離(li)職(zhi)，公(gong)司要承擔
某(mou)(mou)創新科技跨國公司為推動多元(yuan)化(hua)、公平與包容(rong)啟動全面(mian)(mian)培(pei)訓(xun)(xun)計(ji)劃。包括在線學(xue)習、面(mian)(mian)對面(mian)(mian)研討會和(he)定期(qi)多元(yuan)化(hua)論壇，雖有初步(bu)成效但面(mian)(mian)臨挑戰。部分員工質疑培(pei)訓(xun)(xun)必(bi)要性，且培(pei)訓(xun)(xun)內容(rong)對某(mou)(mou)些群體適用性不足。 一、增(zeng)強培(pei)訓(xun)(xun)吸引力與實用性。引入互動性學(xue)習方法如
公司是一(yi)家(jia)快速發展的(de)互(hu)聯網(wang)企(qi)業，為滿足業務擴張需求加強內部培(pei)訓(xun)。選(xuan)拔內部講師時主要依據(ju)員(yuan)(yuan)工工作(zuo)年限(xian)和職位等級，認為老(lao)員(yuan)(yuan)工更適(shi)合，但培(pei)訓(xun)后員(yuan)(yuan)工滿意度低、效果不佳。優化建(jian)議如下。 一(yi)、多元化選(xuan)拔標(biao)準。除專業知識和工作(zuo)經(jing)驗外，重視候(hou)選(xuan)人表達(da)
如(ru)何(he)制定針對性(xing)(xing)的(de)培(pei)訓(xun)方式呢(ni)？好，那我(wo)(wo)們可(ke)能(neng)根據不(bu)同(tong)(tong)的(de)一個學員情況的(de)話(hua)，就要制定不(bu)同(tong)(tong)的(de)一些培(pei)訓(xun)的(de)方案。這(zhe)個是(shi)沒錯的(de)。在企業當中的(de)話(hua)，我(wo)(wo)們大多(duo)時候是(shi)在解決共性(xing)(xing)的(de)問題。對于個別性(xing)(xing)問題都(dou)是(shi)給(gei)到(dao)了我(wo)(wo)們的(de)銷售主(zhu)管。作為銷售主(zhu)管呢(ni)，你(ni)可(ke)能(neng)就要針對不(bu)同(tong)(tong)的(de)人
招(zhao)(zhao)對(dui)人(ren)并培訓(xun)好后，員工(gong)(gong)工(gong)(gong)作(zuo)意(yi)愿(yuan)至關(guan)重要(yao)，這(zhe)需進行思(si)維改(gai)(gai)造或打造。許多企業(ye)招(zhao)(zhao)到優秀人(ren)才(cai)后，會安排三個(ge)月集中(zhong)培訓(xun)并考試，了解其(qi)意(yi)愿(yuan)、思(si)維及改(gai)(gai)造可能(neng)性(xing)。大公司常采用管培生模式，讓(rang)員工(gong)(gong)輪崗后定崗位，以發揮(hui)專(zhuan)長(chang)。 中(zhong)小企業(ye)與之相比(bi)，招(zhao)(zhao)人(ren)即干活，
如(ru)何從 0 - 1 做(zuo)(zuo)好培訓(xun)工(gong)作。如(ru)果不想讓(rang)培訓(xun)工(gong)作變(bian)成 “認認真真走形式、熱熱鬧鬧瞎折騰、辛辛苦苦挨批評”，建議重(zhong)點做(zuo)(zuo)好三方面工(gong)作，后續再深入系統開展。 一、培訓(xun)體(ti)系的規劃與基礎搭(da)建。 1、要弄清楚培訓(xun)
向(xiang)跳(tiao)(tiao)槽(cao)(cao)的員(yuan)工收培(pei)訓(xun)費(fei)會嗎(ma)？為(wei)什么要(yao)向(xiang)跳(tiao)(tiao)槽(cao)(cao)的員(yuan)工收取(qu)培(pei)訓(xun)費(fei)用？收取(qu)培(pei)訓(xun)費(fei)用，就能(neng)夠減少公司的損失了嗎(ma)？不(bu)(bu)就能(neng)夠防止員(yuan)工跳(tiao)(tiao)槽(cao)(cao)了嗎(ma)？近期(qi)在網絡上(shang)，看到(dao)集團董事(shi)長建議(yi)立法，對員(yuan)工跳(tiao)(tiao)槽(cao)(cao)收取(qu)培(pei)訓(xun)費(fei)，搞(gao)不(bu)(bu)懂是怎(zen)么樣想(xiang)，基(ji)于什么樣的一(yi)些事(shi)實和(he)理由？
我認(ren)為啊，作為企(qi)業教(jiao)(jiao)練要更加關注以下三類人(ren)。 1、是年輕的業務總監們(men)，就是新晉(jin)的管理者(zhe)。企(qi)業教(jiao)(jiao)練可(ke)以幫助他們(men)打開視角(jiao)，看到如何在(zai)組織(zhi)中游(you)刃有余，伴隨著組織(zhi)一起成(cheng)長，同時(shi)成(cheng)就自身價值。優(you)秀的年輕管理者(zhe)在(zai)企(qi)業里呀不斷向上晉(jin)升時(shi)，是常(chang)常(chang)會(hui)感
銷(xiao)售(shou)(shou)培訓(xun)往大(da)了，說(shuo)是一(yi)個非(fei)常繁(fan)雜細致的(de)(de)(de)系統(tong)工作。往小了說(shuo)呢，他只占(zhan)銷(xiao)售(shou)(shou)管理中很(hen)小的(de)(de)(de)一(yi)部分(fen)。但是我見過很(hen)多的(de)(de)(de)銷(xiao)售(shou)(shou)管理者(zhe)都非(fei)常熱衷于自己(ji)包攬銷(xiao)售(shou)(shou)培訓(xun)，什(shen)么都要(yao)自己(ji)去教。當然，這背后的(de)(de)(de)原(yuan)因我是知(zhi)道的(de)(de)(de)，但其實這真的(de)(de)(de)沒必要(yao)，也(ye)不值得(de)。作為銷(xiao)售(shou)(shou)管理者(zhe)，
如(ru)何保證(zheng)培(pei)(pei)(pei)訓項目的(de)順利(li)開展？一(yi)(yi)個(ge)方(fang)法幫(bang)你提升培(pei)(pei)(pei)訓組織(zhi)效率，稱其為五要(yao)素法，就是要(yao)從五個(ge)方(fang)面(mian)去(qu)做(zuo)培(pei)(pei)(pei)訓項目的(de)實施準備。五個(ge)要(yao)素分別是人(ren)、財、物、時(shi)間、場地。 第一(yi)(yi)要(yao)素，人(ren)的(de)方(fang)面(mian)。應該考(kao)慮四個(ge)方(fang)面(mian)的(de)內容： 一(yi)(yi)、培(pei)(pei)(pei)訓管理者。也就是負責本
某互(hu)聯網(wang)公司在新(xin)(xin)員(yuan)(yuan)(yuan)工入職方面采取了一(yi)系(xi)列措施。提供詳細入職指引（含公司文(wen)化(hua)、工作環境、流程培訓等），設計個(ge)性化(hua)職業(ye)發展計劃。新(xin)(xin)員(yuan)(yuan)(yuan)工第一(yi)周(zhou)參與(yu)團(tuan)隊建設活動，根據崗位和個(ge)人能(neng)力安排(pai)專業(ye)技能(neng)培訓與(yu)導師制度。定期舉(ju)辦(ban)新(xin)(xin)員(yuan)(yuan)(yuan)工交流會促進(jin)跨部門溝通，使新(xin)(xin)
很(hen)多(duo)老板(ban)都(dou)在(zai)苦惱(nao)一個(ge)事情，我們(men)都(dou)知道一線(xian)的(de)(de)(de)員工(gong)才是給(gei)我們(men)拿(na)結果回來(lai)的(de)(de)(de)員工(gong)。所(suo)以我們(men)希望我們(men)所(suo)有一線(xian)的(de)(de)(de)員工(gong)業務員都(dou)是銷(xiao)冠，都(dou)是能夠為我們(men)創造(zao)更多(duo)的(de)(de)(de)價值。所(suo)以我們(men)會去從績效(xiao)上面(mian)去激勵(li)他(ta)(ta)們(men)薪酬上面(mian)給(gei)到他(ta)(ta)們(men)高額的(de)(de)(de)提成，能夠讓他(ta)(ta)們(men)甚(shen)至于低底薪高提成或
公司是一家制造型企業，因市(shi)場競爭(zheng)加劇(ju)加大培(pei)(pei)訓投入。但高額培(pei)(pei)訓費用(yong)給財務(wu)部門(men)帶(dai)來壓(ya)力，管理(li)層(ceng)希(xi)望在保證培(pei)(pei)訓質量的(de)同(tong)時控制成本，優化建議(yi)如下(xia)。 一、優化培(pei)(pei)訓計劃。梳理(li)現有(you)培(pei)(pei)訓項目，合并(bing)相(xiang)似課程，減少重復培(pei)(pei)訓，合理(li)安(an)排培(pei)(pei)訓頻次，避免短時間內
作為hr我們(men)在選(xuan)擇(ze)(ze)學員給我們(men)的(de)員工(gong)上課(ke)的(de)老(lao)(lao)師這個過(guo)程當中，我們(men)到底應該選(xuan)擇(ze)(ze)外訓(xun)老(lao)(lao)師還是選(xuan)擇(ze)(ze)內(nei)訓(xun)老(lao)(lao)師呢？這就在于(yu)這兩個老(lao)(lao)師之間的(de)區別(bie)。外訓(xun)老(lao)(lao)師新鮮度(du)更(geng)高，員工(gong)會覺得(de)說保持一定的(de)新鮮感，也可(ke)能對這個課(ke)程的(de)接受度(du)會更(geng)高，更(geng)愿意去(qu)學習，他(ta)更(geng)會覺得(de)這
如何(he)系統開展(zhan)新員工(gong)培(pei)(pei)(pei)訓。 一、系統入職(zhi)培(pei)(pei)(pei)訓的(de)構成。新員工(gong)培(pei)(pei)(pei)訓并非簡單的(de)入職(zhi)引(yin)導或搞一下入職(zhi)培(pei)(pei)(pei)訓就結(jie)束，而是一個(ge)系統工(gong)程(cheng)，包括入職(zhi)面(mian)試、轉正述(shu)職(zhi)、入職(zhi)引(yin)導、新員工(gong)活動、指定指導人、入部門、上崗(gang)培(pei)(pei)(pei)訓、試用期跟進以及經理見(jian)面(mian)會等環節。
生產(chan)(chan)操(cao)作人員培訓(xun)(xun)相關內(nei)容。 一(yi)、培訓(xun)(xun)分類概述。從培訓(xun)(xun)形式和內(nei)容角度(du)分為實操(cao)培訓(xun)(xun)和理論培訓(xun)(xun)；從培訓(xun)(xun)整體安(an)排上分為崗(gang)(gang)前培訓(xun)(xun)、在崗(gang)(gang)培訓(xun)(xun)和技(ji)能(neng)傳承培訓(xun)(xun)活動。對于生產(chan)(chan)制造(zao)型企業(ye)，一(yi)線生產(chan)(chan)作業(ye)人員是關鍵(jian)核心崗(gang)(gang)位，其技(ji)能(neng)和穩定性(xing)影響產(chan)(chan)品質量與交付周
某(mou)企業(ye)在(zai)績效(xiao)管(guan)理(li)中發(fa)現員工技能(neng)短(duan)板(ban)影響整體(ti)績效(xiao)，但培(pei)訓發(fa)展計劃缺乏針對性(xing)與(yu)系統性(xing)，致使員工成長(chang)緩慢、企業(ye)競爭(zheng)力受限。優化(hua)建議如下。 一、個(ge)性(xing)化(hua)培(pei)訓計劃。依據員工績效(xiao)評估結果和個(ge)人職(zhi)業(ye)規劃，制定與(yu)員工需求緊密匹(pi)配的個(ge)性(xing)化(hua)培(pei)訓計劃。
節后(hou)復(fu)工(gong)(gong)，新(xin)員工(gong)(gong)的(de)培訓(xun)(xun)(xun)不是(shi)走過場，做好(hao)這(zhe)五件事是(shi)關(guan)鍵。過完春節，工(gong)(gong)廠一般都會大量招人，新(xin)員工(gong)(gong)一多(duo)，效率就容易(yi)起(qi)不來，品質(zhi)也沒(mei)有保障，所以管理者一定要提前做好(hao)新(xin)員工(gong)(gong)的(de)培訓(xun)(xun)(xun)計(ji)劃。 第一，做好(hao)入職(zhi)集中培訓(xun)(xun)(xun)。主要是(shi)通用性的(de)知(zhi)識(shi)培訓(xun)(xun)(xun)，包括企業文(wen)
領導讓寫一(yi)個培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)方(fang)案，知道應該寫什(shen)么(me)(me)嗎？這十二個要(yao)(yao)素必須記住。 一(yi)、培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)目的(de)(de)。就(jiu)是(shi)做這個培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)的(de)(de)原(yuan)因是(shi)什(shen)么(me)(me)，比如本次培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)的(de)(de)目的(de)(de)，是(shi)為了提高(gao)辦公室文員的(de)(de)電(dian)腦操(cao)作技巧(qiao)，提升(sheng)打字速度(du)。 二、培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)目標。是(shi)對培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)目的(de)(de)的(de)(de)細化，是(shi)這次培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)需(xu)要(yao)(yao)達
如何從戰略層面上制定培(pei)訓(xun)課程呢？好(hao)，這個(ge)問(wen)題非常(chang)好(hao)啊，我(wo)們(men)很(hen)多時候培(pei)訓(xun)都是(shi)(shi)常(chang)規型的(de)培(pei)訓(xun)，只會(hui)分(fen)階段，還有分(fen)他的(de)內控條(tiao)線，或者是(shi)(shi)銷售(shou)條(tiao)線，或者是(shi)(shi)分(fen)為他的(de)一(yi)個(ge)不同的(de)職(zhi)能崗位提供(gong)這些培(pei)訓(xun)。那么我(wo)們(men)企業的(de)培(pei)訓(xun)師的(de)話，他重要的(de)一(yi)個(ge)職(zhi)能就是(shi)(shi)把(ba)我(wo)們(men)企業的(de)
幾乎 90% 的老(lao)板都會認為自(zi)己(ji)的管理層(ceng)能(neng)力不足(zu)，有些老(lao)板喜(xi)歡帶著管理層(ceng)四處參加培訓(xun)，如股(gu)權激勵、阿米巴、管理思維(wei)等，但這(zhe)些培訓(xun)往往難(nan)以讓管理干部學以致用，改進工作績(ji)效(xiao)和(he)提升領(ling)導力。分享一(yi)個比較(jiao)成功的管理層(ceng)領(ling)導力培訓(xun)項目(mu)操作方法，該培訓(xun)項目(mu)
新員(yuan)工(gong)培(pei)訓要有(you)四(si)個了(le)解。 1、是(shi)(shi)了(le)解公(gong)司。那根(gen)據新員(yuan)工(gong)的(de)(de)(de)性質不一樣，比(bi)如(ru)說(shuo)社招的(de)(de)(de)或(huo)者校招的(de)(de)(de)，或(huo)者說(shuo)呢(ni)高(gao)層員(yuan)工(gong)那么內容有(you)所區別，主要其實就是(shi)(shi)公(gong)司的(de)(de)(de)介(jie)紹業務呀產品啊和客戶行業等等這樣的(de)(de)(de)一些介(jie)紹。 2、是(shi)(shi)了(le)解核(he)(he)心(xin)(xin)價值觀(guan)。核(he)(he)心(xin)(xin)價值觀(guan)呢(ni)是(shi)(shi)
我們(men)在培訓的(de)授(shou)課的(de)時候呢，我們(men)會跟(gen)老師(shi)去(qu)溝通(tong)。我們(men)說了，我們(men)需要(yao)(yao)去(qu)評估老師(shi)的(de)培訓開發能(neng)力課程開發能(neng)力以及授(shou)課的(de)能(neng)力。那我們(men)到底作為HR我們(men)應該(gai)怎么樣去(qu)把控老師(shi)這兩個(ge)維度的(de)結果，他是有(you)這樣的(de)能(neng)力的(de)。 1、就是我們(men)需要(yao)(yao)根據(ju)一個(ge)課程完了過后