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怎么樣(yang)(yang)讓這個(ge)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)部門(men)在(zai)公司里(li)面(mian)(mian)有話語(yu)權？怎么能(neng)(neng)讓你(ni)們培(pei)(pei)訓(xun)(xun)師能(neng)(neng)夠(gou)感(gan)覺到在(zai)這個(ge)部門(men)里(li)面(mian)(mian)干(gan)的有意思(si)？怎么樣(yang)(yang)讓你(ni)這個(ge)HRD能(neng)(neng)夠(gou)這個(ge)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)總監能(neng)(neng)夠(gou)往上再走，也就(jiu)取決于這個(ge)我的關鍵詞是(shi)價值和經(jing)營，就(jiu)是(shi)要(yao)有經(jing)營思(si)維，要(yao)主動(dong)出擊(ji)，而不是(shi)被動(dong)的來做一(yi)些培(pei)(pei)訓(xun)(xun)，那
創業(ye)公司常面臨團隊成員(yuan)能力不(bu)足致效(xiao)率低，想提(ti)供有效(xiao)培訓卻不(bu)知(zhi)如何入手的(de)(de)問題。 一、首先要(yao)(yao)明(ming)確企業(ye)和員(yuan)工(gong)是(shi)利益(yi)共同(tong)體，共同(tong)成長很重要(yao)(yao)，公司為員(yuan)工(gong)提(ti)供有效(xiao)培訓是(shi)必須的(de)(de) 二(er)、其(qi)次(ci)要(yao)(yao)注重員(yuan)工(gong)內在成長，不(bu)僅(jin)是(shi)技(ji)能提(ti)高，東方傳統文化強調(diao)內在
某企(qi)業在績(ji)效(xiao)管理中發現員工(gong)技能短板影響整(zheng)體績(ji)效(xiao)，但培訓發展計(ji)劃缺乏針對性(xing)與系統性(xing)，致使員工(gong)成長緩慢、企(qi)業競(jing)爭力受限。優(you)化(hua)建議如下。 一、個(ge)性(xing)化(hua)培訓計(ji)劃。依(yi)據員工(gong)績(ji)效(xiao)評估(gu)結果和個(ge)人職(zhi)業規劃，制定與員工(gong)需求(qiu)緊密匹配的個(ge)性(xing)化(hua)培訓計(ji)劃。
公司是一(yi)家制造型企業，因(yin)市場競爭加劇加大培訓(xun)(xun)投入。但高額培訓(xun)(xun)費用(yong)給財務部門帶(dai)來壓力(li)，管理層希(xi)望在保(bao)證(zheng)培訓(xun)(xun)質量的同時控(kong)制成(cheng)本，優(you)(you)化建議如下。 一(yi)、優(you)(you)化培訓(xun)(xun)計劃。梳理現有培訓(xun)(xun)項目，合并相似(si)課程，減(jian)少重復培訓(xun)(xun)，合理安(an)排培訓(xun)(xun)頻次，避免短時間內
生(sheng)產操作人(ren)員(yuan)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)相關(guan)內容(rong)。 一(yi)、培(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)分類概述。從培(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)形式和內容(rong)角(jiao)度分為(wei)實(shi)操培(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)和理論培(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)；從培(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)整體安排上(shang)分為(wei)崗(gang)前培(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)、在(zai)崗(gang)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)和技(ji)能傳承培(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)活動。對于生(sheng)產制造型(xing)企業(ye)，一(yi)線生(sheng)產作業(ye)人(ren)員(yuan)是關(guan)鍵核心崗(gang)位，其(qi)技(ji)能和穩定性影(ying)響產品質(zhi)量(liang)與交付周
很多企業都想提升(sheng)自己(ji)的管理(li)能(neng)力，但又沒錢到外邊請(qing)老師，請(qing)了也不一(yi)定能(neng)解決問(wen)題，那應(ying)該(gai)怎么培訓(xun)？一(yi)個不花錢，或者花很少的錢，就(jiu)能(neng)達到一(yi)定效果的培訓(xun)方法(fa)：事件(jian)處(chu)理(li)法(fa)，其操作主(zhu)要包(bao)括七個步驟： 一(yi)、確定每(mei)次培訓(xun)討論的主(zhu)題，比如(ru)本次培訓(xun)要討論
招(zhao)對人并培訓好后(hou)，員工工作意愿至關重要，這需(xu)進行思維(wei)改造或打造。許(xu)多企業(ye)招(zhao)到優秀人才后(hou)，會安排三個月集中(zhong)(zhong)培訓并考(kao)試，了解(jie)其意愿、思維(wei)及改造可能性。大公司常(chang)采用管培生模式，讓員工輪崗后(hou)定崗位，以發揮專長。 中(zhong)(zhong)小(xiao)企業(ye)與之相比，招(zhao)人即干(gan)活，
現在我(wo)們(men)的(de)(de)確是發(fa)展太快了(le)，很多(duo)企(qi)業不僅出(chu)現的(de)(de)非常快，出(chu)現了(le)之后(hou)成為(wei)了(le)一個爆款現象，規模擴張非常快。所以管理(li)(li)層的(de)(de)人都希望非常快的(de)(de)速度能夠(gou)(gou)招募到熟練(lian)工(gong)，所以往(wang)往(wang)我(wo)們(men)去招募進來，新員工(gong)以后(hou)沒有耐心，沒有時間(jian)對他(ta)們(men)進行合理(li)(li)的(de)(de)培訓，使他(ta)們(men)成為(wei)真正(zheng)能夠(gou)(gou)
許多公司只注(zhu)重招人(ren)(ren)(ren)卻不重視培(pei)(pei)訓，這會帶來諸多危害。 一、降低(di)工(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)效率。新員工(gong)未經適(shi)當培(pei)(pei)訓難以(yi)適(shi)應工(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)環境和(he)掌握技(ji)能流程(cheng)，工(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)易(yi)出錯且效率低(di)，還會影響(xiang)團隊其(qi)他人(ren)(ren)(ren)。 二、增(zeng)加成本。新人(ren)(ren)(ren)效率低(di)需投入更多人(ren)(ren)(ren)力時(shi)間彌補，若離(li)職(zhi)，公司要承擔
公司采用遠(yuan)程(cheng)與混合辦(ban)公模式，推出(chu)領導(dao)力培(pei)(pei)訓(xun)項目，涵(han)蓋遠(yuan)程(cheng)溝通、團(tuan)隊管(guan)理、技術工(gong)(gong)具使用等內容(rong)。但(dan)存(cun)在培(pei)(pei)訓(xun)內容(rong)與實際脫(tuo)節(jie)、員工(gong)(gong)參(can)與度(du)不高(gao)、缺乏持續支持機制等問題。優化建(jian)議如(ru)下。 一、定制化培(pei)(pei)訓(xun)內容(rong)。結合遠(yuan)程(cheng)辦(ban)公實際需(xu)要，設計針對性培(pei)(pei)訓(xun)模塊
想不想知道公(gong)司的培(pei)訓(xun)是(shi)否(fou)有效(xiao)？柯氏(shi)層次法送給你(ni)，通常從四個維(wei)度(du)去評估(gu)(gu)一(yi)個培(pei)訓(xun)的效(xiao)果： 一(yi)、反應層評估(gu)(gu)。也就是(shi)去看(kan)參訓(xun)人員，對于本(ben)次培(pei)訓(xun)的滿意度(du)，如果大家從心里就不認可這項培(pei)訓(xun)，效(xiao)果自然就無(wu)從談起(qi)了，這個層次的評估(gu)(gu)內容主要(yao)包括(kuo)三個方面：
如何(he)從戰略層(ceng)面上制定培訓(xun)課程呢？好(hao)，這個問(wen)題非常好(hao)啊，我們很多時(shi)候培訓(xun)都是(shi)(shi)常規型的(de)(de)培訓(xun)，只(zhi)會分(fen)(fen)階段，還有分(fen)(fen)他的(de)(de)內控條線，或(huo)者(zhe)是(shi)(shi)銷(xiao)售(shou)條線，或(huo)者(zhe)是(shi)(shi)分(fen)(fen)為他的(de)(de)一(yi)個不同的(de)(de)職能崗位提供這些培訓(xun)。那么我們企業(ye)(ye)的(de)(de)培訓(xun)師的(de)(de)話，他重(zhong)要的(de)(de)一(yi)個職能就是(shi)(shi)把我們企業(ye)(ye)的(de)(de)
企(qi)(qi)(qi)業內訓花錢出(chu)力(li)還不(bu)落好(hao)！說說如何做好(hao)內訓？如何讓(rang)企(qi)(qi)(qi)業內訓效率高效果好(hao)？對于企(qi)(qi)(qi)業來(lai)講，培(pei)訓是一筆投資人力(li)物力(li)時間的(de)事情，但很(hen)多時候(hou)出(chu)力(li)不(bu)討好(hao)，大多數的(de)企(qi)(qi)(qi)業內訓成為(wei)業務部門眼中的(de)額(e)外負擔，成為(wei)企(qi)(qi)(qi)業員工內耗(hao)的(de)一種(zhong)形(xing)式。有25%的(de)直線經(jing)理(li)認為(wei)培(pei)訓
如(ru)果我不說，可能永遠不知道培(pei)訓目的(de)(de)和培(pei)訓目標的(de)(de)區別，更不知道可能就(jiu)因為他(ta)們(men)，導致了(le)企業(ye)培(pei)訓的(de)(de)失敗。 第一，什(shen)么(me)是(shi)培(pei)訓目的(de)(de)，就(jiu)是(shi)為什(shen)么(me)要進行(xing)培(pei)訓？舉個例(li)子，本(ben)次管(guan)理(li)技能提升(sheng)培(pei)訓的(de)(de)目的(de)(de)，是(shi)幫助基(ji)層管(guan)理(li)人員樹立正確的(de)(de)管(guan)理(li)意識，提升(sheng)他(ta)們(men)的(de)(de)管(guan)理(li)
領導(dao)讓寫(xie)一個培(pei)(pei)(pei)訓(xun)方(fang)案，知(zhi)道應該(gai)寫(xie)什(shen)么嗎(ma)？這十二個要素必須記住。 一、培(pei)(pei)(pei)訓(xun)目的(de)(de)(de)。就是(shi)做這個培(pei)(pei)(pei)訓(xun)的(de)(de)(de)原(yuan)因是(shi)什(shen)么，比如本次(ci)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)的(de)(de)(de)目的(de)(de)(de)，是(shi)為了提(ti)高辦公室文員的(de)(de)(de)電腦(nao)操作技巧，提(ti)升打(da)字速(su)度。 二、培(pei)(pei)(pei)訓(xun)目標。是(shi)對培(pei)(pei)(pei)訓(xun)目的(de)(de)(de)的(de)(de)(de)細化，是(shi)這次(ci)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)需要達(da)
進入新(xin)公司(si)快速搭建培(pei)(pei)(pei)訓(xun)體(ti)系，需(xu)(xu)盡(jin)快開展以(yi)下工作： 一、制定(ding)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)計劃。進行(xing)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)需(xu)(xu)求調查，最好同時開展培(pei)(pei)(pei)訓(xun)需(xu)(xu)求訪談。依據調查和訪談結(jie)果(guo)，盡(jin)快確定(ding)公司(si)的培(pei)(pei)(pei)訓(xun)計劃。 二、建立內部兼職培(pei)(pei)(pei)訓(xun)師(shi)隊(dui)伍。若沒有內部兼職培(pei)(pei)(pei)訓(xun)師(shi)，很多(duo)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)活動難以(yi)開展
很(hen)多老板都在苦惱一個事情，我們(men)都知道一線(xian)的(de)員工(gong)才是(shi)給我們(men)拿結果(guo)回來(lai)的(de)員工(gong)。所(suo)以(yi)我們(men)希望我們(men)所(suo)有一線(xian)的(de)員工(gong)業務員都是(shi)銷冠(guan)，都是(shi)能(neng)(neng)夠為我們(men)創造更多的(de)價值(zhi)。所(suo)以(yi)我們(men)會去(qu)(qu)從績(ji)效上面去(qu)(qu)激(ji)勵他(ta)們(men)薪(xin)酬上面給到他(ta)們(men)高額的(de)提(ti)成，能(neng)(neng)夠讓他(ta)們(men)甚至于(yu)低底薪(xin)高提(ti)成或
幾(ji)乎 90% 的老(lao)板都會(hui)認為(wei)自己的管(guan)理(li)(li)(li)層能力不足(zu)，有些(xie)老(lao)板喜歡帶著(zhu)管(guan)理(li)(li)(li)層四處參加培訓(xun)，如股權激勵(li)、阿米巴、管(guan)理(li)(li)(li)思維等，但這些(xie)培訓(xun)往往難以讓管(guan)理(li)(li)(li)干部(bu)學(xue)以致用，改進工作績效(xiao)和提升領(ling)導(dao)力。分享一個比較成(cheng)功的管(guan)理(li)(li)(li)層領(ling)導(dao)力培訓(xun)項(xiang)目(mu)操作方法，該(gai)培訓(xun)項(xiang)目(mu)
如(ru)何系(xi)統(tong)(tong)開展新員工培(pei)訓。 一、系(xi)統(tong)(tong)入(ru)職培(pei)訓的構成。新員工培(pei)訓并非簡單的入(ru)職引導或搞(gao)一下(xia)入(ru)職培(pei)訓就結束，而是一個系(xi)統(tong)(tong)工程，包括入(ru)職面試、轉正述職、入(ru)職引導、新員工活(huo)動、指定指導人、入(ru)部門、上崗培(pei)訓、試用期跟(gen)進以及經理(li)見面會等(deng)環節。
做能(neng)體(ti)現專業價(jia)值的管理干(gan)部(bu)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)，不能(neng)盲目跟風安排流行培(pei)(pei)訓(xun)(xun)，而要用培(pei)(pei)訓(xun)(xun)項(xiang)目思(si)維設計(ji)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)項(xiang)目提(ti)升領導能(neng)力(li)，具體(ti)步驟如(ru)下(xia)： 一、測評：首先(xian)對現有人員(yuan)進(jin)行測評，了解其差距與提(ti)升空(kong)間(jian)。 二、課堂(tang)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)：安排系統(tong)的領導力(li)課程培(pei)(pei)訓(xun)(xun)。 三、
作為hr我(wo)們在(zai)選(xuan)擇學(xue)員(yuan)給我(wo)們的(de)員(yuan)工(gong)上課的(de)老師(shi)這個(ge)過程當(dang)中，我(wo)們到(dao)底應該選(xuan)擇外訓(xun)老師(shi)還是選(xuan)擇內訓(xun)老師(shi)呢？這就在(zai)于這兩(liang)個(ge)老師(shi)之間的(de)區別(bie)。外訓(xun)老師(shi)新鮮(xian)(xian)度(du)更(geng)高(gao)，員(yuan)工(gong)會覺得說保持一定的(de)新鮮(xian)(xian)感，也可能(neng)對這個(ge)課程的(de)接受度(du)會更(geng)高(gao)，更(geng)愿意(yi)去學(xue)習，他(ta)更(geng)會覺得這
如(ru)何(he)從 0 - 1 做好(hao)培訓工(gong)作。如(ru)果不(bu)想讓培訓工(gong)作變成 “認認真真走(zou)形式、熱熱鬧鬧瞎折騰、辛(xin)辛(xin)苦苦挨批評”，建(jian)議(yi)重點做好(hao)三(san)方面工(gong)作，后續再深入(ru)系統開展。 一、培訓體系的規(gui)劃與基礎搭建(jian)。 1、要弄清楚培訓
2023年(nian)到底(di)怎(zen)么樣(yang)做培訓？培訓的(de)目(mu)的(de)是什么呢(ni)？ 1、就(jiu)(jiu)是戰(zhan)略(lve)落(luo)地。就(jiu)(jiu)是你(ni)公司有(you)了戰(zhan)略(lve)，也就(jiu)(jiu)對這樣(yang)的(de)戰(zhan)略(lve)進了分解，你(ni)怎(zen)么樣(yang)讓(rang)每一個人都(dou)明白這個戰(zhan)略(lve)及相關聯(lian)的(de)意義(yi)在哪里？ 2、就(jiu)(jiu)是為了讓(rang)員工(gong)的(de)能力得到提(ti)(ti)升(sheng)(sheng)。其實員工(gong)的(de)能力提(ti)(ti)升(sheng)(sheng)，你(ni)會
如(ru)何保證培訓(xun)項目的(de)順利(li)開(kai)展？一(yi)個(ge)方法(fa)幫(bang)你提升培訓(xun)組(zu)織效率，稱其為五要素法(fa)，就是要從五個(ge)方面去做培訓(xun)項目的(de)實(shi)施準(zhun)備。五個(ge)要素分別是人(ren)、財、物(wu)、時間(jian)、場地(di)。 第一(yi)要素，人(ren)的(de)方面。應該考慮四個(ge)方面的(de)內容： 一(yi)、培訓(xun)管理者。也就是負(fu)責本(ben)
銷售(shou)培訓往大了(le)，說是(shi)一(yi)(yi)個(ge)非(fei)常(chang)繁雜細(xi)致的(de)系統工作(zuo)。往小(xiao)了(le)說呢，他只占銷售(shou)管(guan)理中很小(xiao)的(de)一(yi)(yi)部分。但是(shi)我(wo)見(jian)過很多的(de)銷售(shou)管(guan)理者都非(fei)常(chang)熱(re)衷于自己包攬(lan)銷售(shou)培訓，什么(me)都要自己去教。當然(ran)，這(zhe)背后的(de)原(yuan)因(yin)我(wo)是(shi)知道的(de)，但其實這(zhe)真的(de)沒必要，也(ye)不(bu)值得。作(zuo)為銷售(shou)管(guan)理者，
班組長如何快速(su)培(pei)訓新(xin)員工？要解(jie)決好(hao)這三個問(wen)題(ti)。 第一，新(xin)員工快速(su)融入(ru)團(tuan)隊的(de)問(wen)題(ti)。 一、要了解(jie)這個員工的(de)基本情(qing)況。多(duo)溝通，跟(gen)他表(biao)達友好(hao)和(he)接納(na)。 二、介紹本部門的(de)情(qing)況。比如生產流程、工藝要求、主要人員、團(tuan)隊風氣、管理(li)風格等(deng)等(deng)。
某互聯網公司在新員(yuan)工入(ru)(ru)職(zhi)方面采取了一系列措(cuo)施(shi)。提供(gong)詳細入(ru)(ru)職(zhi)指引（含公司文化、工作環(huan)境、流程培訓等），設(she)計個(ge)性化職(zhi)業發展(zhan)計劃。新員(yuan)工第一周參與(yu)團隊建設(she)活動，根據崗位和個(ge)人能力(li)安(an)排專業技能培訓與(yu)導(dao)師制度(du)。定期舉(ju)辦新員(yuan)工交流會促進跨部門溝通，使新
入職(zhi)(zhi)培(pei)(pei)訓，可以(yi)幫助新員工快速融入團隊，也是形成(cheng)戰斗力的(de)關鍵步(bu)驟，但(dan)很(hen)多(duo)企(qi)業卻常常忽視了(le)它的(de)作(zuo)用，那么如何設(she)計新員工入職(zhi)(zhi)培(pei)(pei)訓？分三個維度。 一、從崗位培(pei)(pei)訓做起。這(zhe)包括了(le)崗位的(de)管理關系、工作(zuo)內(nei)容、職(zhi)(zhi)責和權限(xian)，以(yi)及行政福利(li)、績效考核、晉(jin)升(sheng)路
忽略這個小細節(jie)，可能就會(hui)導(dao)致(zhi)培(pei)訓失敗，那(nei)就是(shi)培(pei)訓目(mu)(mu)(mu)的和培(pei)訓目(mu)(mu)(mu)標(biao)的設置，這兩個概念只(zhi)有一字之差，但卻起到了不同(tong)的作(zuo)用。培(pei)訓目(mu)(mu)(mu)的就是(shi)為(wei)什么要進行培(pei)訓，比(bi)如業(ye)務(wu)培(pei)訓的目(mu)(mu)(mu)的是(shi)幫(bang)助(zhu)銷售員(yuan)樹立正確的銷售意識(shi)，提(ti)升銷售技(ji)能，并且(qie)讓大家能夠(gou)掌(zhang)握一些常用銷售
向(xiang)(xiang)跳(tiao)槽(cao)的(de)員工收(shou)(shou)培(pei)訓(xun)費(fei)會嗎(ma)(ma)？為什(shen)么(me)(me)要向(xiang)(xiang)跳(tiao)槽(cao)的(de)員工收(shou)(shou)取(qu)(qu)培(pei)訓(xun)費(fei)用？收(shou)(shou)取(qu)(qu)培(pei)訓(xun)費(fei)用，就能夠減少公司的(de)損失了嗎(ma)(ma)？不就能夠防止員工跳(tiao)槽(cao)了嗎(ma)(ma)？近期(qi)在網絡上，看到集團董事長建(jian)議立法，對員工跳(tiao)槽(cao)收(shou)(shou)取(qu)(qu)培(pei)訓(xun)費(fei)，搞(gao)不懂是怎么(me)(me)樣想，基于(yu)什(shen)么(me)(me)樣的(de)一些事實和理由？