已加入本站3791天 , 點擊量：26030 次
講述(shu)老板管理(li)公(gong)(gong)司需搭配合適的薪(xin)酬績效(xiao)(xiao)來提升整體效(xiao)(xiao)能(neng)，具(ju)體內容如下。 一(yi)、薪(xin)酬績效(xiao)(xiao)的重要(yao)性(xing) 1. 有效(xiao)(xiao)管理(li)公(gong)(gong)司首(shou)先要(yao)解(jie)決薪(xin)酬與績效(xiao)(xiao)問題，良好執行力源于二者(zhe)緊密結合，薪(xin)酬和績效(xiao)(xiao)管理(li)是基(ji)礎，如同吃 10 個(ge)饅頭(tou)飽(bao)了，不能(neng)只(zhi)關
很多(duo)人(ren)沒(mei)(mei)加薪是因為從不主動申請，要么(me)擔心被拒，要么(me)不自(zi)信覺得(de)沒(mei)(mei)資格，只是被動等領(ling)導發現，今天(tian)教主動出擊談薪的(de)方(fang)法： 第一步(bu)，介紹自(zi)己表(biao)(biao)達(da)感謝。先和領(ling)導敘(xu)舊，表(biao)(biao)達(da)對(dui)公司和領(ling)導的(de)情感，方(fang)便后續談錢(qian)，但(dan)語氣要真(zhen)誠，不能諂媚。 第二步(bu)，
進(jin)入新公司快速搭建薪(xin)酬(chou)體(ti)系，可按以(yi)下(xia)步(bu)(bu)驟進(jin)行： 第(di)一(yi)步(bu)(bu)：薪(xin)酬(chou)現(xian)狀分(fen)析。對(dui)現(xian)有人(ren)員薪(xin)酬(chou)水(shui)平進(jin)行深度(du)了解與分(fen)析，明(ming)確(que)不同崗位類別和層級的最(zui)低、最(zui)高及(ji)平均工(gong)資標準，務必做(zuo)到深度(du)把(ba)握。 第(di)二步(bu)(bu)：劃分(fen)職級和薪(xin)檔。根據公司人(ren)員規模(mo)確(que)定職級數(shu)
很多企業(ye)(ye)對銷(xiao)(xiao)(xiao)售(shou)員通常用(yong)的是底薪加提(ti)成的薪酬模式，簡單粗暴效果立竿(gan)見(jian)影但問題也不少。 一、首(shou)先這種模式容(rong)易引發危機，銷(xiao)(xiao)(xiao)售(shou)人(ren)員為了沖業(ye)(ye)績不擇(ze)手(shou)段，短期內可能看似有了銷(xiao)(xiao)(xiao)售(shou)額。但長遠(yuan)來看公(gong)司可能會(hui)為了這些業(ye)(ye)績付出(chu)更多的代價，為了個人(ren)的提(ti)成銷(xiao)(xiao)(xiao)售(shou)
談(tan)加薪技巧，反向拿捏老(lao)板。 一、調整心(xin)態：談(tan)加薪是(shi)價值交換，為(wei)公司做貢獻(xian)應獲回(hui)報(bao)，不要不好(hao)意思或(huo)害(hai)怕開口。 二、選擇(ze)時(shi)機：在重要項(xiang)目(mu)完成(cheng)后且(qie)老(lao)板心(xin)情好(hao)時(shi)約(yue)其聊聊，這對能否成(cheng)功(gong)加薪影響很大。 三(san)、談(tan)判技巧（關鍵(jian)）： 1
對(dui)于中(zhong)(zhong)小企業招(zhao)人(ren)給(gei)不(bu)了(le)高工資(zi)的情況，在(zai)招(zhao)聘過(guo)程中(zhong)(zhong)要向(xiang)候選(xuan)人(ren)展(zhan)示(shi)兩(liang)點。 一(yi)、是要有比較完整合理(li)的薪(xin)資(zi)結(jie)構。包括短中(zhong)(zhong)長期(qi)(qi)激勵，即便(bian)短期(qi)(qi)現(xian)金(jin)回(hui)報(bao)少。但讓候選(xuan)人(ren)知道(dao)有清晰(xi)的中(zhong)(zhong)長期(qi)(qi)激勵，會給(gei)予其希(xi)望(wang)感，因為(wei)部分候選(xuan)人(ren)看重(zhong)長期(qi)(qi)利益。 二、是
HR 報的薪(xin)資(zi)(zi)(zi)低于(yu)期望(wang)，不敢開口怕談(tan)崩時(shi)可(ke)(ke)這樣回答(da)讓薪(xin)資(zi)(zi)(zi)再漲 2 千，直(zhi)接抄答(da)案。話術：感謝對(dui)我的認可(ke)(ke)。我也(ye)很喜歡你們公司(si)非常想加入，但是坦(tan)誠講，這個(ge)薪(xin)資(zi)(zi)(zi)距離我的期望(wang)薪(xin)資(zi)(zi)(zi)還是有一定差(cha)距的。我也(ye)不是只(zhi)看錢，不然我就直(zhi)接接外面的offer了，也(ye)
“底(di)薪(xin) + 提(ti)(ti)成(cheng)(cheng)” 薪(xin)酬體系(xi)(xi)的弊端以(yi)及科學薪(xin)酬和績效體系(xi)(xi)的設計方向。 一、“底(di)薪(xin) + 提(ti)(ti)成(cheng)(cheng)” 薪(xin)酬體系(xi)(xi)的弊端。 1. 人員調動困(kun)難：按業績計算(suan)提(ti)(ti)成(cheng)(cheng)會導
技能薪(xin)酬(chou)是作為(wei) HR 必須清楚(chu)的知識(shi)(shi)點，通俗(su)點，一名員工(gong)基本薪(xin)酬(chou)的高低取決于自(zi)己的知識(shi)(shi)技能水平(ping)，其形式主要(yao)有三種： 一、深度(du)技能薪(xin)酬(chou)。鼓勵員工(gong)在某個專業領域深耕，掌握的知識(shi)(shi)越(yue)多、技能越(yue)熟練、程度(du)越(yue)深，工(gong)資越(yue)高，如(ru)研發、律師、老(lao)師、醫護
不(bu)去跟老板談漲薪(xin)，他永(yong)遠不(bu)會主(zhu)(zhu)動(dong)給你(ni)漲，大部分公司面試(shi)的時候，都會跟你(ni)說(shuo)公司有每(mei)年的薪(xin)資普(pu)調，這句話純粹就是詐(zha)騙，漲薪(xin)永(yong)遠是自己主(zhu)(zhu)動(dong)爭(zheng)取出來的，一定要現在開始練，踩到雷區百分之百失敗，用對(dui)技巧才能事半功倍。 一、四個常見的雷區，四大雷
很多公司(si)前期喜歡用提成來(lai)分錢，這種(zhong)辦法簡單高(gao)效，能激發狼性，打開市(shi)場，好處明顯。但企(qi)業一旦做大，到一定(ding)規模和階段后，弊端(duan)突出。 一、簽(qian)約大客(ke)(ke)戶后容易躺平，拓(tuo)展新客(ke)(ke)戶性價比不(bu)高(gao)，不(bu)如(ru)摸魚。 二、后期員工調配不(bu)動，沒有提成隨時拎(lin)包走(zou)
薪(xin)酬(chou)倒掛指新員(yuan)(yuan)工工資高于入(ru)職多年老員(yuan)(yuan)工工資，會(hui)引發(fa)老員(yuan)(yuan)工不滿。解決此問題需系(xi)統(tong)性調整，主要包括以下方面： 一、調整薪(xin)酬(chou)結構：將原有固定額(e)度工資調整為(wei)包含若干薪(xin)酬(chou)檔次的(de)寬帶。例如(ru)研發(fa)崗位原工資 15000，調整后為(wei) 10000 - 20
保姆級(ji)談薪(xin)(xin)三部曲，薪(xin)(xin)資瞬間再漲 2 千。 第(di)一步(bu)：明確目(mu)前薪(xin)(xin)資。談薪(xin)(xin)的(de)(de)時候一定(ding)會參(can)考你(ni)現有薪(xin)(xin)資，目(mu)前薪(xin)(xin)資越高談薪(xin)(xin)的(de)(de)基數(shu)也就越高，還要考慮(lv)年(nian)(nian)終獎、福利(li)補貼、商(shang)業保險(xian)、補充公積金繳納基數(shu)等(deng)，把所(suo)有的(de)(de)錢(qian)全部算上組(zu)成你(ni)的(de)(de)年(nian)(nian)包，盡可(ke)能去抬高你(ni)的(de)(de)
為什(shen)么說發(fa)工資的(de)時間，可(ke)以判斷是(shi)不是(shi)垃(la)圾(ji)公(gong)司？春招的(de)同(tong)學(xue)，或者金三(san)銀四要(yao)跳(tiao)槽(cao)的(de)同(tong)學(xue)，記得多問(wen)一(yi)句 hr：你們(men)什(shen)么時候發(fa)工資啊？ 一(yi)、如果(guo)公(gong)司二十號(hao)發(fa)上個月(yue)的(de)工資，那其實是(shi)壓了你二十天的(de)工資，給你發(fa)的(de)是(shi)上個月(yue)一(yi)到三(san)十號(hao)的(de)工資，那公(gong)司的(de)現
很(hen)(hen)多企業依舊(jiu)采用固定(ding)薪(xin)酬(chou)制度但(dan)他背后的(de)問題不容忽視。從員工的(de)角度來(lai)看，固定(ding)薪(xin)酬(chou)雖然帶來(lai)一(yi)定(ding)的(de)安全感，但(dan)時(shi)間一(yi)長員工很(hen)(hen)容易陷(xian)入一(yi)種沒(mei)有上升空間的(de)狀(zhuang)態，這種安全感會(hui)讓(rang)人安于(yu)現狀(zhuang)失去沖勁。每個人都希望能獲得(de)更(geng)高(gao)的(de)回報，如果薪(xin)酬(chou)長期(qi)不變(bian)，員工的(de)積極
面試中被問到 “你對(dui)薪資(zi)有什(shen)么要(yao)求” 時(shi)的應對(dui)策(ce)略(lve)： 一(yi)、戰術性反問：了解公司薪資(zi)結構（固定工資(zi)、績效獎(jiang)金、福(fu)利補貼等）和(he)崗(gang)位預(yu)算，以評估報(bao)價(jia)。 二、結合(he)預(yu)期(qi)合(he)理要(yao)價(jia)：知曉(xiao)崗(gang)位市場平均工資(zi)，對(dui)比自身目前(qian)薪
一(yi)家廣告安(an)裝(zhuang)(zhuang)項目(mu)公司老(lao)板提(ti)出問(wen)題，公司做(zuo)項目(mu)一(yi)般是自己工人加臨(lin)時工兩(liang)人完成(cheng)(cheng)(cheng)(cheng)，每個項目(mu)單獨算成(cheng)(cheng)(cheng)(cheng)本(ben)，老(lao)板詢(xun)問(wen)項目(mu)成(cheng)(cheng)(cheng)(cheng)本(ben)及工人工資如何計算發放。安(an)裝(zhuang)(zhuang)工作(zuo)成(cheng)(cheng)(cheng)(cheng)本(ben)包(bao)括(kuo)材料費(fei)、材料加工制(zhi)作(zuo)費(fei)、安(an)裝(zhuang)(zhuang)人工費(fei)、財務成(cheng)(cheng)(cheng)(cheng)本(ben)，還可(ke)能包(bao)括(kuo)店面(mian)租金(jin)和獲客成(cheng)(cheng)(cheng)(cheng)本(ben)。 對于
想讓員工(gong)(gong)更操心公司，可把工(gong)(gong)資(zi)分成 6 份。 一、基(ji)本工(gong)(gong)資(zi)。與(yu)(yu)考勤掛(gua)鉤，保(bao)障員工(gong)(gong)基(ji)本需求，買(mai)的(de)(de)是(shi)工(gong)(gong)作時間。 二、績效工(gong)(gong)資(zi)。與(yu)(yu)考核(he)掛(gua)鉤，激勵員工(gong)(gong)提高工(gong)(gong)作效率和質量，買(mai)的(de)(de)是(shi)工(gong)(gong)作質量。 三、個人提成。與(yu)(yu)個人業績掛(gua)鉤，鼓勵員工(gong)(gong)拓展業
計時(shi)和計件到底哪種方式更好？ 第一(yi)(yi)個觀點，計件的(de)模式和計時(shi)的(de)模式適(shi)合企業最重要。 第一(yi)(yi)，完全計件的(de)薪酬(chou)模式有三個弊端： 一(yi)(yi)、員(yuan)(yuan)工(gong)對質(zhi)量的(de)關(guan)注度不(bu)夠，因為(wei)(wei)員(yuan)(yuan)工(gong)只管(guan)數(shu)(shu)量不(bu)管(guan)質(zhi)量。 二、勞資矛盾風險(xian)增加，因為(wei)(wei)員(yuan)(yuan)工(gong)為(wei)(wei)了沖數(shu)(shu)量
探討員工對薪(xin)(xin)酬不(bu)滿的(de)現象及應對方法，具體內(nei)容(rong)如下。 一、員工對薪(xin)(xin)酬不(bu)滿的(de)原因。人(ren)性使然，覺(jue)得自(zi)己(ji)(ji)付出多但薪(xin)(xin)水與他(ta)人(ren)相似(si)會不(bu)滿，滿意與否源于比(bi)(bi)較。很多人(ren)不(bu)清楚(chu)自(zi)己(ji)(ji)在團隊中的(de)位置，常覺(jue)得比(bi)(bi)上不(bu)足比(bi)(bi)下有余，新(xin)人(ren)入職薪(xin)(xin)酬高(gao)于自(zi)己(ji)(ji)時心理失衡(heng)更(geng)明
許多企業年(nian)度(du)(du)(du)調薪(xin)的(de)平均幅度(du)(du)(du)，經(jing)常是(shi)老板拍腦袋決定(ding)的(de)，員工期待調薪(xin)就像(xiang)等(deng)天(tian)上(shang)掉餡餅(bing)，看老板心情，其實年(nian)度(du)(du)(du)調薪(xin)可以(yi)有科學的(de)規則(ze)和公式，具(ju)體如下： 一、年(nian)度(du)(du)(du)調薪(xin)是(shi)公司(si)內部員工個人價值(zhi)的(de)市(shi)(shi)場重新定(ding)位，主要考量兩個要素： 1、外(wai)部市(shi)(shi)場薪(xin)酬
如何給(gei)員工發(fa)工資(zi)以提(ti)升積(ji)極性，具體內容如下。 一、固定薪資(zi)與績(ji)效獎(jiang)金的(de)區(qu)別(bie)。很多公司給(gei)員工固定薪資(zi)，若因(yin)目標未完成扣工資(zi)是(shi)(shi)有問題的(de)。工資(zi)是(shi)(shi)固定保障(zhang)，按時上班應全額支付，是(shi)(shi)保健性因(yin)素(su)。績(ji)效獎(jiang)金是(shi)(shi)激勵(li)性因(yin)素(su)，區(qu)分工作表現不同的(de)員工。
任(ren)何時候都可提(ti)漲薪，具(ju)體如下(xia)： 一(yi)、了解(jie)公(gong)司調(diao)薪政(zheng)策。正常公(gong)司有調(diao)薪窗口期，如很多(duo)大廠(chang)在每(mei)年(nian)春節后 3 月 - 5 月，趕上晉升季，公(gong)司借此控制人(ren)力預算和成本(ben)，集體行動。但有能(neng)力的(de)人(ren)可能(neng)有特殊通道調(diao)薪，即便公(gong)司取消(xiao)調(diao)薪窗口，業務(wu)骨干(gan)若
千(qian)萬不要為了談判薪資去約(yue)老(lao)(lao)板，老(lao)(lao)板我(wo)想(xiang)約(yue)一下你明(ming)天的時間，我(wo)想(xiang)聊聊我(wo)薪資的事情，請問你們老(lao)(lao)板還會(hui)回(hui)你的話嗎(ma)？如何跟(gen)老(lao)(lao)板談加薪，一定要記住。 第(di)一，這里頭(tou)的 timing 非常關(guan)鍵，選(xuan)擇在什么時間去談是關(guan)鍵的，最忌諱的時間在忙的時候(hou)談，
給員工(gong)發(fa)錢(qian)需從三個維度考慮。 一(yi)、發(fa)裝在口袋(dai)里(li)面(mian)的錢(qian)。即(ji)工(gong)資(zi)、獎金(jin)、提成，能滿足員工(gong)衣食住行等(deng)生理需求。但(dan)這類(lei)錢(qian)有永不知足和越(yue)用(yong)(yong)越(yue)少的硬傷，若只(zhi)有此(ci)類(lei)錢(qian)，當有企(qi)業出價更高(gao)，員工(gong)可能離開。 二(er)、發(fa)裝在腦袋(dai)里(li)面(mian)的錢(qian)。用(yong)(yong)于員工(gong)學習成長
壓(ya)薪(xin)資不(bu)是 hr 的(de)天職(zhi)，hr 的(de) kpi 里沒(mei)有(you)壓(ya)薪(xin)資這一(yi)條，通常(chang)是因為個人薪(xin)資拿不(bu)到這么(me)高，有(you)三種情況： 第一(yi)種，個人認知(zhi)出現問題。自己認為匹配得上拿三萬塊(kuai)錢薪(xin)資，但面(mian)試官評(ping)定(ding)只值兩萬五(wu)，對(dui)薪(xin)資的(de)認知(zhi)不(bu)能(neng)達成共(gong)識。 第二種，
大方(fang)談(tan)薪的(de)女生很聰明，和領導談(tan)漲工(gong)資可記住(zhu)這個公式：感(gan)謝(xie)加收獲加成果加漲薪預期(qi)加展(zhan)望(wang)。 一、從公司和老板角度出發感(gan)謝(xie)栽培，提(ti)及自(zi)己獲得的(de)收獲. 二、接著陳述(shu)過去的(de)業績成果（最好有(you)數據(ju)支(zhi)撐(cheng)），為漲薪營(ying)造良好談(tan)話氛(fen)圍，然后明確自(zi)己申(shen)
大廠年薪(xin)(xin) 100 萬(wan)，實際到手(shou)多少錢？進行(xing)如下計(ji)算(suan)。 一(yi)、薪(xin)(xin)資構成假(jia)設。 1. 總包 100 萬(wan)，通常一(yi)部分是現金(jin)，一(yi)部分是股票，假(jia)設現金(jin) 80 萬(wan)，股票 20 萬(wan)。 2. 現金(jin)又分為月 base 和年
某(mou)零售連鎖企(qi)業因薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)不公(gong)和透明度(du)不足(zu)，致使員工(gong)猜疑不滿(man)，影響團隊凝(ning)聚力和工(gong)作(zuo)效率。企(qi)業經調查(cha)發現薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)體系(xi)缺標準和溝通機制，后公(gong)開薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)結構與調整規(gui)則。建立(li)員工(gong)薪(xin)(xin)酬(chou)(chou)查(cha)詢系(xi)統，提升員工(gong)公(gong)平感(gan)和信任度(du)，促進(jin)團隊和諧與工(gong)作(zuo)效率。 一、建立(li)透明薪(xin)(xin)
很多(duo)企業給二(er)(er)線(xian)(xian)員(yuan)工(gong)的(de)工(gong)資是固(gu)定的(de)，二(er)(er)線(xian)(xian)員(yuan)工(gong)越來(lai)越懶，執行力(li)越來(lai)越差。這(zhe)種(zhong)現象讓很多(duo)老板(ban)頭疼不已，例如內斗(dou)、推卸責(ze)任(ren)、效(xiao)率低下、做(zuo)事沒(mei)結(jie)果等問題(ti)層出(chu)不窮(qiong)。 問題(ti)的(de)核心在于薪酬設計，導致(zhi)員(yuan)工(gong)失去動力(li)，干多(duo)干少一(yi)個樣(yang)，誰(shui)還愿意多(duo)做(zuo)事呢(ni)。結(jie)果