我(wo)認為(wei)啊,作(zuo)為(wei)企業(ye)教(jiao)練要更加(jia)關注以(yi)下三類(lei)人。 1、是年輕的(de)業(ye)務總監們,就是新晉(jin)的(de)管理者。企業(ye)教(jiao)練可以(yi)幫助(zhu)他們打(da)開視角,看到如(ru)何在(zai)組織中(zhong)游刃有(you)余,伴隨著組織一(yi)起成(cheng)長,同(tong)時成(cheng)就自身(shen)價值。優秀的(de)年輕管理者在(zai)企業(ye)里呀不斷(duan)向上晉(jin)升時,是常常會感
2023年到底(di)怎(zen)么樣(yang)做培訓(xun)?培訓(xun)的目的是什么呢(ni)? 1、就(jiu)是戰(zhan)(zhan)(zhan)略(lve)落(luo)地。就(jiu)是你公司有(you)了(le)戰(zhan)(zhan)(zhan)略(lve),也(ye)就(jiu)對這樣(yang)的戰(zhan)(zhan)(zhan)略(lve)進了(le)分解,你怎(zen)么樣(yang)讓每一個人都明白這個戰(zhan)(zhan)(zhan)略(lve)及(ji)相關聯的意義在(zai)哪里? 2、就(jiu)是為(wei)了(le)讓員工的能(neng)力(li)得(de)到提升。其實員工的能(neng)力(li)提升,你會
我(wo)(wo)(wo)們(men)在培訓的(de)(de)授(shou)(shou)課(ke)(ke)的(de)(de)時(shi)候呢,我(wo)(wo)(wo)們(men)會跟老(lao)師去(qu)溝通(tong)。我(wo)(wo)(wo)們(men)說(shuo)了,我(wo)(wo)(wo)們(men)需要(yao)去(qu)評(ping)估老(lao)師的(de)(de)培訓開(kai)發(fa)能力課(ke)(ke)程開(kai)發(fa)能力以(yi)及授(shou)(shou)課(ke)(ke)的(de)(de)能力。那我(wo)(wo)(wo)們(men)到底作為HR我(wo)(wo)(wo)們(men)應該怎么樣(yang)去(qu)把控老(lao)師這(zhe)兩個(ge)維度的(de)(de)結果(guo),他(ta)是(shi)有(you)這(zhe)樣(yang)的(de)(de)能力的(de)(de)。 1、就是(shi)我(wo)(wo)(wo)們(men)需要(yao)根據一(yi)個(ge)課(ke)(ke)程完了過后
領導讓寫一個(ge)培訓方(fang)案,知道應(ying)該寫什么嗎?這(zhe)(zhe)十二個(ge)要素(su)必須記住。 一、培訓目的(de)。就是(shi)做這(zhe)(zhe)個(ge)培訓的(de)原因是(shi)什么,比如本(ben)次培訓的(de)目的(de),是(shi)為(wei)了提(ti)(ti)高辦公室文員(yuan)的(de)電腦(nao)操作技(ji)巧(qiao),提(ti)(ti)升打字速度。 二、培訓目標。是(shi)對培訓目的(de)的(de)細化,是(shi)這(zhe)(zhe)次培訓需要達
新員(yuan)(yuan)工(gong)培訓的(de)重要性相關內(nei)容。 一、核(he)心目(mu)的(de)。新員(yuan)(yuan)工(gong)培訓期望達到三個效果,即快(kuai)速(su)(su)融入(ru)團隊、快(kuai)速(su)(su)勝任崗(gang)(gang)位、快(kuai)速(su)(su)做出崗(gang)(gang)位業績(ji)。大多數公司希望新員(yuan)(yuan)工(gong)通過培訓后能實現這些目(mu)標,從而為公司創造價值,同時也有利于(yu)員(yuan)(yuan)工(gong)自身在公司的(de)發展(zhan)。 二、存
生(sheng)產(chan)操作人(ren)員培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)相(xiang)關內容(rong)。 一、培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)分類(lei)概述。從培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)形式和內容(rong)角度分為實操培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)和理論(lun)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun);從培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)整體安排(pai)上分為崗(gang)前(qian)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)、在崗(gang)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)和技能(neng)(neng)傳(chuan)承培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)活動。對(dui)于生(sheng)產(chan)制(zhi)造型企(qi)業(ye),一線(xian)生(sheng)產(chan)作業(ye)人(ren)員是(shi)關鍵(jian)核心崗(gang)位(wei),其技能(neng)(neng)和穩定性影響產(chan)品質量與交付周(zhou)
什么是(shi)訓(xun)戰結合呢?很多的企(qi)業大學培(pei)訓(xun)中(zhong)心都在(zai)使用這個詞(ci)兒。這個詞(ci)兒其實(shi)最早呢在(zai)華為(wei)開始用起來的理解起來非常(chang)容易。 1、就是(shi)一方面(mian)要(yao)進(jin)(jin)行(xing)集中(zhong)訓(xun)練。那(nei)么仗怎么打兵(bing)就怎么練。 2、另外(wai)一方面(mian)要(yao)跟實(shi)際的工作(zuo)結合起來,華為(wei)大學在(zai)進(jin)(jin)行(xing)培(pei)訓(xun)的
實施(shi)過移(yi)動學(xue)(xue)習項目(mu)的HR伙(huo)伴,應該有(you)這樣的感受,叫酒香也怕(pa)巷子深(shen)。當你們(men)把精心(xin)挑選(xuan)的課程放在學(xue)(xue)員面前(qian),讓他(ta)們(men)學(xue)(xue)的時(shi)候,學(xue)(xue)員會(hui)很(hen)自(zi)主(zhu)的參與其(qi)中嗎?會(hui)的,是(shi)(shi)誰?身邊的學(xue)(xue)霸完全不用操心(xin),他(ta)們(men)不會(hui)放過任(ren)(ren)何(he)一個任(ren)(ren)何(he)一刻(ke)的學(xue)(xue)習機會(hui)。那么其(qi)他(ta)人呢(ni),尤其(qi)是(shi)(shi)
公司是一家快速發(fa)展(zhan)的互聯網(wang)企業,為(wei)滿(man)足業務(wu)擴張需求(qiu)加(jia)強內部培訓。選(xuan)拔內部講師時主要依據員(yuan)(yuan)工(gong)工(gong)作(zuo)年限和(he)職(zhi)位等級,認為(wei)老(lao)員(yuan)(yuan)工(gong)更適合,但培訓后(hou)員(yuan)(yuan)工(gong)滿(man)意(yi)度低、效果(guo)不(bu)佳(jia)。優(you)化(hua)建議如下。 一、多(duo)元化(hua)選(xuan)拔標準(zhun)。除專業知(zhi)識和(he)工(gong)作(zuo)經驗(yan)外,重視(shi)候選(xuan)人表達(da)
創(chuang)業公司(si)(si)常(chang)面(mian)臨團隊成員(yuan)能(neng)力(li)不(bu)足致效率低(di),想提(ti)供有效培訓(xun)卻不(bu)知如何入(ru)手的問題。 一、首先要(yao)(yao)明確企業和員(yuan)工(gong)是(shi)利益共同(tong)體,共同(tong)成長(chang)很重(zhong)要(yao)(yao),公司(si)(si)為員(yuan)工(gong)提(ti)供有效培訓(xun)是(shi)必須的 二、其次要(yao)(yao)注重(zhong)員(yuan)工(gong)內在成長(chang),不(bu)僅是(shi)技能(neng)提(ti)高,東方傳統文化強調內在
企(qi)業全套培(pei)訓管(guan)理制(zhi)度(du)應該包含(han)哪些具(ju)體的(de)內容(rong)?一般完(wan)整的(de)培(pei)訓制(zhi)度(du)體系主(zhu)要包括了(le)七(qi)個部分: 一、培(pei)訓責任制(zhi)度(du)。通過這個制(zhi)度(du),要明確公(gong)司(si)哪些人要參與到培(pei)訓工(gong)作(zuo)當中(zhong)來,他(ta)們(men)的(de)具(ju)體職責是(shi)什(shen)么?又具(ju)有(you)哪些權利?如(ru)何(he)對他(ta)們(men)的(de)工(gong)作(zuo)進行考核?考核的(de)結(jie)果
某創新科技(ji)跨國公(gong)司為推動(dong)(dong)多(duo)元化、公(gong)平與包容啟(qi)動(dong)(dong)全面培(pei)訓計劃。包括在線學(xue)習、面對面研討會和定期(qi)多(duo)元化論壇,雖(sui)有初步成效但(dan)面臨挑戰。部分(fen)員工質疑(yi)培(pei)訓必要性,且培(pei)訓內容對某些群(qun)體適(shi)用性不足。 一(yi)、增(zeng)強(qiang)培(pei)訓吸引(yin)力(li)與實用性。引(yin)入互動(dong)(dong)性學(xue)習方法如
新(xin)(xin)員(yuan)工如何快(kuai)速(su)融(rong)入、勝任并做出(chu)業績(ji)。企業都希(xi)望新(xin)(xin)員(yuan)工能(neng)快(kuai)速(su)融(rong)入團(tuan)隊、勝任崗位并做出(chu)業績(ji),而新(xin)(xin)員(yuan)工入職(zhi)培訓(xun)是其培養的核心舉(ju)措(cuo),也(ye)是彰(zhang)顯雇主形(xing)象的重要方式。若沒有入職(zhi)培訓(xun),讓(rang)新(xin)(xin)員(yuan)工快(kuai)速(su)達成(cheng)這些(xie)目(mu)標(biao)就是空談。 一、職(zhi)場熱點問(wen)題(ti):為新(xin)(xin)員(yuan)工講清
節(jie)后(hou)復(fu)工,新(xin)員工的培(pei)訓(xun)不是走過場,做好這五件事(shi)是關鍵。過完春節(jie),工廠一般都(dou)會(hui)大量招人,新(xin)員工一多(duo),效率就容易(yi)起不來,品(pin)質(zhi)也沒有保(bao)障,所以管理(li)者一定要提前做好新(xin)員工的培(pei)訓(xun)計(ji)劃。 第一,做好入(ru)職集中培(pei)訓(xun)。主要是通用性的知識培(pei)訓(xun),包(bao)括企業文
如何對企業培訓(xun)工作進行總(zong)(zong)結,這七(qi)個指標,必須知道。 一、當(dang)期(qi)培訓(xun)成(cheng)本總(zong)(zong)額。 二、人(ren)均培訓(xun)成(cheng)本。計(ji)算方法(fa)為:當(dang)期(qi)培訓(xun)成(cheng)本總(zong)(zong)額除以當(dang)期(qi)企業平均人(ren)數乘以百分之百,把前(qian)兩個指標和(he)以往的(de)數據做(zuo)對比(bi),就知道公司在培訓(xun)方面的(de)投資是(shi)增加(jia)了還是(shi)減
如何從戰略層面上制定培訓(xun)(xun)課程呢(ni)?好(hao),這個(ge)(ge)問題(ti)非(fei)常好(hao)啊,我們(men)很(hen)多(duo)時候培訓(xun)(xun)都是(shi)常規(gui)型的(de)培訓(xun)(xun),只會分階段,還(huan)有(you)分他(ta)的(de)內控條(tiao)線,或者(zhe)是(shi)銷售(shou)條(tiao)線,或者(zhe)是(shi)分為(wei)他(ta)的(de)一個(ge)(ge)不同的(de)職能(neng)崗位提供這些(xie)培訓(xun)(xun)。那(nei)么我們(men)企業的(de)培訓(xun)(xun)師的(de)話,他(ta)重要的(de)一個(ge)(ge)職能(neng)就是(shi)把(ba)我們(men)企業的(de)
如何從 0 - 1 做好(hao)培(pei)訓(xun)(xun)工(gong)作。如果不想讓培(pei)訓(xun)(xun)工(gong)作變成 “認(ren)認(ren)真真走形(xing)式、熱(re)熱(re)鬧鬧瞎折(zhe)騰、辛辛苦苦挨批評”,建(jian)議重點做好(hao)三方(fang)面工(gong)作,后續再深入系(xi)統開展(zhan)。 一(yi)、培(pei)訓(xun)(xun)體系(xi)的規劃(hua)與(yu)基礎搭建(jian)。 1、要(yao)弄清楚(chu)培(pei)訓(xun)(xun)
忽略這個小細節,可能(neng)就會導致培(pei)(pei)訓(xun)失敗,那就是(shi)培(pei)(pei)訓(xun)目(mu)的(de)和(he)培(pei)(pei)訓(xun)目(mu)標的(de)設置,這兩個概(gai)念只有一(yi)字(zi)之差,但卻(que)起到(dao)了不同的(de)作用。培(pei)(pei)訓(xun)目(mu)的(de)就是(shi)為什么要進行培(pei)(pei)訓(xun),比(bi)如業務(wu)培(pei)(pei)訓(xun)的(de)目(mu)的(de)是(shi)幫(bang)助銷售(shou)員樹(shu)立正確的(de)銷售(shou)意識,提升(sheng)銷售(shou)技(ji)能(neng),并且讓大家能(neng)夠掌握(wo)一(yi)些常用銷售(shou)
某企業在績(ji)效管理中發現員工(gong)技能短板影響整體績(ji)效,但培訓(xun)(xun)發展計劃缺乏針(zhen)對性(xing)與(yu)系統性(xing),致使員工(gong)成(cheng)長緩慢、企業競爭力(li)受限。優化(hua)建(jian)議(yi)如下。 一、個(ge)性(xing)化(hua)培訓(xun)(xun)計劃。依據員工(gong)績(ji)效評估結果和個(ge)人職業規(gui)劃,制定與(yu)員工(gong)需求緊密(mi)匹配(pei)的個(ge)性(xing)化(hua)培訓(xun)(xun)計劃。
想(xiang)不(bu)想(xiang)知道公司的(de)培訓(xun)(xun)(xun)是(shi)否有(you)效?柯氏層(ceng)次(ci)法(fa)送給你,通常從四個維度去(qu)評估一(yi)個培訓(xun)(xun)(xun)的(de)效果: 一(yi)、反應層(ceng)評估。也(ye)就(jiu)是(shi)去(qu)看(kan)參訓(xun)(xun)(xun)人員,對(dui)于本次(ci)培訓(xun)(xun)(xun)的(de)滿意度,如(ru)果大家從心里就(jiu)不(bu)認(ren)可這項培訓(xun)(xun)(xun),效果自然就(jiu)無從談起(qi)了,這個層(ceng)次(ci)的(de)評估內容主要包括三個方面:
培(pei)訓(xun)需(xu)求分(fen)析(xi)會決(jue)定起培(pei)訓(xun)的(de)成敗,以下是踩(cai)坑無數次之后總結的(de)感悟。培(pei)訓(xun)需(xu)求分(fen)析(xi)簡單點,就(jiu)是確(que)定企(qi)(qi)業實際培(pei)訓(xun)內(nei)容的(de)過程,這么一(yi)(yi)個看似簡單的(de)工(gong)作,卻導致了一(yi)(yi)個很矛盾的(de)現象,很多企(qi)(qi)業的(de)HR,都把培(pei)訓(xun)需(xu)求分(fen)析(xi)掛在嘴邊(bian),一(yi)(yi)提到(dao)培(pei)訓(xun)就(jiu)嚷(rang)嚷(rang)著(zhu)要做需(xu)求分(fen)析(xi),
入職(zhi)培訓(xun),可以(yi)幫助新(xin)員(yuan)工(gong)快(kuai)速融入團隊(dui),也(ye)是形成戰斗(dou)力的(de)關(guan)鍵步驟(zou),但很多(duo)企(qi)業卻常常忽視了它(ta)的(de)作用,那么如(ru)何設計新(xin)員(yuan)工(gong)入職(zhi)培訓(xun)?分三(san)個維度。 一、從崗位培訓(xun)做起(qi)。這包括了崗位的(de)管理關(guan)系、工(gong)作內(nei)容、職(zhi)責和權限,以(yi)及行政福利、績效考核、晉升路
許多公(gong)(gong)司只注重招人(ren)卻(que)不重視培訓,這(zhe)會(hui)帶來諸多危(wei)害。 一、降低工作效率(lv)。新員(yuan)工未經適當培訓難以(yi)適應工作環境和掌(zhang)握技能流程,工作易出錯且(qie)效率(lv)低,還(huan)會(hui)影響(xiang)團(tuan)隊其他(ta)人(ren)。 二、增加(jia)成本。新人(ren)效率(lv)低需投入更多人(ren)力時間彌補,若離職,公(gong)(gong)司要承擔
做能(neng)體現專(zhuan)業價值的(de)管理(li)干部培(pei)(pei)(pei)訓(xun),不(bu)能(neng)盲目跟風(feng)安排流行培(pei)(pei)(pei)訓(xun),而要用培(pei)(pei)(pei)訓(xun)項(xiang)目思維設計培(pei)(pei)(pei)訓(xun)項(xiang)目提升領(ling)導能(neng)力,具體步驟如下: 一、測評:首先(xian)對(dui)現有人(ren)員進行測評,了解其差(cha)距(ju)與提升空間。 二、課堂(tang)培(pei)(pei)(pei)訓(xun):安排系統(tong)的(de)領(ling)導力課程(cheng)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)。 三(san)、
公司是一(yi)家大型零售企業(ye),近年(nian)投入(ru)大量資源進行員工(gong)培訓(xun)以提(ti)升服務質量與銷售業(ye)績(ji)。但培訓(xun)后實(shi)際改(gai)(gai)善效果(guo)不明顯,員工(gong)行為改(gai)(gai)變和顧客滿意(yi)度提(ti)升有(you)限。優(you)化建議如下(xia)。 一(yi)、采用多(duo)層(ceng)(ceng)次評估體系,結(jie)(jie)合柯氏四級(ji)評估模型從反(fan)應層(ceng)(ceng)、學習(xi)層(ceng)(ceng)、行為層(ceng)(ceng)和結(jie)(jie)果(guo)層(ceng)(ceng)四
如何系統(tong)開展新(xin)員(yuan)工(gong)培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)。 一、系統(tong)入職培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)的構成。新(xin)員(yuan)工(gong)培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)并非(fei)簡單的入職引導(dao)(dao)或搞一下入職培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)就結束(shu),而是(shi)一個系統(tong)工(gong)程,包括(kuo)入職面試、轉(zhuan)正述(shu)職、入職引導(dao)(dao)、新(xin)員(yuan)工(gong)活動、指定指導(dao)(dao)人(ren)、入部(bu)門(men)、上崗培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)、試用期跟(gen)進以及經理見面會等(deng)環(huan)節。
很多老(lao)板都在苦惱(nao)一(yi)個事情,我(wo)們(men)(men)都知道一(yi)線的(de)(de)員工才是(shi)給我(wo)們(men)(men)拿結果回來的(de)(de)員工。所以(yi)我(wo)們(men)(men)希(xi)望(wang)我(wo)們(men)(men)所有一(yi)線的(de)(de)員工業務員都是(shi)銷(xiao)冠,都是(shi)能夠為(wei)我(wo)們(men)(men)創造更多的(de)(de)價值。所以(yi)我(wo)們(men)(men)會去從績效(xiao)上面去激勵他們(men)(men)薪酬上面給到他們(men)(men)高額(e)的(de)(de)提成,能夠讓他們(men)(men)甚至(zhi)于(yu)低底(di)薪高提成或(huo)
很(hen)多(duo)企業(ye)都想提升自己(ji)的(de)(de)管理能(neng)力,但(dan)又沒錢(qian)到外邊請(qing)老師,請(qing)了也不一(yi)定(ding)(ding)能(neng)解決問(wen)題,那應該怎么(me)培(pei)訓(xun)?一(yi)個不花(hua)錢(qian),或(huo)者花(hua)很(hen)少的(de)(de)錢(qian),就(jiu)能(neng)達到一(yi)定(ding)(ding)效(xiao)果的(de)(de)培(pei)訓(xun)方(fang)法(fa):事件處理法(fa),其操作(zuo)主(zhu)要包括七個步驟: 一(yi)、確定(ding)(ding)每次培(pei)訓(xun)討論(lun)的(de)(de)主(zhu)題,比如本次培(pei)訓(xun)要討論(lun)
招(zhao)對人并(bing)培(pei)訓(xun)好后(hou),員工(gong)工(gong)作意(yi)愿至關(guan)重(zhong)要,這需進行思維(wei)改(gai)(gai)造或打造。許多企業招(zhao)到優秀人才后(hou),會安(an)排(pai)三個月集中(zhong)培(pei)訓(xun)并(bing)考試,了解其意(yi)愿、思維(wei)及改(gai)(gai)造可能性。大公司常采用(yong)管培(pei)生模式,讓員工(gong)輪崗后(hou)定崗位,以發(fa)揮專(zhuan)長(chang)。 中(zhong)小企業與之(zhi)相(xiang)比,招(zhao)人即干活,
如何制定(ding)針對(dui)性(xing)的(de)(de)(de)培(pei)訓(xun)方式呢(ni)?好,那我(wo)們(men)(men)可能根據(ju)不(bu)同的(de)(de)(de)一個(ge)學員情況的(de)(de)(de)話,就(jiu)要制定(ding)不(bu)同的(de)(de)(de)一些(xie)培(pei)訓(xun)的(de)(de)(de)方案。這(zhe)個(ge)是沒(mei)錯的(de)(de)(de)。在企業當中的(de)(de)(de)話,我(wo)們(men)(men)大(da)多時候是在解(jie)決共性(xing)的(de)(de)(de)問題。對(dui)于個(ge)別性(xing)問題都(dou)是給到(dao)了我(wo)們(men)(men)的(de)(de)(de)銷售(shou)主管。作為銷售(shou)主管呢(ni),你可能就(jiu)要針對(dui)不(bu)同的(de)(de)(de)人