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我(wo)(wo)(wo)們(men)(men)在(zai)培(pei)(pei)訓的(de)(de)授課的(de)(de)時候(hou)呢，我(wo)(wo)(wo)們(men)(men)會跟老師(shi)(shi)去溝(gou)通(tong)。我(wo)(wo)(wo)們(men)(men)說了，我(wo)(wo)(wo)們(men)(men)需(xu)要去評估老師(shi)(shi)的(de)(de)培(pei)(pei)訓開發(fa)能(neng)力(li)課程開發(fa)能(neng)力(li)以(yi)及(ji)授課的(de)(de)能(neng)力(li)。那我(wo)(wo)(wo)們(men)(men)到底(di)作(zuo)為HR我(wo)(wo)(wo)們(men)(men)應(ying)該怎么樣(yang)去把控老師(shi)(shi)這(zhe)兩個維度的(de)(de)結果，他是有這(zhe)樣(yang)的(de)(de)能(neng)力(li)的(de)(de)。 1、就(jiu)是我(wo)(wo)(wo)們(men)(men)需(xu)要根據(ju)一個課程完了過后
某(mou)企(qi)業在績(ji)效(xiao)管理(li)中發現員工技能短板影響整體績(ji)效(xiao)，但培訓(xun)發展計劃(hua)缺乏針對性與系統性，致(zhi)使員工成長緩慢、企(qi)業競爭(zheng)力受(shou)限。優化建議(yi)如下。 一(yi)、個性化培訓(xun)計劃(hua)。依(yi)據員工績(ji)效(xiao)評估結果和個人職業規劃(hua)，制定與員工需(xu)求(qiu)緊密(mi)匹配(pei)的個性化培訓(xun)計劃(hua)。
如何(he)系(xi)統開展新員工培(pei)訓(xun)。 一、系(xi)統入職(zhi)培(pei)訓(xun)的構成。新員工培(pei)訓(xun)并非簡單的入職(zhi)引導(dao)或搞一下入職(zhi)培(pei)訓(xun)就結束，而是一個系(xi)統工程，包括入職(zhi)面試(shi)(shi)、轉正(zheng)述職(zhi)、入職(zhi)引導(dao)、新員工活動、指定指導(dao)人、入部門、上(shang)崗培(pei)訓(xun)、試(shi)(shi)用期跟(gen)進以及經理(li)見(jian)面會等(deng)環節。
如何保證培訓項目的順利開展？一個方(fang)(fang)法幫你提升培訓組(zu)織效率，稱其為五(wu)要(yao)(yao)素(su)(su)法，就(jiu)是要(yao)(yao)從五(wu)個方(fang)(fang)面(mian)去做培訓項目的實施準備。五(wu)個要(yao)(yao)素(su)(su)分別(bie)是人(ren)、財、物(wu)、時間(jian)、場地。 第(di)一要(yao)(yao)素(su)(su)，人(ren)的方(fang)(fang)面(mian)。應該考慮四個方(fang)(fang)面(mian)的內容(rong)： 一、培訓管理者。也就(jiu)是負責(ze)本(ben)
新(xin)(xin)(xin)員工如何快(kuai)速融入、勝(sheng)任并(bing)做(zuo)出業績(ji)。企業都希(xi)望新(xin)(xin)(xin)員工能快(kuai)速融入團隊、勝(sheng)任崗位并(bing)做(zuo)出業績(ji)，而新(xin)(xin)(xin)員工入職培訓(xun)是其培養的核心舉措，也(ye)是彰顯雇主形象的重要方式。若(ruo)沒有入職培訓(xun)，讓新(xin)(xin)(xin)員工快(kuai)速達(da)成這些目標就是空(kong)談。 一、職場熱點問題：為新(xin)(xin)(xin)員工講清
實(shi)施(shi)過(guo)移動學(xue)習項目(mu)的(de)(de)(de)HR伙(huo)伴，應該有(you)這(zhe)樣的(de)(de)(de)感受(shou)，叫酒香也(ye)怕巷(xiang)子深。當(dang)你們(men)把精(jing)心(xin)挑選的(de)(de)(de)課程(cheng)放(fang)在學(xue)員面前，讓他們(men)學(xue)的(de)(de)(de)時候，學(xue)員會很自(zi)主的(de)(de)(de)參(can)與其中嗎(ma)？會的(de)(de)(de)，是(shi)誰(shui)？身邊的(de)(de)(de)學(xue)霸完(wan)全不(bu)用操心(xin)，他們(men)不(bu)會放(fang)過(guo)任何一(yi)個任何一(yi)刻的(de)(de)(de)學(xue)習機會。那么其他人呢(ni)，尤其是(shi)
向(xiang)(xiang)跳槽的員工(gong)(gong)收培(pei)訓(xun)費會嗎(ma)(ma)？為(wei)什么要向(xiang)(xiang)跳槽的員工(gong)(gong)收取(qu)培(pei)訓(xun)費用(yong)？收取(qu)培(pei)訓(xun)費用(yong)，就能夠減少公(gong)司(si)的損失了嗎(ma)(ma)？不(bu)就能夠防止員工(gong)(gong)跳槽了嗎(ma)(ma)？近期在網絡上(shang)，看到集團董事長建(jian)議立法，對員工(gong)(gong)跳槽收取(qu)培(pei)訓(xun)費，搞不(bu)懂是(shi)怎么樣想，基于(yu)什么樣的一些事實和理由？
做能(neng)(neng)體現(xian)專業價值的管理干(gan)部培(pei)(pei)訓，不能(neng)(neng)盲目(mu)跟風安排(pai)流行培(pei)(pei)訓，而要用(yong)培(pei)(pei)訓項(xiang)目(mu)思維設計培(pei)(pei)訓項(xiang)目(mu)提升領導能(neng)(neng)力，具體步驟如(ru)下(xia)： 一、測評：首先對現(xian)有人(ren)員進行測評，了解(jie)其差距與提升空(kong)間(jian)。 二、課堂培(pei)(pei)訓：安排(pai)系(xi)統的領導力課程培(pei)(pei)訓。 三(san)、
如何對企業(ye)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)工作進行總結，這七個(ge)指(zhi)標(biao)，必須(xu)知(zhi)道(dao)。 一、當(dang)期(qi)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)成本總額。 二、人均(jun)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)成本。計(ji)算方(fang)法為(wei)：當(dang)期(qi)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)成本總額除以當(dang)期(qi)企業(ye)平均(jun)人數(shu)乘以百(bai)(bai)分之百(bai)(bai)，把(ba)前兩個(ge)指(zhi)標(biao)和以往的(de)(de)數(shu)據(ju)做對比(bi)，就知(zhi)道(dao)公司在培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)方(fang)面(mian)的(de)(de)投資是增(zeng)加了還是減
師徒制是(shi)一(yi)種非(fei)常有效(xiao)的技能(neng)培訓方法(fa)，尤(you)其是(shi)針對那些(xie)體(ti)系(xi)復(fu)雜、學習難度(du)較大、經(jing)驗(yan)要求較高，新人(ren)在短時間內很難完全(quan)掌握的技能(neng)。比如銷(xiao)售人(ren)員的銷(xiao)售技巧訓練(lian)，就(jiu)可以采用(yong)這種方法(fa)，想讓新員工，尤(you)其是(shi)那些(xie)缺乏(fa)經(jing)驗(yan)的新人(ren)，僅靠自己的理解和標準化的培訓就(jiu)能(neng)
創業(ye)(ye)公司(si)常面臨團隊成(cheng)員能(neng)(neng)力不(bu)(bu)足致效率低，想提供有(you)效培(pei)訓(xun)卻不(bu)(bu)知如何入(ru)手的問題。 一(yi)、首先(xian)要明確企業(ye)(ye)和(he)員工是(shi)利(li)益共(gong)同(tong)體，共(gong)同(tong)成(cheng)長很(hen)重(zhong)要，公司(si)為(wei)員工提供有(you)效培(pei)訓(xun)是(shi)必須的 二(er)、其(qi)次要注(zhu)重(zhong)員工內在成(cheng)長，不(bu)(bu)僅(jin)是(shi)技能(neng)(neng)提高，東(dong)方傳統文化強調內在
很多企業都想提升自己的管理(li)能(neng)力，但又沒(mei)錢(qian)(qian)到(dao)外邊(bian)請老師，請了也不一(yi)(yi)定(ding)能(neng)解決問題，那(nei)應該怎(zen)么培訓(xun)(xun)？一(yi)(yi)個(ge)(ge)不花錢(qian)(qian)，或者(zhe)花很少的錢(qian)(qian)，就能(neng)達到(dao)一(yi)(yi)定(ding)效(xiao)果的培訓(xun)(xun)方法：事件處(chu)理(li)法，其操作主要(yao)(yao)包括七(qi)個(ge)(ge)步驟： 一(yi)(yi)、確定(ding)每次培訓(xun)(xun)討論的主題，比如(ru)本次培訓(xun)(xun)要(yao)(yao)討論
如何從 0 - 1 做好培(pei)(pei)(pei)訓工(gong)作。如果不想(xiang)讓培(pei)(pei)(pei)訓工(gong)作變成 “認(ren)認(ren)真真走形式(shi)、熱(re)熱(re)鬧鬧瞎折騰、辛辛苦(ku)苦(ku)挨批評”，建(jian)議(yi)重(zhong)點做好三(san)方面工(gong)作，后(hou)續再(zai)深入系統開展。 一、培(pei)(pei)(pei)訓體(ti)系的規劃與基(ji)礎(chu)搭建(jian)。 1、要弄清(qing)楚(chu)培(pei)(pei)(pei)訓
新(xin)員工(gong)培訓要有(you)四個了(le)(le)解。 1、是了(le)(le)解公(gong)司。那根據新(xin)員工(gong)的(de)性(xing)質不一樣，比如說社招(zhao)的(de)或(huo)者(zhe)校招(zhao)的(de)，或(huo)者(zhe)說呢高層員工(gong)那么內(nei)容有(you)所區(qu)別，主要其實就是公(gong)司的(de)介紹(shao)業(ye)務呀產(chan)品啊和客戶行(xing)業(ye)等等這樣的(de)一些(xie)介紹(shao)。 2、是了(le)(le)解核心(xin)(xin)價值觀。核心(xin)(xin)價值觀呢是
2023年到(dao)底怎(zen)么樣(yang)做培訓(xun)？培訓(xun)的(de)目的(de)是什么呢(ni)？ 1、就是戰(zhan)略(lve)(lve)落地。就是你(ni)公司(si)有了(le)戰(zhan)略(lve)(lve)，也(ye)就對這樣(yang)的(de)戰(zhan)略(lve)(lve)進了(le)分解，你(ni)怎(zen)么樣(yang)讓每(mei)一個人(ren)都明白這個戰(zhan)略(lve)(lve)及(ji)相關(guan)聯的(de)意義在哪里？ 2、就是為了(le)讓員(yuan)工(gong)的(de)能力得到(dao)提(ti)升。其(qi)實員(yuan)工(gong)的(de)能力提(ti)升，你(ni)會
想不(bu)(bu)想知(zhi)道(dao)公司的(de)培(pei)(pei)訓(xun)是否有效？柯氏層(ceng)次(ci)法(fa)送給你(ni)，通常從四(si)個維度去評估一個培(pei)(pei)訓(xun)的(de)效果： 一、反應層(ceng)評估。也就是去看參訓(xun)人員，對于本次(ci)培(pei)(pei)訓(xun)的(de)滿(man)意度，如果大家從心里就不(bu)(bu)認可這項培(pei)(pei)訓(xun)，效果自(zi)然就無從談起了，這個層(ceng)次(ci)的(de)評估內容主要包括三個方面：
招(zhao)對人并培(pei)訓(xun)好(hao)后，員(yuan)工工作意愿至關重要，這需(xu)進行思(si)維改造(zao)(zao)或打造(zao)(zao)。許多(duo)企業(ye)招(zhao)到優秀人才后，會(hui)安(an)排三個月集(ji)中(zhong)培(pei)訓(xun)并考(kao)試，了(le)解其意愿、思(si)維及改造(zao)(zao)可能性。大公司常采(cai)用管培(pei)生模式(shi)，讓(rang)員(yuan)工輪(lun)崗后定崗位，以(yi)發(fa)揮專長(chang)。 中(zhong)小企業(ye)與之相比，招(zhao)人即(ji)干活，
新(xin)員(yuan)工培(pei)訓的重要性相關內容。 一(yi)、核心目的。新(xin)員(yuan)工培(pei)訓期望(wang)達到三個效果(guo)，即快速(su)融入團隊、快速(su)勝任崗位、快速(su)做出崗位業績。大(da)多數(shu)公司(si)(si)希望(wang)新(xin)員(yuan)工通(tong)過(guo)培(pei)訓后能實現這些目標，從而為公司(si)(si)創造價(jia)值，同時也有利(li)于員(yuan)工自(zi)身在公司(si)(si)的發展。 二、存
某創新科技跨國公司為(wei)推動多(duo)元化(hua)、公平與(yu)包容啟動全面(mian)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)計(ji)劃。包括(kuo)在(zai)線(xian)學習(xi)、面(mian)對面(mian)研討會和定期多(duo)元化(hua)論壇，雖有初步成效但面(mian)臨挑戰。部分員(yuan)工(gong)質疑培(pei)(pei)(pei)訓(xun)必要性(xing)，且培(pei)(pei)(pei)訓(xun)內容對某些群(qun)體(ti)適用性(xing)不足。 一、增強培(pei)(pei)(pei)訓(xun)吸引力與(yu)實用性(xing)。引入互(hu)動性(xing)學習(xi)方法(fa)如
生(sheng)產操作人(ren)員培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)相關內容。 一、培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)分(fen)(fen)類(lei)概述。從培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)形(xing)式和內容角度(du)分(fen)(fen)為實操培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)和理論培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)；從培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)整體安排上分(fen)(fen)為崗(gang)前培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)、在崗(gang)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)和技(ji)能傳承(cheng)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)活動。對于生(sheng)產制造型(xing)企業(ye)，一線生(sheng)產作業(ye)人(ren)員是關鍵核(he)心崗(gang)位，其技(ji)能和穩(wen)定性影響產品質量(liang)與(yu)交付周
企業(ye)(ye)培(pei)訓(xun)存在效(xiao)果差、員工積極性不高(gao)的問題(ti)，給出了一(yi)些解決(jue)方法。 一(yi)、場景化小主題(ti)，培(pei)訓(xun)要緊(jin)貼業(ye)(ye)務(wu)(wu)，通過運營數(shu)據(ju)分析制定(ding)真(zhen)正的培(pei)訓(xun)需求，從業(ye)(ye)務(wu)(wu)中來，到業(ye)(ye)務(wu)(wu)中去。這樣工作和學習(xi)的矛盾就不存在，培(pei)訓(xun)有價值(zhi)，學員有動(dong)力。 二(er)、人人為師，
班組(zu)長如(ru)何快(kuai)速(su)培訓新員工？要解決好這三個(ge)問題。 第一(yi)，新員工快(kuai)速(su)融入團(tuan)隊(dui)的問題。 一(yi)、要了解這個(ge)員工的基本情況。多溝通，跟他表達友好和接納。 二(er)、介紹本部門的情況。比(bi)如(ru)生產流程、工藝要求、主要人員、團(tuan)隊(dui)風(feng)氣、管理(li)風(feng)格(ge)等等。
領導讓寫一個(ge)培(pei)訓(xun)方案，知(zhi)道(dao)應該(gai)寫什么嗎？這(zhe)(zhe)十二個(ge)要素必須記住。 一、培(pei)訓(xun)目(mu)的。就是做這(zhe)(zhe)個(ge)培(pei)訓(xun)的原因是什么，比如(ru)本次(ci)培(pei)訓(xun)的目(mu)的，是為了提(ti)高辦(ban)公室文員的電(dian)腦操作技巧，提(ti)升打字(zi)速度。 二、培(pei)訓(xun)目(mu)標。是對培(pei)訓(xun)目(mu)的的細化，是這(zhe)(zhe)次(ci)培(pei)訓(xun)需要達
如何制(zhi)定針(zhen)對性的(de)(de)培訓方式呢(ni)？好(hao)，那我(wo)(wo)們可能根據(ju)不(bu)同的(de)(de)一(yi)個(ge)學員情況的(de)(de)話，就要(yao)制(zhi)定不(bu)同的(de)(de)一(yi)些培訓的(de)(de)方案。這個(ge)是沒錯的(de)(de)。在(zai)企(qi)業(ye)當中的(de)(de)話，我(wo)(wo)們大(da)多時候是在(zai)解決共性的(de)(de)問(wen)題。對于個(ge)別(bie)性問(wen)題都是給到(dao)了我(wo)(wo)們的(de)(de)銷售(shou)主管(guan)。作為(wei)銷售(shou)主管(guan)呢(ni)，你(ni)可能就要(yao)針(zhen)對不(bu)同的(de)(de)人
很多老板都在苦惱一(yi)個(ge)事(shi)情，我們(men)都知道一(yi)線(xian)的(de)員(yuan)工(gong)(gong)才是(shi)給(gei)我們(men)拿結果回來的(de)員(yuan)工(gong)(gong)。所(suo)以(yi)我們(men)希望我們(men)所(suo)有一(yi)線(xian)的(de)員(yuan)工(gong)(gong)業務(wu)員(yuan)都是(shi)銷冠(guan)，都是(shi)能(neng)夠(gou)為我們(men)創造更(geng)多的(de)價值。所(suo)以(yi)我們(men)會去從績效上(shang)面(mian)去激勵(li)他們(men)薪(xin)酬上(shang)面(mian)給(gei)到他們(men)高(gao)額(e)的(de)提(ti)成，能(neng)夠(gou)讓(rang)他們(men)甚至(zhi)于低底薪(xin)高(gao)提(ti)成或(huo)
作為(wei)hr我(wo)們在(zai)選(xuan)(xuan)擇學員給我(wo)們的(de)員工上課的(de)老師這(zhe)個(ge)過程當中，我(wo)們到底應該選(xuan)(xuan)擇外訓(xun)老師還是選(xuan)(xuan)擇內訓(xun)老師呢？這(zhe)就(jiu)在(zai)于這(zhe)兩個(ge)老師之間的(de)區別。外訓(xun)老師新鮮(xian)(xian)度更(geng)(geng)高，員工會覺得說保(bao)持一定的(de)新鮮(xian)(xian)感，也可(ke)能對這(zhe)個(ge)課程的(de)接受度會更(geng)(geng)高，更(geng)(geng)愿意去學習，他(ta)更(geng)(geng)會覺得這(zhe)
某互聯網公司(si)在新(xin)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)入職方面采取了一(yi)系列措施。提供詳細入職指引(yin)（含公司(si)文(wen)化(hua)、工(gong)作環(huan)境、流程(cheng)培(pei)訓(xun)等），設(she)(she)計個(ge)性(xing)化(hua)職業(ye)發展(zhan)計劃。新(xin)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)第(di)一(yi)周參與(yu)團隊(dui)建(jian)設(she)(she)活動(dong)，根據崗位和個(ge)人能力安排專業(ye)技能培(pei)訓(xun)與(yu)導師(shi)制度。定期舉辦新(xin)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)交流會促進(jin)跨(kua)部門溝通(tong)，使新(xin)
企業(ye)內訓(xun)(xun)花錢出(chu)力還不(bu)落好(hao)(hao)！說說如何做(zuo)好(hao)(hao)內訓(xun)(xun)？如何讓企業(ye)內訓(xun)(xun)效(xiao)率(lv)高效(xiao)果(guo)好(hao)(hao)？對(dui)于企業(ye)來講，培訓(xun)(xun)是(shi)一(yi)筆投資人(ren)力物(wu)力時(shi)間的(de)事情，但很多(duo)時(shi)候出(chu)力不(bu)討好(hao)(hao)，大多(duo)數的(de)企業(ye)內訓(xun)(xun)成(cheng)為業(ye)務部(bu)門眼中的(de)額外負擔，成(cheng)為企業(ye)員(yuan)工內耗的(de)一(yi)種形式(shi)。有25%的(de)直線經理認(ren)為培訓(xun)(xun)
公司采用遠(yuan)程與混合(he)辦(ban)公模式，推出(chu)領導力培(pei)(pei)訓項目(mu)，涵(han)蓋遠(yuan)程溝通、團隊管理、技術工具使用等內(nei)容(rong)。但存(cun)在(zai)培(pei)(pei)訓內(nei)容(rong)與實際(ji)脫節、員工參(can)與度不高、缺乏持續(xu)支持機(ji)制(zhi)等問(wen)題。優化(hua)建議如下。 一、定制(zhi)化(hua)培(pei)(pei)訓內(nei)容(rong)。結合(he)遠(yuan)程辦(ban)公實際(ji)需(xu)要(yao)，設(she)計針對性培(pei)(pei)訓模塊(kuai)
培(pei)(pei)(pei)訓需(xu)求(qiu)(qiu)(qiu)分析會決定起(qi)培(pei)(pei)(pei)訓的(de)成敗，以下是(shi)踩(cai)坑(keng)無數次之后總結的(de)感悟。培(pei)(pei)(pei)訓需(xu)求(qiu)(qiu)(qiu)分析簡單(dan)點，就是(shi)確定企業(ye)實際培(pei)(pei)(pei)訓內容的(de)過程，這么一(yi)個(ge)看似簡單(dan)的(de)工作(zuo)，卻導致了一(yi)個(ge)很(hen)矛盾的(de)現象，很(hen)多企業(ye)的(de)HR，都(dou)把培(pei)(pei)(pei)訓需(xu)求(qiu)(qiu)(qiu)分析掛在嘴邊，一(yi)提到培(pei)(pei)(pei)訓就嚷嚷著要做需(xu)求(qiu)(qiu)(qiu)分析，