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都在裁員，阿(a)里裁了一(yi)萬(wan)五，華為裁了八千，藥明(ming)康(kang)德(de)裁了三千多。有一(yi)種人必須要(yao)立刻馬上(shang)裁掉(diao)，否則后患無(wu)窮，那就是消(xiao)極的員工。這種員工有三種惡行。一(yi)、 一(yi)、像老鼠屎一(yi)樣。當(dang)其他(ta)(ta)員工在很(hen)努力工作的時候，他(ta)(ta)就跟別人講(jiang) “你干嘛要(yao)這么
如何激活老員(yuan)(yuan)工(gong)，有以(yi)下四個(ge)關鍵要點(dian)。 一、充分溝通。與老員(yuan)(yuan)工(gong)充分溝通，探(tan)尋他們(men)對職(zhi)業(ye)發(fa)展(zhan)的(de)需求(qiu)以(yi)及未來職(zhi)業(ye)轉型的(de)具體(ti)需求(qiu)。 二、創造機會。為老員(yuan)(yuan)工(gong)創造新的(de)職(zhi)業(ye)發(fa)展(zhan)機會，如承擔更高工(gong)作要求(qiu)，像帶團隊、做(zuo)新產品(pin)管理者(zhe)等，看他們(men)是否愿(yuan)
一家小(xiao)公司人(ren)員不足十個(ge)有(you)一名(ming)工(gong)作(zuo)五年以(yi)上的(de)(de)老員工(gong)，而且還是負責重點(dian)工(gong)作(zuo)的(de)(de)部(bu)門負責人(ren)有(you)一定的(de)(de)工(gong)作(zuo)經驗但在公司沒有(you)有(you)效的(de)(de)發(fa)揮(hui)。而且倚老賣(mai)老，布置的(de)(de)工(gong)作(zuo)稍有(you)不隨(sui)意馬上就甩臉子，工(gong)作(zuo)消極甚(shen)至會在背地(di)里(li)罵人(ren)。作(zuo)為公司覺得這樣的(de)(de)崗位(wei)同報酬完全可以(yi)招(zhao)聘到
公(gong)司不(bu)同發展階段對(dui)人(ren)才的(de)(de)(de)需(xu)(xu)求以(yi)及相應(ying)問(wen)題。 一(yi)(yi)、情(qing)懷(huai)與現實(shi)的(de)(de)(de)矛盾。很(hen)多老板希望創(chuang)業(ye)人(ren)員(yuan)一(yi)(yi)直跟隨，但現實(shi)中面(mian)臨(lin)人(ren)員(yuan)能(neng)否跟上公(gong)司發展的(de)(de)(de)問(wen)題。 二、不(bu)同階段的(de)(de)(de)人(ren)才需(xu)(xu)求。零到一(yi)(yi)階段之后(hou)，需(xu)(xu)要在關鍵領域能(neng)突破(po)的(de)(de)(de)業(ye)務尖兵(bing)，此時評估核心人(ren)才的(de)(de)(de)
如何(he)規避有專(zhuan)業要求、工作延續性(xing)且需人(ren)員(yuan)穩定的崗位(wei)人(ren)員(yuan)中(zhong)(zhong)途離(li)職(zhi)問題(ti)。 一、問題(ti)嚴重性(xing)及錯誤(wu)做法。 1. 項目人(ren)員(yuan)中(zhong)(zhong)途離(li)職(zhi)對企業損失大，有些(xie)企業想在(zai)勞(lao)動(dong)合同(tong)中(zhong)(zhong)約定員(yuan)工提前離(li)職(zhi)違約賠償(chang)，這(zhe)是違法的，勞(lao)動(dong)者提前通知用人(ren)單位(wei)可解(jie)
許(xu)多(duo)企(qi)業(ye)(ye)(ye)都會遇到(dao)員(yuan)工(gong)(gong)缺乏感恩(en)心的問題，他們只關(guan)注(zhu)自身(shen)利益，不愿為企(qi)業(ye)(ye)(ye)多(duo)付出努力。若不加以正確引導，企(qi)業(ye)(ye)(ye)會陷入員(yuan)工(gong)(gong)流失(shi)、業(ye)(ye)(ye)績(ji)下(xia)滑(hua)困境。以下(xia)是(shi)培養員(yuan)工(gong)(gong)感恩(en)心的方法。 一、建立(li)共同成長理念(nian)。企(qi)業(ye)(ye)(ye)與(yu)員(yuan)工(gong)(gong)應共同成長，創始人(ren)要給員(yuan)工(gong)(gong)樹立(li)此理念(nian)，不
企(qi)(qi)業(ye)創業(ye)初期(qi)，能吃(chi)苦肯付出的人成(cheng)為(wei)(wei)創業(ye)元老。但(dan)公司發展(zhan)壯大后(hou)，老員(yuan)工(gong)可(ke)能跟不上(shang)節奏。在經濟周期(qi)下(xia)行時，企(qi)(qi)業(ye)面臨艱難處境，裁掉(diao)冗員(yuan)、縮減(jian)開支成(cheng)為(wei)(wei)保命(ming)(ming)手段。此(ci)時老員(yuan)工(gong)何去何從成(cheng)為(wei)(wei)問題。從企(qi)(qi)業(ye)發展(zhan)或生命(ming)(ming)周期(qi)看，老員(yuan)工(gong)體力(li)和腦力(li)可(ke)能不及新(xin)員(yuan)工(gong)。但(dan)新(xin)
喬布斯作為(wei)蘋果公(gong)司的創(chuang)始人(ren)，憑借自(zi)身追(zhui)(zhui)求卓(zhuo)越(yue)的精神激發員工創(chuang)新力和熱情，使蘋果公(gong)司重回巔(dian)峰。他以(yi)獨(du)特領導風(feng)格(ge)和愿景塑(su)造了(le)追(zhui)(zhui)求卓(zhuo)越(yue)、注重用(yong)戶體驗的文化(hua)，成為(wei)行業(ye)典范。 優(you)化(hua)建(jian)議如(ru)下： 一、鼓勵創(chuang)新思維。企(qi)業(ye)應培養員工創(chuang)新思維，勇于
華為(wei)公(gong)(gong)司(si)(si)注重研發投入，持續(xu)投資新(xin)技術新(xin)產品的研發，形成了(le)從(cong)研發到市場的快速響應機制。還通(tong)過建立容(rong)錯機制鼓勵員工敢于創新(xin)、勇于嘗試，為(wei)公(gong)(gong)司(si)(si)長(chang)遠發展注入活力。 優(you)化建議如下： 一、深化激勵制度。進一步完善創新(xin)激勵機制，為(wei)優(you)秀員工提供
不是 00 后(hou)(hou)的員工(gong)不好管(guan)(guan)，而(er)是管(guan)(guan)理理念需(xu)要迭代。70 后(hou)(hou)請(qing)假說父(fu)母病了(le)(le)(le)，80 后(hou)(hou)請(qing)假說孩子(zi)病了(le)(le)(le)，90 后(hou)(hou)請(qing)假說自己(ji)病了(le)(le)(le)，00 后(hou)(hou)請(qing)假說 “我看(kan)你病了(le)(le)(le)”。00 后(hou)(hou)要整頓職場，他們(men)上班扮丑(chou)、不談戀(lian)愛、拒絕(jue)老(lao)板的 PUA
如(ru)果管(guan)理(li)者在管(guan)理(li)中(zhong)很少給予團(tuan)隊(dui)成員正(zheng)面反饋(kui)(kui)和(he)認(ren)(ren)可，團(tuan)隊(dui)成員會感覺自身努(nu)力(li)(li)不被(bei)重視，缺(que)乏成就(jiu)感和(he)動力(li)(li)。優化建議如(ru)下(xia)。 一、及時反饋(kui)(kui)。及時給予正(zheng)面和(he)建設性反饋(kui)(kui)以助成員改進。 二、公開認(ren)(ren)可。在團(tuan)隊(dui)會議上公開肯定優秀(xiu)表現，增(zeng)強(qiang)成員自豪感
很多公司有外(wai)場的外(wai)業人(ren)員(yuan)，可能(neng)(neng)是銷售或者其他類型，這(zhe)些人(ren)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)作(zuo)場所大，工(gong)(gong)(gong)作(zuo)時間(jian)不(bu)固定。讓(rang)管(guan)理者很難掌(zhang)控員(yuan)工(gong)(gong)(gong)的工(gong)(gong)(gong)作(zuo)狀態和工(gong)(gong)(gong)作(zuo)成果。如果單純從考勤管(guan)理來(lai)做約束。很多時候不(bu)但(dan)起(qi)不(bu)到管(guan)理員(yuan)工(gong)(gong)(gong)的作(zuo)用(yong)，反而有反作(zuo)用(yong)。制(zhi)(zhi)度是為了(le)規范人(ren)的行為，不(bu)能(neng)(neng)因為制(zhi)(zhi)度
老板(ban)愛給員工畫餅(bing)(bing)的現象，提到(dao)老板(ban)們愛畫的 “七張餅(bing)(bing)”。 一、金錢餅(bing)(bing)。有錢的老板(ban)談錢，如對(dui)職場小白承諾(nuo)只要(yao)努(nu)力(li)月薪上(shang)萬。 二(er)、吹捧餅(bing)(bing)。老板(ban)說員工的努(nu)力(li)都看(kan)在眼里。 三(san)、前(qian)景餅(bing)(bing)。如過兩年公司上(shang)市全員持股
在職場(chang)中老(lao)板(ban)一(yi)邊(bian)貶低員(yuan)(yuan)工，一(yi)邊(bian)把(ba)重要(yao)活派(pai)給員(yuan)(yuan)工的原(yuan)因，并(bing)給出(chu)應對(dui)方法。 一(yi)、原(yuan)因分析，一(yi)般有兩種原(yuan)因。 1. 是員(yuan)(yuan)工鋒芒畢(bi)露，老(lao)板(ban)要(yao)壓其銳氣。 2. 是員(yuan)(yuan)工能力太強(qiang)，讓(rang)老(lao)板(ban)感受到威脅(xie)，害(hai)怕員(yuan)(yuan)工脫離掌(zhang)控。
防止員工(gong)(gong)(gong)(gong)流(liu)失(shi)主要有兩點。 一、是員工(gong)(gong)(gong)(gong)待遇(yu)問題。不(bu)能僅(jin)靠(kao)給(gei)錢(qian)，否則若其(qi)他(ta)公司給(gei)更(geng)多錢(qian)，員工(gong)(gong)(gong)(gong)就會離開，形成惡(e)性循環，企業應(ying)(ying)建立合理的薪(xin)(xin)資增長機(ji)制。如員工(gong)(gong)(gong)(gong)達到(dao)一定星(xing)級或功勛級就給(gei)予相應(ying)(ying)漲薪(xin)(xin)，讓員工(gong)(gong)(gong)(gong)看到(dao)薪(xin)(xin)資提升的希望。 二、是員工(gong)(gong)(gong)(gong)的精神
有(you)些員(yuan)工(gong)(gong)總(zong)是抱怨工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)累、同事難(nan)相處，充滿消極情緒。他們散(san)播(bo)的負能量不僅(jin)影響自(zi)身工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)效率，還會對(dui)團(tuan)隊(dui)氛(fen)圍產生負面(mian)影響，甚至導致(zhi)員(yuan)工(gong)(gong)流失和(he)業(ye)績下滑(hua)。例如(ru)，曾經在一家科(ke)普公司有(you)個員(yuan)工(gong)(gong)因工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)壓力(li)大(da)、心(xin)態(tai)不好而到處抱怨訴(su)苦。 一、面(mian)對(dui)這(zhe)樣的員(yuan)工(gong)(gong)
員(yuan)(yuan)工(gong)管理相(xiang)關要(yao)點。 一(yi)、員(yuan)(yuan)工(gong)業績上(shang)不(bu)(bu)去，不(bu)(bu)要(yao)打擊，要(yao)幫其(qi)重(zhong)建信心。看到員(yuan)(yuan)工(gong)努力但業績不(bu)(bu)好時，要(yao)關心并一(yi)起解決(jue)問題(ti)。 二、有(you)的員(yuan)(yuan)工(gong)是(shi)方法出(chu)問題(ti)，要(yao)維護其(qi)自尊，分(fen)析工(gong)作習慣。有(you)的員(yuan)(yuan)工(gong)是(shi)因為激勵(li)制(zhi)度問題(ti)而無所謂，所以制(zhi)度很重(zhong)要(yao)。
如果(guo)控制不了負能量的(de)員工就不要留。團隊(dui)里有三(san)類員工需特(te)別注意，否則后(hou)患無窮。 一、是怨氣(qi)重的(de)員工，不管安(an)排什么任(ren)務都抱(bao)怨，影響整個(ge)團隊(dui)氛圍，且(qie)其思(si)維方(fang)式(shi)很難改變。 二(er)、是像老鼠屎一樣的(de)員工，在別人努力時(shi)說風涼話拖后(hou)腿。 三(san)
作為創業(ye)者(zhe)，都希望(wang)企(qi)業(ye)和員工(gong)(gong)共(gong)同成(cheng)長，但面對員工(gong)(gong)懶(lan)散(san)(san)的(de)情況，該如何管(guan)理呢？ 一、首先(xian)，要從員工(gong)(gong)角度出發(fa)，了解(jie)其真正痛點，因為懶(lan)散(san)(san)可能源(yuan)于員工(gong)(gong)缺乏自信、職業(ye)規劃或激(ji)勵等(deng)，所以(yi)需為員工(gong)(gong)提供更多關注和支(zhi)持，助力他(ta)們發(fa)掘自身潛(qian)力與價值。
某知名企業通過(guo)靈(ling)活(huo)工(gong)(gong)(gong)作(zuo)制(zhi)度(du)(du)、健康關懷計劃(hua)和豐富團建活(huo)動等注重員工(gong)(gong)(gong)體驗與福祉。提升了(le)員工(gong)(gong)(gong)滿意度(du)(du)和忠誠度(du)(du)，增強(qiang)了(le)員工(gong)(gong)(gong)歸宿感，促進了(le)工(gong)(gong)(gong)作(zuo)效率(lv)和創(chuang)新能力提升。優化建議如下。 一、個性化關懷。深入了(le)解員工(gong)(gong)(gong)需求，提供如定制(zhi)化健康計劃(hua)、職業發展規劃(hua)
員工(gong)在公(gong)司工(gong)作的(de)離職(zhi)(zhi)時間有一定規律，特別短期離職(zhi)(zhi)原因(yin)如(ru)下。 一、定位(wei)和看人不(bu)準。如(ru)果(guo)員工(gong)在試(shi)用期內或剛轉(zhuan)正(zheng)就離職(zhi)(zhi)，可(ke)能是公(gong)司定位(wei)和看人不(bu)準。 二、基層管理問(wen)題。領導(dao)和工(gong)作安排，轉(zhuan)正(zheng)后發現問(wen)題，可(ke)能是基層管理團隊領導(dao)有問(wen)題，或者(zhe)工(gong)
員工(gong)能(neng)不能(neng)勝(sheng)任和出色完成工(gong)作(zuo)其實(shi)我們只要清楚說這(zhe)個(ge)工(gong)作(zuo)他(ta)需要哪(na)些(xie)經驗和技能(neng)或者(zhe)是(shi)需要哪(na)些(xie)習慣就行了。比(bi)如(ru)有一個(ge)技術背景(jing)的(de)姑娘在(zai)行政(zheng)后勤部門(men)負責(ze)接待客(ke)人，端茶倒水、引領客(ke)人等工(gong)作(zuo)，但她是(shi)冷(leng)面孔，不適合(he)這(zhe)個(ge)工(gong)作(zuo)，如(ru)果是(shi)看到誰都能(neng)笑瞇(mi)瞇(mi)的(de)人則(ze)更適
招聘成(cheng)年人(ren)和培養(yang)成(cheng)年人(ren)展開討論，通(tong)過客戶案例引出相關(guan)問題及思(si)考。 一(yi)、案例呈現。客戶反饋員(yuan)工情(qing)(qing)緒不穩定，剛安撫好一(yi)個要(yao)辭職的總監，另一(yi)個總監又在朋友圈陰陽怪(guai)氣。盡管業務好，但大(da)家情(qing)(qing)緒都不穩定，客戶對此很困擾(rao)，不知道如何讓員(yuan)工成(cheng)熟起來。
優秀員(yuan)工的離職往往讓管(guan)理者(zhe)心痛且(qie)覺(jue)得毫無征(zheng)兆，實(shi)則(ze)是對其忽略太(tai)久。優秀員(yuan)工離職主要有兩個原因。 一、是公(gong)司氛圍復雜，他們希(xi)望有單純環境(jing)專注做事、論(lun)功(gong)行賞，但管(guan)理者(zhe)常(chang)關注吵鬧者(zhe)，忽略埋頭苦(ku)干(gan)者(zhe)，導致 “劣(lie)幣驅逐良幣&rdqu
分享(xiang)一(yi)家創(chuang)業(ye)公司老板(ban)的做法(fa)，他讓員(yuan)工(gong)在辦公室種植鮮花蔬菜(cai)，員(yuan)工(gong)需(xu)澆水(shui)施(shi)肥并記錄生長(chang)情況。這一(yi)看似無厘頭的任(ren)務，讓員(yuan)工(gong)感(gan)受到價值(zhi)和成就感(gan)。相(xiang)比從前更(geng)愿意花時(shi)間精力(li)照顧植物，且更(geng)積極主動完成其(qi)他工(gong)作任(ren)務。佛法(fa)中有(you) “眾善奉行(xing)&rdq
現(xian)在的 95 后(hou)(hou)和(he) 00 后(hou)(hou)員工，其父母大多是 70 后(hou)(hou)和(he) 80 后(hou)(hou)，他們(men)從小被教導要有(you)自(zi)己想(xiang)(xiang)法(fa)。所以更有(you)想(xiang)(xiang)法(fa)、不(bu)按章法(fa)出牌，且生長環境使他們(men)更自(zi)信，追求純粹工作，不(bu)想(xiang)(xiang)搞職場關系。若想(xiang)(xiang)留(liu)住(zhu)他們(men)，思想(xiang)(xiang)需轉(zhuan)變，有(you)兩個(ge)關鍵(jian)點。 一、是盡(jin)量制
新人入(ru)職企(qi)業(ye)(ye)(ye)，老板或管(guan)理者不(bu)應(ying)只想著(zhu)讓(rang)其盡快出(chu)業(ye)(ye)(ye)績(ji)(ji)，欲速(su)則不(bu)達，優秀的人也(ye)需適應(ying)期(qi)。如某銷售(shou)規模七(qi)千萬左右、員工約百(bai)人典型(xing)中小型(xing)制造業(ye)(ye)(ye)企(qi)業(ye)(ye)(ye)，老板對新入(ru)職的 HR 負責(ze)人寄予厚望(wang)，希望(wang)其抓(zhua)好人力資源六大模塊及績(ji)(ji)效(xiao)管(guan)理落地等。但(dan)這種高(gao)期(qi)待(dai)可能給
判斷領(ling)導是否(fou)想培養你的六個要點。 一、安排(pai)核心(xin)工(gong)作(zuo)并提供支持。領(ling)導若(ruo)安排(pai)你做核心(xin)工(gong)作(zuo)，且詳細告知做法并創造良(liang)好(hao)條件，可能(neng)是在(zai)培養你。 二(er)、解釋過錯(cuo)(cuo)分擔(dan)責任。當你工(gong)作(zuo)出錯(cuo)(cuo)，領(ling)導在(zai)他(ta)的上(shang)級面前替(ti)你解釋、分擔(dan)責任，私下還(huan)幫你指出錯(cuo)(cuo)誤，
許多(duo)企業會面臨(lin)員(yuan)(yuan)(yuan)工缺(que)乏學(xue)(xue)習熱情，影響公(gong)司發展(zhan)的問題(ti)。比如有一家創業公(gong)司，員(yuan)(yuan)(yuan)工雖年輕(qing)熱情高但(dan)缺(que)乏學(xue)(xue)習動力。解(jie)決此問題(ti)，可開展(zhan)知識共享會，讓員(yuan)(yuan)(yuan)工分享工作中的問題(ti)、解(jie)決方法與經(jing)驗，促進員(yuan)(yuan)(yuan)工間交流學(xue)(xue)習。 同(tong)時(shi)企業可通過內部培訓(xun)激發員(yuan)(yuan)(yuan)工學(xue)(xue)習熱情
主(zhu)要講述了職場(chang)中(zhong)看(kan)似普通卻實則是 “狠角(jiao)色(se)” 的四(si)種人，引導(dao)人們正確認識職場(chang)中(zhong)的不(bu)同角(jiao)色(se)類型，具體內容如(ru)下。職場(chang)中(zhong)的四(si)種 “狠角(jiao)色(se)”。 一、沉默(mo)寡言、冷靜理智之人。在(zai)他人積極表