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“底薪(xin)(xin) + 提(ti)成” 薪(xin)(xin)酬體系的(de)弊端(duan)以及科(ke)學薪(xin)(xin)酬和績效體系的(de)設計方向。 一、“底薪(xin)(xin) + 提(ti)成” 薪(xin)(xin)酬體系的(de)弊端(duan)。 1. 人員調動困難：按(an)業績計算提(ti)成會導(dao)
HR 報的(de)(de)薪資(zi)低于期(qi)望，不(bu)敢開(kai)口怕(pa)談崩(beng)時(shi)可(ke)這(zhe)樣回答(da)讓薪資(zi)再漲 2 千(qian)，直接抄答(da)案。話(hua)術(shu)：感謝(xie)對我的(de)(de)認可(ke)。我也(ye)很喜歡(huan)你們(men)公司非常想加入，但(dan)是(shi)坦誠(cheng)講，這(zhe)個薪資(zi)距離我的(de)(de)期(qi)望薪資(zi)還是(shi)有一定差距的(de)(de)。我也(ye)不(bu)是(shi)只看(kan)錢，不(bu)然我就(jiu)直接接外(wai)面的(de)(de)offer了(le)，也(ye)
薪(xin)酬(chou)倒掛指(zhi)新員(yuan)工工資(zi)(zi)高于入職多年老員(yuan)工工資(zi)(zi)，會引發老員(yuan)工不(bu)滿。解決此問題需(xu)系統性調(diao)(diao)整(zheng)，主(zhu)要包括以下方面： 一(yi)、調(diao)(diao)整(zheng)薪(xin)酬(chou)結構：將原有(you)固(gu)定(ding)額度工資(zi)(zi)調(diao)(diao)整(zheng)為(wei)包含若干薪(xin)酬(chou)檔次的寬帶。例如研發崗位(wei)原工資(zi)(zi) 15000，調(diao)(diao)整(zheng)后為(wei) 10000 - 20
很(hen)多企業依舊采用固定薪(xin)酬制度(du)但(dan)他背后的(de)(de)(de)問題不容忽視。從員(yuan)(yuan)工的(de)(de)(de)角度(du)來(lai)看，固定薪(xin)酬雖然帶來(lai)一(yi)(yi)定的(de)(de)(de)安全感，但(dan)時間(jian)(jian)一(yi)(yi)長員(yuan)(yuan)工很(hen)容易陷入一(yi)(yi)種(zhong)(zhong)沒有上升空(kong)間(jian)(jian)的(de)(de)(de)狀態，這種(zhong)(zhong)安全感會讓人安于現狀失(shi)去沖勁。每個人都希望能獲得更高(gao)的(de)(de)(de)回報，如果薪(xin)酬長期不變(bian)，員(yuan)(yuan)工的(de)(de)(de)積極(ji)
講述(shu)老板管(guan)理公(gong)司需搭配合適的薪(xin)酬(chou)績(ji)效(xiao)(xiao)來提升(sheng)整(zheng)體效(xiao)(xiao)能(neng)，具體內容如下。 一、薪(xin)酬(chou)績(ji)效(xiao)(xiao)的重要性(xing) 1. 有效(xiao)(xiao)管(guan)理公(gong)司首先要解決薪(xin)酬(chou)與(yu)績(ji)效(xiao)(xiao)問題，良好執行力源于二者緊密結(jie)合，薪(xin)酬(chou)和(he)績(ji)效(xiao)(xiao)管(guan)理是基礎，如同吃 10 個(ge)饅(man)頭飽了，不能(neng)只關
薪(xin)酬倒掛對老員工不(bu)公平，解決(jue)此問題需理性分析。有人發現部(bu)門新(xin)員工級別低、經驗少但工資(zi)比自己高，不(bu)知何去何從(cong)，還有學員為(wei)此哭(ku)訴。公司給新(xin)員工高薪(xin)并非認為(wei)其比老員工好或偏心，從(cong)客觀看，是當下市場競爭決(jue)定的(de)。若不(bu)給相應薪(xin)資(zi)新(xin)人進不(bu)來(lai)，新(xin)項目(mu)可能延
年齡大的(de)員(yuan)工在談薪資時比較困難，以下是談薪的(de)三個注意事(shi)項。 一、了解(jie)自身價值。 1. 去招聘網(wang)站上(shang)刷跟崗位相(xiang)關的(de)薪酬范圍，取(qu)中(zhong)位值。 2. 網(wang)上(shang)查面試(shi)經(jing)驗(yan)，看相(xiang)同企業類(lei)(lei)型類(lei)(lei)似崗位面試(shi)者的(de)吐槽。 3
大廠年薪 100 萬(wan)(wan)，實際到手多(duo)少錢？進行如下計算。 一、薪資構成假設。 1. 總包(bao) 100 萬(wan)(wan)，通(tong)常一部(bu)(bu)分(fen)是(shi)現(xian)金(jin)，一部(bu)(bu)分(fen)是(shi)股(gu)票(piao)，假設現(xian)金(jin) 80 萬(wan)(wan)，股(gu)票(piao) 20 萬(wan)(wan)。 2. 現(xian)金(jin)又分(fen)為月 base 和年
不去跟老板談漲(zhang)薪(xin)，他(ta)永遠不會主(zhu)(zhu)動(dong)給你漲(zhang)，大部(bu)分(fen)公司面(mian)試的(de)時候，都會跟你說公司有每(mei)年(nian)的(de)薪(xin)資普調(diao)，這句話純粹就是詐騙，漲(zhang)薪(xin)永遠是自己主(zhu)(zhu)動(dong)爭取(qu)出來的(de)，一(yi)定要現在開始練，踩到(dao)雷(lei)區百分(fen)之百失敗，用對(dui)技巧才能事半功倍(bei)。 一(yi)、四個(ge)常見的(de)雷(lei)區，四大雷(lei)
講述小企業薪(xin)(xin)酬(chou)結(jie)構設計(ji)的相關內容。 一、問題(ti)引(yin)入(ru)。 1. 老板面(mian)臨底薪(xin)(xin)低提成高員工(gong)不來，高底薪(xin)(xin)低提成公司成本(ben)大員工(gong)沒動力的問題(ti)，由此引(yin)出薪(xin)(xin)酬(chou)結(jie)構設計(ji)話(hua)題(ti)。 二、薪(xin)(xin)酬(chou)結(jie)構關鍵(jian)要(yao)素。 1. 市場價值考
如(ru)果被降薪了(le)，以下五種情況才是合法合規的： 一、公司(si)已與你書面協商(shang)一致。 二、口頭協商(shang)后(hou)，你一個(ge)月內沒(mei)有提出(chu)異議(yi)。 三、因你不(bu)勝任(ren)(ren)工作，公司(si)給(gei)你調(diao)崗，且公司(si)要拿(na)出(chu)不(bu)勝任(ren)(ren)的相關證(zheng)(zheng)明。 四(si)、試用期滿，證(zheng)(zheng)明你不(bu)能(neng)從事原來崗
在(zai)當今商業(ye)環境中(zhong)，很多公司為(wei)短期內(nei)提(ti)(ti)升業(ye)績，采用底(di)薪加提(ti)(ti)成的激勵(li)模(mo)式(shi)，這種(zhong)模(mo)式(shi)看似能解決公司眼前生存問(wen)題，讓員工為(wei)提(ti)(ti)成努力(li)沖刺業(ye)績，但長遠(yuan)來(lai)看如同(tong)慢性毒藥(yao)侵蝕公司健(jian)康(kang)和持續發展。 一(yi)、該模(mo)式(shi)使(shi)員工過度關注業(ye)績結(jie)果，忽視(shi)行為(wei)規范和團隊協
探討員工對薪(xin)酬不(bu)滿(man)的現(xian)象及應對方法，具體內容(rong)如下。 一、員工對薪(xin)酬不(bu)滿(man)的原因。人性使然，覺得(de)自(zi)己付出多但薪(xin)水與(yu)他人相似會不(bu)滿(man)，滿(man)意與(yu)否源于比較。很(hen)多人不(bu)清(qing)楚(chu)自(zi)己在團(tuan)隊中的位置，常覺得(de)比上不(bu)足比下有余，新人入職薪(xin)酬高于自(zi)己時(shi)心理失衡(heng)更明
端午節發(fa)小(xiao)家(jia)庭聚餐時提到其在鵝廠某事業部負責招(zhao)聘，上周給一個原本(ben)申請 P8 崗(gang)位但因薪(xin)水未達要求的孩子(zi)發(fa)了(le) P9 崗(gang)位 offer，這說明(ming) HR 不(bu)喜歡壓薪(xin)水。HR 的 KPI 包括招(zhao)聘效率(lv)和(he)員工(gong)留(liu)存率(lv)，招(zhao)聘效率(lv)方面。希(xi)望候(hou)選人盡快確認薪(xin)水
如果想為(wei)公(gong)司設計薪酬體系(xi)，那薪酬數(shu)據(ju)的(de)分位(wei)值(zhi)(zhi)，這個(ge)基礎概念一定(ding)要懂(dong)，兩個(ge)方面： 一、分位(wei)值(zhi)(zhi)的(de)定(ding)義。它是指被調查對象當(dang)中(zhong)(zhong)有百(bai)分之(zhi) n 的(de)數(shu)據(ju)小于這個(ge)數(shu)值(zhi)(zhi)。比如九(jiu)(jiu)十分位(wei)值(zhi)(zhi)，就代表在所有被調查對象當(dang)中(zhong)(zhong)有百(bai)分之(zhi)九(jiu)(jiu)十的(de)數(shu)據(ju)小于此數(shu)值(zhi)(zhi)。舉個(ge)例子，
給員工(gong)發(fa)錢(qian)(qian)需從三個維度考慮。 一、發(fa)裝(zhuang)在口袋(dai)里面(mian)的(de)錢(qian)(qian)。即工(gong)資、獎金(jin)、提成，能滿足(zu)員工(gong)衣食住(zhu)行等生理(li)需求。但這類(lei)錢(qian)(qian)有永不知足(zu)和越用越少的(de)硬傷，若只有此類(lei)錢(qian)(qian)，當有企業(ye)出(chu)價更高，員工(gong)可能離(li)開(kai)。 二、發(fa)裝(zhuang)在腦袋(dai)里面(mian)的(de)錢(qian)(qian)。用于員工(gong)學習成長
一家高新(xin)技(ji)(ji)術企業(ye)發(fa)展中發(fa)現薪(xin)(xin)酬策略與人才發(fa)展戰略未協同，致(zhi)關鍵崗位人才流失(shi)。后調整將薪(xin)(xin)酬體系(xi)與長期人才發(fa)展目標緊密結合，為核心技(ji)(ji)術人才和(he)管理(li)層提(ti)供(gong)股權激勵與職(zhi)業(ye)發(fa)展路(lu)徑。吸引外部(bu)(bu)人才、穩定內(nei)部(bu)(bu)團隊(dui)，提(ti)升創新(xin)和(he)市場競爭力，促進可持續發(fa)展。
如(ru)何設置合理(li)的薪酬(chou)(chou)制度來拿捏員工，促(cu)進積極性(xing)(xing)，具(ju)體內(nei)容如(ru)下。 一、理(li)想薪酬(chou)(chou)制度的特性(xing)(xing)。 1. 對外(wai)競(jing)爭性(xing)(xing)。確保能吸引和留住人才。 2. 對內(nei)公平性(xing)(xing)。讓員工感(gan)到公正(zheng)。 3. 激勵性(xing)(xing)。促(cu)使員
敢(gan)談(tan)(tan)會談(tan)(tan)錢(qian)，標志(zhi)著一個職場人開始成熟(shu)。 一、要(yao)敢(gan)于(yu)談(tan)(tan)。很(hen)多職場人，特別(bie)是年(nian)輕人，一旦面對老(lao)板談(tan)(tan)錢(qian)就支(zhi)支(zhi)吾(wu)吾(wu)、畏(wei)畏(wei)縮縮，生怕(pa)其(qi)他人說自己就在乎錢(qian)。為什么(me)儒(ru)家(jia)教育(yu)重(zhong)義輕財，但(dan)請記住現代職場，談(tan)(tan)錢(qian)既重(zhong)財也要(yao)重(zhong)義。重(zhong)財是基本保(bao)障，一定程度衡量
大(da)方談薪的女生很聰明，和(he)領導談漲(zhang)工資(zi)可記住這個公(gong)式：感謝加(jia)收獲加(jia)成(cheng)果(guo)(guo)加(jia)漲(zhang)薪預期加(jia)展望。 一、從(cong)公(gong)司和(he)老板(ban)角(jiao)度出發感謝栽培，提(ti)及自(zi)己獲得的收獲. 二、接著陳述(shu)過去的業績成(cheng)果(guo)(guo)（最(zui)好有數據支撐），為漲(zhang)薪營(ying)造良好談話氛圍，然后明確自(zi)己申
進(jin)入新公(gong)司(si)快速搭(da)建薪酬(chou)體系，可按以下(xia)步(bu)(bu)驟進(jin)行： 第(di)一步(bu)(bu)：薪酬(chou)現狀(zhuang)分析。對(dui)現有(you)人員薪酬(chou)水平(ping)進(jin)行深度(du)了解與分析，明確不同崗位類(lei)別和層級的最低、最高(gao)及平(ping)均工資標準，務必做(zuo)到深度(du)把握。 第(di)二步(bu)(bu)：劃分職(zhi)級和薪檔。根據公(gong)司(si)人員規模(mo)確定(ding)職(zhi)級數
某零售連鎖(suo)企業(ye)因薪(xin)酬(chou)不(bu)公(gong)和(he)(he)(he)透明度不(bu)足，致使員(yuan)工(gong)猜疑不(bu)滿(man)，影(ying)響團(tuan)隊(dui)凝聚力(li)和(he)(he)(he)工(gong)作效率(lv)。企業(ye)經調查發現薪(xin)酬(chou)體系(xi)缺標準(zhun)和(he)(he)(he)溝通機制，后公(gong)開薪(xin)酬(chou)結構與調整規則。建(jian)立(li)員(yuan)工(gong)薪(xin)酬(chou)查詢(xun)系(xi)統，提升員(yuan)工(gong)公(gong)平(ping)感和(he)(he)(he)信任度，促進團(tuan)隊(dui)和(he)(he)(he)諧與工(gong)作效率(lv)。 一、建(jian)立(li)透明薪(xin)
計(ji)(ji)時和計(ji)(ji)件(jian)到(dao)底哪種方式(shi)更好？ 第(di)一個觀點，計(ji)(ji)件(jian)的(de)模(mo)式(shi)和計(ji)(ji)時的(de)模(mo)式(shi)適合企業最重要。 第(di)一，完(wan)全計(ji)(ji)件(jian)的(de)薪酬模(mo)式(shi)有三個弊端： 一、員(yuan)工對質量(liang)(liang)的(de)關注度不(bu)夠，因(yin)為員(yuan)工只管數量(liang)(liang)不(bu)管質量(liang)(liang)。 二、勞資矛(mao)盾風險(xian)增加，因(yin)為員(yuan)工為了沖(chong)數量(liang)(liang)
員工(gong)工(gong)資(zi)占其創(chuang)造利潤(run)的(de)比例(li)展(zhan)開(kai)討論。 一、分配的(de)復雜性。 1. 老板單(dan)方面決定員工(gong)工(gong)資(zi)占創(chuang)造利潤(run)的(de)比例(li)是(shi)不合(he)理(li)(li)的(de)。公司成本除員工(gong)工(gong)資(zi)外，還有管理(li)(li)費用（設備(bei)工(gong)具投入、行政財務人資(zi)倉儲等人員工(gong)資(zi)、房屋(wu)交(jiao)通市(shi)場費等）。員工(gong)創(chuang)
面試中被問到(dao) “你對薪(xin)資有什(shen)么要求” 時的應對策略： 一、戰術性反問：了解(jie)公司薪(xin)資結(jie)構（固定工資、績效(xiao)獎金(jin)、福利補貼等）和崗(gang)(gang)位(wei)預(yu)算，以(yi)評(ping)估報價。 二、結(jie)合預(yu)期(qi)合理要價：知曉崗(gang)(gang)位(wei)市場平(ping)均工資，對比自身目(mu)前薪(xin)
技能薪(xin)酬(chou)(chou)是(shi)作為 HR 必須(xu)清楚的(de)知(zhi)識(shi)點，通俗點，一名員工基(ji)本薪(xin)酬(chou)(chou)的(de)高低(di)取決于自己的(de)知(zhi)識(shi)技能水平(ping)，其(qi)形式主(zhu)要有三種： 一、深度技能薪(xin)酬(chou)(chou)。鼓勵員工在某(mou)個專業領(ling)域(yu)深耕，掌握的(de)知(zhi)識(shi)越(yue)多、技能越(yue)熟(shu)練、程度越(yue)深，工資越(yue)高，如研發、律師、老(lao)師、醫(yi)護(hu)
很多(duo)企(qi)業(ye)給二(er)線員工(gong)的工(gong)資是固定的，二(er)線員工(gong)越(yue)(yue)來越(yue)(yue)懶，執行力(li)越(yue)(yue)來越(yue)(yue)差。這種現(xian)象讓很多(duo)老(lao)板頭疼不(bu)已，例(li)如內斗、推卸責任、效率低(di)下、做事(shi)沒結果(guo)等(deng)問(wen)題(ti)層出不(bu)窮。 問(wen)題(ti)的核心(xin)在于薪酬設計，導致員工(gong)失去動力(li)，干多(duo)干少(shao)一(yi)個(ge)樣，誰還愿意多(duo)做事(shi)呢。結果(guo)
很多企業(ye)對(dui)銷售(shou)(shou)員通常用(yong)的是底薪(xin)加(jia)提(ti)成的薪(xin)酬模式(shi)，簡單粗暴效果立竿見影但問題也不少(shao)。 一、首先這種(zhong)模式(shi)容(rong)易(yi)引發危機，銷售(shou)(shou)人員為了沖業(ye)績不擇手(shou)段，短期(qi)內可能(neng)看似有了銷售(shou)(shou)額。但長遠來(lai)看公司可能(neng)會為了這些業(ye)績付出更多的代(dai)價，為了個人的提(ti)成銷售(shou)(shou)
千萬不要(yao)為(wei)了(le)談(tan)判薪(xin)資(zi)去約老板，老板我想約一下你(ni)明(ming)天的時間(jian)，我想聊聊我薪(xin)資(zi)的事情(qing)，請問你(ni)們(men)老板還會回(hui)你(ni)的話嗎(ma)？如何(he)跟老板談(tan)加(jia)薪(xin)，一定要(yao)記住。 第一，這里(li)頭的 timing 非常(chang)關(guan)鍵(jian)，選擇(ze)在(zai)什(shen)么時間(jian)去談(tan)是關(guan)鍵(jian)的，最忌諱的時間(jian)在(zai)忙的時候談(tan)，
任何時候都可提漲薪，具體如下： 一、了解公(gong)司(si)調薪政策。正(zheng)常公(gong)司(si)有調薪窗口期(qi)，如很多大廠在每年春節(jie)后 3 月(yue) - 5 月(yue)，趕上晉升(sheng)季，公(gong)司(si)借此(ci)控制(zhi)人力預算和成本，集體行動。但(dan)有能力的人可能有特殊通道調薪，即便公(gong)司(si)取消調薪窗口，業務(wu)骨干若