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我認為啊，作為企(qi)(qi)業(ye)教練(lian)要更(geng)加關注以下三(san)類人。 1、是年(nian)(nian)輕的業(ye)務總(zong)監們，就(jiu)(jiu)是新晉(jin)的管(guan)理者。企(qi)(qi)業(ye)教練(lian)可以幫助他們打(da)開視角，看到如何在組織中游刃有余，伴隨著組織一起(qi)成長(chang)，同時(shi)成就(jiu)(jiu)自身價(jia)值。優秀的年(nian)(nian)輕管(guan)理者在企(qi)(qi)業(ye)里呀不斷向(xiang)上晉(jin)升時(shi)，是常常會感
新員工培訓要有(you)四個(ge)了(le)解。 1、是(shi)(shi)了(le)解公司。那根(gen)據新員工的(de)性質不一樣，比(bi)如說社招的(de)或(huo)者校招的(de)，或(huo)者說呢高層(ceng)員工那么(me)內容有(you)所區別，主(zhu)要其實就是(shi)(shi)公司的(de)介紹業務呀產品啊和客戶(hu)行業等等這樣的(de)一些介紹。 2、是(shi)(shi)了(le)解核心(xin)價值觀(guan)。核心(xin)價值觀(guan)呢是(shi)(shi)
招對人(ren)(ren)并培(pei)訓(xun)好后(hou)，員工(gong)工(gong)作意愿(yuan)至關重要，這需進行思維改(gai)造或打造。許多企業招到優秀(xiu)人(ren)(ren)才后(hou)，會安排三個月集中培(pei)訓(xun)并考試，了(le)解其意愿(yuan)、思維及改(gai)造可能性。大公司常采用管培(pei)生模式，讓員工(gong)輪崗后(hou)定崗位(wei)，以發揮(hui)專長。 中小企業與之(zhi)相(xiang)比，招人(ren)(ren)即干(gan)活(huo)，
新(xin)員(yuan)(yuan)工培(pei)訓(xun)的重要性相(xiang)關內(nei)容。 一、核(he)心目的。新(xin)員(yuan)(yuan)工培(pei)訓(xun)期望達到三個效果，即快(kuai)速(su)(su)融入團隊、快(kuai)速(su)(su)勝任崗(gang)(gang)位(wei)、快(kuai)速(su)(su)做出崗(gang)(gang)位(wei)業績。大多數公司(si)希望新(xin)員(yuan)(yuan)工通過培(pei)訓(xun)后(hou)能實(shi)現(xian)這(zhe)些目標(biao)，從而為公司(si)創造價(jia)值，同時也有利于員(yuan)(yuan)工自身在(zai)公司(si)的發展。 二、存(cun)
如何系統開展新員工培(pei)訓。 一、系統入職(zhi)培(pei)訓的(de)(de)構成。新員工培(pei)訓并非簡單的(de)(de)入職(zhi)引導(dao)(dao)或搞一下入職(zhi)培(pei)訓就結束，而是一個系統工程，包括入職(zhi)面試、轉正述職(zhi)、入職(zhi)引導(dao)(dao)、新員工活動、指定指導(dao)(dao)人、入部門、上崗培(pei)訓、試用期跟(gen)進以及經(jing)理(li)見面會等環節。
企業有(you)(you)進(jin)行內部培訓(xun)嗎(ma)？培訓(xun)真的(de)收到了實(shi)際效(xiao)果(guo)了嗎(ma)？為(wei)什么會(hui)沒有(you)(you)效(xiao)果(guo)？憑經驗應該(gai)有(you)(you)以下三(san)個方面的(de)原因。 第一(yi)，培訓(xun)內容可能與員(yuan)工的(de)實(shi)際需求(qiu)脫節了。人力資(zi)源部門沒有(you)(you)對(dui)培訓(xun)需求(qiu)，做深入的(de)調(diao)研，培訓(xun)課程(cheng)的(de)設計缺(que)乏針對(dui)性(xing)，不(bu)能在(zai)短期或(huo)者長期來解
培訓(xun)(xun)需求分析(xi)會決定(ding)(ding)起培訓(xun)(xun)的成敗，以下是踩坑無數次之后(hou)總結的感悟。培訓(xun)(xun)需求分析(xi)簡(jian)單(dan)(dan)點，就(jiu)是確定(ding)(ding)企業實(shi)際培訓(xun)(xun)內容(rong)的過程，這么一個看似(si)簡(jian)單(dan)(dan)的工作，卻導致了一個很矛盾的現象，很多企業的HR，都把培訓(xun)(xun)需求分析(xi)掛在嘴邊，一提到培訓(xun)(xun)就(jiu)嚷嚷著要做需求分析(xi)，
許多公(gong)司(si)只注重(zhong)招人(ren)卻不重(zhong)視培訓，這會(hui)帶來諸多危害。 一、降低工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)效(xiao)率(lv)。新員工(gong)(gong)未經適(shi)當(dang)培訓難以適(shi)應工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)環境和掌握技能流程(cheng)，工(gong)(gong)作(zuo)(zuo)易出錯且效(xiao)率(lv)低，還會(hui)影響(xiang)團隊其他人(ren)。 二、增(zeng)加成本。新人(ren)效(xiao)率(lv)低需投入更多人(ren)力時間彌(mi)補，若離職(zhi)，公(gong)司(si)要承擔
生(sheng)產操作人員(yuan)培(pei)(pei)訓(xun)相關內容(rong)。 一(yi)、培(pei)(pei)訓(xun)分(fen)類概述。從培(pei)(pei)訓(xun)形(xing)式和(he)(he)內容(rong)角(jiao)度分(fen)為實操培(pei)(pei)訓(xun)和(he)(he)理論培(pei)(pei)訓(xun)；從培(pei)(pei)訓(xun)整體安排上分(fen)為崗(gang)前培(pei)(pei)訓(xun)、在崗(gang)培(pei)(pei)訓(xun)和(he)(he)技能(neng)傳承(cheng)培(pei)(pei)訓(xun)活動。對(dui)于生(sheng)產制(zhi)造型企業，一(yi)線生(sheng)產作業人員(yuan)是關鍵核心崗(gang)位，其技能(neng)和(he)(he)穩(wen)定性影(ying)響產品質(zhi)量與交付周(zhou)
如(ru)(ru)何從 0 - 1 做(zuo)(zuo)好培訓工(gong)作。如(ru)(ru)果不想讓培訓工(gong)作變成 “認(ren)認(ren)真真走形式、熱熱鬧鬧瞎折騰、辛(xin)辛(xin)苦苦挨批評”，建議(yi)重點做(zuo)(zuo)好三方面工(gong)作，后續再深(shen)入系統開(kai)展。 一、培訓體(ti)系的規(gui)劃與基(ji)礎搭建。 1、要弄清楚培訓
企業(ye)培(pei)訓(xun)存在效果(guo)差、員工(gong)積(ji)極性(xing)不(bu)高的(de)(de)問題，給出了一些(xie)解(jie)決(jue)方法(fa)。 一、場景化小主題，培(pei)訓(xun)要緊貼業(ye)務(wu)，通過運營數據分析(xi)制定真正(zheng)的(de)(de)培(pei)訓(xun)需求，從業(ye)務(wu)中來(lai)，到業(ye)務(wu)中去(qu)。這樣工(gong)作(zuo)和學習的(de)(de)矛盾就不(bu)存在，培(pei)訓(xun)有價值(zhi)，學員有動力。 二、人人為師，
進入新公司(si)快速搭建(jian)培(pei)(pei)訓(xun)體系，需盡快開(kai)展以(yi)下工作： 一、制定(ding)培(pei)(pei)訓(xun)計劃。進行培(pei)(pei)訓(xun)需求調查，最好(hao)同時(shi)開(kai)展培(pei)(pei)訓(xun)需求訪(fang)談。依據調查和訪(fang)談結(jie)果，盡快確定(ding)公司(si)的培(pei)(pei)訓(xun)計劃。 二、建(jian)立內(nei)部兼職培(pei)(pei)訓(xun)師隊伍(wu)。若沒有(you)內(nei)部兼職培(pei)(pei)訓(xun)師，很多培(pei)(pei)訓(xun)活動難以(yi)開(kai)展
企業全套培(pei)訓(xun)管(guan)理制度(du)應該(gai)包含哪些(xie)具體(ti)的(de)(de)內容？一(yi)般完整的(de)(de)培(pei)訓(xun)制度(du)體(ti)系主要(yao)包括了七個(ge)部分： 一(yi)、培(pei)訓(xun)責任制度(du)。通過(guo)這(zhe)個(ge)制度(du)，要(yao)明確(que)公(gong)司(si)哪些(xie)人要(yao)參與到培(pei)訓(xun)工作(zuo)當中來(lai)，他們(men)的(de)(de)具體(ti)職責是什么？又具有哪些(xie)權(quan)利？如何對他們(men)的(de)(de)工作(zuo)進行考核(he)？考核(he)的(de)(de)結(jie)果
對于一(yi)個(ge)成年人來說(shuo)，在(zai)社會發展(zhan)快速的(de)腳步上。壓(ya)力是(shi)非常大的(de)。每個(ge)人都(dou)有每個(ge)人的(de)傷痛，只是(shi)他(ta)不(bu)一(yi)定會告(gao)訴(su)你；你看見誰整天嘻(xi)嘻(xi)哈(ha)哈(ha)，其實他(ta)背地(di)里哭的(de)次數(shu)不(bu)比笑的(de)次數(shu)少。壓(ya)力是(shi)一(yi)種感覺(jue)，一(yi)種心態(tai)。只能(neng)說(shuo)，生而為人，都(dou)不(bu)容易。 人都(dou)是(shi)伴隨成長
班組長(chang)如何快(kuai)速(su)培訓新員工？要(yao)解決好(hao)這三(san)個問題(ti)。 第一(yi)，新員工快(kuai)速(su)融入團隊的(de)(de)問題(ti)。 一(yi)、要(yao)了解這個員工的(de)(de)基本情(qing)況。多(duo)溝通，跟他表(biao)達友好(hao)和接納。 二、介紹本部(bu)門(men)的(de)(de)情(qing)況。比如生產流程、工藝要(yao)求、主要(yao)人員、團隊風氣、管理(li)風格等等。
作(zuo)為hr我們在(zai)選擇學(xue)員給(gei)我們的(de)(de)員工上課的(de)(de)老師這個(ge)過程(cheng)當(dang)中，我們到底應該選擇外訓老師還(huan)是選擇內訓老師呢(ni)？這就在(zai)于這兩個(ge)老師之間的(de)(de)區別。外訓老師新(xin)鮮度更(geng)高(gao)，員工會覺得(de)說保(bao)持(chi)一定的(de)(de)新(xin)鮮感(gan)，也可(ke)能對這個(ge)課程(cheng)的(de)(de)接受度會更(geng)高(gao)，更(geng)愿(yuan)意去學(xue)習，他(ta)更(geng)會覺得(de)這
銷售(shou)培訓(xun)往(wang)大了，說是(shi)一(yi)個非常繁雜細(xi)致的(de)(de)系統工(gong)作。往(wang)小了說呢，他只占銷售(shou)管(guan)理中(zhong)很(hen)小的(de)(de)一(yi)部分。但是(shi)我見(jian)過很(hen)多的(de)(de)銷售(shou)管(guan)理者(zhe)(zhe)都(dou)非常熱衷于自(zi)己(ji)包(bao)攬銷售(shou)培訓(xun)，什么(me)都(dou)要(yao)自(zi)己(ji)去教。當然，這(zhe)背后的(de)(de)原因我是(shi)知道的(de)(de)，但其實這(zhe)真的(de)(de)沒必要(yao)，也不(bu)值得。作為銷售(shou)管(guan)理者(zhe)(zhe)，
如何從戰略層面(mian)上制定(ding)培訓(xun)課程呢？好，這(zhe)個問題(ti)非常好啊，我(wo)們很多時候培訓(xun)都是常規(gui)型的培訓(xun)，只會(hui)分階段，還有分他的內控條線，或者是銷售條線，或者是分為他的一個不同的職能(neng)崗(gang)位提(ti)供這(zhe)些培訓(xun)。那么(me)我(wo)們企業(ye)(ye)的培訓(xun)師的話，他重要(yao)的一個職能(neng)就是把我(wo)們企業(ye)(ye)的
公司是一家(jia)制造型企業(ye)，因市場競(jing)爭加劇加大培(pei)(pei)訓(xun)投(tou)入。但高(gao)額培(pei)(pei)訓(xun)費用(yong)給財務(wu)部門(men)帶來壓力(li)，管(guan)理(li)層希望在保證培(pei)(pei)訓(xun)質量的同時(shi)控制成本(ben)，優(you)化建(jian)議(yi)如下。 一、優(you)化培(pei)(pei)訓(xun)計劃。梳理(li)現有培(pei)(pei)訓(xun)項目，合并相似課程(cheng)，減(jian)少重復培(pei)(pei)訓(xun)，合理(li)安(an)排培(pei)(pei)訓(xun)頻(pin)次，避免短時(shi)間內
如何對企(qi)業(ye)培訓(xun)(xun)工作進行總結，這七個指標(biao)(biao)，必須知道(dao)。 一、當期(qi)培訓(xun)(xun)成(cheng)本(ben)總額。 二、人均(jun)培訓(xun)(xun)成(cheng)本(ben)。計算方法為：當期(qi)培訓(xun)(xun)成(cheng)本(ben)總額除以(yi)當期(qi)企(qi)業(ye)平均(jun)人數(shu)乘以(yi)百分之百，把前兩(liang)個指標(biao)(biao)和以(yi)往的(de)(de)數(shu)據做對比，就知道(dao)公司在培訓(xun)(xun)方面的(de)(de)投資是增加了(le)還(huan)是減
幾乎 90% 的(de)老(lao)板(ban)都(dou)會認為(wei)自己的(de)管(guan)理(li)層(ceng)(ceng)能力不足，有些(xie)老(lao)板(ban)喜歡(huan)帶著管(guan)理(li)層(ceng)(ceng)四處參加培(pei)訓(xun)，如(ru)股權激勵、阿米巴、管(guan)理(li)思(si)維等，但這些(xie)培(pei)訓(xun)往往難以(yi)讓管(guan)理(li)干部學以(yi)致用(yong)，改進工作績效和(he)提(ti)升領導力。分享一個比(bi)較(jiao)成功的(de)管(guan)理(li)層(ceng)(ceng)領導力培(pei)訓(xun)項目操作方法，該培(pei)訓(xun)項目
創業公司常面(mian)臨團(tuan)隊成員(yuan)能力不(bu)足(zu)致效(xiao)率(lv)低，想(xiang)提(ti)供(gong)有(you)效(xiao)培訓卻(que)不(bu)知如何入(ru)手的(de)問題。 一、首先要明(ming)確(que)企業和員(yuan)工是(shi)利益(yi)共同(tong)體，共同(tong)成長很(hen)重(zhong)要，公司為(wei)員(yuan)工提(ti)供(gong)有(you)效(xiao)培訓是(shi)必須的(de) 二、其次要注重(zhong)員(yuan)工內(nei)在成長，不(bu)僅是(shi)技(ji)能提(ti)高(gao)，東方(fang)傳(chuan)統文(wen)化強調(diao)內(nei)在
公司重視心(xin)(xin)理(li)安全(quan)與問責(ze)制的平衡，推行了如(ru)心(xin)(xin)理(li)健康(kang)培(pei)訓、匿名反饋渠道、明確績效考(kao)核標準等措施。雖有成效但部(bu)分員工(gong)仍感(gan)覺心(xin)(xin)理(li)安全(quan)受(shou)威脅，影響創新和團隊合(he)作。優化建議如(ru)下。 一、強化正向反饋文化。除嚴格(ge)績效考(kao)核外，增加正向反饋比例，鼓勵(li)管理(li)
如何制定針對性的(de)培訓方(fang)式(shi)呢(ni)？好，那我(wo)們(men)可能根據不同(tong)(tong)的(de)一個學員情況的(de)話(hua)，就要(yao)制定不同(tong)(tong)的(de)一些培訓的(de)方(fang)案。這個是(shi)沒錯(cuo)的(de)。在(zai)企業當中的(de)話(hua)，我(wo)們(men)大多時候是(shi)在(zai)解決共性的(de)問(wen)題(ti)。對于個別性問(wen)題(ti)都(dou)是(shi)給到了我(wo)們(men)的(de)銷售主管(guan)。作(zuo)為銷售主管(guan)呢(ni)，你可能就要(yao)針對不同(tong)(tong)的(de)人
某創新科技跨(kua)國公司為推動(dong)多元化、公平與包容啟動(dong)全面(mian)培(pei)訓計劃。包括(kuo)在(zai)線學習、面(mian)對面(mian)研討會和定期多元化論(lun)壇(tan)，雖有初步成效但面(mian)臨挑戰。部分員工質疑(yi)培(pei)訓必(bi)要(yao)性，且培(pei)訓內(nei)容對某些群體適用(yong)性不足(zu)。 一、增強培(pei)訓吸引(yin)力與實用(yong)性。引(yin)入(ru)互動(dong)性學習方(fang)法如
新(xin)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)如何(he)快(kuai)(kuai)速(su)融入(ru)、勝任并(bing)做出(chu)業績。企業都希望(wang)新(xin)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)能快(kuai)(kuai)速(su)融入(ru)團隊、勝任崗位(wei)并(bing)做出(chu)業績，而新(xin)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)入(ru)職(zhi)培訓是(shi)其培養的(de)核心舉措，也是(shi)彰顯雇主形象的(de)重要方(fang)式(shi)。若沒有入(ru)職(zhi)培訓，讓新(xin)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)快(kuai)(kuai)速(su)達成這些目標就是(shi)空談。 一、職(zhi)場熱點(dian)問題：為(wei)新(xin)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)講(jiang)清
某企業(ye)在(zai)績效管理(li)中發現員工技能短板(ban)影響(xiang)整體績效，但(dan)培(pei)訓(xun)發展計(ji)劃(hua)(hua)缺乏針對(dui)性與(yu)系統性，致使(shi)員工成長緩慢(man)、企業(ye)競爭力受(shou)限(xian)。優化(hua)(hua)建議如下。 一、個(ge)性化(hua)(hua)培(pei)訓(xun)計(ji)劃(hua)(hua)。依據(ju)員工績效評估結果和個(ge)人職(zhi)業(ye)規劃(hua)(hua)，制定與(yu)員工需求緊密(mi)匹配的個(ge)性化(hua)(hua)培(pei)訓(xun)計(ji)劃(hua)(hua)。
企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)內(nei)(nei)訓花錢出力還不落好(hao)(hao)！說(shuo)說(shuo)如何做好(hao)(hao)內(nei)(nei)訓？如何讓企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)內(nei)(nei)訓效率(lv)高效果好(hao)(hao)？對(dui)于企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)來講，培(pei)訓是一(yi)筆投資人力物力時(shi)(shi)間的(de)事情，但很多時(shi)(shi)候出力不討好(hao)(hao)，大多數的(de)企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)內(nei)(nei)訓成為(wei)業(ye)(ye)(ye)務部門眼中的(de)額(e)外(wai)負擔(dan)，成為(wei)企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)員工內(nei)(nei)耗的(de)一(yi)種形式。有25%的(de)直線經理認為(wei)培(pei)訓
某互聯(lian)網公司(si)在新(xin)(xin)員(yuan)工入(ru)職(zhi)方面(mian)采取了(le)一系列(lie)措施。提(ti)供詳(xiang)細(xi)入(ru)職(zhi)指引（含公司(si)文化(hua)、工作(zuo)環境、流程培訓(xun)等），設計(ji)個性化(hua)職(zhi)業(ye)發展(zhan)計(ji)劃。新(xin)(xin)員(yuan)工第一周參與(yu)團隊建設活(huo)動，根據崗位(wei)和個人(ren)能(neng)力安排專業(ye)技(ji)能(neng)培訓(xun)與(yu)導師制度。定期舉辦新(xin)(xin)員(yuan)工交流會促進跨部(bu)門(men)溝通，使新(xin)(xin)
2023年到底(di)怎么(me)樣做(zuo)培訓？培訓的(de)目(mu)的(de)是(shi)什么(me)呢？ 1、就(jiu)是(shi)戰(zhan)略落(luo)地。就(jiu)是(shi)你公司有了(le)戰(zhan)略，也(ye)就(jiu)對這樣的(de)戰(zhan)略進(jin)了(le)分解，你怎么(me)樣讓每一(yi)個(ge)人(ren)都(dou)明白這個(ge)戰(zhan)略及相(xiang)關聯的(de)意義在哪里？ 2、就(jiu)是(shi)為了(le)讓員工(gong)的(de)能力得到提(ti)升(sheng)。其實員工(gong)的(de)能力提(ti)升(sheng)，你會(hui)