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如何系統(tong)開展新員工(gong)(gong)培(pei)(pei)訓。 一、系統(tong)入(ru)職(zhi)培(pei)(pei)訓的構(gou)成。新員工(gong)(gong)培(pei)(pei)訓并(bing)非(fei)簡單的入(ru)職(zhi)引導或(huo)搞(gao)一下入(ru)職(zhi)培(pei)(pei)訓就結束，而是一個系統(tong)工(gong)(gong)程(cheng)，包括入(ru)職(zhi)面試、轉正述職(zhi)、入(ru)職(zhi)引導、新員工(gong)(gong)活動(dong)、指(zhi)定指(zhi)導人、入(ru)部門、上崗培(pei)(pei)訓、試用期跟進以(yi)及經理見面會等環節。
公司是一家制造(zao)型企業，因市場競(jing)爭加劇加大培(pei)訓(xun)投入(ru)。但高(gao)額培(pei)訓(xun)費用(yong)給財務部(bu)門帶來壓力(li)，管(guan)理(li)層(ceng)希望在保證培(pei)訓(xun)質(zhi)量的同時控制成本，優化(hua)建議如(ru)下。 一、優化(hua)培(pei)訓(xun)計(ji)劃。梳理(li)現有(you)培(pei)訓(xun)項目，合并相(xiang)似(si)課程，減(jian)少(shao)重復培(pei)訓(xun)，合理(li)安排(pai)培(pei)訓(xun)頻次(ci)，避免短時間內(nei)
如何從 0 - 1 做好培訓工(gong)作。如果(guo)不想(xiang)讓培訓工(gong)作變成(cheng) “認認真真走(zou)形(xing)式、熱熱鬧(nao)鬧(nao)瞎折騰、辛辛苦(ku)苦(ku)挨批評(ping)”，建(jian)議重點做好三(san)方面工(gong)作，后續再深入系(xi)統開展。 一、培訓體(ti)系(xi)的(de)規劃與基礎搭建(jian)。 1、要弄清楚培訓
現在我們(men)的(de)(de)確是發(fa)展(zhan)太(tai)快(kuai)了(le)(le)(le)，很多企業不僅出現的(de)(de)非常快(kuai)，出現了(le)(le)(le)之后(hou)成為了(le)(le)(le)一個(ge)爆款現象(xiang)，規模擴張非常快(kuai)。所以管理層(ceng)的(de)(de)人都(dou)希望非常快(kuai)的(de)(de)速度能(neng)夠招募到熟(shu)練工(gong)，所以往(wang)往(wang)我們(men)去招募進來，新員工(gong)以后(hou)沒有(you)耐心，沒有(you)時間對他們(men)進行合理的(de)(de)培訓，使他們(men)成為真正能(neng)夠
作為hr我(wo)們在(zai)選(xuan)(xuan)擇(ze)(ze)學(xue)員(yuan)給我(wo)們的(de)員(yuan)工上課(ke)的(de)老(lao)師這個過程(cheng)當中，我(wo)們到底應(ying)該選(xuan)(xuan)擇(ze)(ze)外訓老(lao)師還是選(xuan)(xuan)擇(ze)(ze)內訓老(lao)師呢？這就在(zai)于這兩個老(lao)師之間的(de)區別。外訓老(lao)師新鮮度更(geng)(geng)高(gao)，員(yuan)工會(hui)覺(jue)得說保持一(yi)定的(de)新鮮感，也可能(neng)對這個課(ke)程(cheng)的(de)接受度會(hui)更(geng)(geng)高(gao)，更(geng)(geng)愿意去學(xue)習，他更(geng)(geng)會(hui)覺(jue)得這
想不想知道公司的培(pei)訓是否有效？柯(ke)氏層(ceng)次法送給你，通常(chang)從四個維度(du)去(qu)評估(gu)一(yi)個培(pei)訓的效果： 一(yi)、反應(ying)層(ceng)評估(gu)。也就(jiu)是去(qu)看參訓人(ren)員，對于(yu)本次培(pei)訓的滿意度(du)，如果大(da)家從心里就(jiu)不認(ren)可這項培(pei)訓，效果自然(ran)就(jiu)無從談起了，這個層(ceng)次的評估(gu)內容(rong)主要(yao)包括三個方(fang)面(mian)：
節后復工(gong)(gong)(gong)，新(xin)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)的(de)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)不是走過場，做(zuo)好(hao)(hao)這五件事是關鍵(jian)。過完春節，工(gong)(gong)(gong)廠(chang)一(yi)般都會大量招人，新(xin)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)一(yi)多，效率就(jiu)容易起不來，品質也沒有(you)保障(zhang)，所以(yi)管(guan)理者一(yi)定要(yao)提前做(zuo)好(hao)(hao)新(xin)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)(gong)的(de)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)計(ji)劃(hua)。 第(di)一(yi)，做(zuo)好(hao)(hao)入職(zhi)集中培(pei)(pei)(pei)訓(xun)。主要(yao)是通用性(xing)的(de)知(zhi)識培(pei)(pei)(pei)訓(xun)，包括企業文
新員(yuan)(yuan)工(gong)培訓要有(you)四個了(le)解。 1、是(shi)了(le)解公司。那根(gen)據新員(yuan)(yuan)工(gong)的(de)性質不(bu)一樣(yang)，比如說(shuo)社招的(de)或者校(xiao)招的(de)，或者說(shuo)呢高層員(yuan)(yuan)工(gong)那么(me)內容有(you)所區別，主要其實就(jiu)是(shi)公司的(de)介(jie)紹(shao)業務呀產品啊(a)和客戶行業等(deng)等(deng)這樣(yang)的(de)一些介(jie)紹(shao)。 2、是(shi)了(le)解核心價值觀(guan)。核心價值觀(guan)呢是(shi)
創業(ye)公司常面臨團隊成(cheng)員能力(li)不足致效率低，想提供有效培(pei)訓(xun)卻(que)不知(zhi)如何入手的(de)問題。 一、首先(xian)要(yao)明確企業(ye)和員工是利(li)益共同體(ti)，共同成(cheng)長(chang)(chang)很重要(yao)，公司為員工提供有效培(pei)訓(xun)是必須的(de) 二、其次要(yao)注重員工內在成(cheng)長(chang)(chang)，不僅是技能提高(gao)，東方傳統文(wen)化強調內在
新(xin)員(yuan)工如何快(kuai)速融(rong)入(ru)、勝(sheng)任(ren)并做(zuo)出(chu)業績。企(qi)業都希(xi)望新(xin)員(yuan)工能快(kuai)速融(rong)入(ru)團隊、勝(sheng)任(ren)崗位并做(zuo)出(chu)業績，而新(xin)員(yuan)工入(ru)職(zhi)培訓是其(qi)培養的(de)核心舉措，也是彰(zhang)顯(xian)雇主形象的(de)重要方式。若沒有入(ru)職(zhi)培訓，讓新(xin)員(yuan)工快(kuai)速達成這些目(mu)標就是空談。 一、職(zhi)場熱點問題：為新(xin)員(yuan)工講清
做能體(ti)現(xian)專業價值的管理干部培(pei)(pei)訓(xun)(xun)，不(bu)能盲目(mu)跟風安排流行培(pei)(pei)訓(xun)(xun)，而要用培(pei)(pei)訓(xun)(xun)項(xiang)目(mu)思維設計培(pei)(pei)訓(xun)(xun)項(xiang)目(mu)提(ti)升(sheng)(sheng)領(ling)導(dao)能力(li)，具體(ti)步驟如下： 一、測(ce)評：首先對現(xian)有人員進行測(ce)評，了解(jie)其差距與提(ti)升(sheng)(sheng)空間。 二(er)、課(ke)堂培(pei)(pei)訓(xun)(xun)：安排系統的領(ling)導(dao)力(li)課(ke)程培(pei)(pei)訓(xun)(xun)。 三、
企業(ye)(ye)(ye)培訓存在(zai)效(xiao)果(guo)差、員工積極性(xing)不高的(de)問題(ti)，給出(chu)了一(yi)些(xie)解決(jue)方(fang)法。 一(yi)、場景(jing)化小主題(ti)，培訓要緊(jin)貼業(ye)(ye)(ye)務(wu)，通過運營(ying)數據分(fen)析制定真正的(de)培訓需求，從業(ye)(ye)(ye)務(wu)中(zhong)來，到(dao)業(ye)(ye)(ye)務(wu)中(zhong)去。這樣工作和(he)學習(xi)的(de)矛盾就不存在(zai)，培訓有價值，學員有動力。 二、人人為師，
企業有(you)進行內(nei)部(bu)培(pei)訓(xun)嗎？培(pei)訓(xun)真的收到了(le)實(shi)際效果(guo)(guo)了(le)嗎？為什么會沒有(you)效果(guo)(guo)？憑經驗應該有(you)以下三個方面的原(yuan)因。 第一，培(pei)訓(xun)內(nei)容可能與員工的實(shi)際需(xu)求脫節了(le)。人(ren)力資源部(bu)門(men)沒有(you)對(dui)培(pei)訓(xun)需(xu)求，做深(shen)入的調研，培(pei)訓(xun)課(ke)程的設計(ji)缺乏針對(dui)性，不能在短期或(huo)者長(chang)期來(lai)解
某互(hu)聯網公司(si)在新員工(gong)(gong)入職方面(mian)采取了(le)一(yi)系(xi)列措施。提(ti)供(gong)詳(xiang)細(xi)入職指引（含公司(si)文化(hua)、工(gong)(gong)作環境、流程培(pei)(pei)訓等），設計(ji)個性化(hua)職業發展計(ji)劃。新員工(gong)(gong)第一(yi)周參與(yu)團隊建(jian)設活(huo)動，根據崗位和個人能力安排專(zhuan)業技能培(pei)(pei)訓與(yu)導師制度。定期舉辦新員工(gong)(gong)交流會促進跨部門(men)溝通，使新
某企業在績效(xiao)管理中發(fa)現員(yuan)工(gong)(gong)技能短板影響整(zheng)體績效(xiao)，但培(pei)訓發(fa)展計劃(hua)缺(que)乏針對(dui)性(xing)(xing)與(yu)(yu)系統性(xing)(xing)，致使員(yuan)工(gong)(gong)成(cheng)長緩慢(man)、企業競爭力(li)受限。優化(hua)建議如下。 一、個(ge)性(xing)(xing)化(hua)培(pei)訓計劃(hua)。依據員(yuan)工(gong)(gong)績效(xiao)評估結(jie)果和個(ge)人職業規劃(hua)，制定與(yu)(yu)員(yuan)工(gong)(gong)需求(qiu)緊(jin)密匹(pi)配的個(ge)性(xing)(xing)化(hua)培(pei)訓計劃(hua)。
入(ru)職培(pei)(pei)訓，可以(yi)幫(bang)助(zhu)新(xin)員(yuan)工快速融入(ru)團隊，也是形成戰斗力的關(guan)鍵(jian)步驟，但很多(duo)企業(ye)卻常(chang)常(chang)忽(hu)視了它的作用(yong)，那么如(ru)何設計新(xin)員(yuan)工入(ru)職培(pei)(pei)訓？分(fen)三個維度(du)。 一、從崗(gang)位培(pei)(pei)訓做起。這(zhe)包(bao)括(kuo)了崗(gang)位的管(guan)理關(guan)系、工作內容、職責和(he)權限，以(yi)及行(xing)政(zheng)福利、績效考核(he)、晉升路(lu)
招(zhao)(zhao)(zhao)對人(ren)(ren)并(bing)培(pei)(pei)訓好(hao)后，員工(gong)(gong)(gong)工(gong)(gong)(gong)作(zuo)意愿(yuan)至關重要，這需進行(xing)思(si)維(wei)改(gai)造(zao)(zao)或(huo)打造(zao)(zao)。許多企(qi)業招(zhao)(zhao)(zhao)到優秀人(ren)(ren)才后，會(hui)安排三(san)個月集中培(pei)(pei)訓并(bing)考試，了解(jie)其意愿(yuan)、思(si)維(wei)及改(gai)造(zao)(zao)可能性。大公司常采用(yong)管培(pei)(pei)生模式，讓員工(gong)(gong)(gong)輪崗后定崗位，以發(fa)揮專長(chang)。 中小企(qi)業與之相比，招(zhao)(zhao)(zhao)人(ren)(ren)即干活，
培(pei)(pei)(pei)訓(xun)需(xu)求(qiu)分(fen)析(xi)會(hui)決定(ding)起培(pei)(pei)(pei)訓(xun)的成敗，以下是踩坑(keng)無數次之后總結的感悟。培(pei)(pei)(pei)訓(xun)需(xu)求(qiu)分(fen)析(xi)簡單點，就是確定(ding)企(qi)業實(shi)際培(pei)(pei)(pei)訓(xun)內容(rong)的過程，這(zhe)么一(yi)個(ge)看似(si)簡單的工作，卻導(dao)致了(le)一(yi)個(ge)很(hen)矛盾(dun)的現象，很(hen)多(duo)企(qi)業的HR，都把培(pei)(pei)(pei)訓(xun)需(xu)求(qiu)分(fen)析(xi)掛在嘴邊，一(yi)提(ti)到培(pei)(pei)(pei)訓(xun)就嚷嚷著要做需(xu)求(qiu)分(fen)析(xi)，
生產(chan)(chan)操作人員培(pei)訓(xun)(xun)(xun)相關內容。 一(yi)、培(pei)訓(xun)(xun)(xun)分(fen)類概述。從培(pei)訓(xun)(xun)(xun)形式和內容角度(du)分(fen)為(wei)實操培(pei)訓(xun)(xun)(xun)和理論培(pei)訓(xun)(xun)(xun)；從培(pei)訓(xun)(xun)(xun)整體安(an)排上分(fen)為(wei)崗前培(pei)訓(xun)(xun)(xun)、在崗培(pei)訓(xun)(xun)(xun)和技(ji)能傳承(cheng)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)活動。對(dui)于(yu)生產(chan)(chan)制造型企業，一(yi)線生產(chan)(chan)作業人員是(shi)關鍵核心崗位，其技(ji)能和穩定(ding)性影響產(chan)(chan)品(pin)質量(liang)與交付周(zhou)
某創新科技跨國公(gong)司為推動(dong)多元化(hua)、公(gong)平與(yu)包容(rong)啟動(dong)全(quan)面培(pei)訓(xun)計劃。包括在線學(xue)習(xi)、面對面研討會和定期多元化(hua)論壇，雖(sui)有初步(bu)成(cheng)效但面臨挑戰。部分員工質(zhi)疑(yi)培(pei)訓(xun)必要(yao)性(xing)，且(qie)培(pei)訓(xun)內容(rong)對某些群體適用性(xing)不(bu)足。 一、增強培(pei)訓(xun)吸引(yin)力與(yu)實用性(xing)。引(yin)入互動(dong)性(xing)學(xue)習(xi)方法(fa)如
什(shen)么是(shi)訓(xun)戰結合呢？很多的(de)企業大學培(pei)訓(xun)中心都在(zai)(zai)使用(yong)(yong)這個(ge)詞(ci)兒。這個(ge)詞(ci)兒其(qi)實最早(zao)呢在(zai)(zai)華為開始用(yong)(yong)起來(lai)的(de)理解起來(lai)非常容易。 1、就是(shi)一方面(mian)要進(jin)(jin)行集中訓(xun)練(lian)。那么仗怎么打(da)兵就怎么練(lian)。 2、另外一方面(mian)要跟(gen)實際的(de)工作結合起來(lai)，華為大學在(zai)(zai)進(jin)(jin)行培(pei)訓(xun)的(de)
實施過(guo)移(yi)動學(xue)(xue)習項(xiang)目的(de)HR伙伴，應該有這樣的(de)感受，叫酒香也怕巷子深。當你們把精心(xin)挑選的(de)課程放(fang)在學(xue)(xue)員面前，讓他(ta)們學(xue)(xue)的(de)時候，學(xue)(xue)員會(hui)很自(zi)主(zhu)的(de)參與其(qi)中嗎？會(hui)的(de)，是誰？身邊的(de)學(xue)(xue)霸完全不(bu)用操心(xin)，他(ta)們不(bu)會(hui)放(fang)過(guo)任(ren)何一個任(ren)何一刻的(de)學(xue)(xue)習機會(hui)。那么其(qi)他(ta)人(ren)呢(ni)，尤其(qi)是
我(wo)(wo)(wo)們在培(pei)訓的(de)授(shou)課(ke)的(de)時候呢，我(wo)(wo)(wo)們會跟老師去溝通(tong)。我(wo)(wo)(wo)們說了，我(wo)(wo)(wo)們需(xu)(xu)要(yao)去評(ping)估老師的(de)培(pei)訓開(kai)發能力(li)課(ke)程開(kai)發能力(li)以及授(shou)課(ke)的(de)能力(li)。那我(wo)(wo)(wo)們到底作為HR我(wo)(wo)(wo)們應該怎么樣去把(ba)控老師這兩個維度的(de)結(jie)果，他(ta)是(shi)有(you)這樣的(de)能力(li)的(de)。 1、就是(shi)我(wo)(wo)(wo)們需(xu)(xu)要(yao)根據一(yi)個課(ke)程完(wan)了過(guo)后
師(shi)徒制(zhi)是(shi)(shi)一種(zhong)(zhong)非常有效的技能培訓方法(fa)，尤其(qi)是(shi)(shi)針對那些體(ti)系(xi)復雜、學習難(nan)度(du)較(jiao)大、經驗(yan)(yan)要求較(jiao)高，新人在短時間內很(hen)難(nan)完全掌握的技能。比如(ru)銷售人員的銷售技巧訓練，就(jiu)可以采用這種(zhong)(zhong)方法(fa)，想讓新員工，尤其(qi)是(shi)(shi)那些缺乏經驗(yan)(yan)的新人，僅靠自己的理解和標準化的培訓就(jiu)能
2023年到(dao)底怎么(me)樣(yang)做培(pei)訓？培(pei)訓的(de)(de)目的(de)(de)是什么(me)呢？ 1、就是戰(zhan)略(lve)落地。就是你公司(si)有了戰(zhan)略(lve)，也就對這樣(yang)的(de)(de)戰(zhan)略(lve)進(jin)了分解，你怎么(me)樣(yang)讓每一(yi)個人都(dou)明白這個戰(zhan)略(lve)及相關聯(lian)的(de)(de)意義在哪(na)里(li)？ 2、就是為了讓員工的(de)(de)能力得到(dao)提升。其(qi)實(shi)員工的(de)(de)能力提升，你會
公司重視(shi)心理(li)(li)安全與問(wen)責制的平衡，推行了如心理(li)(li)健康培訓、匿名反饋渠(qu)道、明確績效(xiao)考(kao)核(he)標準等措施。雖(sui)有成效(xiao)但部分(fen)員工仍感覺心理(li)(li)安全受威脅(xie)，影響創新和團隊合作。優化建議(yi)如下。 一、強化正(zheng)向(xiang)反饋文化。除(chu)嚴格績效(xiao)考(kao)核(he)外(wai)，增加正(zheng)向(xiang)反饋比例，鼓勵管理(li)(li)
向跳槽的(de)(de)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)收培(pei)訓費會嗎？為(wei)什么(me)要向跳槽的(de)(de)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)收取(qu)培(pei)訓費用？收取(qu)培(pei)訓費用，就(jiu)能夠減少公司的(de)(de)損失了嗎？不就(jiu)能夠防(fang)止員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)跳槽了嗎？近期在網絡上，看到集(ji)團董事長(chang)建(jian)議立法，對員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)跳槽收取(qu)培(pei)訓費，搞不懂是(shi)怎么(me)樣想，基(ji)于什么(me)樣的(de)(de)一(yi)些事實和(he)理由(you)？
班組長如何(he)快(kuai)速培訓新(xin)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)？要解決好(hao)這三個問題。 第一，新(xin)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)快(kuai)速融(rong)入團隊的問題。 一、要了解這個員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)的基(ji)本情(qing)況。多溝通，跟他表達友好(hao)和(he)接納。 二、介(jie)紹(shao)本部門的情(qing)況。比如生產流(liu)程、工(gong)藝(yi)要求(qiu)、主要人(ren)員(yuan)(yuan)(yuan)、團隊風氣、管理風格等等。
新員工(gong)培訓(xun)的(de)(de)重要性相關內容。 一(yi)、核心目的(de)(de)。新員工(gong)培訓(xun)期(qi)望(wang)達(da)到三(san)個效果，即(ji)快速融入團隊、快速勝(sheng)任(ren)崗位、快速做出崗位業績。大多(duo)數公司希望(wang)新員工(gong)通過培訓(xun)后能實現這(zhe)些目標，從而為公司創造(zao)價值，同時也有利于員工(gong)自身在公司的(de)(de)發展。 二、存
如何保證培(pei)(pei)訓(xun)項目的(de)順利開展(zhan)？一個(ge)方(fang)法幫你提升培(pei)(pei)訓(xun)組(zu)織效率，稱其為(wei)五(wu)要素法，就是要從(cong)五(wu)個(ge)方(fang)面(mian)去做培(pei)(pei)訓(xun)項目的(de)實施準備。五(wu)個(ge)要素分別是人、財、物、時間、場(chang)地。 第一要素，人的(de)方(fang)面(mian)。應該考慮四個(ge)方(fang)面(mian)的(de)內容： 一、培(pei)(pei)訓(xun)管理者。也就是負責本(ben)