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作為老板或(huo)管理(li)者，可能面臨被員(yuan)工(gong) “開”（員(yuan)工(gong)主動離(li)職）的情況。比如(ru)雖覺得主管能力不行但因無人接替而湊合使用。當員(yuan)工(gong)逼加工(gong)資否則離(li)職時。若答應不合理(li)要求(qiu)，可能導致(zhi)底(di)線(xian)被擊穿且(qie)其他員(yuan)工(gong)仿效。預防此情況，團隊(dui)梯隊(dui)建設雖好
最近在幫助(zhu)企業做年度總結(jie)復(fu)盤(pan)，上(shang)次已對(dui)業績復(fu)盤(pan)做了闡述，但忽(hu)略(lve)了部門管理(li)(li)者領導力和管理(li)(li)能力的(de)自我復(fu)盤(pan)。每(mei)個人的(de)領導力和管理(li)(li)能力會影響(xiang)目標完成和團隊(dui)協作。管理(li)(li)者要從三個維度思考。 一、反(fan)思與上(shang)司(si)過往合作中上(shang)司(si)的(de)具(ju)體需求(qiu)，以及(ji)如何溝(gou)通協作
職(zhi)場(chang)中若(ruo)被領(ling)(ling)導穿小(xiao)鞋(xie)，原因多為自身服從性(xing)、配合度等與(yu)領(ling)(ling)導利益或權力沖(chong)突(tu)致其面子(zi)受損。表現為故意(yi)挑錯(cuo)、冷暴(bao)力、不支持(chi)、釜底抽薪等。破(po)解方法如(ru)下。 一、是坦然忍耐。“人(ren)在江湖(hu)飄，哪能不挨刀”，將(jiang)其視為職(zhi)場(chang)經驗(yan)積累契(qi)
判斷一(yi)個車間(jian)主任是(shi)否值得培養，重點看其能否扛事，主要體現在以(yi)下(xia)四個方面： 一(yi)、邏輯性強：任何工(gong)作到手，能從目的、目標、關鍵行動路徑、達成計(ji)劃(hua)到結果性評(ping)價指標設(she)定快(kuai)速拆解(jie)。 二、正能量者：遇到問題不抱怨，積(ji)極想辦法解(jie)決(jue)并努(nu)力踐行。
事必躬親的(de)管(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)者(zhe)是(shi)(shi)不(bu)(bu)稱職的(de)，越(yue)忙越(yue)難出成績，繼續這樣管(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)會(hui)造成四大惡(e)果： 一(yi)、士氣低下(xia)：自己忙得不(bu)(bu)可開交，底下(xia)人沒有成就感，取得成績是(shi)(shi)管(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)者(zhe)的(de)，出問題(ti)也歸咎于管(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)者(zhe)。 二、效率低下(xia)：什(shen)么事都需(xu)向管(guan)(guan)理(li)(li)(li)(li)者(zhe)請示匯報，下(xia)屬不(bu)(bu)敢做(zuo)決策，久
遇到好領(ling)導能助員(yuan)工發(fa)展，而無能領(ling)導則會帶(dai)來諸多問題。無能領(ling)導一般(ban)有以(yi)下九(jiu)大特征。 一、自己(ji)不懂還瞎指揮。 二、凡(fan)事(shi)都(dou)過問都(dou)要管(guan)。 三、只管(guan)要結果不給(gei)指導。 四、事(shi)情搞砸就怪下屬(shu)。 五、不容員(yuan)工提意(yi)見，獨(du)斷專行。
之前(qian)提到(dao)干部(bu)管(guan)理流(liu)程，干部(bu)勝任標準(zhun)是(shi)其第(di)一(yi)(yi)環，建立標準(zhun)方法如下。 一(yi)(yi)、崗位職責(ze)梳(shu)理。明確組(zu)織對(dui)管(guan)理者(zhe)角色的具體期待。 二、制定能(neng)力模型。基(ji)于需求分析(xi)確定成功管(guan)理者(zhe)必需的能(neng)力素質，一(yi)(yi)般分為基(ji)礎能(neng)力（如認知、學習、問題(ti)解決(jue)能(neng)力）、組(zu)
很多(duo)人(ren)對老(lao)(lao)板(ban)不可(ke)或缺的(de)能力(li)有(you)不同看法(fa)，實際上老(lao)(lao)板(ban)真(zhen)正不可(ke)或缺的(de)能力(li)有(you)三個： 一、戰略眼光：要能了解未(wei)來趨勢，從中(zhong)發現與自身能力(li)和(he)資源匹配的(de)商機(ji)(ji)，如同雷軍所說站在風口上豬都能飛起來，老(lao)(lao)板(ban)要有(you)發現風口的(de)能力(li)。 二、組織能力(li)：找到商機(ji)(ji)
管理(li)者每(mei)天都在(zai)做管理(li)，而什么(me)是(shi)管理(li)是(shi)個(ge)重要(yao)(yao)問題。先講一(yi)個(ge)案例，前(qian)天接到(dao)客戶(hu)需求，要(yao)(yao)在(zai)昨天上(shang)午(wu) 9 點半到(dao)青(qing)島訪談(tan)，但負(fu)責該(gai)區域的(de)咨詢顧(gu)問嚴重感冒，可(ke)能無法前(qian)往。“我” 了解其(qi)身體狀況(kuang)后安排其(qi)休息，必要(yao)(yao)時讓其(qi)
有人(ren)咨詢，自(zi)己學了線上網課或線下培(pei)訓的人(ren)力(li)資源實操(cao)后(hou)，在(zai)(zai)崗位上仍(reng)做不好工作(zuo)(zuo)。原因在(zai)(zai)于很多時候(hou)學習(xi)的只是表(biao)面的工作(zuo)(zuo)流程、操(cao)作(zuo)(zuo)行(xing)為、專業術語以及國家相關標準，會流程不代表(biao)能解決問(wen)題(ti)。做任何(he)工作(zuo)(zuo)都(dou)會遇到問(wen)題(ti)。 一、首(shou)先(xian)要(yao)進行(xing)分析，找到原因后(hou)
電商(shang)總監首(shou)先(xian)要有細(xi)節(jie)才能具(ju)備戰(zhan)略能力。在抖音 ROI 下降(jiang)等當下電商(shang)環境下，要解(jie)決(jue)諸如(ru)找誰做(zuo)能打平 ROI 的(de)大(da)專場、直播間如(ru)何調品調話術等實際(ji)問題，空談戰(zhan)略如(ru)重(zhong)視打波或自播無(wu)意義。 中國線上(shang)零售競(jing)爭激烈、渠(qu)道碎片化，有眾多平臺和對手
員工不服管(guan)一招搞定(ding)！本質上是因為他對(dui)(dui)你(ni)的(de)需求(qiu)，已經低(di)于你(ni)對(dui)(dui)他的(de)需求(qiu)了，要(yao)從以下四個方面解決(jue)： 一、降低(di)對(dui)(dui)他的(de)需求(qiu)。就是要(yao)證(zheng)明很多工作沒有他一樣(yang)可(ke)以完(wan)成(cheng)。 二、大(da)膽啟用新人。安排(pai)在他身(shen)邊，讓他有危機(ji)感。 三、減少資(zi)源的(de)支持。
評價管(guan)理(li)者(zhe)管(guan)理(li)水平(ping)，除看(kan)(kan)團隊業績(ji)外，還(huan)要看(kan)(kan)部門人員(yuan)成(cheng)長速度，最重要的(de)是(shi)為(wei)公司(si)培養得(de)力干將(jiang)。杰(jie)克?韋爾奇說過(guo)，成(cheng)為(wei)管(guan)理(li)者(zhe)前成(cheng)功是(shi)自(zi)己成(cheng)長，成(cheng)為(wei)管(guan)理(li)者(zhe)后成(cheng)功與他人成(cheng)長相(xiang)關(guan)，管(guan)理(li)者(zhe)通過(guo)成(cheng)就他人成(cheng)就自(zi)己。但有人擔憂徒弟能力超自(zi)己而頂替(ti)自(zi)己，對此(ci)可從
很多事情我(wo)們(men)(men)會(hui)因害怕不(bu)(bu)確定性(xing)(xing)結果而停止行動，這樣就沒可(ke)能了。那(nei)些百分(fen)百能做到的事大(da)概率無法讓(rang)我(wo)們(men)(men)提(ti)升層次(ci)，因為(wei)那(nei)是(shi)重復。而具有未知(zhi)可(ke)能性(xing)(xing)的東西能讓(rang)我(wo)們(men)(men)提(ti)升，這叫迭(die)代。所以遇到能提(ti)升但不(bu)(bu)確定的事，我(wo)們(men)(men)可(ke)以更(geng)有鈍(dun)感力(li)。既然是(shi)不(bu)(bu)可(ke)控因素，干脆不(bu)(bu)管
老(lao)板存在(zai)以下(xia)五種表現(xian)會讓員工(gong)(gong)心寒(han)，若企業有這些問題(ti)，難以留住好(hao)員工(gong)(gong)： 一(yi)、工(gong)(gong)資千年(nian)不(bu)變：員工(gong)(gong)能力提升(sheng)，自身(shen)價值增加(jia)，但工(gong)(gong)資始終不(bu)漲，老(lao)板卻(que)愿花雙倍薪資招新人，卻(que)不(bu)給(gei)老(lao)員工(gong)(gong)加(jia)薪。 二、死摳細節：對周報晚(wan)交一(yi)小時(shi)、員工(gong)(gong)眼色表情不(bu)對等
一個好的領導(dao)如同(tong)好教練(lian)、好導(dao)師，能(neng)點亮(liang)人(ren)生，即便(bian)一無所有也能(neng)讓人(ren)擁有強大力量。一位(wei)職(zhi)場(chang)老炮分享三段職(zhi)場(chang)經歷。 一、其第一任(ren)領導(dao)非(fei)常嚴厲(li)，PPT 有標點錯誤都會被(bei)罵，他在此領導(dao)手下(xia)學(xue)會注重細(xi)節和嚴謹(jin)精神(shen)(shen)。但領導(dao)的嚴苛管(guan)理讓他神(shen)(shen)經緊繃(beng)，最
部門設(she)置的(de)(de)五(wu)類常見問題及應(ying)對。 一、部門設(she)置的(de)(de)重(zhong)要性。 1. 部門是組織(zhi)完成(cheng)任務(wu)而設(she)的(de)(de)有權管轄事務(wu)的(de)(de)機構，能將業務(wu)工(gong)作歸類，為崗位(wei)人員(yuan)專(zhuan)業化(hua)提(ti)供可能，明確其分(fen)工(gong)與(yu)職責是提(ti)高組織(zhi)效率和促進團隊協作的(de)(de)關鍵(jian)。 二(er)、五(wu)類
很多(duo)老實(shi)人不容易被提拔當領導(dao)是因為(wei)身上(shang)存在(zai)三個(ge)毛病及相(xiang)應改正(zheng)(zheng)方法。 一(yi)、怕得(de)罪人、沒(mei)有原則(ze)性。改正(zheng)(zheng)方法是該黑臉時就黑臉，布置(zhi)任務一(yi)視同仁，出問題秉公執(zhi)法，只對(dui)事不對(dui)人。 二、不敢問、習慣被動等待(dai)、不喜歡主(zhu)動溝通、不敢爭取。核心是
剛被提拔為管理(li)新手，若想快速(su)穩定人心、做出(chu)業績并讓領導刮目相看，可(ke)從(cong)以(yi)下三招(zhao)入手： 第一招(zhao)：和上級同步現階段工(gong)作重(zhong)(zhong)點(dian)。上級布置(zhi)工(gong)作任(ren)(ren)務時，不管提及幾個任(ren)(ren)務，新手管理(li)者先鎖定一到兩(liang)個重(zhong)(zhong)要(yao)且緊急的(de)項(xiang)目，因為新手管理(li)百分(fen)之九十九的(de)失敗(bai)案例都
管理者需具備信(xin)息(xi)辨別能力，親(qin)眼所見(jian)親(qin)耳所聞之事(shi)未必為真，傳聞更需謹慎(shen)對待。上一家公司有位姓吳的銷(xiao)售，在公司五年，前兩年做技術表現一般，轉銷(xiao)售后如開掛般。第(di)三個月(yue)起幾乎每月(yue)是(shi)銷(xiao)冠，轉銷(xiao)售第(di)二(er)年業績占(zhan)公司總量 30%。他性格直爽受不得委屈，但因
價(jia)值觀是內心深處對(dui)事物(wu)的(de)排序和取舍。它平(ping)時低(di)調(diao)，關鍵時刻影響決策。周五朋友(you)(you)小麗約周六(liu)相聚(ju)，因周六(liu)要給客戶講課便改(gai)(gai)約。當晚(wan)媽(ma)媽(ma)眩暈癥發作(zuo)，毫不猶豫送媽(ma)媽(ma)去醫(yi)院并與客戶協商改(gai)(gai)時間。對(dui)朋友(you)(you)沒時間是因認為事業比朋友(you)(you)重要，當親情與事業沖突時選擇(ze)親情，
通過(guo)觀察領導的微表情和(he)微動作可洞悉其真實意(yi)圖，以下(xia)是(shi)具體細(xi)節。 一、上(shang)司(si)說話時不抬(tai)頭不看人，是(shi)輕(qing)視下(xia)屬(shu)、認為其無能的不良征兆。 二、上(shang)司(si)從上(shang)往下(xia)看人，表現出優越感，喜好(hao)支配人，高傲自(zi)負。 三、上(shang)司(si)久久盯(ding)住下(xia)屬(shu)看，是(shi)在等待更(geng)
奉勸各位(wei)，若(ruo)遇(yu)到具有以下四種(zhong)特征的(de)管(guan)理者，應果斷(duan)開掉，否則(ze)對(dui)團隊和公(gong)司危(wei)害(hai)極(ji)大： 一、亂發脾氣、情緒(xu)不(bu)穩(wen)定：員工一聽其(qi)說話就無名火起，想辯駁，整個團隊會(hui)被攪得雞犬不(bu)寧。 二、極(ji)強(qiang)的(de)控制欲：時刻糾正(zheng)員工，表(biao)面是細節控實則(ze)控制欲強(qiang)，
空降(jiang)的(de)管(guan)(guan)理(li)層若想(xiang)存活，應(ying)去帶(dai)團隊而非單純管(guan)(guan)理(li)。因多數空降(jiang)管(guan)(guan)理(li)層想(xiang)管(guan)(guan)卻管(guan)(guan)不好，最后陷入(ru)困境。來(lai)到新團隊，需了解其情況。 一、團隊中(zhong)常有(you)老(lao)油子(zi)，難以推(tui)動(dong)，想(xiang)動(dong)他們可能因上級(ji)重視感情而受阻；還有(you)可能存在各(ge)種關系戶，更難處理(li)。 二、好不
在職(zhi)場中培養做事和做人(ren)兩(liang)種能(neng)力最重(zhong)要。職(zhi)場中優(you)秀的(de)人(ren)有(you)(you)以(yi)下(xia)明顯表現。 一、是做事角色轉換快、效(xiao)率高、執行(xing)力強且結(jie)果導向。 二、是溝通無障(zhang)礙，遇到障(zhang)礙也能(neng)以(yi)解決問(wen)題為出發(fa)點(dian)進行(xing)良好溝通。 三、是有(you)(you)自己獨有(you)(you)的(de)工作方式且學習能(neng)力
當下(xia)屬(shu)工作未(wei)達預期時，管(guan)理者不應只是(shi)批評，而應與(yu)下(xia)屬(shu)共同(tong)探尋問題(ti)原(yuan)因，多問幾個 “為什么”。具體做(zuo)法(fa)如下(xia)： 一(yi)、在(zai)內部(bu)找原(yuan)因：不要總是(shi)從外(wai)部(bu)找問題(ti)，而應著眼于(yu)內部(bu)。 二、在(zai)主觀(guan)上找問題(ti)：避(bi)免(mian)在(zai)客觀(guan)方面找借
判(pan)斷一(yi)個人(ren)(ren)是(shi)否厲害，不是(shi)看(kan)其自吹自擂或(huo)自身能力有多強(qiang)，而是(shi)看(kan)身邊有無牛人(ren)(ren)。小時候看(kan)《西游(you)記(ji)》嫌棄唐僧，覺得他(ta)沒能力，只會讓悟空(kong)救他(ta)。如今再看(kan)，唐僧是(shi)卓越領(ling)導者。 一(yi)、目標感強(qiang)。牢記(ji)初心(xin)，逢人(ren)(ren)便說從東(dong)土(tu)大唐來要去西天取經(jing)，取經(jing)途(tu)中(zhong)雖歷經(jing)
高管(guan)若患病則難治，通常有三種病： 一(yi)、聽力(li)下降：現(xian)場有問題卻不去查看，只在辦公室看報告、聽匯報就(jiu)做決定，失去三現(xian)主義(yi)精神，聽不到(dao)(dao)員工真實聲(sheng)音(yin)，易做出錯(cuo)誤決策。 二、視力(li)下降：看不到(dao)(dao)機(ji)(ji)會(hui)和(he)危(wei)機(ji)(ji)，機(ji)(ji)會(hui)來臨時憑經驗判斷而(er)錯(cuo)過，危(wei)機(ji)(ji)來臨
在企業(ye)(ye)中，提拔(ba)干部常看重績效，許多業(ye)(ye)務能力強的(de)人(ren)被(bei)提拔(ba)為管理者，但部分人(ren)轉型會很痛苦，小(xiao)(xiao)愛便是其(qi)中一員。小(xiao)(xiao)愛所在公司有千(qian)人(ren)規模，她入職七年(nian)(nian)從(cong)職場小(xiao)(xiao)白(bai)成長為銷冠，年(nian)(nian)銷售額達五(wu)百萬(wan)，年(nian)(nian)收(shou)入從(cong)五(wu)萬(wan)漲至(zhi)三十萬(wan)，其(qi)目標(biao)是五(wu)年(nian)(nian)內年(nian)(nian)薪(xin)達三百萬(wan)。然而，小(xiao)(xiao)愛
管理者發(fa)(fa)現問(wen)題的(de)(de)能力比(bi)解決問(wen)題的(de)(de)能力更重要，主要有兩個(ge)原因： 一、解決問(wen)題有 4 個(ge)步驟，是(shi)從發(fa)(fa)現問(wen)題開始的(de)(de)，如果連發(fa)(fa)現問(wen)題都(dou)做不(bu)到，就談不(bu)上(shang)后(hou)面(mian)如何分析問(wen)題。 二、管理者在現場(chang)見慣了(le)，對很(hen)多問(wen)題習以為(wei)常(chang)而發(fa)(fa)現不(bu)了(le)問(wen)題，這時就需