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如(ru)何(he)對企業(ye)培訓工作進(jin)行總結，這(zhe)七個(ge)指(zhi)標(biao)，必須(xu)知道。 一、當(dang)期培訓成(cheng)本(ben)總額(e)。 二、人均(jun)培訓成(cheng)本(ben)。計算方法為：當(dang)期培訓成(cheng)本(ben)總額(e)除以當(dang)期企業(ye)平均(jun)人數乘(cheng)以百(bai)分之百(bai)，把前兩(liang)個(ge)指(zhi)標(biao)和(he)以往的數據(ju)做對比(bi)，就知道公(gong)司(si)在培訓方面的投資是增加(jia)了還是減
招(zhao)對人并(bing)(bing)培訓好后，員工(gong)工(gong)作(zuo)意愿至關重要，這需進行思(si)維(wei)(wei)改(gai)(gai)造或打造。許多企業(ye)招(zhao)到(dao)優秀人才后，會安排(pai)三個月集中培訓并(bing)(bing)考試，了解其意愿、思(si)維(wei)(wei)及(ji)改(gai)(gai)造可能性(xing)。大公司常采用管培生模(mo)式，讓員工(gong)輪崗后定崗位，以發揮專長(chang)。 中小企業(ye)與之相比(bi)，招(zhao)人即干活，
進(jin)(jin)入新(xin)公司(si)快速搭建培(pei)訓(xun)(xun)體系，需(xu)盡快開展以下工作(zuo)： 一、制定(ding)培(pei)訓(xun)(xun)計劃。進(jin)(jin)行培(pei)訓(xun)(xun)需(xu)求調(diao)查，最好同時開展培(pei)訓(xun)(xun)需(xu)求訪談。依據調(diao)查和訪談結果，盡快確(que)定(ding)公司(si)的培(pei)訓(xun)(xun)計劃。 二、建立(li)內部兼職(zhi)培(pei)訓(xun)(xun)師隊伍。若沒有內部兼職(zhi)培(pei)訓(xun)(xun)師，很多培(pei)訓(xun)(xun)活動難(nan)以開展
做(zuo)能體現專業價(jia)值的管(guan)理干部(bu)培訓(xun)(xun)(xun)，不能盲目跟風(feng)安(an)排流行培訓(xun)(xun)(xun)，而(er)要(yao)用培訓(xun)(xun)(xun)項目思維設計培訓(xun)(xun)(xun)項目提升領(ling)導能力，具(ju)體步驟如下： 一、測評(ping)：首先對現有(you)人員進行測評(ping)，了解(jie)其(qi)差(cha)距與提升空(kong)間。 二、課(ke)堂培訓(xun)(xun)(xun)：安(an)排系統的領(ling)導力課(ke)程培訓(xun)(xun)(xun)。 三(san)、
公司是一家快(kuai)速發展(zhan)的互聯(lian)網企(qi)業，為滿足業務擴張需求加強內(nei)部培訓。選(xuan)(xuan)拔(ba)內(nei)部講師時主(zhu)要依據員工(gong)(gong)工(gong)(gong)作年(nian)限和(he)職(zhi)位(wei)等級，認為老員工(gong)(gong)更適(shi)合，但(dan)培訓后員工(gong)(gong)滿意度低、效果不佳。優(you)化建議如下。 一、多元(yuan)化選(xuan)(xuan)拔(ba)標準。除專業知識和(he)工(gong)(gong)作經驗(yan)外，重視候選(xuan)(xuan)人表達
我們(men)在培訓的(de)(de)授課(ke)的(de)(de)時候呢，我們(men)會跟(gen)老(lao)(lao)師(shi)去溝通(tong)。我們(men)說了，我們(men)需要(yao)去評估老(lao)(lao)師(shi)的(de)(de)培訓開發能(neng)(neng)力(li)課(ke)程開發能(neng)(neng)力(li)以及(ji)授課(ke)的(de)(de)能(neng)(neng)力(li)。那我們(men)到(dao)底作為HR我們(men)應該怎么樣(yang)去把控老(lao)(lao)師(shi)這兩個維(wei)度的(de)(de)結果(guo)，他是有(you)這樣(yang)的(de)(de)能(neng)(neng)力(li)的(de)(de)。 1、就(jiu)是我們(men)需要(yao)根(gen)據一個課(ke)程完(wan)了過后
師(shi)徒制是一種非常有(you)效(xiao)的技能培(pei)訓(xun)方(fang)法，尤(you)其是針對那些體系復雜、學習(xi)難度(du)較(jiao)大(da)、經驗要(yao)求較(jiao)高，新人在短時(shi)間內很難完(wan)全掌握的技能。比如銷(xiao)售人員的銷(xiao)售技巧(qiao)訓(xun)練(lian)，就(jiu)可以采用這種方(fang)法，想(xiang)讓(rang)新員工，尤(you)其是那些缺乏經驗的新人，僅(jin)靠自己的理(li)解和標準化的培(pei)訓(xun)就(jiu)能
節后復工，新員(yuan)工的培(pei)訓不(bu)是走過場(chang)，做好這五(wu)件事是關鍵。過完春節，工廠一(yi)般都會大量(liang)招(zhao)人，新員(yuan)工一(yi)多，效率就容易起不(bu)來，品質也沒有保障，所以(yi)管理者一(yi)定要提前做好新員(yuan)工的培(pei)訓計(ji)劃。 第(di)一(yi)，做好入職集中培(pei)訓。主要是通(tong)用(yong)性(xing)的知識培(pei)訓，包括企業文
忽略這個小細(xi)節，可能(neng)就會導(dao)致(zhi)培(pei)訓失敗，那就是(shi)培(pei)訓目(mu)的和培(pei)訓目(mu)標的設置，這兩個概念只(zhi)有一字(zi)之差，但(dan)卻起到了不(bu)同的作用。培(pei)訓目(mu)的就是(shi)為(wei)什(shen)么要進行培(pei)訓，比(bi)如業務培(pei)訓的目(mu)的是(shi)幫助(zhu)銷售(shou)員樹立(li)正確(que)的銷售(shou)意識，提(ti)升銷售(shou)技能(neng)，并且讓大家能(neng)夠掌握一些常(chang)用銷售(shou)
如(ru)何(he)保證(zheng)培訓項(xiang)目的順利開展？一個方(fang)法幫你提升培訓組織效率，稱其為(wei)五(wu)要素法，就是要從五(wu)個方(fang)面(mian)去做(zuo)培訓項(xiang)目的實施準備。五(wu)個要素分別(bie)是人、財、物、時間、場(chang)地。 第一要素，人的方(fang)面(mian)。應該(gai)考慮四個方(fang)面(mian)的內容： 一、培訓管理者(zhe)。也就是負(fu)責(ze)本
向跳槽(cao)的(de)員(yuan)工收(shou)培訓費(fei)會嗎？為(wei)什么(me)要(yao)向跳槽(cao)的(de)員(yuan)工收(shou)取培訓費(fei)用(yong)？收(shou)取培訓費(fei)用(yong)，就能夠(gou)減(jian)少公司的(de)損失了(le)嗎？不就能夠(gou)防止員(yuan)工跳槽(cao)了(le)嗎？近期在網(wang)絡上，看到集(ji)團董事(shi)長建議立(li)法，對(dui)員(yuan)工跳槽(cao)收(shou)取培訓費(fei)，搞不懂是怎(zen)么(me)樣想(xiang)，基于什么(me)樣的(de)一些事(shi)實和理由？
2023年到底怎么(me)樣(yang)做培訓？培訓的(de)目的(de)是什(shen)么(me)呢？ 1、就(jiu)是戰略(lve)(lve)落地。就(jiu)是你公(gong)司有了戰略(lve)(lve)，也就(jiu)對這(zhe)樣(yang)的(de)戰略(lve)(lve)進了分解，你怎么(me)樣(yang)讓每一個(ge)(ge)人都(dou)明白這(zhe)個(ge)(ge)戰略(lve)(lve)及相關(guan)聯的(de)意(yi)義在哪里？ 2、就(jiu)是為了讓員工的(de)能力(li)得到提升。其(qi)實員工的(de)能力(li)提升，你會(hui)
什么(me)(me)是訓(xun)戰結(jie)合呢(ni)？很(hen)多的企業大學培訓(xun)中(zhong)心都(dou)在使用這(zhe)個詞(ci)兒(er)(er)。這(zhe)個詞(ci)兒(er)(er)其實最早呢(ni)在華(hua)為(wei)(wei)開始用起來的理(li)解起來非常容易。 1、就(jiu)是一方(fang)面(mian)要進行(xing)集中(zhong)訓(xun)練。那(nei)么(me)(me)仗怎(zen)么(me)(me)打兵就(jiu)怎(zen)么(me)(me)練。 2、另外一方(fang)面(mian)要跟實際的工作結(jie)合起來，華(hua)為(wei)(wei)大學在進行(xing)培訓(xun)的
很多老板都在苦(ku)惱一(yi)(yi)個事情(qing)，我(wo)(wo)們(men)(men)(men)都知道(dao)一(yi)(yi)線的(de)員(yuan)(yuan)工才是給我(wo)(wo)們(men)(men)(men)拿結(jie)果回來的(de)員(yuan)(yuan)工。所(suo)以我(wo)(wo)們(men)(men)(men)希望我(wo)(wo)們(men)(men)(men)所(suo)有一(yi)(yi)線的(de)員(yuan)(yuan)工業務員(yuan)(yuan)都是銷冠，都是能夠(gou)為我(wo)(wo)們(men)(men)(men)創造(zao)更多的(de)價值。所(suo)以我(wo)(wo)們(men)(men)(men)會去從績效上面去激勵(li)他(ta)們(men)(men)(men)薪酬上面給到他(ta)們(men)(men)(men)高額的(de)提成(cheng)，能夠(gou)讓他(ta)們(men)(men)(men)甚至(zhi)于(yu)低底薪高提成(cheng)或
領導讓寫(xie)一個培(pei)(pei)訓(xun)方案(an)，知道(dao)應該寫(xie)什么嗎？這十二個要(yao)素必須記住。 一、培(pei)(pei)訓(xun)目的(de)。就是做這個培(pei)(pei)訓(xun)的(de)原(yuan)因是什么，比如本次培(pei)(pei)訓(xun)的(de)目的(de)，是為了提高辦公室文員的(de)電腦(nao)操作技巧，提升(sheng)打字速度。 二、培(pei)(pei)訓(xun)目標。是對培(pei)(pei)訓(xun)目的(de)的(de)細化，是這次培(pei)(pei)訓(xun)需要(yao)達(da)
新員工培訓要有四個了解。 1、是(shi)了解公司。那(nei)根據新員工的(de)性(xing)質不一樣，比如(ru)說社招(zhao)的(de)或者校招(zhao)的(de)，或者說呢高層員工那(nei)么內容(rong)有所區別，主(zhu)要其實就是(shi)公司的(de)介紹(shao)業務呀產(chan)品啊和(he)客(ke)戶行業等等這樣的(de)一些介紹(shao)。 2、是(shi)了解核(he)心價值觀。核(he)心價值觀呢是(shi)
我(wo)認為啊，作為企業(ye)教練(lian)要更(geng)加關注以下三類人(ren)。 1、是年(nian)輕(qing)的業(ye)務總監們，就(jiu)是新(xin)晉的管(guan)理(li)者(zhe)。企業(ye)教練(lian)可(ke)以幫助(zhu)他們打開視角，看到(dao)如(ru)何在組(zu)(zu)織中游(you)刃(ren)有余(yu)，伴隨(sui)著(zhu)組(zu)(zu)織一起成長，同時成就(jiu)自(zi)身(shen)價值。優秀的年(nian)輕(qing)管(guan)理(li)者(zhe)在企業(ye)里呀不(bu)斷(duan)向上晉升時，是常(chang)常(chang)會(hui)感
企業有進行內(nei)部培訓(xun)(xun)嗎(ma)(ma)？培訓(xun)(xun)真的收(shou)到了實(shi)際效果了嗎(ma)(ma)？為什么會(hui)沒(mei)有效果？憑經(jing)驗應該有以下(xia)三個方面的原因。 第一(yi)，培訓(xun)(xun)內(nei)容可能(neng)與員工的實(shi)際需求脫(tuo)節了。人力資源部門沒(mei)有對培訓(xun)(xun)需求，做深入的調(diao)研，培訓(xun)(xun)課程的設(she)計缺乏針對性，不能(neng)在短期或者長期來解
創業(ye)公(gong)司常面臨團隊成員(yuan)(yuan)能力不足致(zhi)效(xiao)率低，想提供(gong)有(you)效(xiao)培訓(xun)卻不知(zhi)如(ru)何(he)入手的問題。 一、首先要(yao)明確企業(ye)和員(yuan)(yuan)工是利(li)益共同體(ti)，共同成長很重要(yao)，公(gong)司為(wei)員(yuan)(yuan)工提供(gong)有(you)效(xiao)培訓(xun)是必須(xu)的 二、其(qi)次要(yao)注重員(yuan)(yuan)工內(nei)在成長，不僅(jin)是技(ji)能提高，東方傳統文化(hua)強調內(nei)在
想(xiang)不(bu)想(xiang)知(zhi)道公(gong)司的(de)培(pei)訓(xun)是否有效(xiao)？柯(ke)氏層次(ci)法送給你，通常(chang)從(cong)四個(ge)(ge)維度(du)去評估一個(ge)(ge)培(pei)訓(xun)的(de)效(xiao)果： 一、反應層評估。也(ye)就是去看參(can)訓(xun)人員，對于本(ben)次(ci)培(pei)訓(xun)的(de)滿意度(du)，如(ru)果大家從(cong)心里就不(bu)認可這項培(pei)訓(xun)，效(xiao)果自然就無從(cong)談起(qi)了，這個(ge)(ge)層次(ci)的(de)評估內(nei)容主要包括三個(ge)(ge)方面：
新(xin)員(yuan)工(gong)如何快速融入(ru)、勝任(ren)并(bing)做出(chu)業績。企業都希望(wang)新(xin)員(yuan)工(gong)能快速融入(ru)團隊、勝任(ren)崗位并(bing)做出(chu)業績，而新(xin)員(yuan)工(gong)入(ru)職培訓(xun)是其培養的核心舉措，也是彰顯雇主(zhu)形象(xiang)的重要方式。若沒有入(ru)職培訓(xun)，讓新(xin)員(yuan)工(gong)快速達成這些目標就是空談。 一、職場熱點問題：為新(xin)員(yuan)工(gong)講(jiang)清
入(ru)職培(pei)訓，可以幫助新員工快速融入(ru)團隊，也是形成戰(zhan)斗力的(de)關(guan)鍵(jian)步(bu)驟，但(dan)很(hen)多企業(ye)卻常(chang)常(chang)忽視(shi)了(le)它的(de)作用，那么如何設計新員工入(ru)職培(pei)訓？分三個(ge)維度(du)。 一、從崗位(wei)培(pei)訓做起。這包括了(le)崗位(wei)的(de)管理(li)關(guan)系、工作內(nei)容(rong)、職責和(he)權限，以及行政福利(li)、績效考核、晉(jin)升路
如何系統(tong)開展新員工(gong)培(pei)(pei)(pei)訓。 一(yi)、系統(tong)入職(zhi)培(pei)(pei)(pei)訓的構成。新員工(gong)培(pei)(pei)(pei)訓并非簡(jian)單的入職(zhi)引導或搞一(yi)下入職(zhi)培(pei)(pei)(pei)訓就結束，而(er)是一(yi)個系統(tong)工(gong)程，包(bao)括入職(zhi)面試(shi)、轉正(zheng)述職(zhi)、入職(zhi)引導、新員工(gong)活動、指定(ding)指導人、入部門(men)、上崗培(pei)(pei)(pei)訓、試(shi)用期跟進以(yi)及經理見(jian)面會(hui)等環(huan)節。
如何從戰略(lve)層面上制定(ding)培訓課程呢(ni)？好，這(zhe)(zhe)個(ge)問題非常好啊，我們(men)很多(duo)時候(hou)培訓都是常規型的(de)培訓，只會分階段，還有分他的(de)內(nei)控條線(xian)(xian)，或者是銷售條線(xian)(xian)，或者是分為(wei)他的(de)一個(ge)不同的(de)職能(neng)崗位提供這(zhe)(zhe)些(xie)培訓。那(nei)么我們(men)企(qi)業的(de)培訓師的(de)話(hua)，他重要的(de)一個(ge)職能(neng)就是把我們(men)企(qi)業的(de)
很(hen)多企業(ye)都想提(ti)升(sheng)自(zi)己的(de)(de)管理能力(li)，但又沒(mei)錢(qian)到外邊請老師，請了也不(bu)一(yi)(yi)定(ding)能解決(jue)問(wen)題，那應該怎么(me)培訓(xun)？一(yi)(yi)個不(bu)花(hua)(hua)錢(qian)，或者(zhe)花(hua)(hua)很(hen)少的(de)(de)錢(qian)，就(jiu)能達到一(yi)(yi)定(ding)效果的(de)(de)培訓(xun)方法：事件(jian)處理法，其操作主要(yao)包括七個步驟(zou)： 一(yi)(yi)、確(que)定(ding)每次培訓(xun)討論的(de)(de)主題，比如本次培訓(xun)要(yao)討論
公司是一家大(da)型零售企(qi)業(ye)，近年投入大(da)量(liang)資源進行(xing)員工培(pei)訓以提升服務質(zhi)量(liang)與(yu)銷(xiao)售業(ye)績。但(dan)培(pei)訓后(hou)實際改善(shan)效果不(bu)明(ming)顯(xian)，員工行(xing)為改變(bian)和顧客(ke)滿意度提升有限。優(you)化建(jian)議如(ru)下。 一、采用多層(ceng)(ceng)(ceng)次評估(gu)體系，結(jie)合(he)柯氏(shi)四(si)級評估(gu)模型從反應層(ceng)(ceng)(ceng)、學習層(ceng)(ceng)(ceng)、行(xing)為層(ceng)(ceng)(ceng)和結(jie)果層(ceng)(ceng)(ceng)四(si)
公(gong)司采用(yong)遠(yuan)程與(yu)混合辦公(gong)模式，推出領(ling)導力培(pei)訓(xun)項目，涵蓋遠(yuan)程溝通、團隊管理、技術(shu)工(gong)具使用(yong)等(deng)內容(rong)。但存在培(pei)訓(xun)內容(rong)與(yu)實際脫節、員工(gong)參與(yu)度不(bu)高、缺(que)乏持續支持機制等(deng)問題。優化建議如下。 一、定制化培(pei)訓(xun)內容(rong)。結合遠(yuan)程辦公(gong)實際需要，設計針對性培(pei)訓(xun)模塊
公司重視心(xin)理(li)安全與問責制的平(ping)衡(heng)，推行了如心(xin)理(li)健(jian)康培訓、匿名反饋渠道、明確績(ji)效考(kao)核(he)標準等措施。雖有成效但部分(fen)員工仍感覺心(xin)理(li)安全受威(wei)脅，影響創新(xin)和團隊合作。優化建議(yi)如下。 一、強化正向(xiang)(xiang)反饋文化。除嚴格(ge)績(ji)效考(kao)核(he)外，增加正向(xiang)(xiang)反饋比例，鼓勵管(guan)理(li)
實施過移(yi)動學(xue)(xue)習項目(mu)的(de)HR伙伴，應該有這樣(yang)的(de)感受，叫酒香也怕巷(xiang)子(zi)深。當你們(men)把精心挑選的(de)課(ke)程放(fang)在學(xue)(xue)員面(mian)前(qian)，讓他們(men)學(xue)(xue)的(de)時候，學(xue)(xue)員會(hui)(hui)很自主的(de)參與(yu)其(qi)中嗎(ma)？會(hui)(hui)的(de)，是誰？身(shen)邊的(de)學(xue)(xue)霸完全(quan)不用操心，他們(men)不會(hui)(hui)放(fang)過任何(he)(he)一個任何(he)(he)一刻(ke)的(de)學(xue)(xue)習機(ji)會(hui)(hui)。那么其(qi)他人呢，尤(you)其(qi)是
培(pei)(pei)訓(xun)(xun)需求(qiu)(qiu)分(fen)析會決定起培(pei)(pei)訓(xun)(xun)的成敗(bai)，以(yi)下是踩坑(keng)無數(shu)次之后總結(jie)的感悟。培(pei)(pei)訓(xun)(xun)需求(qiu)(qiu)分(fen)析簡(jian)單點，就是確定企業(ye)實際(ji)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)內容的過程，這么一個看(kan)似簡(jian)單的工作，卻導(dao)致了一個很(hen)矛盾的現象，很(hen)多(duo)企業(ye)的HR，都(dou)把(ba)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)需求(qiu)(qiu)分(fen)析掛在嘴邊，一提到培(pei)(pei)訓(xun)(xun)就嚷嚷著要做(zuo)需求(qiu)(qiu)分(fen)析，