為什么(me)公司的薪酬體系不能發揮(hui)作用，主要(yao)有四個方面。
第一個(ge)，薪酬制度的規范。我(wo)做(zuo)到什么程度，可以拿到什么工(gong)資。如果員(yuan)工(gong)不清楚，那么可能反(fan)而會，原本(ben)有競爭(zheng)力(li)的薪酬方案，都(dou)變得沒有競爭(zheng)力(li)和積極性，那自然(ran)發揮不出來(lai)效(xiao)果。
第二個，薪酬(chou)結(jie)構的(de)(de)規(gui)范性(xing)。但其(qi)實選擇(ze)合適(shi)的(de)(de)薪酬(chou)結(jie)構，反而能(neng)(neng)夠發揮更大的(de)(de)效(xiao)用(yong)，比(bi)如銷售崗位就(jiu)適(shi)合選擇(ze)底薪+提成的(de)(de)薪酬(chou)結(jie)構，而且(qie)底薪和提成工資的(de)(de)占比(bi)，應(ying)該是底薪的(de)(de)占比(bi)越小越好，但職能(neng)(neng)崗位可能(neng)(neng)就(jiu)更適(shi)用(yong)于底薪加績(ji)效(xiao)的(de)(de)這種(zhong)薪酬(chou)結(jie)構，并且(qie)還要跟績(ji)效(xiao)考核去進行配套，才能(neng)(neng)去提升他們的(de)(de)積極性(xing)。
第三個，漲薪(xin)標準的(de)規范。新員工來(lai)的(de)時(shi)候，可能(neng)關(guan)注是當下(xia)，但是當他(ta)的(de)工齡越(yue)來(lai)越(yue)長，變成老員工之后，他(ta)越(yue)來(lai)越(yue)會(hui)關(guan)注自己，還有沒有有薪(xin)酬(chou)增長的(de)空間，如果在最開始去(qu)制定(ding)薪(xin)酬(chou)的(de)時(shi)候，不(bu)做這(zhe)方(fang)面的(de)考慮，那么久而久之，薪(xin)酬(chou)也(ye)會(hui)失去(qu)效用。
第(di)四個(ge)，福(fu)利(li)(li)的規范性。如(ru)果(guo)對員工福(fu)利(li)(li)不重視，那么就會導致員工出(chu)現(xian)不安全感，久而(er)久之，員工也會失去工作的一個(ge)激情，那么薪酬(chou)的這(zhe)個(ge)效用也會降低。
所以如(ru)果(guo)認為自己明明有(you)薪酬(chou)體系，但(dan)是沒有(you)效用(yong)，不妨對(dui)照一下(xia)上面的情況(kuang)進行復盤，看一下(xia)是不是有(you)哪個點確實做的不到位，那么要盡快改進。
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