如何設計銷售員的(de)薪酬(chou)，這三種常用模(mo)式應該知道：
一(yi)、純(chun)提成(cheng)(cheng)(cheng)制。在這種(zhong)模式下，銷售(shou)(shou)沒有底(di)薪，收入(ru)全部由提成(cheng)(cheng)(cheng)組(zu)成(cheng)(cheng)(cheng)，業(ye)績(ji)越好，掙得就(jiu)(jiu)越多，通(tong)常(chang)其提成(cheng)(cheng)(cheng)的(de)(de)(de)比(bi)例(li)，一(yi)般比(bi)有底(di)薪的(de)(de)(de)企(qi)業(ye)要(yao)更高(gao)(gao)(gao)一(yi)些，同(tong)時還(huan)可(ke)以(yi)根據業(ye)績(ji)完成(cheng)(cheng)(cheng)度的(de)(de)(de)高(gao)(gao)(gao)低，設置不(bu)同(tong)梯度的(de)(de)(de)提升比(bi)例(li)。這種(zhong)模式的(de)(de)(de)優點很明顯，就(jiu)(jiu)是降低了企(qi)業(ye)的(de)(de)(de)固定(ding)支出，適合于(yu)經(jing)營狀況穩(wen)定(ding)、銷售(shou)(shou)水(shui)平高(gao)(gao)(gao)的(de)(de)(de)企(qi)業(ye)，因為(wei)這些企(qi)業(ye)的(de)(de)(de)銷售(shou)(shou)，不(bu)太擔心自己完不(bu)成(cheng)(cheng)(cheng)業(ye)績(ji)目標，通(tong)過高(gao)(gao)(gao)提成(cheng)(cheng)(cheng)比(bi)例(li)，還(huan)可(ke)以(yi)獲得更高(gao)(gao)(gao)的(de)(de)(de)工資。而對于(yu)在初創期或(huo)者(zhe)經(jing)營不(bu)太穩(wen)定(ding)、銷售(shou)(shou)技能差、客戶資源不(bu)足的(de)(de)(de)公(gong)司，則不(bu)太適合，原因很簡單，沒有底(di)薪，會(hui)讓很多銷售(shou)(shou)缺乏安(an)全感(gan)，認為(wei)自己的(de)(de)(de)基(ji)本生活得不(bu)到保障，由此導致人員流失率居高(gao)(gao)(gao)不(bu)下，反(fan)過來又會(hui)影響公(gong)司的(de)(de)(de)業(ye)績(ji)。
二、底(di)薪加(jia)提成。這是大多數公司都(dou)在采(cai)用的(de)模式，這里有幾(ji)個建議(yi)。
1、提(ti)成(cheng)比例應該是(shi)可(ke)以變動的(de)，不(bu)(bu)(bu)同(tong)的(de)產(chan)(chan)品利潤率不(bu)(bu)(bu)同(tong)，對公司未來發展的(de)意(yi)義也不(bu)(bu)(bu)同(tong)，其提(ti)成(cheng)的(de)比例就可(ke)以不(bu)(bu)(bu)同(tong)，通過高提(ti)成(cheng)，去引導大(da)家銷售對于公司更有利益的(de)產(chan)(chan)品或者服務，員工的(de)業績(ji)完成(cheng)度不(bu)(bu)(bu)同(tong)，其提(ti)成(cheng)比例也就應該有不(bu)(bu)(bu)同(tong)。
2、設(she)計(ji)提成比(bi)例(li)(li)，一定(ding)要考慮公(gong)司的(de)(de)(de)盈虧平(ping)衡點，在業(ye)績(ji)不能(neng)保(bao)證(zheng)公(gong)司盈利(li)的(de)(de)(de)時(shi)候，提成的(de)(de)(de)比(bi)例(li)(li)就(jiu)不能(neng)太(tai)大(da)，因為這會進一步抬高盈虧平(ping)衡點，導致(zhi)公(gong)司看似(si)生意不錯(cuo)，但就(jiu)是不掙(zheng)錢的(de)(de)(de)尷尬局面，激勵(li)是有標準(zhun)的(de)(de)(de)，千萬不能(neng)為了留人，而無(wu)條(tiao)件的(de)(de)(de)設(she)置很高的(de)(de)(de)提升比(bi)例(li)(li)，這樣企業(ye)就(jiu)會很危險，同時(shi)這種模式存在一個比(bi)較大(da)的(de)(de)(de)短(duan)板，就(jiu)是只(zhi)考慮了員工(gong)的(de)(de)(de)業(ye)績(ji)，并不考核員工(gong)的(de)(de)(de)行為習慣、工(gong)作方法等等，這就(jiu)容易導致(zhi)員工(gong)的(de)(de)(de)短(duan)視，只(zhi)要能(neng)提高業(ye)績(ji)，拿高工(gong)資什么(me)都可以干，過度甚至是虛(xu)假宣傳也(ye)就(jiu)成了家(jia)常便飯，短(duan)期(qi)效益是有了，但損害(hai)了企業(ye)的(de)(de)(de)形象和長期(qi)利(li)益。
三、底薪加提成(cheng)加獎(jiang)金。這(zhe)里的(de)(de)獎(jiang)金由員(yuan)(yuan)工(gong)當月的(de)(de)績(ji)(ji)(ji)效成(cheng)績(ji)(ji)(ji)決定(ding)，而(er)(er)這(zhe)個績(ji)(ji)(ji)效不(bu)僅要考(kao)核員(yuan)(yuan)工(gong)的(de)(de)整(zheng)(zheng)體(ti)業(ye)績(ji)(ji)(ji)，還(huan)(huan)可(ke)以考(kao)核客戶滿意(yi)度(du)(du)(du)(du)、老客戶轉(zhuan)化率、客戶跟進數量等(deng)和該員(yuan)(yuan)工(gong)行為(wei)態度(du)(du)(du)(du)密(mi)切相關的(de)(de)其他(ta)指標，另外如果(guo)要加大(da)(da)力(li)度(du)(du)(du)(du)，還(huan)(huan)可(ke)以把績(ji)(ji)(ji)效結果(guo)和提成(cheng)的(de)(de)發放掛鉤，績(ji)(ji)(ji)效成(cheng)績(ji)(ji)(ji)差，提成(cheng)也會受到影(ying)響，從而(er)(er)加大(da)(da)對于員(yuan)(yuan)工(gong)行為(wei)習慣(guan)的(de)(de)約(yue)束，在這(zhe)種模式下，底薪可(ke)以在一(yi)定(ding)程度(du)(du)(du)(du)上，保證員(yuan)(yuan)工(gong)的(de)(de)基(ji)本生活，提成(cheng)是(shi)對員(yuan)(yuan)工(gong)銷售業(ye)績(ji)(ji)(ji)的(de)(de)獎(jiang)勵，而(er)(er)獎(jiang)金是(shi)對員(yuan)(yuan)工(gong)整(zheng)(zheng)體(ti)工(gong)作表現的(de)(de)約(yue)束和激勵，思考(kao)的(de)(de)維度(du)(du)(du)(du)會更加的(de)(de)完整(zheng)(zheng)。
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