所謂績效(xiao)(xiao)管理，是指各級管理者(zhe)和員工(gong)為了達(da)到組織目(mu)標共同參與的績效(xiao)(xiao)計劃制(zhi)定(ding)、績效(xiao)(xiao)輔導溝通、績效(xiao)(xiao)考核評價(jia)、績效(xiao)(xiao)結果應用(yong)、績效(xiao)(xiao)目(mu)標提(ti)升的持續(xu)循(xun)環過程，績效(xiao)(xiao)管理的目(mu)的是持續(xu)提(ti)升個人(ren)、部門和組織的績效(xiao)(xiao)。
無論(lun)企(qi)業處于(yu)(yu)何(he)種發展階(jie)段，績效(xiao)管理(li)(li)對于(yu)(yu)提升企(qi)業的(de)競(jing)爭力(li)都具有巨大的(de)推(tui)動作用，進(jin)行績效(xiao)管理(li)(li)都是非常必要(yao)的(de)。然而大部分的(de)中小型企(qi)業在績效(xiao)管理(li)(li)環節卻非常薄弱。
中小企業績效管(guan)理(li)現狀
1.中小(xiao)企(qi)業認識績(ji)(ji)效管理(li)不足(zu)：不論(lun)從(cong) “績(ji)(ji)效管理(li)的(de)目的(de)”，還是從(cong)“績(ji)(ji)效管理(li)的(de)制定”，或(huo)者從(cong)“績(ji)(ji)效管理(li)的(de)作(zuo)用(yong)”角度來看，中小(xiao)企(qi)業關(guan)于績(ji)(ji)效管理(li)的(de)定位還存在(zai)很大差異化。
2. 績效管理體系不完善(shan)：中小(xiao)企業(ye)的績效管理體系不完善(shan)，執行過程(cheng)中就(jiu)(jiu)會出現各種(zhong)各樣的紕(pi)漏，體系不完善(shan)就(jiu)(jiu)意味著績效考評(ping)不能完全公正(zheng)化(hua)或者全面化(hua)。
3. 對(dui)績效(xiao)管理的滿意(yi)度不(bu)高(gao)：很大(da)部(bu)分的中小(xiao)型企業(ye)建立很大(da)一部(bu)分被調查的中小(xiao)企業(ye)對(dui)績效(xiao)管理體(ti)系的滿意(yi)度不(bu)高(gao)。中小(xiao)企業(ye)有(you)必要分析造成這種現(xian)狀的原因(yin)，并采取行(xing)之(zhi)有(you)效(xiao)的方(fang)法與措施來(lai)提(ti)高(gao)績效(xiao)管理體(ti)系的滿意(yi)度。
中小企業(ye)績效管理存在問題分析
1. 只重(zhong)績效(xiao)考核，忽視績效(xiao)管理的重(zhong)要性
許(xu)多中小(xiao)企業往(wang)往(wang)用(yong)績(ji)效(xiao)考核(he)來簡單的(de)代替績(ji)效(xiao)管(guan)理，將(jiang)考核(he)結果作為決定員工的(de)薪酬、獎金和(he)升遷或降(jiang)職的(de)依(yi)據，而(er)沒有認識(shi)到績(ji)效(xiao)管(guan)理的(de)重要性。
其實(shi)(shi)，績(ji)(ji)效管(guan)(guan)(guan)理(li)和績(ji)(ji)效考(kao)核(he)(he)有(you)(you)著明顯差異：首先(xian)是概念(nian)不(bu)同。績(ji)(ji)效管(guan)(guan)(guan)理(li)是指為了(le)達成組(zu)(zu)織的(de)目(mu)標(biao)(biao)，通過持續開放的(de)溝(gou)通過程(cheng)，形成組(zu)(zu)織目(mu)標(biao)(biao)所預期的(de)利益和產(chan)出，并(bing)(bing)推動團(tuan)隊(dui)和個人做出有(you)(you)利于目(mu)標(biao)(biao)達成的(de)行為。績(ji)(ji)效考(kao)核(he)(he)是一套正式(shi)的(de)結構化制度，用來衡量、評(ping)價并(bing)(bing)影響與員(yuan)(yuan)工(gong)工(gong)作有(you)(you)關(guan)的(de)特性、行為和結果，考(kao)察員(yuan)(yuan)工(gong)的(de)實(shi)(shi)際績(ji)(ji)效，了(le)解員(yuan)(yuan)工(gong)發(fa)展(zhan)的(de)潛力，以期獲得員(yuan)(yuan)工(gong)與組(zu)(zu)織的(de)共同發(fa)展(zhan)。績(ji)(ji)效管(guan)(guan)(guan)理(li)是人力資源管(guan)(guan)(guan)理(li)的(de)核(he)(he)心內容，而(er)績(ji)(ji)效考(kao)核(he)(he)只是績(ji)(ji)效管(guan)(guan)(guan)理(li)中的(de)關(guan)鍵環節。此(ci)外，績(ji)(ji)效考(kao)核(he)(he)是事(shi)(shi)(shi)后(hou)考(kao)核(he)(he)工(gong)作結果，而(er)績(ji)(ji)效管(guan)(guan)(guan)理(li)是事(shi)(shi)(shi)前計劃、事(shi)(shi)(shi)中管(guan)(guan)(guan)理(li)、事(shi)(shi)(shi)后(hou)考(kao)核(he)(he)所形成的(de)三位一體的(de)系統(tong)。
2. 績效指標設置不(bu)科(ke)學：
設置什么樣的(de)績(ji)效(xiao)指(zhi)(zhi)(zhi)標是(shi)績(ji)效(xiao)考核(he)中一(yi)(yi)個重要(yao)(yao)的(de)、同(tong)時也是(shi)比(bi)(bi)較難于(yu)解決的(de)問題(ti)，在實踐中，由于(yu)缺乏科學的(de)績(ji)效(xiao)指(zhi)(zhi)(zhi)標的(de)分解工(gong)具，中小企業(ye)績(ji)效(xiao)考核(he)指(zhi)(zhi)(zhi)標體(ti)系(xi)(xi)沒有形成(cheng)統一(yi)(yi)關(guan)聯的(de)、方向(xiang)一(yi)(yi)致的(de)績(ji)效(xiao)目標與指(zhi)(zhi)(zhi)標鏈。很(hen)多中小企業(ye)沒有從戰略(lve)的(de)角度去(qu)理(li)(li)解、設計考核(he)指(zhi)(zhi)(zhi)標體(ti)系(xi)(xi)，在考核(he)指(zhi)(zhi)(zhi)標收集上(shang)不同(tong)程度地(di)存在一(yi)(yi)些(xie)偏差。最常見的(de)問題(ti)是(shi)指(zhi)(zhi)(zhi)標的(de)設立(li)過(guo)于(yu)簡單，評估(gu)指(zhi)(zhi)(zhi)標沒有量化(hua)，缺乏對(dui)評估(gu)結果進行適當的(de)比(bi)(bi)例控制。而績(ji)效(xiao)管理(li)(li)過(guo)程中，應該主要(yao)(yao)抓住關(guan)鍵業(ye)績(ji)指(zhi)(zhi)(zhi)標，針對(dui)不同(tong)的(de)員工(gong)建立(li)個性化(hua)的(de)考核(he)指(zhi)(zhi)(zhi)標，將員工(gong)的(de)行為(wei)引向(xiang)組織戰略(lve)的(de)目標方向(xiang)。
3.績效(xiao)管(guan)理與戰略目標脫節
現實中企(qi)業(ye)在年底考核時，各部門(men)的(de)(de)(de)(de)績(ji)效(xiao)目(mu)標都完(wan)成(cheng)的(de)(de)(de)(de)非常好，而(er)公(gong)司整(zheng)體的(de)(de)(de)(de)績(ji)效(xiao)卻完(wan)成(cheng)的(de)(de)(de)(de)不(bu)(bu)好，最主要的(de)(de)(de)(de)是(shi)績(ji)效(xiao)目(mu)標的(de)(de)(de)(de)分(fen)(fen)(fen)解(jie)存(cun)在問題(ti)，即各部門(men)的(de)(de)(de)(de)績(ji)效(xiao)目(mu)標不(bu)(bu)是(shi)從企(qi)業(ye)的(de)(de)(de)(de)戰(zhan)略逐層(ceng)分(fen)(fen)(fen)解(jie)得到的(de)(de)(de)(de)，而(er)是(shi)根(gen)據各自(zi)的(de)(de)(de)(de)工作(zuo)內容提出的(de)(de)(de)(de)，即是(shi)自(zi)下而(er)上的(de)(de)(de)(de)申(shen)報，而(er)不(bu)(bu)是(shi)自(zi)上而(er)下的(de)(de)(de)(de)分(fen)(fen)(fen)解(jie)。
4.績效管(guan)理(li)形式化
每年都在考核員工(gong)，而且(qie)還(huan)建立了員工(gong)績(ji)效檔案(an)，只不(bu)過(guo)績(ji)效檔案(an)的(de)水分太大(da)，報喜不(bu)報憂，欺(qi)瞞公司、欺(qi)騙員工(gong)，結果給中小企業帶來大(da)量的(de)問題和(he)麻煩，最終導致績(ji)效考評流(liu)于(yu)形式。
5. 評價者(zhe)的失誤
評價者的(de)(de)失誤包括(kuo)評價者個(ge)人的(de)(de)偏見(jian)、近期(qi)效應、居中趨勢以(yi)及害怕出(chu)現(xian)敵對情(qing)緒等等。在績效考評中，由于考評者自(zi)身的(de)(de)一些問題，常常會使(shi)考評出(chu)現(xian)失誤。人力(li)資源管理制度(du)中的(de)(de)種種缺陷大(da)都來自(zi)考核的(de)(de)主觀性與片面性，其結果必然影響績效考核的(de)(de)信(xin)度(du)與效度(du)。
6. 缺乏績(ji)效溝(gou)通(tong)與反饋
由于上(shang)(shang)下(xia)級(ji)員(yuan)(yuan)工之(zhi)間(jian)績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)的有(you)效(xiao)(xiao)(xiao)溝(gou)通不足，導(dao)(dao)(dao)致上(shang)(shang)級(ji)與下(xia)級(ji)對實(shi)(shi)現(xian)工作目標的要求在理解上(shang)(shang)產生偏差。績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)溝(gou)通和績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)反饋是保證(zheng)工作按(an)預(yu)(yu)期計劃進行、及時(shi)糾正偏差的保障(zhang)措施，員(yuan)(yuan)工在實(shi)(shi)施績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)計劃的過(guo)程中，通過(guo)溝(gou)通了解其執行情況，加以分析和輔導(dao)(dao)(dao)，可以預(yu)(yu)先控制(zhi)導(dao)(dao)(dao)致影響(xiang)績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)目標完成的因(yin)素(su)，確保績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)目標的實(shi)(shi)現(xian)。
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