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績(ji)效考(kao)(kao)核的周(zhou)期一定不(bu)能(neng)太長(chang)，周(zhou)期太長(chang)會(hui)出(chu)現三(san)(san)個問(wen)題： 一、可能(neng)導致考(kao)(kao)核不(bu)準，尤其是公(gong)司數據收集不(bu)好時，績(ji)效結果失真嚴重，影響考(kao)(kao)核公(gong)平性。 二(er)、不(bu)能(neng)及(ji)時發現和總結問(wen)題，等(deng)到問(wen)題堆積時，可能(neng)不(bu)知如(ru)何下手(shou)。 三(san)(san)、容(rong)易導致員工(gong)前期
某科技(ji)公司(si)成(cheng)功將績效(xiao)管(guan)理(li)與戰(zhan)(zhan)略(lve)目標(biao)(biao)緊密(mi)結合(he)，先明(ming)確長期(qi)(qi)戰(zhan)(zhan)略(lve)目標(biao)(biao)（如(ru)市場份額增長、技(ji)術創新等），再層層分解為具體績效(xiao)指(zhi)標(biao)(biao)。通過定(ding)期(qi)(qi)評估(gu)員(yuan)工績效(xiao)，確保員(yuan)工工作支(zhi)持戰(zhan)(zhan)略(lve)目標(biao)(biao)實現，提升員(yuan)工動力(li)并加速(su)戰(zhan)(zhan)略(lve)目標(biao)(biao)實現進程。 一、明(ming)確戰(zhan)(zhan)略(lve)導向。制定(ding)績
績(ji)效考核(he)的(de)結果應該如何分(fen)析？內容主(zhu)要包括了十(shi)一(yi)個方面： 一(yi)、部(bu)門(men)內績(ji)效達標人員(yuan)的(de)名(ming)單、人數及(ji)(ji)占(zhan)比。 二(er)、部(bu)門(men)內績(ji)效未達標人員(yuan)的(de)名(ming)單、人數及(ji)(ji)占(zhan)比。通過這兩項分(fen)析，可(ke)以(yi)讓(rang)你了解部(bu)門(men)整體(ti)的(de)績(ji)效達成(cheng)率，同(tong)時清(qing)楚哪(na)些人在上(shang)一(yi)個考核(he)周期是合
小(xiao)公(gong)司(si)的(de)績效考(kao)核周(zhou)期是(shi)月度還是(shi)季度呢？和公(gong)司(si)大(da)小(xiao)關系不(bu)(bu)大(da)，主要看(kan)業務的(de)特點(dian)。當然小(xiao)公(gong)司(si)和大(da)公(gong)司(si)相比的(de)話，業務的(de)復雜度可能并不(bu)(bu)高(gao)，考(kao)核周(zhou)期其實就是(shi)工(gong)作(zuo)成(cheng)效的(de)反饋周(zhou)期。反饋周(zhou)期越短效果肯定越明顯(xian)，一(yi)個當天(tian)就能把工(gong)作(zuo)完成(cheng)，就能出(chu)考(kao)核結(jie)果的(de)，如果把
績效(xiao)(xiao)輔導(dao)過程中，管(guan)理(li)者(zhe)(zhe)往往比較怵(chu)績效(xiao)(xiao)面(mian)談(tan)，尤(you)其是一些(xie)專業(ye)型人才，轉做管(guan)理(li)崗位的(de)，因為溝通不是他們(men)的(de)專長，但作為管(guan)理(li)者(zhe)(zhe)無可回避，所以HR需要給管(guan)理(li)者(zhe)(zhe)提供，溝通技巧和績效(xiao)(xiao)輔導(dao)能(neng)力提升的(de)相關培訓(xun)。除了(le)幫(bang)助管(guan)理(li)者(zhe)(zhe)提升技能(neng)外(wai)，還(huan)可以通過績效(xiao)(xiao)面(mian)談(tan)工具，
銷售業(ye)績(ji)崗位的績(ji)效(xiao)考核(he)設(she)計有三(san)個要點： 一、采用業(ye)績(ji)提(ti)成加月(yue)(yue)度工(gong)作(zuo)計劃(hua)考核(he)的方式。 二、業(ye)績(ji)提(ti)成與本(ben)人(ren)收(shou)入掛(gua)鉤(gou)(gou)，月(yue)(yue)度工(gong)作(zuo)計劃(hua)考核(he)不(bu)與本(ben)人(ren)收(shou)入掛(gua)鉤(gou)(gou)。 三(san)、月(yue)(yue)度工(gong)作(zuo)計劃(hua)考核(he)與績(ji)效(xiao)額外獎勵掛(gua)鉤(gou)(gou)，表現(xian)優(you)異員工(gong)有額外績(ji)效(xiao)獎勵，表現(xian)欠
在進(jin)行(xing)管理(li)時(shi)，對(dui)于公司人(ren)員并(bing)非都要進(jin)行(xing)考核(he)。 一、公司人(ren)群中，有 10% 的(de)人(ren)是混(hun)日子(zi)的(de)，對(dui)這類人(ren)怎么(me)考核(he)都難以(yi)出(chu)業(ye)績，只需用績效管理(li)制度淘(tao)汰他(ta)(ta)們。 二、還有 10% - 20% 是相當優(you)秀(xiu)的(de)，不考核(he)他(ta)(ta)們也能創造好(hao)業(ye)績，過度考核(he)
在績(ji)效(xiao)評價時，管(guan)理者可能有意或無意犯下一些錯誤傾向(xiang)： 一、光(guang)環化傾向(xiang)。將(jiang)考(kao)核者的某一優點或缺(que)點擴大，以偏概全(quan)，要(yao)么(me)一好百好，要(yao)么(me)一無是處，這種傾向(xiang)，往往反映管(guan)理者憑個人印象(xiang)考(kao)核下屬。 二、寬容化或者嚴格化傾向(xiang)。前者是考(kao)核中不敢負
趙泊瑜
胡亮
樸宏
史建領
王金亮
王浩然
張友源
張慶西
許源
劉冰
陳祿
陳思岐
何振銘
劉恒恩
辛懷軍