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培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)需(xu)求(qiu)分(fen)析(xi)(xi)會決(jue)定(ding)(ding)起培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)的成敗(bai)，以(yi)下是(shi)踩坑無數次之(zhi)后總(zong)結的感悟(wu)。培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)需(xu)求(qiu)分(fen)析(xi)(xi)簡單點(dian)，就(jiu)是(shi)確定(ding)(ding)企業(ye)實際培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)內容的過(guo)程，這么(me)一個看似簡單的工作，卻導致了一個很矛盾的現(xian)象(xiang)，很多(duo)企業(ye)的HR，都把(ba)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)需(xu)求(qiu)分(fen)析(xi)(xi)掛在(zai)嘴邊，一提到(dao)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)就(jiu)嚷嚷著要(yao)做需(xu)求(qiu)分(fen)析(xi)(xi)，
企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)內訓(xun)花(hua)錢(qian)出(chu)力(li)還不落好(hao)(hao)！說(shuo)說(shuo)如何做好(hao)(hao)內訓(xun)？如何讓企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)內訓(xun)效(xiao)(xiao)率(lv)高效(xiao)(xiao)果好(hao)(hao)？對于企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)來(lai)講，培訓(xun)是一(yi)筆投(tou)資人力(li)物力(li)時(shi)(shi)間的事情，但很多(duo)時(shi)(shi)候(hou)出(chu)力(li)不討好(hao)(hao)，大(da)多(duo)數的企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)內訓(xun)成為業(ye)(ye)(ye)務部(bu)門(men)眼中的額外負擔(dan)，成為企(qi)(qi)業(ye)(ye)(ye)員工內耗的一(yi)種形式。有(you)25%的直線經(jing)理(li)認為培訓(xun)
很多老(lao)板都(dou)在苦惱一(yi)個(ge)事情，我(wo)們(men)(men)都(dou)知道一(yi)線(xian)的(de)員(yuan)(yuan)(yuan)工才是給(gei)我(wo)們(men)(men)拿(na)結果回來的(de)員(yuan)(yuan)(yuan)工。所以(yi)我(wo)們(men)(men)希(xi)望我(wo)們(men)(men)所有一(yi)線(xian)的(de)員(yuan)(yuan)(yuan)工業(ye)務員(yuan)(yuan)(yuan)都(dou)是銷冠，都(dou)是能夠為我(wo)們(men)(men)創造更(geng)多的(de)價值。所以(yi)我(wo)們(men)(men)會去從績(ji)效上(shang)面去激勵(li)他們(men)(men)薪酬上(shang)面給(gei)到他們(men)(men)高額的(de)提成(cheng)，能夠讓(rang)他們(men)(men)甚至(zhi)于(yu)低底(di)薪高提成(cheng)或
某企(qi)業(ye)在績效(xiao)管理中發(fa)現員(yuan)工(gong)技能短(duan)板影(ying)響(xiang)整體(ti)績效(xiao)，但培訓(xun)(xun)發(fa)展(zhan)計劃(hua)缺乏針對性與系統(tong)性，致使員(yuan)工(gong)成長緩慢、企(qi)業(ye)競爭力受(shou)限。優(you)化(hua)建議如下。 一(yi)、個(ge)(ge)性化(hua)培訓(xun)(xun)計劃(hua)。依據員(yuan)工(gong)績效(xiao)評估(gu)結果(guo)和個(ge)(ge)人職業(ye)規(gui)劃(hua)，制定與員(yuan)工(gong)需求(qiu)緊密匹配的(de)個(ge)(ge)性化(hua)培訓(xun)(xun)計劃(hua)。
實施過移動學(xue)習(xi)項目的(de)HR伙伴，應該(gai)有(you)這樣的(de)感受(shou)，叫(jiao)酒(jiu)香也(ye)怕巷子深。當你們(men)把精心挑選(xuan)的(de)課程(cheng)放在學(xue)員(yuan)面前，讓他(ta)們(men)學(xue)的(de)時候，學(xue)員(yuan)會(hui)(hui)很(hen)自主的(de)參與其中(zhong)嗎？會(hui)(hui)的(de)，是(shi)誰？身(shen)邊(bian)的(de)學(xue)霸完全不(bu)用(yong)操心，他(ta)們(men)不(bu)會(hui)(hui)放過任(ren)何一個任(ren)何一刻的(de)學(xue)習(xi)機會(hui)(hui)。那么其他(ta)人呢，尤其是(shi)
進(jin)入新公(gong)司快(kuai)(kuai)速搭建培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)體系，需盡(jin)快(kuai)(kuai)開展以(yi)下(xia)工作(zuo)： 一、制定(ding)培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)計劃(hua)。進(jin)行培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)需求調(diao)查，最好同時開展培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)需求訪(fang)談(tan)。依(yi)據調(diao)查和訪(fang)談(tan)結(jie)果(guo)，盡(jin)快(kuai)(kuai)確(que)定(ding)公(gong)司的培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)計劃(hua)。 二、建立內(nei)部兼職培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)師(shi)隊(dui)伍。若沒有內(nei)部兼職培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)師(shi)，很多培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)活(huo)動難以(yi)開展
想(xiang)(xiang)不想(xiang)(xiang)知道公司的培(pei)訓是否有(you)效？柯氏層次法送給(gei)你，通常(chang)從(cong)四個(ge)(ge)維度(du)去(qu)評估(gu)一個(ge)(ge)培(pei)訓的效果： 一、反(fan)應層評估(gu)。也就(jiu)是去(qu)看參(can)訓人員，對(dui)于本次培(pei)訓的滿意度(du)，如果大家從(cong)心(xin)里就(jiu)不認可這項培(pei)訓，效果自然就(jiu)無(wu)從(cong)談(tan)起(qi)了，這個(ge)(ge)層次的評估(gu)內容主要包(bao)括(kuo)三個(ge)(ge)方(fang)面：
我(wo)認為啊，作為企業(ye)(ye)教練要(yao)更(geng)加關注以下(xia)三類人。 1、是(shi)(shi)年輕的業(ye)(ye)務(wu)總監們，就是(shi)(shi)新晉的管理(li)者(zhe)。企業(ye)(ye)教練可(ke)以幫助他們打開視角，看到如何在(zai)組織(zhi)中游刃有余(yu)，伴隨著組織(zhi)一起成長，同時成就自身價值。優秀的年輕管理(li)者(zhe)在(zai)企業(ye)(ye)里呀不斷向(xiang)上晉升(sheng)時，是(shi)(shi)常常會感
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