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進(jin)入新公司快速搭建薪酬體(ti)系，可按以下(xia)步驟進(jin)行： 第一(yi)步：薪酬現(xian)狀分(fen)析。對現(xian)有人員(yuan)薪酬水平進(jin)行深(shen)度(du)了解(jie)與分(fen)析，明確(que)不同崗位類別(bie)和層級(ji)的最低、最高及平均(jun)工資標(biao)準，務必做到(dao)深(shen)度(du)把握。 第二(er)步：劃(hua)分(fen)職級(ji)和薪檔。根據公司人員(yuan)規(gui)模確(que)定職級(ji)數
薪(xin)酬倒掛對老員工不公(gong)平，解決此問題需理性分析(xi)。有人發現(xian)部(bu)門(men)新(xin)(xin)員工級別低、經驗少但工資比自己(ji)高(gao)，不知何(he)去(qu)何(he)從(cong)，還(huan)有學(xue)員為此哭訴。公(gong)司給(gei)新(xin)(xin)員工高(gao)薪(xin)并非認為其(qi)比老員工好或偏心，從(cong)客觀看，是當下(xia)市場競爭決定的(de)。若(ruo)不給(gei)相應(ying)薪(xin)資新(xin)(xin)人進不來(lai)，新(xin)(xin)項(xiang)目可能延
對于中小(xiao)企(qi)業招人給不了高工資(zi)的情況(kuang)，在招聘過程中要向候選(xuan)人展(zhan)示(shi)兩點。 一(yi)、是要有比較完整合理的薪資(zi)結(jie)構。包(bao)括短中長(chang)期(qi)激勵，即便短期(qi)現金(jin)回(hui)報(bao)少(shao)。但讓(rang)候選(xuan)人知道有清(qing)晰的中長(chang)期(qi)激勵，會給予其希望感，因為(wei)部分候選(xuan)人看(kan)重(zhong)長(chang)期(qi)利益。 二、是
給員工(gong)發(fa)(fa)(fa)錢是一(yi)門專業學(xue)(xue)問(wen)，經(jing)濟不好(hao)時(shi)發(fa)(fa)(fa)工(gong)資以降本增(zeng)(zeng)效為(wei)主，公(gong)司發(fa)(fa)(fa)展順利時(shi)以穩增(zeng)(zeng)長促發(fa)(fa)(fa)展為(wei)主。網上段子雖稱錢給夠管理(li)就(jiu)簡單(dan)，但并非盲目多(duo)發(fa)(fa)(fa)錢，而是合理(li)科學(xue)(xue)發(fa)(fa)(fa)錢能(neng)激發(fa)(fa)(fa)員工(gong)積極性，形成正向文化，實(shi)現員工(gong)與企(qi)業雙贏(ying)。 一(yi)、當公(gong)司生存艱難時(shi)。要
很(hen)多企(qi)業依舊采用固定薪(xin)酬制度(du)但他(ta)背后的問題(ti)不容忽視。從員(yuan)工的角(jiao)度(du)來看，固定薪(xin)酬雖(sui)然帶來一定的安全(quan)感(gan)(gan)，但時間一長員(yuan)工很(hen)容易陷入一種沒有上升(sheng)空間的狀(zhuang)態(tai)，這種安全(quan)感(gan)(gan)會(hui)讓人(ren)安于現狀(zhuang)失去沖(chong)勁。每(mei)個(ge)人(ren)都希望能(neng)獲得更高(gao)的回報，如果薪(xin)酬長期不變，員(yuan)工的積極
一(yi)家廣告安(an)裝項目公司老板提(ti)出問(wen)題，公司做項目一(yi)般是(shi)自己工(gong)(gong)人加(jia)臨時工(gong)(gong)兩(liang)人完成，每個項目單(dan)獨算(suan)成本，老板詢問(wen)項目成本及工(gong)(gong)人工(gong)(gong)資如(ru)何計算(suan)發(fa)放(fang)。安(an)裝工(gong)(gong)作成本包(bao)括材料費(fei)(fei)、材料加(jia)工(gong)(gong)制作費(fei)(fei)、安(an)裝人工(gong)(gong)費(fei)(fei)、財(cai)務(wu)成本，還(huan)可(ke)能包(bao)括店面租金(jin)和獲客成本。 對于
面試中(zhong)被問到(dao) “你對薪(xin)(xin)資(zi)有什么要求” 時的應對策略： 一、戰術(shu)性反問：了解公司薪(xin)(xin)資(zi)結(jie)(jie)構（固定工(gong)(gong)資(zi)、績(ji)效獎金、福利補(bu)貼等）和(he)崗位(wei)(wei)預算，以(yi)評估(gu)報價。 二、結(jie)(jie)合預期(qi)合理要價：知曉崗位(wei)(wei)市場平均(jun)工(gong)(gong)資(zi)，對比自(zi)身目前薪(xin)(xin)
壓薪(xin)(xin)資(zi)(zi)(zi)不是(shi) hr 的(de)天職，hr 的(de) kpi 里沒有(you)壓薪(xin)(xin)資(zi)(zi)(zi)這一條，通常是(shi)因為(wei)個人薪(xin)(xin)資(zi)(zi)(zi)拿不到(dao)這么高，有(you)三種(zhong)情況： 第一種(zhong)，個人認知出現問(wen)題。自己認為(wei)匹配得上(shang)拿三萬(wan)塊錢薪(xin)(xin)資(zi)(zi)(zi)，但面試官評定(ding)只值兩(liang)萬(wan)五，對薪(xin)(xin)資(zi)(zi)(zi)的(de)認知不能達成共識。 第二種(zhong)，
趙海新
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黎明
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