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現任：
復旦大學客座講師
上海師范大學特聘講師
上海培訓師項目辦公室主任
上海交大昂立客座講師
上海社科院特聘講師
聯盟培訓師協會組織者
勞動部職業培訓師資格證書培訓班主講
曾任：
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績效(xiao)管理(li)貫穿著企(qi)業(ye)(ye)的(de)(de)整個經(jing)營和管理(li)，是由(you)內而(er)外，激發員(yuan)工的(de)(de)一種動力機制的(de)(de)設計，其目的(de)(de)在(zai)于(yu)保證企(qi)業(ye)(ye)的(de)(de)組織活力，解決(jue)企(qi)業(ye)(ye)規模大而(er)不經(jing)濟、大而(er)不盈(ying)利的(de)(de)問題。企(qi)業(ye)(ye)如何進(jin)行(xing)績效(xiao)管理(li)，才能(neng)讓績效(xiao)管理(li)發揮(hui)最(zui)大的(de)(de)作用，很多企(qi)業(ye)(ye)的(de)(de)管理(li)者錯誤的(de)(de)認為，績效(xiao)管理(li)、
推行績(ji)效考(kao)(kao)(kao)核，容易產(chan)生的三(san)個誤區思(si)維。 第一(yi)，考(kao)(kao)(kao)核萬(wan)(wan)(wan)能思(si)維。考(kao)(kao)(kao)核不是萬(wan)(wan)(wan)能的，就整個績(ji)效管(guan)理(li)體(ti)系(xi)而(er)言，它只(zhi)是其中的一(yi)環而(er)已，很多管(guan)理(li)者(zhe)認為(wei)，績(ji)效考(kao)(kao)(kao)核是萬(wan)(wan)(wan)能的，認為(wei)只(zhi)要把績(ji)效考(kao)(kao)(kao)核做了，將員工的收益與他的行為(wei)掛鉤，很多問題就迎刃而(er)解。但事(shi)實
主觀績效指(zhi)標(biao)(biao)如何評(ping)分，是(shi)(shi)困擾很多(duo)hr的難題，推(tui)薦(jian)兩(liang)種常用方法供參考(kao)： 一、直(zhi)接扣(kou)分計分法：以指(zhi)標(biao)(biao)的總(zong)分為基準(zhun)，提前設(she)定(ding)好差(cha)錯行為，或者現(xian)象(xiang)的扣(kou)分標(biao)(biao)準(zhun)，每發(fa)現(xian)一例(li)(li)，就按標(biao)(biao)準(zhun)扣(kou)減一定(ding)的分值。例(li)(li)如，設(she)備維(wei)護(hu)保(bao)養質量(liang)是(shi)(shi)一個考(kao)核指(zhi)標(biao)(biao)，總(zong)分是(shi)(shi)十分
在(zai)做薪酬或績效(xiao)變(bian)革時，很重要(yao)的一(yi)(yi)點就是(shi)員(yuan)工參與(yu)，這是(shi)基于一(yi)(yi)個底層的邏輯，即員(yuan)工參與(yu)是(shi)企業活力的來源，任何的變(bian)革，一(yi)(yi)定是(shi)對(dui)(dui)員(yuan)工原有理(li)(li)念(nian)(nian)的一(yi)(yi)次(ci)變(bian)更(geng)或調整，無論(lun)設計出來的新的管理(li)(li)體(ti)系(xi)，邏輯上多么嚴謹，方(fang)法(fa)上如何科學，在(zai)沒有對(dui)(dui)新的管理(li)(li)理(li)(li)念(nian)(nian)認(ren)同(tong)的前(qian)提
績效(xiao)考核(he)做不(bu)好(hao)，可(ke)能是(shi)考核(he)指(zhi)標(biao)(biao)(biao)的(de)(de)(de)(de)設計有問(wen)題。一般(ban)做績效(xiao)的(de)(de)(de)(de)時候，設計多少個考核(he)指(zhi)標(biao)(biao)(biao)？據企業推(tui)行(xing)績效(xiao)的(de)(de)(de)(de)經驗(yan)，二(er)到四個指(zhi)標(biao)(biao)(biao)是(shi)最合(he)適的(de)(de)(de)(de)，多了不(bu)行(xing)，少了也不(bu)行(xing)，為什么？指(zhi)標(biao)(biao)(biao)多了，管(guan)理(li)者不(bu)可(ke)能有那么多的(de)(de)(de)(de)精力，照顧(gu)到所有管(guan)理(li)指(zhi)標(biao)(biao)(biao)都(dou)能夠達成(cheng)，況且(qie)很(hen)多個指(zhi)標(biao)(biao)(biao)
績(ji)效指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)的(de)評分方(fang)法(fa)(fa)，需(xu)分客(ke)觀指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)和主(zhu)觀指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)兩方(fang)面，首先是客(ke)觀指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)的(de)評分，常用(yong)方(fang)法(fa)(fa)有四種(zhong)： 一、完成比例(li)計分法(fa)(fa)。員工在某個指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)上的(de)得(de)分，等于其(qi)該指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)的(de)工作實際完成情況，除以計劃目標(biao)(biao)值再乘以指(zhi)(zhi)標(biao)(biao)的(de)分數。該方(fang)法(fa)(fa)適(shi)合標(biao)(biao)準較高(gao)、員工完成起(qi)來很困
績效(xiao)指標(biao)不是編出(chu)來的(de)，也不是照(zhao)搬照(zhao)抄套(tao)(tao)用(yong)的(de)，更不是憑空想象出(chu)來的(de)。很多企業的(de)hr和管理者在提取(qu)指標(biao)時(shi)，第一反應(ying)就是去(qu)套(tao)(tao)模(mo)板，經(jing)常被問到一個問題：研發(fa)人員考(kao)核(he)應(ying)該用(yong)什(shen)么(me)指標(biao)，銷售人員考(kao)核(he)應(ying)該用(yong)什(shen)么(me)指標(biao)，財務人員考(kao)核(he)又應(ying)該用(yong)什(shen)么(me)指標(biao)等等，我咋知
績(ji)效(xiao)管理(li)(li)(li)真正(zheng)的(de)(de)核心理(li)(li)(li)想的(de)(de)狀態，是圍繞(rao)目標(biao)的(de)(de)過程(cheng)管控，應該否(fou)定只關注結(jie)果，不管過程(cheng)的(de)(de)管理(li)(li)(li)方式。管理(li)(li)(li)者在(zai)下(xia)屬(shu)績(ji)效(xiao)執行的(de)(de)過程(cheng)當(dang)中，必(bi)須給予有(you)效(xiao)的(de)(de)指導，對于下(xia)屬(shu)在(zai)業績(ji)形(xing)成過程(cheng)中，展現的(de)(de)突出問題(ti)、卓越(yue)表現以及管理(li)(li)(li)者提(ti)供的(de)(de)指導，應當(dang)準確(que)無誤的(de)(de)記錄(lu)在(zai)行為
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