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進入(ru)新公(gong)司快速搭(da)建績效(xiao)管(guan)理體系，需(xu)做好以下(xia)三件核心工作(zuo)： 一、崗(gang)位(wei)分類(lei)。在(zai)深入(ru)了解(jie)公(gong)司基礎上(shang)，將公(gong)司所(suo)有崗(gang)位(wei)分為(wei)管(guan)理層崗(gang)位(wei)、職能崗(gang)位(wei)和(he)業績崗(gang)位(wei)三類(lei)，目的是為(wei)設計(ji)對應績效(xiao)考核工具。 二(er)、選擇績效(xiao)考核工具。 1、管(guan)理層崗(gang)位(wei)：主
績效考核(he)(he)的周期(qi)一(yi)定(ding)不(bu)能太長(chang)，周期(qi)太長(chang)會出現三個問題(ti)： 一(yi)、可能導致考核(he)(he)不(bu)準，尤其是公司數據(ju)收集不(bu)好時(shi)，績效結果(guo)失真嚴重，影響考核(he)(he)公平(ping)性。 二、不(bu)能及(ji)時(shi)發現和總(zong)結問題(ti)，等到問題(ti)堆積時(shi)，可能不(bu)知如(ru)何下手。 三、容易導致員工(gong)前期(qi)
績效指(zhi)標(biao)不(bu)是(shi)(shi)(shi)編出(chu)來的(de)，也不(bu)是(shi)(shi)(shi)照搬(ban)照抄套用的(de)，更不(bu)是(shi)(shi)(shi)憑空想象出(chu)來的(de)。很多(duo)企業(ye)的(de)hr和(he)管理者(zhe)在提(ti)取(qu)指(zhi)標(biao)時，第一(yi)反應(ying)就(jiu)是(shi)(shi)(shi)去套模板(ban)，經常被問(wen)到一(yi)個問(wen)題：研(yan)發人(ren)員(yuan)考核(he)(he)應(ying)該(gai)用什么(me)指(zhi)標(biao)，銷售人(ren)員(yuan)考核(he)(he)應(ying)該(gai)用什么(me)指(zhi)標(biao)，財(cai)務(wu)人(ren)員(yuan)考核(he)(he)又(you)應(ying)該(gai)用什么(me)指(zhi)標(biao)等等，我咋知(zhi)
績(ji)效(xiao)考(kao)核(he)的(de)正確(que)使用方法，具體內(nei)容如下。 一、績(ji)效(xiao)考(kao)核(he)的(de)目的(de)。目的(de)是增加員工(gong)收入，若員工(gong)覺得(de)是扣工(gong)資則制度有問(wen)題(ti)。 二、績(ji)效(xiao)管(guan)理的(de)環節。應包含計劃制定(ding)、工(gong)作執行、結果評價(jia)和(he)個人反(fan)饋四(si)個環節，考(kao)核(he)只是其中之一。若設計過于強調考(kao)核(he)，員
績(ji)(ji)效(xiao)輔(fu)導過(guo)程(cheng)中，管理(li)者往往比較怵績(ji)(ji)效(xiao)面談，尤(you)其是(shi)一些專業型人(ren)才，轉做管理(li)崗位的，因為溝通不是(shi)他們的專長，但作為管理(li)者無可回避，所以HR需要給管理(li)者提(ti)供，溝通技巧和績(ji)(ji)效(xiao)輔(fu)導能(neng)力提(ti)升的相關培(pei)訓(xun)。除(chu)了幫(bang)助管理(li)者提(ti)升技能(neng)外，還可以通過(guo)績(ji)(ji)效(xiao)面談工具，
回顧上一年企業發展(zhan)，績(ji)效考核存在問題，員工不(bu)(bu)接受且(qie)沒(mei)下文。原因(yin)是指(zhi)標(biao)沒(mei)選好，注意以下幾點(dian)。 一、不(bu)(bu)要(yao)把月季年指(zhi)標(biao)混(hun)在一起，指(zhi)標(biao)多(duo)雜(za)會降低操作性。 二、績(ji)效考核不(bu)(bu)是綜合考核，不(bu)(bu)要(yao)混(hun)入不(bu)(bu)相(xiang)關(guan)指(zhi)標(biao)。 三、指(zhi)標(biao)不(bu)(bu)要(yao)太單(dan)一，考核需多(duo)
記住這三個試用(yong)(yong)(yong)期考(kao)核的核心原則，可以幫你規避大多數(shu)試用(yong)(yong)(yong)期用(yong)(yong)(yong)工(gong)風(feng)險(xian)。 一(yi)、快。也就是(shi)(shi)(shi)試用(yong)(yong)(yong)期考(kao)核速(su)度要快，頻(pin)率要高(gao)，千萬不要等到試用(yong)(yong)(yong)期結(jie)束再考(kao)，因為本身就是(shi)(shi)(shi)招(zhao)聘工(gong)作的延伸，是(shi)(shi)(shi)對新員工(gong)的進一(yi)步選(xuan)拔(ba)，其目(mu)的就是(shi)(shi)(shi)通(tong)過多維度的評價，判斷新員工(gong)的能
有績(ji)效(xiao)(xiao)考核(he)是不是就意味著(zhu)可(ke)(ke)以(yi)(yi)放松(song)或者(zhe)不要(yao)日常管(guan)理(li)了？這是很多 hr 或者(zhe)管(guan)理(li)者(zhe)都存在的一個認知誤區，答案是萬(wan)萬(wan)不能(neng)。績(ji)效(xiao)(xiao)考核(he)因為(wei)往往會和薪(xin)酬掛(gua)鉤，確實在一定程度上(shang)可(ke)(ke)以(yi)(yi)提高(gao)員工(gong)(gong)(gong)工(gong)(gong)(gong)作的自主性，同時績(ji)效(xiao)(xiao)指標也可(ke)(ke)以(yi)(yi)更(geng)加清晰準確地(di)為(wei)員工(gong)(gong)(gong)工(gong)(gong)(gong)作指引方向，
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