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張俊鋒，男，管理學碩士，經濟學學士，高級人力資源管理師，中國培訓大典推選的100強講師之一，中華培訓網、21世紀培訓網、淘課網等*培訓機構的特約講師；
先后加盟世界500強企業ANGLO所屬的BoartLongyear公司、銘源集團、復星集團等大型公司從事人力資源管理、行政管理工作，香港昊【點擊詳細】
績效指標(biao)(biao)(biao)不(bu)(bu)是(shi)(shi)編出來的(de)(de)，也(ye)不(bu)(bu)是(shi)(shi)照(zhao)搬照(zhao)抄套用的(de)(de)，更(geng)不(bu)(bu)是(shi)(shi)憑空想(xiang)象出來的(de)(de)。很多企業的(de)(de)hr和管(guan)理者在提(ti)取(qu)指標(biao)(biao)(biao)時，第(di)一反應(ying)(ying)就是(shi)(shi)去(qu)套模板，經常被問到一個問題：研發人(ren)員(yuan)考(kao)核(he)應(ying)(ying)該用什么(me)指標(biao)(biao)(biao)，銷售(shou)人(ren)員(yuan)考(kao)核(he)應(ying)(ying)該用什么(me)指標(biao)(biao)(biao)，財務人(ren)員(yuan)考(kao)核(he)又應(ying)(ying)該用什么(me)指標(biao)(biao)(biao)等(deng)等(deng)，我咋知
績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)考核的(de)(de)正確使用(yong)方法，具體內容如下。 一、績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)考核的(de)(de)目(mu)的(de)(de)。目(mu)的(de)(de)是增加(jia)員(yuan)工收(shou)入(ru)，若(ruo)(ruo)員(yuan)工覺得是扣工資(zi)則(ze)制(zhi)度有(you)問(wen)題。 二、績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管理的(de)(de)環(huan)節。應包含(han)計劃制(zhi)定、工作(zuo)執行、結(jie)果評價和(he)個(ge)人反饋(kui)四個(ge)環(huan)節，考核只是其中之一。若(ruo)(ruo)設計過于強調考核，員(yuan)
年底時，很多(duo)老板會悄悄給員(yuan)(yuan)(yuan)工簽署(shu) PIP（績(ji)效改進計劃(hua)）。PIP 表面上是(shi)公司進行內(nei)部(bu)優(you)化激勵、幫(bang)助員(yuan)(yuan)(yuan)工成長的方式，實則可能是(shi)公司認為員(yuan)(yuan)(yuan)工去年表現一(yi)般，準備提前收集證據以便零賠償金(jin)合(he)法(fa)裁員(yuan)(yuan)(yuan)。面對(dui) PIP，打工人應這樣做： 一(yi)、謹(jin)慎對(dui)待
績(ji)效指(zhi)(zhi)標的(de)評(ping)分(fen)(fen)方(fang)法，需(xu)分(fen)(fen)客觀指(zhi)(zhi)標和主觀指(zhi)(zhi)標兩(liang)方(fang)面，首先是客觀指(zhi)(zhi)標的(de)評(ping)分(fen)(fen)，常(chang)用方(fang)法有四種： 一、完(wan)(wan)成(cheng)(cheng)比例(li)計(ji)分(fen)(fen)法。員(yuan)工(gong)在某(mou)個指(zhi)(zhi)標上(shang)的(de)得(de)分(fen)(fen)，等于(yu)其該指(zhi)(zhi)標的(de)工(gong)作實際完(wan)(wan)成(cheng)(cheng)情況，除以(yi)計(ji)劃目標值再乘以(yi)指(zhi)(zhi)標的(de)分(fen)(fen)數。該方(fang)法適合標準較高(gao)、員(yuan)工(gong)完(wan)(wan)成(cheng)(cheng)起來很困
對于小(xiao)部(bu)(bu)門，有(you)人(ren)認(ren)為部(bu)(bu)門負(fu)責(ze)人(ren)拿到優(you)(you)秀(xiu)，下面的員工就不(bu)(bu)可能(neng)拿到優(you)(you)秀(xiu)，否(fou)則對其他部(bu)(bu)門不(bu)(bu)公(gong)平，理由是要控制(zhi)部(bu)(bu)門優(you)(you)秀(xiu)比(bi)例。但作者覺得(de)很搞(gao)笑，部(bu)(bu)門負(fu)責(ze)人(ren)考核優(you)(you)秀(xiu)很大程度(du)上反映部(bu)(bu)門工作優(you)(you)秀(xiu)，這是部(bu)(bu)門所(suo)有(you)成員努力的結(jie)果(guo)。 如果(guo)只有(you)部(bu)(bu)門負(fu)責(ze)人(ren)能(neng)拿優(you)(you)
小公司(si)千(qian)萬(wan)不(bu)要(yao)隨便搞績(ji)效，小公司(si)過去(qu)往(wang)往(wang)都比(bi)較隨意，基(ji)本上是(shi)(shi)沒有(you)怎么管(guan)理。所以很(hen)多老板(ban)多少(shao)會對績(ji)效有(you)很(hen)大(da)的期待，沒搞過績(ji)效的以為(wei)大(da)公司(si)能做(zuo)起來都是(shi)(shi)因為(wei)績(ji)效做(zuo)得好。于是(shi)(shi)很(hen)多老板(ban)就(jiu)會覺得你不(bu)聽(ting)話(hua)是(shi)(shi)吧，搞績(ji)效；你執行力不(bu)強，搞績(ji)效；一旦(dan)沒業(ye)績(ji)，也
某制(zhi)造(zao)企業實施績效(xiao)監(jian)控(kong)(kong)系統(tong)(tong)，定(ding)期(qi)評估員(yuan)工(gong)工(gong)作表(biao)現。通過數據分析，管理(li)者能快速(su)識別優(you)秀員(yuan)工(gong)和問(wen)題，及時調整資源(yuan)與培(pei)訓計劃，提(ti)高了生產效(xiao)率并降(jiang)低成本。但部分員(yuan)工(gong)對監(jian)控(kong)(kong)系統(tong)(tong)有抵觸(chu)情緒，影(ying)響工(gong)作積極性。 改(gai)革(ge)建議如下(xia)： 一、溝通透明(ming)。讓
某(mou)公司在績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)管理中因技術支持不足(zu)，數(shu)據(ju)收集、分析與報(bao)告過程繁瑣低效(xiao)(xiao)(xiao)。影響決策速(su)度與準確性(xing)，傳(chuan)統手工(gong)方(fang)式無(wu)法適應(ying)現代績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)管理要求。優化建議如(ru)下。 一、引(yin)入績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)管理系統。采用(yong)先進系統自動(dong)收集、處理和分析績(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)數(shu)據(ju)，提升工(gong)作效(xiao)(xiao)(xiao)率(lv)與準確性(xing)，為決
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