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什么是(shi)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)合(he)同(tong)？它是(shi)由員(yuan)(yuan)工(gong)，在績(ji)(ji)(ji)效(xiao)考(kao)核周期(qi)開(kai)始前(qian)(qian)，與公司簽訂(ding)的對于自(zi)身績(ji)(ji)(ji)效(xiao)達成的承諾(nuo)，因(yin)此(ci)又稱為績(ji)(ji)(ji)效(xiao)承諾(nuo)書，簽訂(ding)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)合(he)同(tong)有一個基本(ben)前(qian)(qian)提，就(jiu)是(shi)公司與員(yuan)(yuan)工(gong)在考(kao)核目標上達成了共識，它的作用體(ti)現在三(san)個方面： 一、績(ji)(ji)(ji)效(xiao)合(he)同(tong)可(ke)以讓(rang)員(yuan)(yuan)工(gong)和企業(ye)，更加(jia)
年底時，很多老板會(hui)悄悄給員工簽署 PIP（績效改進計(ji)劃）。PIP 表面上(shang)是公司(si)進行(xing)內部優化(hua)激勵(li)、幫助員工成長的方式，實(shi)則可能是公司(si)認為員工去(qu)年表現一般，準備提前收集證據以(yi)便零賠償金(jin)合法裁(cai)員。面對(dui) PIP，打工人應這樣(yang)做： 一、謹慎對(dui)待
小公司的(de)業(ye)(ye)(ye)績考(kao)核(he)不能以部門為(wei)(wei)單(dan)(dan)位，我們的(de)目(mu)標(biao)和(he)關(guan)注點(dian)是為(wei)(wei)客(ke)戶(hu)服務，小公司小團隊的(de)優勢就是靈活和(he)機動性。以始為(wei)(wei)終，以客(ke)戶(hu)需求為(wei)(wei)導向，小公司的(de)考(kao)核(he)一定要以企業(ye)(ye)(ye)的(de)最小經營單(dan)(dan)元或者作業(ye)(ye)(ye)單(dan)(dan)元為(wei)(wei)單(dan)(dan)位進行考(kao)核(he)。才能真正驅動每個能夠(gou)帶著腦子拿到工作結果(guo)的(de)員
從成果角(jiao)度(du)解釋績效管理(li)體系，主要包括(kuo)以下 3 個方面(mian)。 一、績效管理(li)制度(du)。包含(han)目的(de)、適用(yong)范圍、績效管理(li)組織及(ji)(ji)職(zhi)責、考核指標、考核流程(cheng)、考核結(jie)果及(ji)(ji)應(ying)用(yong)、申訴及(ji)(ji)處理(li)等要素。作為與員(yuan)工利(li)益(yi)密切相關的(de)制度(du)，除必要的(de)制度(du)審(shen)批外，還需經過職(zhi)工代(dai)表
績(ji)效評價當中最重要的(de)是(shi)(shi)(shi)問題(ti)分(fen)析，也就(jiu)是(shi)(shi)(shi)幫(bang)助員(yuan)工(gong)找到(dao)問題(ti)，并(bing)分(fen)析出產生的(de)原(yuan)因，這也是(shi)(shi)(shi)管(guan)理(li)者，最能(neng)給予員(yuan)工(gong)支持的(de)地方，績(ji)效分(fen)析如何開(kai)展，通常可以從四個維度來開(kai)展分(fen)析： 一、指標本身。是(shi)(shi)(shi)否存在(zai)指標設計，或者是(shi)(shi)(shi)目標值(zhi)不(bu)合理(li)的(de)地方。 二、
中(zhong)小企(qi)業(ye)(ye)績效考(kao)核(he)存(cun)(cun)在(zai)的問題及解決方(fang)(fang)法。 一、中(zhong)小企(qi)業(ye)(ye)績效考(kao)核(he)存(cun)(cun)在(zai)的問題。 1. 方(fang)(fang)案(an)(an)不(bu)合(he)理。很(hen)多小企(qi)業(ye)(ye)績效考(kao)核(he)方(fang)(fang)案(an)(an)大而全，照搬大企(qi)業(ye)(ye)，采用部門領(ling)導給員工(gong)(gong)(gong)打(da)分(fen)的方(fang)(fang)式。小企(qi)業(ye)(ye)工(gong)(gong)(gong)作(zuo)分(fen)工(gong)(gong)(gong)和工(gong)(gong)(gong)作(zuo)量(liang)定(ding)額不(bu)清楚，可量(liang)化定(ding)性(xing)指(zhi)標有限，
現在很多企(qi)業的(de)考(kao)核(he)(he)都是(shi)無(wu)效(xiao)考(kao)核(he)(he)，主要有以下幾(ji)種情(qing)況。 一、考(kao)核(he)(he)周(zhou)期長。比(bi)如(ru)只有年度(du)考(kao)核(he)(he)或半年度(du)考(kao)核(he)(he)，一年考(kao)一兩次，大家(jia)憑感覺、印(yin)象打分，考(kao)核(he)(he)流于形(xing)式。 二、考(kao)核(he)(he)與(yu)績(ji)(ji)效(xiao)未掛鉤。雖(sui)有月度(du)或季(ji)度(du)考(kao)核(he)(he)，但(dan)與(yu)月度(du)或季(ji)度(du)績(ji)(ji)效(xiao)基本(ben)無(wu)關。例如(ru)一
很多管(guan)理(li)者存在錯誤認(ren)(ren)知(zhi)，認(ren)(ren)為績(ji)效提升就意味著員(yuan)(yuan)工(gong)成(cheng)長，實(shi)際上二者不一定劃等(deng)號。以自身為例，曾因(yin)部門成(cheng)員(yuan)(yuan)少而拼命加班，績(ji)效雖提升，但個人成(cheng)長停滯。很多管(guan)理(li)者在績(ji)效管(guan)理(li)中只關注目標(biao)達成(cheng)，忽視員(yuan)(yuan)工(gong)成(cheng)長，還誤以為給員(yuan)(yuan)工(gong)壓(ya)擔子是培養，實(shi)則適(shi)得其反。
員(yuan)工(gong)績(ji)效(xiao)不好責任(ren)在誰(shui)(shui)呢？大(da)多數(shu)管(guan)理者(zhe)認為是(shi)(shi)員(yuan)工(gong)的問題(ti)。經實際研究調研，影(ying)響員(yuan)工(gong)績(ji)效(xiao)的原因(yin) 75%來自環境因(yin)素，25%才(cai)是(shi)(shi)個(ge)人因(yin)素。不知道這(zhe)個(ge)數(shu)據對于關注績(ji)效(xiao)提(ti)升的管(guan)理者(zhe)有(you)沒有(you)一點提(ti)示！誰(shui)(shui)偷走了員(yuan)工(gong)的績(ji)效(xiao)，任(ren)務有(you)沒有(you)完(wan)成，責任(ren)是(shi)(shi)在誰(shui)(shui)呢，是(shi)(shi)在管(guan)
什(shen)么(me)是(shi) OKR 績效管理模式，可以將(jiang)其分為 O 和 KR 兩個(ge)維度(du)來看，其中(zhong) O 代(dai)表就(jiu)是(shi)一(yi)(yi)個(ge)組(zu)織(zhi)，或者一(yi)(yi)名員工(gong)，在未來一(yi)(yi)段時間內渴望達成(cheng)的目(mu)標(biao)(biao)，而 KR 代(dai)表的是(shi)關(guan)鍵成(cheng)果(guo)，也就(jiu)是(shi)為了完成(cheng)目(mu)標(biao)(biao)所必須達成(cheng)的主(zhu)要(yao)工(gong)作結(jie)果(guo)。比如給(gei)自(zi)己定一(yi)(yi)個(ge)目(mu)標(biao)(biao)，
在績效管理中，因提(ti)取(qu)過多考(kao)核指(zhi)標會導致考(kao)核重點不清(qing)晰、難度大等問題，所以要學會篩選(xuan)(xuan)指(zhi)標，可(ke)采用六維(wei)度指(zhi)標篩選(xuan)(xuan)法： 一、可(ke)理解(jie)：指(zhi)標定義需易懂且不易被(bei)誤(wu)解(jie)，若大家不明(ming)白考(kao)核指(zhi)標含義，考(kao)核意(yi)義不大。 二(er)、可(ke)控制：崗位工(gong)作人員應能直接
在制(zhi)定公司(si)績效獎(jiang)懲機制(zhi)時，要注(zhu)意以下五(wu)個核心原則： 一、目標設(she)置科學(xue)合理(li)。目標不(bu)能過(guo)(guo)低，否(fou)則不(bu)經過(guo)(guo)努(nu)(nu)力(li)(li)就(jiu)能達到(dao)，會增加企業負擔；也不(bu)能過(guo)(guo)高，若員工再努(nu)(nu)力(li)(li)都無法達到(dao)，就(jiu)不(bu)會努(nu)(nu)力(li)(li)，績效管理(li)會失敗。 二(er)、避免以懲罰為目的。不(bu)要以懲罰實
績效(xiao)(xiao)考(kao)核(he)(he)(he)的(de)(de)正確(que)使用方(fang)法，具體內(nei)容如下(xia)。 一(yi)(yi)、績效(xiao)(xiao)考(kao)核(he)(he)(he)的(de)(de)目(mu)的(de)(de)。目(mu)的(de)(de)是增(zeng)加員(yuan)工(gong)收入，若員(yuan)工(gong)覺得是扣(kou)工(gong)資則制(zhi)度有問(wen)題。 二、績效(xiao)(xiao)管理的(de)(de)環節。應包含計(ji)劃制(zhi)定(ding)、工(gong)作執行、結果(guo)評(ping)價和(he)個(ge)人反饋四(si)個(ge)環節，考(kao)核(he)(he)(he)只是其中之一(yi)(yi)。若設(she)計(ji)過于強(qiang)調(diao)考(kao)核(he)(he)(he)，員(yuan)
主觀績效指(zhi)標(biao)應該如何考核(he)才能更準(zhun)確？行(xing)為錨定(ding)等(deng)級評(ping)價法可(ke)解決這一難題，其操作主要(yao)分為三步： 一、建立(li)(li)評(ping)價標(biao)準(zhun)。給要(yao)考核(he)的主觀指(zhi)標(biao)建立(li)(li)一個由(you)若干行(xing)為等(deng)級組(zu)成的體(ti)系(xi)。需注意兩(liang)點： 1、標(biao)準(zhun)中每個等(deng)級描(miao)述的是可(ke)實(shi)際觀測的行(xing)為。
某公司在績(ji)效(xiao)評(ping)(ping)估(gu)(gu)時過(guo)于依賴上級主觀評(ping)(ping)價，忽視員(yuan)工(gong)實際(ji)工(gong)作表現與成果(guo)。致使(shi)員(yuan)工(gong)不(bu)滿(man)、團隊氛(fen)圍緊張，暴露出(chu)評(ping)(ping)估(gu)(gu)過(guo)程透明度與公正(zheng)性缺失問題。優化(hua)建(jian)議如下。 一、構建(jian)多元化(hua)評(ping)(ping)估(gu)(gu)體系。涵蓋上級、同事、下屬及自我評(ping)(ping)估(gu)(gu)等，使(shi)評(ping)(ping)估(gu)(gu)結(jie)果(guo)更全面客(ke)觀。
增(zeng)量績(ji)效(xiao)(xiao)跟(gen)業(ye)績(ji)下(xia)滑、經營(ying)困難(nan)沒有直接的(de)前(qian)置性關(guan)系。增(zeng)量績(ji)效(xiao)(xiao)不是大家僅理解的(de)超(chao)額(e)獎金(jin)，其外延表現為增(zeng)長、增(zeng)效(xiao)(xiao)和(he)增(zeng)肥。很多企(qi)業(ye)經營(ying)困難(nan)、業(ye)績(ji)下(xia)滑時，仍可(ke)做增(zeng)量績(ji)效(xiao)(xiao)。在沒有增(zeng)長時要盡可(ke)能牽引增(zeng)長，可(ke)跑贏大盤、對手或自己，需選一個基準(zhun)值(zhi)（如與目(mu)標比
某公司在績(ji)效(xiao)(xiao)管理(li)(li)中因技(ji)術支持不足，數據收(shou)(shou)集、分析(xi)與報告(gao)過程繁瑣低效(xiao)(xiao)。影響決策(ce)速(su)度與準確(que)(que)性，傳統手工方式無法適應現(xian)代績(ji)效(xiao)(xiao)管理(li)(li)要求。優化(hua)建(jian)議如下。 一、引入績(ji)效(xiao)(xiao)管理(li)(li)系統。采用先進系統自動(dong)收(shou)(shou)集、處(chu)理(li)(li)和(he)分析(xi)績(ji)效(xiao)(xiao)數據，提(ti)升工作效(xiao)(xiao)率與準確(que)(que)性，為決
某公司推行績效(xiao)管(guan)(guan)理時出現(xian)形式主(zhu)義(yi)傾(qing)向，雖(sui)有(you)詳細考(kao)核表(biao)(biao)格和流程。但實際考(kao)核走過場，未真實反映員(yuan)工工作(zuo)(zuo)表(biao)(biao)現(xian)，導致員(yuan)工對(dui)其失去信(xin)心、工作(zuo)(zuo)積極性(xing)下降。 一、明確考(kao)核目(mu)的。重(zhong)申績效(xiao)管(guan)(guan)理旨在(zai)提升員(yuan)工績效(xiao)和組(zu)織(zhi)效(xiao)率，而非(fei)單純填表(biao)(biao)打分。 二、強
績效輔(fu)導過程(cheng)中(zhong)，管理者往(wang)往(wang)比較(jiao)怵(chu)績效面談，尤其是一(yi)些專(zhuan)業型(xing)人才(cai)，轉做管理崗位的(de)(de)，因為溝通不是他們的(de)(de)專(zhuan)長，但作(zuo)為管理者無可回避，所(suo)以(yi)HR需要給管理者提(ti)供，溝通技巧和績效輔(fu)導能力提(ti)升的(de)(de)相關培(pei)訓。除了幫(bang)助管理者提(ti)升技能外，還(huan)可以(yi)通過績效面談工(gong)具(ju)，
進入(ru)新公(gong)司(si)快(kuai)速搭建績效(xiao)管理(li)體(ti)系(xi)，需做好以下三(san)件核(he)(he)心(xin)工(gong)作： 一、崗(gang)位分(fen)類。在深入(ru)了解公(gong)司(si)基礎上(shang)，將(jiang)公(gong)司(si)所有崗(gang)位分(fen)為管理(li)層崗(gang)位、職能崗(gang)位和業績崗(gang)位三(san)類，目的是為設計對應績效(xiao)考(kao)(kao)核(he)(he)工(gong)具。 二、選擇績效(xiao)考(kao)(kao)核(he)(he)工(gong)具。 1、管理(li)層崗(gang)位：主
在績效評價時(shi)，管(guan)理(li)者(zhe)(zhe)可能有意(yi)或無(wu)(wu)意(yi)犯下一(yi)(yi)些錯誤(wu)傾(qing)向(xiang)： 一(yi)(yi)、光環化傾(qing)向(xiang)。將考(kao)核(he)者(zhe)(zhe)的某一(yi)(yi)優點(dian)或缺點(dian)擴(kuo)大，以偏概(gai)全(quan)，要(yao)(yao)么一(yi)(yi)好百好，要(yao)(yao)么一(yi)(yi)無(wu)(wu)是(shi)處，這種傾(qing)向(xiang)，往(wang)往(wang)反映管(guan)理(li)者(zhe)(zhe)憑個人印象考(kao)核(he)下屬。 二、寬容化或者(zhe)(zhe)嚴格化傾(qing)向(xiang)。前者(zhe)(zhe)是(shi)考(kao)核(he)中不(bu)敢負(fu)
某制造(zao)企(qi)業實(shi)施績效(xiao)監(jian)控(kong)系統(tong)，定期評(ping)估員工(gong)工(gong)作(zuo)表(biao)現。通(tong)過數(shu)據分(fen)析，管(guan)理(li)者(zhe)能快速識別(bie)優秀(xiu)員工(gong)和問題，及時調整資(zi)源(yuan)與培訓(xun)計劃，提高(gao)了生產(chan)效(xiao)率并降低(di)成(cheng)本。但部分(fen)員工(gong)對監(jian)控(kong)系統(tong)有抵(di)觸情緒，影響工(gong)作(zuo)積(ji)極性。 改(gai)革(ge)建(jian)議(yi)如下(xia)： 一、溝通(tong)透(tou)明(ming)。讓(rang)
記住這三(san)個試(shi)用(yong)(yong)期(qi)(qi)考(kao)核的(de)核心原則，可以幫你規避大多數(shu)試(shi)用(yong)(yong)期(qi)(qi)用(yong)(yong)工風險。 一(yi)、快(kuai)。也就是(shi)試(shi)用(yong)(yong)期(qi)(qi)考(kao)核速度要快(kuai)，頻(pin)率(lv)要高(gao)，千萬不要等到(dao)試(shi)用(yong)(yong)期(qi)(qi)結束(shu)再考(kao)，因為(wei)本(ben)身就是(shi)招(zhao)聘工作的(de)延伸(shen)，是(shi)對新(xin)(xin)員工的(de)進一(yi)步選拔，其(qi)目的(de)就是(shi)通過多維度的(de)評(ping)價(jia)，判斷新(xin)(xin)員工的(de)能
某(mou)公司在實施(shi)績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管理(li)(li)時，因(yin)忽略企(qi)業(ye)(ye)文化(hua)(hua)與績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管理(li)(li)的融合。致使員(yuan)工產生抵觸情(qing)緒，影響整體績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)，企(qi)業(ye)(ye)文化(hua)(hua)未能為績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管理(li)(li)提供支(zhi)撐(cheng)。優化(hua)(hua)建議如下。 一、文化(hua)(hua)融合。將企(qi)業(ye)(ye)文化(hua)(hua)核心(xin)價值觀(guan)融入績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)管理(li)(li)體系(xi)，使績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)目標和(he)評(ping)估標準與企(qi)業(ye)(ye)文化(hua)(hua)相契合，增強
績效考(kao)核的(de)結果應該如何(he)分析？內(nei)容主要包括了(le)十一(yi)個方面(mian)： 一(yi)、部門內(nei)績效達標人(ren)員的(de)名單、人(ren)數及(ji)占比。 二、部門內(nei)績效未達標人(ren)員的(de)名單、人(ren)數及(ji)占比。通過這兩項分析，可以(yi)讓你了(le)解(jie)部門整體(ti)的(de)績效達成率(lv)，同時清(qing)楚(chu)哪(na)些人(ren)在上一(yi)個考(kao)核周期是合
在(zai)做(zuo)績效考核(he)時要考慮(lv)如何保證公(gong)(gong)平(ping)公(gong)(gong)正。 一(yi)、要做(zuo)到公(gong)(gong)平(ping)公(gong)(gong)正，首先考核(he)指(zhi)標包(bao)括 KPI 數量指(zhi)標、GS 過程事(shi)件行(xing)為(wei)指(zhi)標以及 KCI 素質指(zhi)標，且指(zhi)標要確定。 二、其次(ci)，公(gong)(gong)平(ping)的方(fang)式涉(she)及能力、任務、職級等方(fang)面，本身存在(zai)權限區(qu)別，但在(zai)
某互聯網企業采用量化(hua)指(zhi)標(biao)（如用戶增(zeng)長率、轉化(hua)率等(deng)）與主觀評價（如創新(xin)能力、團隊協作等(deng)）相(xiang)結合的績(ji)(ji)效(xiao)管理方式。通過定期數據分析和(he) 360 度反饋，實現對員工績(ji)(ji)效(xiao)的全面理解(jie)，提(ti)升團隊整體(ti)效(xiao)能。優(you)化(hua)建(jian)議。 一、明(ming)確權重分配。依據崗位特性(xing)和(he)組
小公司千(qian)萬不要隨(sui)便搞(gao)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)，小公司過(guo)去往往都比較隨(sui)意(yi)，基本上(shang)是(shi)沒(mei)(mei)有怎(zen)么管理。所以很(hen)(hen)多老板多少會對績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)有很(hen)(hen)大(da)的(de)期待，沒(mei)(mei)搞(gao)過(guo)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)的(de)以為(wei)大(da)公司能(neng)做(zuo)起(qi)來(lai)都是(shi)因為(wei)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)做(zuo)得好(hao)。于是(shi)很(hen)(hen)多老板就會覺得你不聽(ting)話(hua)是(shi)吧，搞(gao)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)；你執行力不強，搞(gao)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)；一旦沒(mei)(mei)業績(ji)(ji)(ji)，也
銷售業績(ji)(ji)(ji)崗位的績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)考核(he)(he)設(she)計(ji)(ji)有(you)三(san)個(ge)要點： 一、采(cai)用業績(ji)(ji)(ji)提成加月度(du)工作計(ji)(ji)劃(hua)(hua)考核(he)(he)的方(fang)式。 二、業績(ji)(ji)(ji)提成與(yu)(yu)本(ben)人(ren)收(shou)入掛鉤，月度(du)工作計(ji)(ji)劃(hua)(hua)考核(he)(he)不與(yu)(yu)本(ben)人(ren)收(shou)入掛鉤。 三(san)、月度(du)工作計(ji)(ji)劃(hua)(hua)考核(he)(he)與(yu)(yu)績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)額(e)(e)外獎勵(li)掛鉤，表現(xian)優異員工有(you)額(e)(e)外績(ji)(ji)(ji)效(xiao)(xiao)獎勵(li)，表現(xian)欠
績(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)核的(de)結(jie)果出來(lai)了，公司(si)問應該如何(he)分析(xi)？績(ji)效(xiao)(xiao)考(kao)核結(jie)果的(de)分析(xi)最重要的(de)是兩個(ge)維度(du)： 第(di)一維度(du)，部門績(ji)效(xiao)(xiao)分析(xi)。 第(di)二維度(du)，個(ge)人績(ji)效(xiao)(xiao)分析(xi)。 其中部門績(ji)效(xiao)(xiao)分析(xi)的(de)作用，主要用來(lai)判斷(duan)部門整(zheng)體績(ji)效(xiao)(xiao)達成(cheng)情況，幫助找出各部門下階段工作改進的(de)