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曾接受數十位國際大師（*、德國、日本、印度等）。例：大衛弗曼多、哈福艾克、奧修、恰克、崎野川、理查班德勒、約翰葛瑞德、David Goh,安東尼羅賓等各領域大師的課程，舉凡談判與說服、銷售、營銷、領導與管理、心理學均有深入的研究及應用，是全亞洲極少數擁有24張以上授證的專業培訓講師，在亞洲各地有"新【點擊詳細】
某公司在實施(shi)績效(xiao)(xiao)管理(li)(li)時，因忽略(lve)企(qi)(qi)業文(wen)化(hua)(hua)(hua)與績效(xiao)(xiao)管理(li)(li)的融合。致使(shi)員工(gong)產生(sheng)抵(di)觸情緒(xu)，影響整體(ti)績效(xiao)(xiao)，企(qi)(qi)業文(wen)化(hua)(hua)(hua)未(wei)能為績效(xiao)(xiao)管理(li)(li)提供支撐。優化(hua)(hua)(hua)建議如下。 一、文(wen)化(hua)(hua)(hua)融合。將企(qi)(qi)業文(wen)化(hua)(hua)(hua)核心價(jia)值觀融入績效(xiao)(xiao)管理(li)(li)體(ti)系，使(shi)績效(xiao)(xiao)目標和評估標準(zhun)與企(qi)(qi)業文(wen)化(hua)(hua)(hua)相契合，增強
簡(jian)單提(ti)取(qu)(qu)績(ji)效(xiao)指標的(de)(de)三(san)句口訣： 第一句：做(zuo)什(shen)(shen)么考(kao)什(shen)(shen)么。考(kao)核指標一定是從員工(gong)的(de)(de)崗(gang)位職(zhi)責，和(he)工(gong)作內容當中(zhong)提(ti)取(qu)(qu)的(de)(de)，考(kao)核的(de)(de)就是他自己要去(qu)做(zuo)的(de)(de)事，這(zhe)樣(yang)才能(neng)保證考(kao)核的(de)(de)結果，是員工(gong)自己可以控(kong)制的(de)(de)，他才可能(neng)通過(guo)自己的(de)(de)工(gong)作，取(qu)(qu)得(de)更好(hao)的(de)(de)成績(ji)，以此獲(huo)得(de)獎勵。
某(mou)公(gong)司(si)在績(ji)效管理(li)中(zhong)因技術(shu)支(zhi)持不足，數據(ju)(ju)收集(ji)、分析與報告過(guo)程(cheng)繁瑣低效。影響決策速(su)度與準確性，傳(chuan)統(tong)手工(gong)方式(shi)無法適應現代(dai)績(ji)效管理(li)要(yao)求。優化建議(yi)如下(xia)。 一、引入績(ji)效管理(li)系(xi)統(tong)。采用先進(jin)系(xi)統(tong)自動(dong)收集(ji)、處理(li)和分析績(ji)效數據(ju)(ju)，提(ti)升工(gong)作效率與準確性，為決
員工績效不(bu)好責任(ren)在(zai)誰呢？大多數管(guan)理者認為是(shi)員工的(de)(de)問題。經實際研究調研，影響(xiang)員工績效的(de)(de)原(yuan)因(yin) 75%來自環境因(yin)素，25%才是(shi)個人因(yin)素。不(bu)知道這個數據對于(yu)關注績效提升(sheng)的(de)(de)管(guan)理者有沒(mei)有一點(dian)提示！誰偷走了員工的(de)(de)績效，任(ren)務有沒(mei)有完成，責任(ren)是(shi)在(zai)誰呢，是(shi)在(zai)管(guan)
某互聯網企業采(cai)用量(liang)化指標（如用戶增長率、轉化率等）與主觀評價（如創新能力、團隊協(xie)作(zuo)等）相結合(he)的績(ji)效(xiao)管理方(fang)式(shi)。通過定期數據分(fen)析和(he) 360 度反饋，實現對員工績(ji)效(xiao)的全(quan)面理解，提升團隊整(zheng)體效(xiao)能。優(you)化建議。 一(yi)、明確權(quan)重分(fen)配。依據崗位(wei)特性和(he)組
績(ji)效(xiao)(xiao)考核(he)的(de)正確使(shi)用(yong)方法，具體內容如下。 一、績(ji)效(xiao)(xiao)考核(he)的(de)目的(de)。目的(de)是(shi)增(zeng)加員(yuan)(yuan)工(gong)收(shou)入(ru)，若員(yuan)(yuan)工(gong)覺得是(shi)扣工(gong)資則制度有(you)問題。 二、績(ji)效(xiao)(xiao)管理的(de)環(huan)(huan)節。應(ying)包含計劃制定、工(gong)作執行(xing)、結果評價和個(ge)人(ren)反饋四(si)個(ge)環(huan)(huan)節，考核(he)只是(shi)其中(zhong)之一。若設(she)計過于強調考核(he)，員(yuan)(yuan)
增(zeng)量(liang)績效跟業(ye)績下(xia)滑、經營困難(nan)沒(mei)有直接的前(qian)置性關系(xi)。增(zeng)量(liang)績效不是(shi)大家僅理解的超額獎金，其外(wai)延表(biao)現為增(zeng)長(chang)(chang)、增(zeng)效和(he)增(zeng)肥。很(hen)多企業(ye)經營困難(nan)、業(ye)績下(xia)滑時，仍可(ke)做增(zeng)量(liang)績效。在(zai)沒(mei)有增(zeng)長(chang)(chang)時要盡可(ke)能牽引增(zeng)長(chang)(chang)，可(ke)跑(pao)贏大盤、對手或(huo)自己(ji)，需(xu)選一個基(ji)準值（如與目標(biao)比
績效(xiao)指標(biao)(biao)的(de)(de)評分(fen)方(fang)(fang)法(fa)，需(xu)分(fen)客觀(guan)指標(biao)(biao)和主觀(guan)指標(biao)(biao)兩方(fang)(fang)面，首先是客觀(guan)指標(biao)(biao)的(de)(de)評分(fen)，常用(yong)方(fang)(fang)法(fa)有四種： 一(yi)、完成比例計(ji)(ji)分(fen)法(fa)。員工在某個指標(biao)(biao)上的(de)(de)得(de)分(fen)，等于其該指標(biao)(biao)的(de)(de)工作(zuo)實際完成情況，除以計(ji)(ji)劃目標(biao)(biao)值(zhi)再乘以指標(biao)(biao)的(de)(de)分(fen)數。該方(fang)(fang)法(fa)適(shi)合標(biao)(biao)準較高(gao)、員工完成起(qi)來很困
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