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銷售(shou)(shou)培訓往(wang)大了，說是一個非(fei)常繁雜細致的(de)系統工作(zuo)。往(wang)小了說呢，他只占銷售(shou)(shou)管(guan)理中很小的(de)一部分。但(dan)是我(wo)(wo)見過(guo)很多的(de)銷售(shou)(shou)管(guan)理者都非(fei)常熱(re)衷于自(zi)己包攬銷售(shou)(shou)培訓，什么都要自(zi)己去(qu)教。當然，這背后的(de)原因(yin)我(wo)(wo)是知道的(de)，但(dan)其實這真的(de)沒必要，也不(bu)值得。作(zuo)為(wei)銷售(shou)(shou)管(guan)理者，
如何(he)制(zhi)定(ding)針對(dui)性的(de)(de)培訓(xun)方(fang)(fang)式呢(ni)？好，那我們(men)可能(neng)根據不同的(de)(de)一個(ge)(ge)學員情況的(de)(de)話，就(jiu)要制(zhi)定(ding)不同的(de)(de)一些培訓(xun)的(de)(de)方(fang)(fang)案。這個(ge)(ge)是(shi)(shi)沒錯的(de)(de)。在企業當中的(de)(de)話，我們(men)大(da)多時候是(shi)(shi)在解決共性的(de)(de)問題。對(dui)于個(ge)(ge)別性問題都是(shi)(shi)給到了我們(men)的(de)(de)銷(xiao)售主管。作為銷(xiao)售主管呢(ni)，你(ni)可能(neng)就(jiu)要針對(dui)不同的(de)(de)人
許多公司只注重招(zhao)人卻不重視培訓(xun)，這會帶(dai)來諸多危(wei)害。 一(yi)、降低工作(zuo)效(xiao)率(lv)(lv)。新員工未經適當培訓(xun)難以適應(ying)工作(zuo)環境和(he)掌握技能流(liu)程，工作(zuo)易出錯且效(xiao)率(lv)(lv)低，還會影響團隊其他人。 二、增加成本(ben)。新人效(xiao)率(lv)(lv)低需投入更多人力(li)時間彌(mi)補，若離職(zhi)，公司要承(cheng)擔(dan)
企(qi)(qi)業(ye)(ye)內訓花(hua)錢(qian)出(chu)力(li)還不落好(hao)！說說如(ru)何做好(hao)內訓？如(ru)何讓企(qi)(qi)業(ye)(ye)內訓效率高效果好(hao)？對于(yu)企(qi)(qi)業(ye)(ye)來講，培訓是一(yi)筆投(tou)資(zi)人(ren)力(li)物力(li)時間的(de)事情(qing)，但很多時候出(chu)力(li)不討好(hao)，大多數的(de)企(qi)(qi)業(ye)(ye)內訓成(cheng)為業(ye)(ye)務部(bu)門(men)眼中的(de)額外負擔，成(cheng)為企(qi)(qi)業(ye)(ye)員工內耗(hao)的(de)一(yi)種(zhong)形式(shi)。有25%的(de)直(zhi)線經理認為培訓
班組長如何(he)快速培訓新員(yuan)(yuan)工(gong)？要解決好(hao)這三個(ge)問(wen)題。 第一，新員(yuan)(yuan)工(gong)快速融(rong)入團(tuan)隊(dui)的問(wen)題。 一、要了(le)解這個(ge)員(yuan)(yuan)工(gong)的基本(ben)情況。多溝通，跟他(ta)表達(da)友好(hao)和(he)接納。 二、介紹本(ben)部門的情況。比(bi)如生產(chan)流程、工(gong)藝要求、主要人員(yuan)(yuan)、團(tuan)隊(dui)風氣、管理風格等(deng)(deng)等(deng)(deng)。
做(zuo)能體現專業價值(zhi)的(de)管理干部培(pei)訓(xun)(xun)，不能盲目跟風安排(pai)(pai)流行培(pei)訓(xun)(xun)，而要用(yong)培(pei)訓(xun)(xun)項(xiang)(xiang)目思維設計培(pei)訓(xun)(xun)項(xiang)(xiang)目提升領導能力，具(ju)體步驟如(ru)下： 一(yi)、測評：首先對現有人員進行測評，了解(jie)其差距與提升空間。 二(er)、課(ke)堂培(pei)訓(xun)(xun)：安排(pai)(pai)系統的(de)領導力課(ke)程培(pei)訓(xun)(xun)。 三(san)、
領導讓寫一個培(pei)訓方(fang)案(an)，知(zhi)道應該(gai)寫什(shen)么(me)嗎？這(zhe)(zhe)十二個要(yao)素(su)必須記住(zhu)。 一、培(pei)訓目(mu)的(de)(de)。就是(shi)(shi)做這(zhe)(zhe)個培(pei)訓的(de)(de)原因(yin)是(shi)(shi)什(shen)么(me)，比如本(ben)次培(pei)訓的(de)(de)目(mu)的(de)(de)，是(shi)(shi)為了(le)提高辦公室文員的(de)(de)電腦(nao)操作技巧(qiao)，提升打字(zi)速度(du)。 二、培(pei)訓目(mu)標。是(shi)(shi)對培(pei)訓目(mu)的(de)(de)的(de)(de)細化(hua)，是(shi)(shi)這(zhe)(zhe)次培(pei)訓需要(yao)達
進入新(xin)公司(si)快(kuai)速搭(da)建培(pei)訓(xun)體系(xi)，需盡快(kuai)開(kai)展以下工作： 一(yi)、制(zhi)定(ding)(ding)培(pei)訓(xun)計劃。進行(xing)培(pei)訓(xun)需求調查，最好(hao)同(tong)時(shi)開(kai)展培(pei)訓(xun)需求訪談。依據調查和訪談結果(guo)，盡快(kuai)確定(ding)(ding)公司(si)的培(pei)訓(xun)計劃。 二、建立內(nei)部兼職培(pei)訓(xun)師隊伍。若(ruo)沒有(you)內(nei)部兼職培(pei)訓(xun)師，很多培(pei)訓(xun)活動(dong)難以開(kai)展
什么(me)是訓(xun)戰結合呢？很多的(de)(de)企(qi)業大學培訓(xun)中(zhong)心(xin)都(dou)在使用這個(ge)詞兒。這個(ge)詞兒其(qi)實最早呢在華為(wei)開始用起(qi)來(lai)的(de)(de)理解起(qi)來(lai)非常容易。 1、就是一(yi)方面要(yao)進行(xing)集中(zhong)訓(xun)練。那么(me)仗(zhang)怎么(me)打兵就怎么(me)練。 2、另外(wai)一(yi)方面要(yao)跟(gen)實際(ji)的(de)(de)工作結合起(qi)來(lai)，華為(wei)大學在進行(xing)培訓(xun)的(de)(de)
很多(duo)老(lao)板都(dou)在苦惱一(yi)個事(shi)情，我們(men)(men)(men)(men)都(dou)知(zhi)道一(yi)線的員工才是(shi)給(gei)我們(men)(men)(men)(men)拿結果(guo)回來的員工。所以我們(men)(men)(men)(men)希望我們(men)(men)(men)(men)所有一(yi)線的員工業務員都(dou)是(shi)銷冠，都(dou)是(shi)能(neng)夠為我們(men)(men)(men)(men)創造更多(duo)的價值。所以我們(men)(men)(men)(men)會去從績效上面去激(ji)勵他們(men)(men)(men)(men)薪酬上面給(gei)到他們(men)(men)(men)(men)高額(e)的提成，能(neng)夠讓(rang)他們(men)(men)(men)(men)甚(shen)至(zhi)于(yu)低(di)底薪高提成或
如果我(wo)不說，可(ke)能永遠不知(zhi)道培(pei)訓(xun)目的(de)和培(pei)訓(xun)目標的(de)區別，更不知(zhi)道可(ke)能就因為(wei)他們(men)，導致了企業培(pei)訓(xun)的(de)失敗(bai)。 第一，什(shen)么是培(pei)訓(xun)目的(de)，就是為(wei)什(shen)么要進行(xing)培(pei)訓(xun)？舉個例子，本(ben)次管理技能提升培(pei)訓(xun)的(de)目的(de)，是幫助基層管理人員樹(shu)立正確的(de)管理意識，提升他們(men)的(de)管理
向跳(tiao)(tiao)(tiao)槽的(de)員(yuan)工(gong)(gong)收培(pei)訓(xun)費(fei)會(hui)嗎？為(wei)什么(me)要(yao)向跳(tiao)(tiao)(tiao)槽的(de)員(yuan)工(gong)(gong)收取培(pei)訓(xun)費(fei)用？收取培(pei)訓(xun)費(fei)用，就(jiu)(jiu)能夠(gou)減少公司(si)的(de)損失了嗎？不就(jiu)(jiu)能夠(gou)防止員(yuan)工(gong)(gong)跳(tiao)(tiao)(tiao)槽了嗎？近(jin)期在網絡上，看(kan)到集團董事長建議(yi)立法，對員(yuan)工(gong)(gong)跳(tiao)(tiao)(tiao)槽收取培(pei)訓(xun)費(fei)，搞不懂是怎么(me)樣(yang)想(xiang)，基于什么(me)樣(yang)的(de)一些事實(shi)和理由(you)？
幾乎 90% 的(de)老板(ban)都會認為自己(ji)的(de)管(guan)理(li)(li)(li)(li)層能力不足(zu)，有些(xie)(xie)老板(ban)喜歡帶著管(guan)理(li)(li)(li)(li)層四處參加培訓(xun)(xun)(xun)，如股(gu)權激勵、阿米巴、管(guan)理(li)(li)(li)(li)思維等，但這些(xie)(xie)培訓(xun)(xun)(xun)往往難以讓管(guan)理(li)(li)(li)(li)干部學以致(zhi)用，改進工(gong)作(zuo)績(ji)效和提(ti)升領導(dao)力。分享一個比較成(cheng)功的(de)管(guan)理(li)(li)(li)(li)層領導(dao)力培訓(xun)(xun)(xun)項目操作(zuo)方法，該(gai)培訓(xun)(xun)(xun)項目
我認為啊，作為企業教(jiao)練要更加關注以下三類(lei)人。 1、是年輕的業務總監們，就是新晉(jin)的管理(li)者。企業教(jiao)練可以幫助他們打開視角(jiao)，看到如何在組(zu)織中游刃有(you)余，伴隨著組(zu)織一起成長，同時(shi)成就自身價值。優(you)秀的年輕管理(li)者在企業里呀不斷向上晉(jin)升時(shi)，是常常會感(gan)
新員工(gong)培訓要有四個了解。 1、是了解公(gong)司。那(nei)根據新員工(gong)的性質不一樣(yang)，比如(ru)說社招(zhao)(zhao)的或者校招(zhao)(zhao)的，或者說呢(ni)(ni)高層(ceng)員工(gong)那(nei)么內容有所區別，主要其實就是公(gong)司的介(jie)紹(shao)業(ye)務(wu)呀產品啊和(he)客戶行業(ye)等等這樣(yang)的一些介(jie)紹(shao)。 2、是了解核心價值觀(guan)。核心價值觀(guan)呢(ni)(ni)是
想不想知道公司的(de)培訓(xun)(xun)是(shi)否有效(xiao)？柯氏層(ceng)次法送給你(ni)，通常從四個(ge)維度(du)(du)去(qu)評估一(yi)個(ge)培訓(xun)(xun)的(de)效(xiao)果： 一(yi)、反應層(ceng)評估。也就是(shi)去(qu)看參訓(xun)(xun)人員，對于本次培訓(xun)(xun)的(de)滿意度(du)(du)，如(ru)果大家從心里就不認可(ke)這項(xiang)培訓(xun)(xun)，效(xiao)果自然就無從談起(qi)了，這個(ge)層(ceng)次的(de)評估內容主要包括(kuo)三個(ge)方(fang)面：
節(jie)(jie)后復工(gong)，新員(yuan)工(gong)的(de)(de)培(pei)(pei)(pei)訓不(bu)是(shi)走過場，做好(hao)這(zhe)五(wu)件事是(shi)關(guan)鍵。過完(wan)春節(jie)(jie)，工(gong)廠一般都(dou)會大量招人，新員(yuan)工(gong)一多，效率(lv)就容(rong)易起不(bu)來，品質也(ye)沒有(you)保(bao)障，所(suo)以管理者一定要提前做好(hao)新員(yuan)工(gong)的(de)(de)培(pei)(pei)(pei)訓計(ji)劃(hua)。 第一，做好(hao)入職集中培(pei)(pei)(pei)訓。主要是(shi)通用(yong)性的(de)(de)知識培(pei)(pei)(pei)訓，包括企業文
怎(zen)么樣讓這(zhe)個(ge)(ge)培訓(xun)部門(men)在公(gong)司里(li)(li)面有話語權？怎(zen)么能讓你們培訓(xun)師能夠(gou)感覺到在這(zhe)個(ge)(ge)部門(men)里(li)(li)面干(gan)的(de)有意思(si)？怎(zen)么樣讓你這(zhe)個(ge)(ge)HRD能夠(gou)這(zhe)個(ge)(ge)培訓(xun)總監能夠(gou)往上(shang)再(zai)走，也(ye)就(jiu)取決于這(zhe)個(ge)(ge)我的(de)關鍵詞是價(jia)值和經(jing)營(ying)，就(jiu)是要有經(jing)營(ying)思(si)維，要主動(dong)出擊，而(er)不是被動(dong)的(de)來做(zuo)一些(xie)培訓(xun)，那
新(xin)員工如何快速(su)(su)融(rong)入(ru)、勝(sheng)任并(bing)做(zuo)出業績。企(qi)業都希望新(xin)員工能快速(su)(su)融(rong)入(ru)團隊、勝(sheng)任崗位并(bing)做(zuo)出業績，而(er)新(xin)員工入(ru)職培(pei)(pei)訓是其培(pei)(pei)養的(de)核心(xin)舉措，也是彰顯雇(gu)主形象的(de)重要方式。若沒(mei)有入(ru)職培(pei)(pei)訓，讓(rang)新(xin)員工快速(su)(su)達成(cheng)這些目標就是空談。 一、職場(chang)熱點(dian)問(wen)題：為新(xin)員工講清
很多企業都想提升自己的(de)管(guan)理能(neng)力，但又沒(mei)錢到(dao)外邊請老(lao)師，請了也不一(yi)定(ding)能(neng)解決問(wen)題，那應該怎么(me)培訓？一(yi)個不花錢，或者(zhe)花很少的(de)錢，就能(neng)達到(dao)一(yi)定(ding)效(xiao)果的(de)培訓方法：事件處理法，其操作(zuo)主要包括七個步驟： 一(yi)、確定(ding)每次培訓討論的(de)主題，比如(ru)本次培訓要討論
對于一(yi)(yi)個(ge)成年人(ren)(ren)來(lai)說(shuo)，在社會(hui)發展快(kuai)速的(de)腳步上。壓力(li)是(shi)非常大的(de)。每個(ge)人(ren)(ren)都有每個(ge)人(ren)(ren)的(de)傷痛，只是(shi)他不一(yi)(yi)定會(hui)告訴(su)你(ni)；你(ni)看見誰整天嘻嘻哈哈，其實他背地里(li)哭(ku)的(de)次數不比笑的(de)次數少。壓力(li)是(shi)一(yi)(yi)種感覺，一(yi)(yi)種心態(tai)。只能說(shuo)，生(sheng)而為人(ren)(ren)，都不容易。 人(ren)(ren)都是(shi)伴(ban)隨成長
某(mou)創新(xin)科技跨國公司為(wei)推(tui)動多(duo)元化(hua)、公平與包(bao)容(rong)啟動全面培(pei)訓(xun)計劃。包(bao)括在線學習(xi)、面對(dui)面研(yan)討會(hui)和(he)定(ding)期多(duo)元化(hua)論壇，雖有初步成效(xiao)但面臨挑(tiao)戰。部(bu)分員工質疑培(pei)訓(xun)必要性(xing)，且(qie)培(pei)訓(xun)內容(rong)對(dui)某(mou)些(xie)群體適用性(xing)不足。 一、增(zeng)強培(pei)訓(xun)吸引力(li)與實用性(xing)。引入互動性(xing)學習(xi)方(fang)法如
如(ru)何從戰略(lve)層面上制定培(pei)(pei)訓課程呢？好，這個問題(ti)非常好啊，我們(men)(men)很多時(shi)候培(pei)(pei)訓都是(shi)常規型(xing)的(de)(de)(de)(de)培(pei)(pei)訓，只(zhi)會分(fen)(fen)階段，還有分(fen)(fen)他(ta)(ta)的(de)(de)(de)(de)內控條線，或者是(shi)銷售條線，或者是(shi)分(fen)(fen)為他(ta)(ta)的(de)(de)(de)(de)一個不同的(de)(de)(de)(de)職能(neng)崗位提(ti)供這些培(pei)(pei)訓。那么我們(men)(men)企業(ye)的(de)(de)(de)(de)培(pei)(pei)訓師(shi)的(de)(de)(de)(de)話(hua)，他(ta)(ta)重要(yao)的(de)(de)(de)(de)一個職能(neng)就(jiu)是(shi)把我們(men)(men)企業(ye)的(de)(de)(de)(de)
企(qi)業培(pei)訓存在效果差、員(yuan)工積極性不(bu)高的問題(ti)，給出(chu)了一些解決方法。 一、場景化小主題(ti)，培(pei)訓要緊貼(tie)業務，通過運營數據分析制定真(zhen)正(zheng)的培(pei)訓需(xu)求，從業務中(zhong)來，到業務中(zhong)去。這樣工作和學習的矛盾就不(bu)存在，培(pei)訓有價值，學員(yuan)有動力。 二、人(ren)人(ren)為師，
現在我(wo)們(men)(men)的(de)(de)確(que)是發(fa)展太(tai)快了，很多(duo)企業不僅出(chu)現的(de)(de)非(fei)(fei)常(chang)快，出(chu)現了之(zhi)后成為(wei)了一個爆(bao)款(kuan)現象，規模(mo)擴張非(fei)(fei)常(chang)快。所以(yi)管理層的(de)(de)人都希望非(fei)(fei)常(chang)快的(de)(de)速(su)度能(neng)夠(gou)招(zhao)募到(dao)熟練工(gong)，所以(yi)往往我(wo)們(men)(men)去招(zhao)募進(jin)來，新員工(gong)以(yi)后沒有耐心，沒有時間(jian)對他(ta)們(men)(men)進(jin)行合理的(de)(de)培訓，使他(ta)們(men)(men)成為(wei)真(zhen)正(zheng)能(neng)夠(gou)
生產(chan)操(cao)作(zuo)人(ren)員培(pei)(pei)(pei)訓(xun)相(xiang)關內(nei)容(rong)(rong)。 一(yi)、培(pei)(pei)(pei)訓(xun)分(fen)類概述。從(cong)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)形式和(he)(he)內(nei)容(rong)(rong)角度(du)分(fen)為(wei)實(shi)操(cao)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)和(he)(he)理論培(pei)(pei)(pei)訓(xun)；從(cong)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)整體安排上分(fen)為(wei)崗前培(pei)(pei)(pei)訓(xun)、在崗培(pei)(pei)(pei)訓(xun)和(he)(he)技能傳承培(pei)(pei)(pei)訓(xun)活動(dong)。對于生產(chan)制造型企業，一(yi)線生產(chan)作(zuo)業人(ren)員是關鍵核心崗位，其技能和(he)(he)穩定(ding)性影響(xiang)產(chan)品質量與交付(fu)周(zhou)
招(zhao)(zhao)對人(ren)并培訓好后，員(yuan)工(gong)工(gong)作意(yi)愿至關重要，這需進行(xing)思維改(gai)造(zao)(zao)或(huo)打(da)造(zao)(zao)。許多企(qi)業招(zhao)(zhao)到優秀(xiu)人(ren)才后，會(hui)安排(pai)三個月集中(zhong)培訓并考試，了(le)解其意(yi)愿、思維及改(gai)造(zao)(zao)可能性。大公(gong)司(si)常采用(yong)管培生模式，讓員(yuan)工(gong)輪崗后定崗位，以發揮專長(chang)。 中(zhong)小企(qi)業與之相比，招(zhao)(zhao)人(ren)即干活，
公司是(shi)一家(jia)快速發展(zhan)的互(hu)聯網企(qi)業，為滿(man)足(zu)業務(wu)擴張(zhang)需求加強內部培(pei)(pei)訓(xun)(xun)。選拔(ba)內部講師時主(zhu)要(yao)依(yi)據員工(gong)(gong)工(gong)(gong)作(zuo)年限(xian)和職位(wei)等級(ji)，認(ren)為老(lao)員工(gong)(gong)更適合，但培(pei)(pei)訓(xun)(xun)后(hou)員工(gong)(gong)滿(man)意(yi)度(du)低、效果不佳。優化建議如下。 一、多元(yuan)化選拔(ba)標(biao)準。除專業知識和工(gong)(gong)作(zuo)經驗外，重(zhong)視候(hou)選人表達
公司(si)重視心理安全與問責(ze)制的平(ping)衡，推行了(le)如(ru)心理健康培訓、匿(ni)名反饋渠道、明確(que)績效考(kao)核標準等措施。雖有成(cheng)效但部分員工仍(reng)感覺心理安全受威脅，影響創新和團(tuan)隊(dui)合(he)作。優化(hua)(hua)建(jian)議(yi)如(ru)下。 一(yi)、強化(hua)(hua)正向(xiang)反饋文化(hua)(hua)。除嚴格績效考(kao)核外，增加(jia)正向(xiang)反饋比例，鼓(gu)勵(li)管理
某互聯網(wang)公司(si)在新員工(gong)入(ru)(ru)職(zhi)方面采取了一系(xi)列措施。提供(gong)詳(xiang)細入(ru)(ru)職(zhi)指引（含公司(si)文化、工(gong)作環境、流(liu)程培訓等），設(she)計個性化職(zhi)業發展(zhan)計劃(hua)。新員工(gong)第一周參與團隊建(jian)設(she)活動(dong)，根據崗位(wei)和個人能力安排專業技能培訓與導(dao)師制度。定期舉辦新員工(gong)交流(liu)會促進跨部門(men)溝通，使(shi)新