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如何(he)從(cong) 0 - 1 做好(hao)(hao)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)工(gong)作。如果不想讓培(pei)(pei)訓(xun)(xun)工(gong)作變成 “認認真(zhen)真(zhen)走形式、熱熱鬧鬧瞎折騰、辛辛苦苦挨批評”，建議重(zhong)點做好(hao)(hao)三方面工(gong)作，后續再深入系統開展。 一、培(pei)(pei)訓(xun)(xun)體系的規劃與基(ji)礎搭建。 1、要弄清楚培(pei)(pei)訓(xun)(xun)
作為hr我(wo)們(men)(men)在選(xuan)(xuan)擇(ze)學員給我(wo)們(men)(men)的(de)員工(gong)上(shang)課的(de)老(lao)(lao)師這(zhe)(zhe)個(ge)過程當(dang)中，我(wo)們(men)(men)到(dao)底應(ying)該選(xuan)(xuan)擇(ze)外訓老(lao)(lao)師還(huan)是選(xuan)(xuan)擇(ze)內訓老(lao)(lao)師呢？這(zhe)(zhe)就在于這(zhe)(zhe)兩個(ge)老(lao)(lao)師之間的(de)區別(bie)。外訓老(lao)(lao)師新鮮(xian)度更(geng)(geng)高，員工(gong)會覺得(de)說(shuo)保持一(yi)定的(de)新鮮(xian)感(gan)，也可能對這(zhe)(zhe)個(ge)課程的(de)接受度會更(geng)(geng)高，更(geng)(geng)愿意去學習，他更(geng)(geng)會覺得(de)這(zhe)(zhe)
銷(xiao)(xiao)售培(pei)訓(xun)(xun)往大了，說是一個非(fei)常繁雜(za)細(xi)致的系統工作(zuo)(zuo)。往小了說呢(ni)，他只占銷(xiao)(xiao)售管理(li)中很(hen)小的一部分。但(dan)是我(wo)見(jian)過很(hen)多的銷(xiao)(xiao)售管理(li)者都非(fei)常熱衷于自己包攬銷(xiao)(xiao)售培(pei)訓(xun)(xun)，什么(me)都要(yao)自己去教。當然(ran)，這背后的原(yuan)因我(wo)是知道的，但(dan)其實這真(zhen)的沒必(bi)要(yao)，也不值得(de)。作(zuo)(zuo)為銷(xiao)(xiao)售管理(li)者，
什(shen)么(me)(me)是訓(xun)(xun)戰(zhan)結合呢？很多的企(qi)業大學(xue)培(pei)訓(xun)(xun)中心(xin)都在使用這(zhe)個詞兒。這(zhe)個詞兒其實(shi)最早呢在華(hua)為(wei)開始用起來(lai)的理解(jie)起來(lai)非常容易。 1、就是一方面要(yao)進行集(ji)中訓(xun)(xun)練。那么(me)(me)仗怎(zen)么(me)(me)打兵(bing)就怎(zen)么(me)(me)練。 2、另外一方面要(yao)跟實(shi)際的工作(zuo)結合起來(lai)，華(hua)為(wei)大學(xue)在進行培(pei)訓(xun)(xun)的
如何系統(tong)開展新員工培(pei)(pei)訓(xun)。 一、系統(tong)入(ru)(ru)職(zhi)培(pei)(pei)訓(xun)的構成。新員工培(pei)(pei)訓(xun)并非簡單的入(ru)(ru)職(zhi)引(yin)導或搞一下(xia)入(ru)(ru)職(zhi)培(pei)(pei)訓(xun)就(jiu)結束(shu)，而(er)是一個(ge)系統(tong)工程，包括入(ru)(ru)職(zhi)面(mian)試、轉正述職(zhi)、入(ru)(ru)職(zhi)引(yin)導、新員工活(huo)動(dong)、指定指導人、入(ru)(ru)部門、上崗培(pei)(pei)訓(xun)、試用(yong)期跟進以及經理見面(mian)會(hui)等環(huan)節。
師徒制是(shi)一種非常有效的(de)技能培(pei)訓方(fang)法，尤其(qi)是(shi)針對那些(xie)體系復雜、學(xue)習難度較大(da)、經驗要求較高，新人(ren)(ren)在(zai)短時間內很(hen)難完全掌握的(de)技能。比如銷售(shou)人(ren)(ren)員的(de)銷售(shou)技巧訓練，就可以采用這種方(fang)法，想讓(rang)新員工，尤其(qi)是(shi)那些(xie)缺(que)乏經驗的(de)新人(ren)(ren)，僅靠自(zi)己的(de)理解(jie)和標準化的(de)培(pei)訓就能
我認為(wei)啊，作為(wei)企業(ye)教練(lian)要更(geng)加關注以下三類人(ren)。 1、是年輕的業(ye)務(wu)總監們，就(jiu)是新晉的管理者。企業(ye)教練(lian)可以幫助他們打開視角(jiao)，看(kan)到如何在組織中(zhong)游(you)刃有余，伴隨著組織一起成長，同時成就(jiu)自身價值。優秀的年輕管理者在企業(ye)里呀不斷向上晉升時，是常(chang)常(chang)會感
如果我不說，可(ke)能永遠不知道培(pei)訓(xun)(xun)目的(de)(de)和培(pei)訓(xun)(xun)目標的(de)(de)區別，更不知道可(ke)能就因為他們(men)(men)，導(dao)致了(le)企(qi)業培(pei)訓(xun)(xun)的(de)(de)失敗。 第一，什么是(shi)培(pei)訓(xun)(xun)目的(de)(de)，就是(shi)為什么要進行(xing)培(pei)訓(xun)(xun)？舉個(ge)例子，本次管理(li)技能提(ti)(ti)升(sheng)培(pei)訓(xun)(xun)的(de)(de)目的(de)(de)，是(shi)幫助(zhu)基層管理(li)人員樹(shu)立正確的(de)(de)管理(li)意識，提(ti)(ti)升(sheng)他們(men)(men)的(de)(de)管理(li)
公司重視心理(li)安全(quan)與問(wen)責制的平衡，推行了如心理(li)健康(kang)培訓、匿名反饋(kui)渠道、明確績效(xiao)(xiao)考核標準(zhun)等措(cuo)施。雖有成效(xiao)(xiao)但部分員工仍感覺心理(li)安全(quan)受威脅，影響創新和團隊合作。優化建(jian)議如下。 一、強(qiang)化正向反饋(kui)文化。除嚴格績效(xiao)(xiao)考核外，增加正向反饋(kui)比例，鼓勵(li)管理(li)
新(xin)員(yuan)工如何快速(su)融入(ru)(ru)、勝(sheng)任(ren)并做(zuo)出業(ye)(ye)績。企業(ye)(ye)都希望新(xin)員(yuan)工能快速(su)融入(ru)(ru)團(tuan)隊、勝(sheng)任(ren)崗位并做(zuo)出業(ye)(ye)績，而新(xin)員(yuan)工入(ru)(ru)職培(pei)訓(xun)是其培(pei)養的核心舉措，也是彰顯雇(gu)主形象的重要方式(shi)。若(ruo)沒有入(ru)(ru)職培(pei)訓(xun)，讓新(xin)員(yuan)工快速(su)達成這些目標就是空談。 一、職場熱點問題：為新(xin)員(yuan)工講清
某創(chuang)新科技跨國公司(si)為推動(dong)(dong)多(duo)元(yuan)化、公平與包容(rong)啟(qi)動(dong)(dong)全面培(pei)訓(xun)計劃。包括在線學(xue)習(xi)、面對面研討(tao)會和定期多(duo)元(yuan)化論(lun)壇(tan)，雖(sui)有(you)初步成效(xiao)但面臨(lin)挑戰。部分員工質疑(yi)培(pei)訓(xun)必要(yao)性，且培(pei)訓(xun)內(nei)容(rong)對某些群體(ti)適(shi)用性不足。 一、增強培(pei)訓(xun)吸引力(li)與實用性。引入互動(dong)(dong)性學(xue)習(xi)方(fang)法如(ru)
如何從(cong)戰略層面上制定培(pei)訓(xun)課程呢？好，這個(ge)問(wen)題(ti)非常好啊，我(wo)們(men)很多時候培(pei)訓(xun)都是(shi)(shi)常規型的(de)(de)(de)(de)培(pei)訓(xun)，只會分階段，還有分他(ta)的(de)(de)(de)(de)內控條線，或者是(shi)(shi)銷售條線，或者是(shi)(shi)分為(wei)他(ta)的(de)(de)(de)(de)一(yi)個(ge)不同的(de)(de)(de)(de)職(zhi)能崗位(wei)提(ti)供這些培(pei)訓(xun)。那么我(wo)們(men)企業的(de)(de)(de)(de)培(pei)訓(xun)師的(de)(de)(de)(de)話，他(ta)重要的(de)(de)(de)(de)一(yi)個(ge)職(zhi)能就是(shi)(shi)把我(wo)們(men)企業的(de)(de)(de)(de)
某互聯網公司(si)在(zai)新(xin)(xin)員(yuan)工(gong)入(ru)職(zhi)(zhi)方面采取了(le)一系列措施。提供詳細(xi)入(ru)職(zhi)(zhi)指引（含公司(si)文化(hua)、工(gong)作(zuo)環境(jing)、流(liu)程培(pei)訓(xun)等），設(she)計個性(xing)化(hua)職(zhi)(zhi)業(ye)發展計劃。新(xin)(xin)員(yuan)工(gong)第一周參與(yu)團隊(dui)建設(she)活動，根據崗位和個人能力安(an)排專(zhuan)業(ye)技能培(pei)訓(xun)與(yu)導師制度。定期舉辦新(xin)(xin)員(yuan)工(gong)交流(liu)會促(cu)進跨部(bu)門溝通，使新(xin)(xin)
企(qi)業(ye)(ye)內(nei)訓(xun)(xun)花錢出(chu)力還不落好！說說如何做好內(nei)訓(xun)(xun)？如何讓(rang)企(qi)業(ye)(ye)內(nei)訓(xun)(xun)效率高效果好？對于企(qi)業(ye)(ye)來(lai)講，培訓(xun)(xun)是一筆投資(zi)人力物力時間的(de)(de)事情(qing)，但很多時候出(chu)力不討(tao)好，大多數的(de)(de)企(qi)業(ye)(ye)內(nei)訓(xun)(xun)成為業(ye)(ye)務部門眼中的(de)(de)額外負擔，成為企(qi)業(ye)(ye)員工內(nei)耗的(de)(de)一種形式。有(you)25%的(de)(de)直線經理認為培訓(xun)(xun)
培(pei)(pei)訓(xun)(xun)需(xu)求(qiu)分(fen)析(xi)會(hui)決定(ding)起培(pei)(pei)訓(xun)(xun)的(de)成敗，以(yi)下(xia)是踩坑無數(shu)次之(zhi)后總結的(de)感悟。培(pei)(pei)訓(xun)(xun)需(xu)求(qiu)分(fen)析(xi)簡單點(dian)，就是確定(ding)企業實際培(pei)(pei)訓(xun)(xun)內容的(de)過程，這么一個看似簡單的(de)工作，卻導致了一個很(hen)矛盾的(de)現(xian)象，很(hen)多企業的(de)HR，都(dou)把培(pei)(pei)訓(xun)(xun)需(xu)求(qiu)分(fen)析(xi)掛在嘴(zui)邊，一提到培(pei)(pei)訓(xun)(xun)就嚷嚷著要做需(xu)求(qiu)分(fen)析(xi)，
生產操作(zuo)人員培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)相(xiang)關內容(rong)。 一、培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)分類(lei)概(gai)述(shu)。從培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)形式和(he)內容(rong)角度分為(wei)(wei)實操培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)和(he)理論培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)；從培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)整體安排(pai)上分為(wei)(wei)崗(gang)前培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)、在崗(gang)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)和(he)技(ji)能(neng)傳承(cheng)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)活動(dong)。對于生產制造型企業，一線生產作(zuo)業人員是關鍵(jian)核心崗(gang)位(wei)，其技(ji)能(neng)和(he)穩(wen)定性影響產品質(zhi)量與交付周
做能體現(xian)專業價(jia)值的管理干(gan)部培訓(xun)，不能盲目(mu)(mu)(mu)跟風安排(pai)流行培訓(xun)，而要用培訓(xun)項目(mu)(mu)(mu)思維設計培訓(xun)項目(mu)(mu)(mu)提(ti)升領導能力，具體步驟如下： 一、測評(ping)：首先對現(xian)有人員進(jin)行測評(ping)，了解(jie)其差(cha)距與提(ti)升空間。 二(er)、課堂(tang)培訓(xun)：安排(pai)系統的領導力課程培訓(xun)。 三、
如何制定(ding)(ding)針(zhen)對(dui)性(xing)的(de)培訓方式呢(ni)？好，那我(wo)們(men)可能(neng)根據(ju)不(bu)同(tong)的(de)一個(ge)學(xue)員情(qing)況的(de)話，就要制定(ding)(ding)不(bu)同(tong)的(de)一些培訓的(de)方案(an)。這個(ge)是(shi)沒(mei)錯的(de)。在企(qi)業當中的(de)話，我(wo)們(men)大(da)多時候是(shi)在解決共性(xing)的(de)問題(ti)(ti)。對(dui)于(yu)個(ge)別性(xing)問題(ti)(ti)都是(shi)給到了我(wo)們(men)的(de)銷售主(zhu)管(guan)。作(zuo)為(wei)銷售主(zhu)管(guan)呢(ni)，你可能(neng)就要針(zhen)對(dui)不(bu)同(tong)的(de)人
我(wo)(wo)(wo)們(men)在(zai)培訓的(de)(de)授(shou)課(ke)的(de)(de)時候呢，我(wo)(wo)(wo)們(men)會跟老師(shi)去(qu)溝通。我(wo)(wo)(wo)們(men)說了，我(wo)(wo)(wo)們(men)需(xu)要去(qu)評估老師(shi)的(de)(de)培訓開發能力(li)課(ke)程開發能力(li)以(yi)及授(shou)課(ke)的(de)(de)能力(li)。那我(wo)(wo)(wo)們(men)到底作(zuo)為HR我(wo)(wo)(wo)們(men)應該怎么樣去(qu)把控(kong)老師(shi)這兩個維(wei)度的(de)(de)結果，他是(shi)有這樣的(de)(de)能力(li)的(de)(de)。 1、就是(shi)我(wo)(wo)(wo)們(men)需(xu)要根據一(yi)個課(ke)程完了過后
企業有進(jin)行內部培(pei)訓嗎(ma)？培(pei)訓真的(de)收到了(le)實際(ji)效果(guo)了(le)嗎(ma)？為(wei)什么會沒有效果(guo)？憑經(jing)驗應該有以下三個(ge)方面(mian)的(de)原(yuan)因。 第一，培(pei)訓內容可能與員工(gong)的(de)實際(ji)需求脫節了(le)。人力(li)資源部門(men)沒有對(dui)培(pei)訓需求，做深入的(de)調(diao)研，培(pei)訓課程(cheng)的(de)設(she)計缺乏(fa)針對(dui)性，不能在(zai)短期或者長(chang)期來解
公司是一家快速發展的互聯網企業，為(wei)滿(man)足(zu)業務擴張需(xu)求加強(qiang)內部培訓(xun)。選(xuan)拔內部講師時(shi)主要依據員(yuan)工(gong)工(gong)作年(nian)限和(he)職位等級，認(ren)為(wei)老員(yuan)工(gong)更(geng)適合，但(dan)培訓(xun)后員(yuan)工(gong)滿(man)意度低、效果不佳。優化建(jian)議(yi)如(ru)下。 一、多元(yuan)化選(xuan)拔標(biao)準。除專業知識和(he)工(gong)作經(jing)驗外，重視候選(xuan)人表達
公司是一(yi)家制造型企業，因市場競爭加劇(ju)加大培(pei)訓(xun)投入。但(dan)高額培(pei)訓(xun)費(fei)用給財務部門帶來壓力，管理(li)(li)層希望在保證培(pei)訓(xun)質量的同時控(kong)制成本，優化(hua)建議(yi)如下。 一(yi)、優化(hua)培(pei)訓(xun)計劃。梳理(li)(li)現有(you)培(pei)訓(xun)項(xiang)目，合(he)并(bing)相似課程，減(jian)少重(zhong)復培(pei)訓(xun)，合(he)理(li)(li)安(an)排(pai)培(pei)訓(xun)頻次(ci)，避(bi)免短時間(jian)內(nei)
許多公司只注重招人卻不重視培(pei)訓(xun)，這會帶來諸多危害。 一、降低工作(zuo)效(xiao)率(lv)。新員工未經適(shi)當培(pei)訓(xun)難(nan)以適(shi)應(ying)工作(zuo)環境和掌握技能流程，工作(zuo)易出錯且(qie)效(xiao)率(lv)低，還(huan)會影(ying)響團隊其他(ta)人。 二(er)、增加成(cheng)本(ben)。新人效(xiao)率(lv)低需投入更(geng)多人力時間彌補(bu)，若離職(zhi)，公司要(yao)承擔
對于一(yi)個成年(nian)人(ren)來說，在社會(hui)(hui)發展快速的(de)腳(jiao)步(bu)上。壓(ya)力是(shi)(shi)(shi)非常大(da)的(de)。每個人(ren)都有每個人(ren)的(de)傷(shang)痛，只是(shi)(shi)(shi)他(ta)不一(yi)定(ding)會(hui)(hui)告訴你；你看見誰(shui)整天嘻嘻哈(ha)哈(ha)，其實(shi)他(ta)背(bei)地里(li)哭(ku)的(de)次(ci)數不比笑的(de)次(ci)數少。壓(ya)力是(shi)(shi)(shi)一(yi)種感覺，一(yi)種心態。只能說，生而為(wei)人(ren)，都不容易。 人(ren)都是(shi)(shi)(shi)伴隨成長
忽略(lve)這(zhe)(zhe)個小細(xi)節，可(ke)能(neng)就會(hui)導致培(pei)訓失(shi)敗(bai)，那就是(shi)培(pei)訓目(mu)(mu)的(de)(de)和培(pei)訓目(mu)(mu)標的(de)(de)設置，這(zhe)(zhe)兩(liang)個概念只有一字之差，但卻(que)起到了不同的(de)(de)作(zuo)用(yong)。培(pei)訓目(mu)(mu)的(de)(de)就是(shi)為什(shen)么要進(jin)行培(pei)訓，比如(ru)業務培(pei)訓的(de)(de)目(mu)(mu)的(de)(de)是(shi)幫助銷(xiao)售(shou)員樹立正確的(de)(de)銷(xiao)售(shou)意(yi)識，提升銷(xiao)售(shou)技能(neng)，并(bing)且讓(rang)大(da)家能(neng)夠掌握一些常(chang)用(yong)銷(xiao)售(shou)
領導讓寫(xie)一(yi)個培訓(xun)方案(an)，知道應該(gai)寫(xie)什么(me)嗎？這(zhe)十二個要素(su)必(bi)須記住(zhu)。 一(yi)、培訓(xun)目的(de)。就是(shi)(shi)(shi)做這(zhe)個培訓(xun)的(de)原因是(shi)(shi)(shi)什么(me)，比如(ru)本次培訓(xun)的(de)目的(de)，是(shi)(shi)(shi)為了提高辦公室文員的(de)電(dian)腦操作技巧，提升打字速度(du)。 二、培訓(xun)目標。是(shi)(shi)(shi)對培訓(xun)目的(de)的(de)細(xi)化，是(shi)(shi)(shi)這(zhe)次培訓(xun)需要達
班(ban)組長如何快(kuai)速培訓新(xin)(xin)員工(gong)？要(yao)解(jie)決好(hao)這三個問(wen)題。 第一，新(xin)(xin)員工(gong)快(kuai)速融入團(tuan)隊的(de)問(wen)題。 一、要(yao)了解(jie)這個員工(gong)的(de)基本(ben)情(qing)況(kuang)。多溝通(tong)，跟他表達友好(hao)和(he)接納。 二、介紹本(ben)部門的(de)情(qing)況(kuang)。比如生(sheng)產流程、工(gong)藝(yi)要(yao)求(qiu)、主(zhu)要(yao)人(ren)員、團(tuan)隊風(feng)氣、管(guan)理風(feng)格等(deng)等(deng)。
很(hen)多老(lao)板(ban)都在(zai)苦(ku)惱一(yi)個事情，我(wo)(wo)們(men)(men)都知道一(yi)線(xian)的(de)(de)員(yuan)工才是(shi)給(gei)我(wo)(wo)們(men)(men)拿結果回(hui)來的(de)(de)員(yuan)工。所以(yi)我(wo)(wo)們(men)(men)希(xi)望我(wo)(wo)們(men)(men)所有一(yi)線(xian)的(de)(de)員(yuan)工業務員(yuan)都是(shi)銷冠，都是(shi)能夠(gou)為(wei)我(wo)(wo)們(men)(men)創(chuang)造更多的(de)(de)價(jia)值。所以(yi)我(wo)(wo)們(men)(men)會去從績效上面去激(ji)勵他們(men)(men)薪酬(chou)上面給(gei)到他們(men)(men)高額的(de)(de)提(ti)成，能夠(gou)讓他們(men)(men)甚至于(yu)低底薪高提(ti)成或(huo)
新(xin)員工培訓要有(you)四個(ge)了(le)解(jie)。 1、是(shi)了(le)解(jie)公(gong)司。那根(gen)據新(xin)員工的(de)性質不一(yi)樣(yang)，比如(ru)說社招的(de)或(huo)者校招的(de)，或(huo)者說呢高層員工那么內(nei)容有(you)所(suo)區別，主(zhu)要其實就是(shi)公(gong)司的(de)介(jie)紹(shao)業務呀(ya)產(chan)品啊和客戶行業等等這樣(yang)的(de)一(yi)些(xie)介(jie)紹(shao)。 2、是(shi)了(le)解(jie)核(he)(he)心價值(zhi)觀。核(he)(he)心價值(zhi)觀呢是(shi)
如何(he)對(dui)企(qi)業培訓(xun)工作進行總(zong)(zong)結，這七個(ge)指(zhi)標，必須知道(dao)。 一、當期(qi)培訓(xun)成(cheng)本總(zong)(zong)額。 二(er)、人(ren)均(jun)培訓(xun)成(cheng)本。計算方法為：當期(qi)培訓(xun)成(cheng)本總(zong)(zong)額除以當期(qi)企(qi)業平均(jun)人(ren)數乘以百分之百，把前兩個(ge)指(zhi)標和(he)以往的數據做對(dui)比，就知道(dao)公司在培訓(xun)方面的投資(zi)是增加了(le)還是減