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為什么(me)企(qi)業(ye)(ye)需(xu)要建(jian)立核心(xin)(xin)(xin)的(de)(de)價(jia)值(zhi)(zhi)觀？企(qi)業(ye)(ye)是否(fou)有建(jian)立核心(xin)(xin)(xin)的(de)(de)價(jia)值(zhi)(zhi)觀？要如何來建(jian)立企(qi)業(ye)(ye)的(de)(de)核心(xin)(xin)(xin)價(jia)值(zhi)(zhi)觀？在當(dang)今競爭(zheng)激烈的(de)(de)商業(ye)(ye)環境中，企(qi)業(ye)(ye)核心(xin)(xin)(xin)價(jia)值(zhi)(zhi)觀的(de)(de)建(jian)立，對于企(qi)業(ye)(ye)的(de)(de)持續(xu)發展至關重(zhong)要，核心(xin)(xin)(xin)價(jia)值(zhi)(zhi)觀是企(qi)業(ye)(ye)文化的(de)(de)基(ji)礎，指導(dao)著企(qi)業(ye)(ye)的(de)(de)決策行為和發展方向，那么(me)要如何來
什(shen)么是企業(ye)文化(hua)(hua)？別(bie)再(zai)說(shuo)企業(ye)文化(hua)(hua)很虛不重要了(le)，企業(ye)文化(hua)(hua)其(qi)實就像一(yi)個(ge)(ge)磁場(chang)，如果企業(ye)的磁場(chang)充滿了(le)負能量(liang)，再(zai)好的員工(gong)也(ye)會慢(man)慢(man)吸收(shou)負能量(liang)，變成一(yi)個(ge)(ge)不聽話不守規矩(ju)的壞員工(gong)。如果企業(ye)的磁場(chang)充滿了(le)正能量(liang)，那么一(yi)些壞員工(gong)也(ye)會慢(man)慢(man)被感染，并最終(zhong)作(zuo)出兩(liang)個(ge)(ge)選擇。
很多人說，小(xiao)公(gong)(gong)司(si)不需要企業文(wen)(wen)化，這(zhe)是(shi)一(yi)個非常錯誤的講(jiang)法。任何公(gong)(gong)司(si)都是(shi)由小(xiao)到大(da)的，小(xiao)公(gong)(gong)司(si)如果沒有企業文(wen)(wen)化，成立(li)大(da)公(gong)(gong)司(si)之(zhi)后，難道就(jiu)有企業文(wen)(wen)化了嗎(ma)？我(wo)們就(jiu)來(lai)分(fen)享一(yi)下構(gou)建企業文(wen)(wen)化的三個要素。 1、企業文(wen)(wen)化體現在員(yuan)工的行為方式和行為舉止上面(mian)。就(jiu)
很多公司(si)(si)和(he)HR都會(hui)覺得(de)公司(si)(si)企業(ye)(ye)文化不是(shi)很好，就像我(wo)們開始說(shuo)的(de)一樣(yang)，團隊沒(mei)有凝(ning)聚力，但(dan)是(shi)并不知道這個企業(ye)(ye)文化到底應(ying)該怎么(me)(me)去辦，怎么(me)(me)去改變。那(nei)如何改變呢？先找出(chu)企業(ye)(ye)文化不好的(de)點(dian)在哪里(li)？現(xian)在員工通(tong)過企業(ye)(ye)文化，最終反映的(de)現(xian)狀是(shi)什么(me)(me)？比如說(shuo)相互工作推(tui)
為什么亞(ya)運(yun)會(hui)執旗(qi)手就選了他們(men)幾位，這次(ci)亞(ya)運(yun)會(hui)的執旗(qi)手啊，他都符(fu)合4個標準： 一、不同時期為國家(jia)拿到(dao)過金牌。 二(er)、都是各個賽事的開(kai)拓(tuo)者。 三(san)、退役之(zhi)后繼續為國家(jia)做出貢獻。 四、沒有任何(he)負面新(xin)聞。 許海峰射擊(ji)奧運(yun)冠
還(huan)有(you)很多人(ren)問(wen)老師，我們員工(gong)(gong)的團隊凝聚力不是(shi)(shi)很好，氛圍不是(shi)(shi)很好，怎么辦呢？你問(wen)的這個問(wen)題看上去(qu)很抽象，因(yin)為他其實是(shi)(shi)什(shen)(shen)么？問(wen)題是(shi)(shi)企業(ye)文化出問(wen)題了(le)，也(ye)就是(shi)(shi)說(shuo)企業(ye)文化最終的產物是(shi)(shi)什(shen)(shen)么？就是(shi)(shi)員工(gong)(gong)的狀態，員工(gong)(gong)的工(gong)(gong)作激情，員工(gong)(gong)的產出，員工(gong)(gong)的達標(biao)率(lv)。員工(gong)(gong)對
企(qi)(qi)業(ye)文(wen)(wen)化不是(shi)喊口(kou)號，想建設企(qi)(qi)業(ye)文(wen)(wen)化，必須先(xian)知道(dao)什(shen)么是(shi)企(qi)(qi)業(ye)文(wen)(wen)化。通俗點，企(qi)(qi)業(ye)文(wen)(wen)化就是(shi)一家企(qi)(qi)業(ye)的信(xin)(xin)仰，這個(ge)信(xin)(xin)仰可以讓所有人統一思想，堅定信(xin)(xin)念，減少內(nei)耗，幫助企(qi)(qi)業(ye)在順境中提高效率，在逆(ni)境中走(zou)出危(wei)機。具體而言(yan)，企(qi)(qi)業(ye)文(wen)(wen)化主要由(you)三個(ge)層面構成，分別是(shi)精神
幾個人(ren)(ren)開公司要(yao)起名，要(yao)明確項(xiang)目產(chan)品的核心競爭(zheng)力、優(you)勢(shi)以(yi)及呈現(xian)方式，要(yao)有 slogan，這都是企業文(wen)化。企業文(wen)化還包括愿景（要(yao)干成什么(me)樣）、使命(ming)（為什么(me)干這個公司）、價(jia)值觀(guan)（選(xuan)什么(me)樣的人(ren)(ren)，用什么(me)標準選(xuan)人(ren)(ren)）等(deng)。很多(duo)企業做了這些事，但(dan)沒有清(qing)晰(xi)地提
現(xian)在有哪些價值(zhi)觀評(ping)價方(fang)式(shi)？價值(zhi)觀評(ping)價一般用的(de)(de)是兩(liang)家企(qi)業的(de)(de)方(fang)法(fa)會多一些。 第(di)一家企(qi)業是華為(wei)的(de)(de)勞(lao)動態度評(ping)價，里面有很多個條目(mu)，每個條目(mu)是觸(chu)發式(shi)的(de)(de)，如果這一條比(bi)如主(zhu)動性積極的(de)(de)幫助(zhu)同事，當實現(xian)了，就打(da)一分(fen)。如果沒有實現(xian)就得零分(fen)。 第(di)二(er)家
在做(zuo)企業文化的(de)過程中，有(you)效(xiao)果(guo)好的(de)項目(mu)也(ye)有(you)效(xiao)果(guo)不佳的(de)項目(mu)，經過長期的(de)復盤，發現企業文化項目(mu)一(yi)旦出(chu)現以下場景(jing)，效(xiao)果(guo)必然大打折扣。 第(di)一(yi)個，一(yi)把手不參與。企文化的(de)本質就是老板文化和(he)(he)一(yi)把手文化，是從老板和(he)(he)高管團隊中提煉出(chu)來的(de)文化共識(shi)，再傳遞到
前(qian)華為杭(hang)州(zhou)研究所的(de)(de)員工(gong)在網上發了(le)一個帖子，引(yin)起了(le)廣泛的(de)(de)熱議，他說去年8月份(fen)離職，今(jin)天居然收到了(le)年終(zhong)獎(jiang)的(de)(de)短信，雖(sui)然不多，卻是(shi)一份(fen)驚喜，感謝老東家(jia)，祝福華為越來(lai)越好，配圖就是(shi)年終(zhong)獎(jiang)入(ru)賬的(de)(de)這(zhe)個截圖，雖(sui)然打了(le)碼，至少能(neng)夠(gou)看出(chu)來(lai)是(shi)六(liu)位數(shu)這(zhe)個水平的(de)(de)年終(zhong)
你知道嗎(ma)？相(xiang)信95%以上的創(chuang)業(ye)者都(dou)會(hui)問到這(zhe)樣一個問題，我(wo)公(gong)司(si)這(zhe)么小，只(zhi)有幾個人(ren)，有必要建設企業(ye)文(wen)化嗎(ma)？我(wo)先(xian)講一個故事，在一家(jia)我(wo)曾服務過的初創(chuang)教育公(gong)司(si)，這(zhe)周CEO帶領團隊慢跑并組織讀書會(hui)。這(zhe)些活動不僅(jin)提高(gao)了(le)員工間(jian)的默(mo)契和(he)團結力，更激發了(le)他(ta)們的
我本人(ren)特別喜歡講(jiang)文化的(de)這(zhe)(zhe)一(yi)套主題，我認為(wei)在企業內文化的(de)傳遞是有刺激的(de)，很少人(ren)能(neng)夠理解到這(zhe)(zhe)一(yi)層。無(wu)論績效(xiao)管(guan)理的(de)體系(xi)指標的(de)提取，還是設計，還是像平衡(heng)積分(fen)卡復(fu)盤這(zhe)(zhe)樣的(de)工(gong)具的(de)使用(yong)。大部分(fen)的(de)咨詢(xun)師(shi)和(he)管(guan)理者都(dou)把它當成樹來(lai)推動和(he)執行。但作為(wei)我個人(ren)的(de)理解，
企業文(wen)化非常(chang)非常(chang)非常(chang)重要(yao)，我一(yi)(yi)直都這么講，就是(shi)(shi)其實(shi)我們(men)(men)短期的(de)(de)(de)勝(sheng)利就可(ke)能是(shi)(shi)靠(kao)一(yi)(yi)些機遇或(huo)者(zhe)靠(kao)一(yi)(yi)些聰明。但是(shi)(shi)長期的(de)(de)(de)勝(sheng)利一(yi)(yi)定是(shi)(shi)價值(zhi)觀的(de)(de)(de)勝(sheng)利，一(yi)(yi)定是(shi)(shi)企業文(wen)化的(de)(de)(de)勝(sheng)利。其實(shi)無(wu)論你看(kan)個人的(de)(de)(de)成長，還是(shi)(shi)你看(kan)企業的(de)(de)(de)成長。其實(shi)我覺得都是(shi)(shi)我們(men)(men)的(de)(de)(de)薪(xin)酬，我們(men)(men)可(ke)以激勵大家
最(zui)近阿(a)里(li)內網最(zui)火的職場潛規則題(ti)，總結了有20條潛規則，主要是(shi)講(jiang)三(san)件事。 第(di)一件事情，員工(gong)(gong)很害(hai)怕(pa)。績效管理(li)成(cheng)(cheng)為(wei)阿(a)里(li)員工(gong)(gong)可怕(pa)的噩夢(meng)。價(jia)值貢獻目標(biao)達成(cheng)(cheng)被無視，十個人(ren)去搶四個凳(deng)子，要不捅自(zi)己，要不捅隊友，直(zhi)接造成(cheng)(cheng)大家互(hu)相(xiang)傷害(hai)。 第(di)二件事
老板文化(hua)(hua)的三層境(jing)界(jie)是(shi)什(shen)么？ 1、我(wo)認(ren)為第一(yi)(yi)層就是(shi)我(wo)們常(chang)說的老板文化(hua)(hua)，這個(ge)公(gong)司(si)是(shi)老板創造(zao)的，他的個(ge)性特征，他的喜(xi)好。當(dang)然在這個(ge)企業帶有鮮明的特征，智能決定這個(ge)企業的生與史。 2、我(wo)認(ren)為老板的文化(hua)(hua)可以延伸到一(yi)(yi)把(ba)手文化(hua)(hua)。老板是(shi)一(yi)(yi)把(ba)手，
某科技公(gong)司以(yi)創(chuang)新、合作(zuo)、誠信為(wei)核心價值觀，成(cheng)功打造了開放包容(rong)的企業文化氛圍。通(tong)過定期舉辦(ban)創(chuang)新工(gong)作(zuo)坊、團隊(dui)合作(zuo)挑(tiao)戰賽等活(huo)動，員工(gong)們不僅在(zai)工(gong)作(zuo)中(zhong)實踐了這些價值觀。更在(zai)互(hu)動中(zhong)加深了對公(gong)司文化的認同(tong)，這種深度的文化融合促進了團隊(dui)的凝聚(ju)力(li)和(he)項(xiang)目的成(cheng)功
大(da)家(jia)有沒(mei)有關注(zhu)過國(guo)泰(tai)航(hang)空最(zui)新(xin)的(de)熱門話題？是的(de)，沒(mei)錯，他們又一次(ci)道歉了(le)。這(zhe)是國(guo)泰(tai)航(hang)空第三次(ci)道歉，真是讓人震驚啊。從(cong)根(gen)兒上看待(dai)這(zhe)次(ci)語(yu)情，國(guo)泰(tai)應該明白(bai)，無國(guo)無泰(tai)，企(qi)(qi)業(ye)可以無國(guo)界。但是企(qi)(qi)業(ye)家(jia)和企(qi)(qi)業(ye)員工是有國(guo)籍的(de)，無論發生什(shen)么事，我們身上流淌的(de)永遠(yuan)是
企(qi)業(ye)實現(xian)目標需組織能力保障(zhang)與企(qi)業(ye)文化護航。著名(ming)投(tou)資人(ren)段永平認(ren)為看企(qi)業(ye)關鍵兩點。 一、是(shi)(shi)商業(ye)模式(shi)有無(wu)優勢、能否(fou)助企(qi)業(ye)做大(da)。 二、是(shi)(shi)有無(wu)企(qi)業(ye)文化，因企(qi)業(ye)做大(da)后追求價(jia)(jia)值(zhi)持續穩(wen)定，此時企(qi)業(ye)文化可穩(wen)定價(jia)(jia)值(zhi)。如有人(ren)創(chuang)業(ye)公司上市獲上億身價(jia)(jia)，若(ruo)
某公司在(zai)實施績效(xiao)管理時，因忽略企業文(wen)(wen)化與績效(xiao)管理的融(rong)合(he)。致使員工產生抵觸(chu)情緒，影(ying)響(xiang)整體績效(xiao)，企業文(wen)(wen)化未能為(wei)績效(xiao)管理提供(gong)支撐。優化建議(yi)如下。 一、文(wen)(wen)化融(rong)合(he)。將企業文(wen)(wen)化核心價值觀融(rong)入績效(xiao)管理體系，使績效(xiao)目標和(he)評估(gu)標準與企業文(wen)(wen)化相(xiang)契(qi)合(he)，增強
企業(ye)文化如何落地(di)生(sheng)根，從虛到(dao)實的具體(ti)措(cuo)施如下。 一、價(jia)(jia)值(zhi)觀具象化。將(jiang)價(jia)(jia)值(zhi)觀回歸到(dao)員(yuan)工工作場(chang)景，明(ming)確什么是底線(xian)、合格、良好、卓越。且逐步進階可對標，同時規定每條價(jia)(jia)值(zhi)觀下的紅線(xian)和禁語，讓(rang)員(yuan)工有抓手。 二、文化手冊視(shi)覺(jue)化。把企業(ye)文化手
天天在公司里(li)喊(han)打喊(han)殺，不是真正的狼(lang)性(xing)文化(hua)。很多公司強調，狼(lang)性(xing)文化(hua)把形式化(hua)的口號看得(de)特別重要(yao)，但所謂狼(lang)性(xing)，第一點就是狼(lang)的嗅覺。哪里(li)有肉老遠就能聞到，一旦說到肉味就會(hui)撲上去，銷售(shou)人員就是要(yao)對客戶(hu)要(yao)有敏銳(rui)的嗅覺。那究竟什么是敏銳(rui)的嗅覺？舉個(ge)例子，
很多人認(ren)為，搞企(qi)業(ye)文化(hua)就(jiu)是(shi)搞個(ge)(ge)晚會，開個(ge)(ge)會議傳達一(yi)下公司的使命愿景(jing)、價(jia)值觀(guan)。其實不(bu)是(shi)的，真正(zheng)做文化(hua)建(jian)設，就(jiu)是(shi)做心靈觸(chu)動。無(wu)論是(shi)各行各業(ye)，無(wu)論是(shi)哪個(ge)(ge)層面，想(xiang)要搞好文化(hua)建(jian)設，都離不(bu)開三個(ge)(ge)詞，六個(ge)(ge)字，看到最后，你一(yi)定會有收(shou)獲。 1、故事就(jiu)是(shi)
我們在分(fen)析(xi)這(zhe)個(ge)流程之前，我們先(xian)來(lai)講有三(san)個(ge)里(li)(li)程碑。第(di)一(yi)個(ge)里(li)(li)程碑就是(shi)分(fen)析(xi)公(gong)司的現狀和人才的需求。第(di)二個(ge)里(li)(li)程碑是(shi)建立獨(du)特的價值(zhi)主張(zhang)。第(di)三(san)個(ge)是(shi)要落(luo)實獨(du)特價值(zhi)主張(zhang)。我們再來(lai)回(hui)來(lai)看一(yi)下，第(di)一(yi)個(ge)里(li)(li)程碑是(shi)分(fen)析(xi)公(gong)司現狀和人才需求。我們具體(ti)要做什么呢？企業致勝
去(qu)養發(fa)(fa)館護(hu)理(li)頭發(fa)(fa)時與護(hu)理(li)師(shi)愉快聊天。護(hu)理(li)師(shi)是(shi)位 20 歲的小女孩，在(zai)公(gong)(gong)司工作兩年(nian)已成為高級護(hu)理(li)師(shi)，她目標明(ming)確，希望三年(nian)晉升助(zhu)理(li)店(dian)長，五年(nian)內做(zuo)到(dao)店(dian)長，若達成將(jiang)比公(gong)(gong)司 80% 的護(hu)理(li)師(shi)進步(bu)都(dou)快。她感激(ji)公(gong)(gong)司制定清晰職業(ye)發(fa)(fa)展規劃，明(ming)確告知晉升級別和(he)
一個(ge)組(zu)織不(bu)管(guan)(guan)規模大小，只要這(zhe)(zhe)(zhe)個(ge)組(zu)織超(chao)過(guo)2到3年以上(shang)，有(you)(you)一定的(de)(de)人數，這(zhe)(zhe)(zhe)個(ge)組(zu)織就有(you)(you)企(qi)(qi)業(ye)文化(hua)。小的(de)(de)企(qi)(qi)業(ye)，就是這(zhe)(zhe)(zhe)公司創始人的(de)(de)文化(hua)，中型企(qi)(qi)業(ye)變(bian)成了(le)老(lao)員工(gong)文化(hua)。比(bi)如(ru)說(shuo)一個(ge)部門管(guan)(guan)理(li)者(zhe)在那個(ge)部門里(li)，就是這(zhe)(zhe)(zhe)個(ge)管(guan)(guan)理(li)者(zhe)本人的(de)(de)文化(hua)，就是這(zhe)(zhe)(zhe)個(ge)管(guan)(guan)理(li)者(zhe)的(de)(de)思考方式(shi)，這(zhe)(zhe)(zhe)個(ge)管(guan)(guan)
企業文化如(ru)何落地(di)？這個(ge)(ge)讓很(hen)多HR頭疼的問(wen)(wen)題，為了便于記憶，把這四個(ge)(ge)環(huan)(huan)(huan)節(jie)總結為四個(ge)(ge)字，分別是(shi)知、信、行、檢(jian)。 第一環(huan)(huan)(huan)節(jie)，知的環(huan)(huan)(huan)節(jie)。要(yao)解(jie)決的核(he)心問(wen)(wen)題，就是(shi)如(ru)何將企業倡(chang)導(dao)的理(li)念，變成企業中所有員(yuan)工(gong)(gong)都知道(dao)并理(li)解(jie)的理(li)念，這個(ge)(ge)階段(duan)工(gong)(gong)作(zuo)的目標要(yao)求是(shi)
有(you)一種 “問題文化”，客戶公司(si)董事(shi)長要求各部(bu)門多(duo)提(ti)問題，提(ti)不出(chu)問題就被認為水平(ping)不行(xing)。新(xin)方案提(ti)出(chu)要面對各部(bu)門問題考驗，若回答不了，方案無法推行(xing)還(huan)會遭受能力質疑(yi)。 但(dan)在(zai)該公司(si)，重視(shi)提(ti)問題卻(que)不能解決問題，各部(bu)門只盯著
對于任何一個企(qi)業家來說，既然選擇了創業，那一定要(yao)實(shi)現三(san)個目標。 1、首先，企(qi)業要(yao)發展(zhan)，要(yao)有(you)前(qian)景，不是一錘子(zi)買賣。 2、叫內部管理，一定要(yao)有(you)效(xiao)率，不是在(zai)不斷的消耗成本(ben)。 3、叫員工要(yao)發展(zhan)，要(yao)讓有(you)價值，不是浪費生命。 這
很(hen)多企業(ye)都在說，我們(men)要(yao)有正能量(liang)，所以(yi)經(jing)(jing)營(ying)(ying)企業(ye)確實要(yao)經(jing)(jing)營(ying)(ying)正能量(liang)。但是我們(men)對經(jing)(jing)營(ying)(ying)正能量(liang)的(de)定義是有問(wen)題的(de)，我們(men)在做策劃的(de)過程當(dang)中。就會發現很(hen)多公(gong)司所謂的(de)提的(de)正能量(liang)，就是不(bu)允許公(gong)司的(de)員(yuan)工說任何負面的(de)詞語，都是在唱贊歌，喊口號，說一(yi)些好(hao)聽的(de)詞語。這(zhe)個