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忽略這個小(xiao)細節(jie)，可能就(jiu)會導致培(pei)訓失敗，那(nei)就(jiu)是(shi)培(pei)訓目(mu)的(de)和培(pei)訓目(mu)標的(de)設置，這兩個概念(nian)只有一字(zi)之差(cha)，但卻起(qi)到(dao)了(le)不同的(de)作(zuo)用(yong)。培(pei)訓目(mu)的(de)就(jiu)是(shi)為什么(me)要進(jin)行培(pei)訓，比如業(ye)務培(pei)訓的(de)目(mu)的(de)是(shi)幫助銷(xiao)(xiao)售員樹立正確(que)的(de)銷(xiao)(xiao)售意識，提升銷(xiao)(xiao)售技(ji)能，并且讓大(da)家能夠掌握一些常用(yong)銷(xiao)(xiao)售
入(ru)(ru)職(zhi)培訓，可以幫助新(xin)員工(gong)快速(su)融入(ru)(ru)團(tuan)隊，也(ye)是形成戰(zhan)斗(dou)力(li)的(de)(de)關鍵步(bu)驟(zou)，但很多企業卻常(chang)常(chang)忽視了(le)它的(de)(de)作(zuo)用，那么如何(he)設(she)計(ji)新(xin)員工(gong)入(ru)(ru)職(zhi)培訓？分三個(ge)維度。 一(yi)、從崗(gang)位培訓做起。這(zhe)包(bao)括(kuo)了(le)崗(gang)位的(de)(de)管理(li)關系、工(gong)作(zuo)內容(rong)、職(zhi)責和權限，以及行政(zheng)福利(li)、績效(xiao)考核、晉升路
某創新(xin)科(ke)技(ji)跨國公(gong)司(si)為推動(dong)多元化、公(gong)平與包容啟動(dong)全(quan)面(mian)培(pei)訓計劃。包括在線學習、面(mian)對面(mian)研討會和(he)定(ding)期(qi)多元化論壇，雖(sui)有初(chu)步成效但面(mian)臨挑戰。部分員工質疑(yi)培(pei)訓必要性，且培(pei)訓內(nei)容對某些群體(ti)適用性不足。 一(yi)、增強(qiang)培(pei)訓吸引力與實用性。引入互動(dong)性學習方法如
我認(ren)為啊，作為企(qi)業教(jiao)練(lian)(lian)要更加關注以下三類(lei)人(ren)。 1、是年輕的業務總(zong)監們(men)，就(jiu)是新晉的管理者。企(qi)業教(jiao)練(lian)(lian)可(ke)以幫助他們(men)打開視(shi)角，看到如何在組(zu)織中游刃(ren)有余，伴隨著組(zu)織一起成(cheng)長(chang)，同(tong)時(shi)成(cheng)就(jiu)自身價值(zhi)。優秀的年輕管理者在企(qi)業里呀(ya)不斷向上晉升(sheng)時(shi)，是常常會感(gan)
想不想知道公司的培(pei)訓(xun)(xun)是(shi)否有效(xiao)(xiao)？柯(ke)氏層(ceng)次法送給你，通(tong)常從四個維度去評估一個培(pei)訓(xun)(xun)的效(xiao)(xiao)果(guo)(guo)： 一、反應(ying)層(ceng)評估。也就是(shi)去看參訓(xun)(xun)人員，對于(yu)本次培(pei)訓(xun)(xun)的滿意度，如果(guo)(guo)大家從心里就不認可這項(xiang)培(pei)訓(xun)(xun)，效(xiao)(xiao)果(guo)(guo)自然就無從談起了(le)，這個層(ceng)次的評估內容主要包括三個方(fang)面：
公司重(zhong)視(shi)心理安全與問責制的(de)平衡(heng)，推行了如(ru)心理健康培訓、匿名反(fan)饋(kui)渠道、明確績效考核(he)標準等(deng)措施。雖有(you)成效但部分員工仍感覺心理安全受威脅(xie)，影響創(chuang)新和團隊合作。優化(hua)建(jian)議如(ru)下(xia)。 一、強化(hua)正(zheng)向反(fan)饋(kui)文化(hua)。除嚴格績效考核(he)外，增加正(zheng)向反(fan)饋(kui)比例，鼓(gu)勵管理
現(xian)在我們(men)的(de)確是發展太快了(le)，很多(duo)企業不僅出現(xian)的(de)非(fei)常快，出現(xian)了(le)之(zhi)后(hou)成為了(le)一個爆款現(xian)象，規模擴張非(fei)常快。所以(yi)管理(li)層的(de)人都希望(wang)非(fei)常快的(de)速(su)度能(neng)夠招募到熟練工，所以(yi)往往我們(men)去招募進來，新員工以(yi)后(hou)沒有(you)耐心，沒有(you)時(shi)間對他們(men)進行合(he)理(li)的(de)培訓，使(shi)他們(men)成為真(zhen)正能(neng)夠
進入新(xin)公司(si)快(kuai)速搭建(jian)培(pei)(pei)訓(xun)體系，需(xu)盡(jin)快(kuai)開(kai)(kai)展以(yi)下工作： 一、制定培(pei)(pei)訓(xun)計(ji)劃。進行培(pei)(pei)訓(xun)需(xu)求調查(cha)，最好同時開(kai)(kai)展培(pei)(pei)訓(xun)需(xu)求訪談。依(yi)據(ju)調查(cha)和訪談結果(guo)，盡(jin)快(kuai)確定公司(si)的培(pei)(pei)訓(xun)計(ji)劃。 二(er)、建(jian)立內部(bu)兼職培(pei)(pei)訓(xun)師(shi)隊伍。若沒(mei)有內部(bu)兼職培(pei)(pei)訓(xun)師(shi)，很多(duo)培(pei)(pei)訓(xun)活動難以(yi)開(kai)(kai)展
如何(he)保證培(pei)(pei)(pei)訓項(xiang)目的(de)順利開(kai)展？一個(ge)方(fang)(fang)法(fa)幫你(ni)提升(sheng)培(pei)(pei)(pei)訓組織效率(lv)，稱其為五(wu)要素(su)法(fa)，就是(shi)(shi)要從(cong)五(wu)個(ge)方(fang)(fang)面(mian)(mian)去做培(pei)(pei)(pei)訓項(xiang)目的(de)實施準備(bei)。五(wu)個(ge)要素(su)分(fen)別是(shi)(shi)人、財、物、時間(jian)、場地(di)。 第(di)一要素(su)，人的(de)方(fang)(fang)面(mian)(mian)。應該考(kao)慮四個(ge)方(fang)(fang)面(mian)(mian)的(de)內容： 一、培(pei)(pei)(pei)訓管理者。也就是(shi)(shi)負(fu)責本
班組長如(ru)何(he)快速(su)培訓新(xin)員(yuan)工(gong)(gong)？要(yao)(yao)(yao)解決好這三個問題。 第一，新(xin)員(yuan)工(gong)(gong)快速(su)融入團(tuan)(tuan)隊(dui)的(de)問題。 一、要(yao)(yao)(yao)了(le)解這個員(yuan)工(gong)(gong)的(de)基(ji)本情況。多溝通，跟他(ta)表(biao)達(da)友好和接納。 二(er)、介紹本部門的(de)情況。比如(ru)生產流程(cheng)、工(gong)(gong)藝要(yao)(yao)(yao)求、主(zhu)要(yao)(yao)(yao)人員(yuan)、團(tuan)(tuan)隊(dui)風氣、管理風格等(deng)(deng)等(deng)(deng)。
節后復(fu)工，新(xin)員工的培訓(xun)不是走(zou)過(guo)場(chang)，做(zuo)好這五件事是關鍵。過(guo)完春節，工廠一(yi)(yi)般都會大量招人，新(xin)員工一(yi)(yi)多，效率就容(rong)易起(qi)不來，品(pin)質(zhi)也沒有保(bao)障，所以管(guan)理者(zhe)一(yi)(yi)定要提前做(zuo)好新(xin)員工的培訓(xun)計劃。 第一(yi)(yi)，做(zuo)好入(ru)職集中培訓(xun)。主(zhu)要是通用性的知識培訓(xun)，包括企(qi)業文(wen)
企業有(you)進行內部培(pei)(pei)訓(xun)(xun)嗎？培(pei)(pei)訓(xun)(xun)真的(de)(de)收到了(le)(le)實際效果(guo)了(le)(le)嗎？為什么(me)會沒(mei)有(you)效果(guo)？憑經(jing)驗應該有(you)以(yi)下三個方(fang)面的(de)(de)原因。 第一，培(pei)(pei)訓(xun)(xun)內容可能(neng)與員工的(de)(de)實際需求脫節了(le)(le)。人力資(zi)源部門沒(mei)有(you)對培(pei)(pei)訓(xun)(xun)需求，做深入的(de)(de)調研(yan)，培(pei)(pei)訓(xun)(xun)課程的(de)(de)設計缺(que)乏針對性，不能(neng)在短期或者長期來解
新(xin)員工(gong)培訓的(de)重要性相關內容。 一、核心目的(de)。新(xin)員工(gong)培訓期望達(da)到三個(ge)效果，即(ji)快(kuai)速融入團隊、快(kuai)速勝(sheng)任崗位、快(kuai)速做(zuo)出崗位業績。大多數公(gong)(gong)司(si)希望新(xin)員工(gong)通過培訓后能實現這些目標，從而為公(gong)(gong)司(si)創(chuang)造(zao)價值，同時也(ye)有利于員工(gong)自(zi)身(shen)在公(gong)(gong)司(si)的(de)發(fa)展。 二(er)、存
實施過移動學(xue)(xue)(xue)習(xi)(xi)項目的(de)(de)HR伙伴，應該有這樣的(de)(de)感受，叫酒香也怕巷子深。當你們(men)把精心挑選(xuan)的(de)(de)課程放在(zai)學(xue)(xue)(xue)員(yuan)面前，讓他們(men)學(xue)(xue)(xue)的(de)(de)時候，學(xue)(xue)(xue)員(yuan)會(hui)(hui)很自主的(de)(de)參與(yu)其(qi)中嗎？會(hui)(hui)的(de)(de)，是誰？身(shen)邊的(de)(de)學(xue)(xue)(xue)霸(ba)完全不用操心，他們(men)不會(hui)(hui)放過任(ren)何一個任(ren)何一刻的(de)(de)學(xue)(xue)(xue)習(xi)(xi)機會(hui)(hui)。那(nei)么其(qi)他人呢，尤其(qi)是
企業全套培(pei)(pei)訓管理制度應該包(bao)含哪些具體的(de)(de)內容(rong)？一般完整的(de)(de)培(pei)(pei)訓制度體系主要包(bao)括了七個部分(fen)： 一、培(pei)(pei)訓責任制度。通過(guo)這個制度，要明(ming)確公司(si)哪些人要參與(yu)到培(pei)(pei)訓工(gong)作(zuo)(zuo)當中來，他們的(de)(de)具體職責是(shi)什么(me)？又具有哪些權利？如何對他們的(de)(de)工(gong)作(zuo)(zuo)進行(xing)考核？考核的(de)(de)結果
新員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)如何快(kuai)速(su)融入(ru)、勝(sheng)任并做(zuo)(zuo)出業(ye)(ye)績。企業(ye)(ye)都希(xi)望新員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)能快(kuai)速(su)融入(ru)團隊、勝(sheng)任崗位(wei)并做(zuo)(zuo)出業(ye)(ye)績，而新員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)入(ru)職培(pei)訓是其培(pei)養的核心舉(ju)措，也是彰顯雇主形象的重要方式。若沒有入(ru)職培(pei)訓，讓(rang)新員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)快(kuai)速(su)達成這些目標(biao)就是空談。 一、職場(chang)熱點問(wen)題：為(wei)新員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)講清(qing)
2023年到底(di)怎么(me)(me)樣(yang)做培訓(xun)？培訓(xun)的(de)目(mu)的(de)是(shi)什么(me)(me)呢？ 1、就(jiu)是(shi)戰略落地。就(jiu)是(shi)你公司有了(le)戰略，也就(jiu)對這(zhe)樣(yang)的(de)戰略進(jin)了(le)分解，你怎么(me)(me)樣(yang)讓每一個(ge)人(ren)都明白這(zhe)個(ge)戰略及相關聯的(de)意義在哪里？ 2、就(jiu)是(shi)為(wei)了(le)讓員工的(de)能(neng)力得(de)到提升。其(qi)實員工的(de)能(neng)力提升，你會
對于(yu)一個成年人(ren)來說，在(zai)社(she)會發(fa)展快速的(de)(de)(de)腳(jiao)步上(shang)。壓(ya)(ya)力(li)是非(fei)常大的(de)(de)(de)。每(mei)個人(ren)都(dou)有每(mei)個人(ren)的(de)(de)(de)傷(shang)痛，只是他(ta)不(bu)一定會告訴你(ni)；你(ni)看見誰整天嘻(xi)嘻(xi)哈哈，其實(shi)他(ta)背地里(li)哭(ku)的(de)(de)(de)次數(shu)不(bu)比笑的(de)(de)(de)次數(shu)少(shao)。壓(ya)(ya)力(li)是一種感覺，一種心態(tai)。只能說，生而(er)為人(ren)，都(dou)不(bu)容易。 人(ren)都(dou)是伴隨成長
怎(zen)么(me)樣讓這個培(pei)訓(xun)(xun)部門在(zai)(zai)公(gong)司里(li)面有(you)話(hua)語權？怎(zen)么(me)能(neng)(neng)讓你們培(pei)訓(xun)(xun)師(shi)能(neng)(neng)夠感覺到在(zai)(zai)這個部門里(li)面干的(de)(de)有(you)意思？怎(zen)么(me)樣讓你這個HRD能(neng)(neng)夠這個培(pei)訓(xun)(xun)總監能(neng)(neng)夠往上再走，也(ye)就取(qu)決于這個我的(de)(de)關(guan)鍵詞是(shi)(shi)價值和經營(ying)(ying)，就是(shi)(shi)要(yao)有(you)經營(ying)(ying)思維，要(yao)主動(dong)出(chu)擊，而不是(shi)(shi)被動(dong)的(de)(de)來做一些培(pei)訓(xun)(xun)，那
師(shi)徒制是一種(zhong)非常有效(xiao)的(de)(de)技能(neng)培(pei)訓(xun)方法，尤(you)其(qi)是針對那(nei)些體(ti)系復雜、學習難(nan)度較(jiao)大、經驗(yan)要求較(jiao)高，新(xin)人在(zai)短時(shi)間內很難(nan)完全(quan)掌握的(de)(de)技能(neng)。比如銷售(shou)人員的(de)(de)銷售(shou)技巧訓(xun)練，就(jiu)可以采用這種(zhong)方法，想讓新(xin)員工，尤(you)其(qi)是那(nei)些缺乏經驗(yan)的(de)(de)新(xin)人，僅靠自己的(de)(de)理解和標準(zhun)化的(de)(de)培(pei)訓(xun)就(jiu)能(neng)
銷(xiao)售培訓(xun)往大了，說(shuo)是(shi)一個非常繁(fan)雜細致(zhi)的(de)(de)系統(tong)工(gong)作。往小(xiao)了說(shuo)呢，他只占(zhan)銷(xiao)售管理(li)(li)中很小(xiao)的(de)(de)一部分(fen)。但(dan)是(shi)我(wo)見過很多(duo)的(de)(de)銷(xiao)售管理(li)(li)者都非常熱衷于(yu)自(zi)己包攬銷(xiao)售培訓(xun)，什么都要自(zi)己去教。當(dang)然，這背后的(de)(de)原因我(wo)是(shi)知道的(de)(de)，但(dan)其(qi)實這真的(de)(de)沒必要，也不值得。作為銷(xiao)售管理(li)(li)者，
幾乎 90% 的(de)老(lao)板(ban)都(dou)會認為(wei)自(zi)己(ji)的(de)管(guan)(guan)理(li)(li)層能力不足，有(you)些老(lao)板(ban)喜(xi)歡帶著管(guan)(guan)理(li)(li)層四處參加培(pei)(pei)訓(xun)(xun)，如股權激勵、阿(a)米巴、管(guan)(guan)理(li)(li)思維等，但這(zhe)些培(pei)(pei)訓(xun)(xun)往往難以(yi)讓管(guan)(guan)理(li)(li)干部學以(yi)致用，改進工作(zuo)(zuo)績效和提升領導力。分享一個比較成功的(de)管(guan)(guan)理(li)(li)層領導力培(pei)(pei)訓(xun)(xun)項目(mu)操作(zuo)(zuo)方法，該培(pei)(pei)訓(xun)(xun)項目(mu)
公(gong)司是一(yi)家制造型企業，因市場競爭加劇加大培(pei)(pei)(pei)訓(xun)投入。但高額(e)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)費用給財務(wu)部門帶來壓力，管理(li)層(ceng)希望在保證(zheng)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)質(zhi)量的同時控制成本(ben)，優化(hua)建議如下。 一(yi)、優化(hua)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)計(ji)劃。梳理(li)現(xian)有(you)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)項(xiang)目，合并(bing)相似課(ke)程，減(jian)少(shao)重復培(pei)(pei)(pei)訓(xun)，合理(li)安排培(pei)(pei)(pei)訓(xun)頻(pin)次，避免短(duan)時間內
什么(me)是(shi)訓(xun)(xun)戰結合呢(ni)？很多的企業大(da)學培訓(xun)(xun)中(zhong)心都在使(shi)用這(zhe)個(ge)詞兒。這(zhe)個(ge)詞兒其實最早呢(ni)在華為開始用起來的理解起來非(fei)常容易。 1、就是(shi)一方(fang)面要進(jin)行集中(zhong)訓(xun)(xun)練。那么(me)仗怎么(me)打(da)兵就怎么(me)練。 2、另外(wai)一方(fang)面要跟(gen)實際的工作(zuo)結合起來，華為大(da)學在進(jin)行培訓(xun)(xun)的
如(ru)何制(zhi)定針(zhen)對性的(de)(de)培(pei)訓(xun)方式呢(ni)？好(hao)，那我們可(ke)能根(gen)據(ju)不同的(de)(de)一個學員情況(kuang)的(de)(de)話(hua)(hua)，就要(yao)制(zhi)定不同的(de)(de)一些培(pei)訓(xun)的(de)(de)方案(an)。這個是沒錯的(de)(de)。在企業當(dang)中的(de)(de)話(hua)(hua)，我們大多時候是在解決(jue)共性的(de)(de)問(wen)題。對于個別性問(wen)題都是給到(dao)了我們的(de)(de)銷售主管(guan)。作為銷售主管(guan)呢(ni)，你可(ke)能就要(yao)針(zhen)對不同的(de)(de)人
如何系(xi)統(tong)開展新員(yuan)(yuan)工培訓(xun)。 一、系(xi)統(tong)入職(zhi)培訓(xun)的構(gou)成。新員(yuan)(yuan)工培訓(xun)并非簡單的入職(zhi)引(yin)(yin)導(dao)或搞一下入職(zhi)培訓(xun)就結束，而是(shi)一個系(xi)統(tong)工程(cheng)，包括入職(zhi)面(mian)試、轉正述(shu)職(zhi)、入職(zhi)引(yin)(yin)導(dao)、新員(yuan)(yuan)工活動、指定指導(dao)人、入部門、上崗培訓(xun)、試用(yong)期跟進(jin)以及(ji)經(jing)理(li)見面(mian)會(hui)等環節。
某互聯網(wang)公司(si)在新員工(gong)(gong)入職(zhi)方(fang)面采取了一系列措施。提(ti)供詳細入職(zhi)指(zhi)引（含公司(si)文化、工(gong)(gong)作環境、流(liu)程培訓等），設(she)計個(ge)性化職(zhi)業發(fa)展計劃。新員工(gong)(gong)第一周參與(yu)團隊建設(she)活動，根據崗位和(he)個(ge)人(ren)能力安排專業技能培訓與(yu)導師制度。定期舉辦新員工(gong)(gong)交流(liu)會促進跨(kua)部(bu)門溝通，使新
公司是一家快速發展的互(hu)聯網企業，為(wei)滿足業務擴張需(xu)求加(jia)強(qiang)內(nei)部(bu)培訓(xun)。選(xuan)拔內(nei)部(bu)講(jiang)師時主要依(yi)據員(yuan)工工作年限(xian)和職位等級，認為(wei)老(lao)員(yuan)工更適合，但培訓(xun)后員(yuan)工滿意(yi)度低、效(xiao)果不佳。優(you)化建議(yi)如下。 一、多(duo)元化選(xuan)拔標(biao)準。除專(zhuan)業知識(shi)和工作經驗外，重視候選(xuan)人表達
招對人(ren)并培(pei)訓好后(hou)(hou)，員工工作意愿至關重(zhong)要，這需進行思(si)維改(gai)造(zao)或打造(zao)。許多企業招到優秀人(ren)才后(hou)(hou)，會安排三(san)個月集中培(pei)訓并考試，了解其意愿、思(si)維及改(gai)造(zao)可能性。大(da)公司(si)常采用(yong)管培(pei)生(sheng)模式(shi)，讓員工輪崗(gang)后(hou)(hou)定崗(gang)位，以發揮專(zhuan)長。 中小企業與之相比，招人(ren)即(ji)干(gan)活，
作為hr我們在選(xuan)擇(ze)學(xue)員(yuan)給(gei)我們的(de)(de)員(yuan)工上課的(de)(de)老師(shi)這個(ge)過程當(dang)中，我們到(dao)底應該選(xuan)擇(ze)外訓(xun)(xun)老師(shi)還是選(xuan)擇(ze)內訓(xun)(xun)老師(shi)呢？這就在于這兩個(ge)老師(shi)之間的(de)(de)區(qu)別(bie)。外訓(xun)(xun)老師(shi)新鮮(xian)度更(geng)高，員(yuan)工會覺得(de)說(shuo)保持一定的(de)(de)新鮮(xian)感，也可能對這個(ge)課程的(de)(de)接受度會更(geng)高，更(geng)愿意去學(xue)習(xi)，他更(geng)會覺得(de)這