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企業有(you)進(jin)行內部(bu)(bu)培(pei)(pei)訓(xun)嗎？培(pei)(pei)訓(xun)真的收(shou)到了(le)實際效果(guo)了(le)嗎？為什(shen)么會沒有(you)效果(guo)？憑經驗應該(gai)有(you)以下(xia)三(san)個方(fang)面的原因。 第一，培(pei)(pei)訓(xun)內容可能與員(yuan)工(gong)的實際需(xu)求脫節了(le)。人力資源(yuan)部(bu)(bu)門沒有(you)對(dui)培(pei)(pei)訓(xun)需(xu)求，做深入的調研，培(pei)(pei)訓(xun)課(ke)程的設(she)計缺乏針對(dui)性，不能在短(duan)期或者長期來解
我認為啊，作為企(qi)業(ye)(ye)教練要更加關注(zhu)以下(xia)三類人。 1、是(shi)年輕(qing)的業(ye)(ye)務總監們，就是(shi)新晉的管理(li)者。企(qi)業(ye)(ye)教練可以幫助他們打開視角(jiao)，看到(dao)如何(he)在組(zu)織中游刃有(you)余，伴隨著組(zu)織一起成(cheng)(cheng)長，同時成(cheng)(cheng)就自身價值。優秀的年輕(qing)管理(li)者在企(qi)業(ye)(ye)里呀不斷向上晉升時，是(shi)常常會感
某(mou)創(chuang)新科技跨國(guo)公司為推動(dong)多元化、公平(ping)與包容啟動(dong)全面培訓(xun)(xun)計劃。包括在線(xian)學習、面對面研(yan)討(tao)會(hui)和定(ding)期多元化論壇，雖有初步成效但(dan)面臨挑戰。部分員(yuan)工質(zhi)疑培訓(xun)(xun)必(bi)要性(xing)，且培訓(xun)(xun)內容對某(mou)些群體適用性(xing)不足。 一、增(zeng)強培訓(xun)(xun)吸引(yin)力與實用性(xing)。引(yin)入互(hu)動(dong)性(xing)學習方法如
如(ru)何系(xi)統(tong)開展新(xin)員工培訓(xun)(xun)(xun)。 一、系(xi)統(tong)入(ru)職(zhi)(zhi)培訓(xun)(xun)(xun)的(de)構成。新(xin)員工培訓(xun)(xun)(xun)并非簡單的(de)入(ru)職(zhi)(zhi)引導或搞一下入(ru)職(zhi)(zhi)培訓(xun)(xun)(xun)就結束，而(er)是(shi)一個系(xi)統(tong)工程，包括入(ru)職(zhi)(zhi)面試(shi)、轉(zhuan)正(zheng)述職(zhi)(zhi)、入(ru)職(zhi)(zhi)引導、新(xin)員工活(huo)動、指定指導人、入(ru)部門、上崗培訓(xun)(xun)(xun)、試(shi)用期跟(gen)進以及(ji)經理見面會等(deng)環節(jie)。
師徒制是一種非(fei)常有效的(de)(de)技能培訓方法，尤(you)其(qi)是針對(dui)那些(xie)體系復雜(za)、學習(xi)難度較大、經(jing)驗要求較高，新(xin)人(ren)(ren)在短時間內很難完(wan)全掌握的(de)(de)技能。比如銷(xiao)售(shou)人(ren)(ren)員的(de)(de)銷(xiao)售(shou)技巧訓練，就(jiu)(jiu)可以采(cai)用這種方法，想讓新(xin)員工，尤(you)其(qi)是那些(xie)缺乏經(jing)驗的(de)(de)新(xin)人(ren)(ren)，僅靠自己的(de)(de)理(li)解和標準化的(de)(de)培訓就(jiu)(jiu)能
做能體現(xian)專業價值的管理干部培(pei)(pei)訓(xun)(xun)，不能盲目跟風安(an)排(pai)流行(xing)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)，而要(yao)用(yong)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)項目思維(wei)設計培(pei)(pei)訓(xun)(xun)項目提(ti)升領(ling)導能力，具體步驟如下(xia)： 一、測(ce)評(ping)：首(shou)先對現(xian)有人(ren)員(yuan)進行(xing)測(ce)評(ping)，了解其差距與提(ti)升空間。 二、課(ke)堂(tang)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)：安(an)排(pai)系統的領(ling)導力課(ke)程培(pei)(pei)訓(xun)(xun)。 三、
許多公司只注重招(zhao)人卻不重視培訓，這會帶來諸多危(wei)害。 一、降(jiang)低(di)工作(zuo)效(xiao)率(lv)(lv)。新(xin)員工未經適當(dang)培訓難以(yi)適應(ying)工作(zuo)環境和掌(zhang)握技(ji)能流(liu)程，工作(zuo)易出錯(cuo)且效(xiao)率(lv)(lv)低(di)，還會影響(xiang)團隊其他人。 二、增加成本。新(xin)人效(xiao)率(lv)(lv)低(di)需(xu)投(tou)入更多人力時間彌補，若離(li)職(zhi)，公司要(yao)承擔
怎(zen)么樣讓這個(ge)培(pei)(pei)訓(xun)部門在(zai)公司(si)里面有(you)話語權？怎(zen)么能(neng)(neng)讓你們培(pei)(pei)訓(xun)師能(neng)(neng)夠感覺到在(zai)這個(ge)部門里面干的有(you)意思(si)？怎(zen)么樣讓你這個(ge)HRD能(neng)(neng)夠這個(ge)培(pei)(pei)訓(xun)總監能(neng)(neng)夠往上再(zai)走(zou)，也就取決(jue)于這個(ge)我的關鍵詞是(shi)價值和經(jing)營，就是(shi)要(yao)有(you)經(jing)營思(si)維，要(yao)主動出擊，而不是(shi)被動的來做(zuo)一些(xie)培(pei)(pei)訓(xun)，那
很(hen)多企業(ye)都想提升自己的管(guan)理能(neng)力，但又沒錢(qian)到外(wai)邊(bian)請老(lao)師，請了(le)也不(bu)一(yi)定能(neng)解決(jue)問題，那應該(gai)怎么培訓(xun)？一(yi)個(ge)(ge)不(bu)花錢(qian)，或者花很(hen)少(shao)的錢(qian)，就能(neng)達到一(yi)定效(xiao)果的培訓(xun)方法：事(shi)件處理法，其操作主要(yao)包括七個(ge)(ge)步驟： 一(yi)、確定每(mei)次培訓(xun)討論的主題，比(bi)如本(ben)次培訓(xun)要(yao)討論
新員工培(pei)訓的重(zhong)要性(xing)相關內容。 一、核心目的。新員工培(pei)訓期望(wang)達到三個效果，即快速融入(ru)團(tuan)隊、快速勝任崗位、快速做出(chu)崗位業績(ji)。大多數(shu)公司希(xi)望(wang)新員工通過培(pei)訓后(hou)能實(shi)現這些目標(biao)，從而(er)為公司創造價值，同時(shi)也有利(li)于(yu)員工自身在公司的發展。 二、存
公司是(shi)一家(jia)大型零售(shou)企業，近(jin)年(nian)投入大量資源(yuan)進行(xing)員工培(pei)訓以提(ti)升服務質量與銷售(shou)業績。但培(pei)訓后(hou)實際(ji)改善效果不(bu)明顯，員工行(xing)為(wei)改變和(he)顧客滿(man)意度提(ti)升有限。優化建(jian)議如下。 一、采用多層(ceng)(ceng)(ceng)次評估體(ti)系，結合柯氏四(si)級評估模型從反應層(ceng)(ceng)(ceng)、學習層(ceng)(ceng)(ceng)、行(xing)為(wei)層(ceng)(ceng)(ceng)和(he)結果層(ceng)(ceng)(ceng)四(si)
什么是(shi)訓戰結合(he)呢(ni)(ni)？很多的(de)(de)(de)企業大學培(pei)訓中心都(dou)在使用這(zhe)個詞(ci)兒(er)。這(zhe)個詞(ci)兒(er)其(qi)實(shi)最早呢(ni)(ni)在華(hua)為開(kai)始用起來的(de)(de)(de)理解(jie)起來非常容易。 1、就是(shi)一(yi)方(fang)面要進行集中訓練(lian)。那么仗怎么打兵就怎么練(lian)。 2、另(ling)外一(yi)方(fang)面要跟實(shi)際(ji)的(de)(de)(de)工作結合(he)起來，華(hua)為大學在進行培(pei)訓的(de)(de)(de)
公司(si)重視心理(li)(li)(li)安(an)全(quan)(quan)與問責制的平衡，推行(xing)了如(ru)心理(li)(li)(li)健康培訓、匿名反(fan)饋渠(qu)道(dao)、明(ming)確績(ji)效(xiao)考(kao)核標準等措施。雖有成效(xiao)但部(bu)分員(yuan)工(gong)仍感(gan)覺心理(li)(li)(li)安(an)全(quan)(quan)受威脅，影響創新和團隊合(he)作。優(you)化(hua)建議(yi)如(ru)下。 一、強化(hua)正(zheng)向反(fan)饋文化(hua)。除嚴格績(ji)效(xiao)考(kao)核外，增加正(zheng)向反(fan)饋比例，鼓勵(li)管理(li)(li)(li)
忽略這個小細節，可(ke)能(neng)就會導致培訓(xun)(xun)失敗，那(nei)就是培訓(xun)(xun)目(mu)的(de)(de)和培訓(xun)(xun)目(mu)標的(de)(de)設置，這兩(liang)個概念(nian)只有一字之差(cha)，但卻起到了不同的(de)(de)作用。培訓(xun)(xun)目(mu)的(de)(de)就是為什(shen)么要進(jin)行(xing)培訓(xun)(xun)，比(bi)如業務培訓(xun)(xun)的(de)(de)目(mu)的(de)(de)是幫(bang)助銷(xiao)(xiao)(xiao)售(shou)員樹立正(zheng)確的(de)(de)銷(xiao)(xiao)(xiao)售(shou)意識，提升銷(xiao)(xiao)(xiao)售(shou)技(ji)能(neng)，并(bing)且(qie)讓大家能(neng)夠掌握一些常用銷(xiao)(xiao)(xiao)售(shou)
如(ru)何制定針(zhen)對性(xing)的(de)(de)培(pei)訓方式呢？好(hao)，那我們可(ke)能根據不(bu)同(tong)(tong)的(de)(de)一(yi)個(ge)學員情況的(de)(de)話(hua)，就要制定不(bu)同(tong)(tong)的(de)(de)一(yi)些培(pei)訓的(de)(de)方案。這個(ge)是(shi)沒(mei)錯的(de)(de)。在企業(ye)當中(zhong)的(de)(de)話(hua)，我們大多(duo)時候是(shi)在解決共(gong)性(xing)的(de)(de)問(wen)題。對于個(ge)別(bie)性(xing)問(wen)題都(dou)是(shi)給到了我們的(de)(de)銷(xiao)售(shou)主管(guan)。作(zuo)為銷(xiao)售(shou)主管(guan)呢，你(ni)可(ke)能就要針(zhen)對不(bu)同(tong)(tong)的(de)(de)人(ren)
幾乎 90% 的老板(ban)都會(hui)認(ren)為自己(ji)的管(guan)理(li)層能力不足，有(you)些老板(ban)喜歡帶(dai)著(zhu)管(guan)理(li)層四處參加培(pei)(pei)訓(xun)(xun)，如股權(quan)激勵、阿米(mi)巴(ba)、管(guan)理(li)思維(wei)等，但這些培(pei)(pei)訓(xun)(xun)往(wang)往(wang)難以(yi)讓管(guan)理(li)干部學以(yi)致用，改進工(gong)作績效和提升(sheng)領(ling)(ling)導(dao)力。分享一個(ge)比(bi)較成功的管(guan)理(li)層領(ling)(ling)導(dao)力培(pei)(pei)訓(xun)(xun)項(xiang)目操作方法，該(gai)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)項(xiang)目
某互聯網公司在新(xin)(xin)員(yuan)工入(ru)(ru)職方(fang)面采取了一系列措施。提供(gong)詳細入(ru)(ru)職指引(yin)（含公司文化(hua)、工作環境(jing)、流(liu)程(cheng)培訓(xun)等），設(she)計個性化(hua)職業(ye)發展計劃。新(xin)(xin)員(yuan)工第一周參與(yu)團隊建設(she)活動(dong)，根據崗位(wei)和個人能力安(an)排(pai)專業(ye)技能培訓(xun)與(yu)導師制度。定期舉(ju)辦新(xin)(xin)員(yuan)工交流(liu)會(hui)促(cu)進跨部門溝通(tong)，使新(xin)(xin)
節后復(fu)工，新員(yuan)工的(de)培(pei)訓(xun)不是(shi)走過場，做(zuo)好這五件事是(shi)關鍵。過完(wan)春節，工廠一(yi)般都會大量招人，新員(yuan)工一(yi)多，效(xiao)率(lv)就容(rong)易起不來，品質(zhi)也沒有(you)保障，所以管(guan)理者(zhe)一(yi)定要(yao)提前做(zuo)好新員(yuan)工的(de)培(pei)訓(xun)計劃。 第一(yi)，做(zuo)好入職(zhi)集(ji)中培(pei)訓(xun)。主要(yao)是(shi)通用性的(de)知(zhi)識(shi)培(pei)訓(xun)，包(bao)括企業文
企業全(quan)套培訓管理制度應(ying)該包含哪些(xie)具體(ti)(ti)的(de)內容？一(yi)般完(wan)整的(de)培訓制度體(ti)(ti)系主要包括(kuo)了(le)七個部分： 一(yi)、培訓責任制度。通過這(zhe)個制度，要明確(que)公司哪些(xie)人要參與到培訓工作當中來(lai)，他們的(de)具體(ti)(ti)職責是(shi)什么？又具有哪些(xie)權利(li)？如何對他們的(de)工作進行考核(he)？考核(he)的(de)結(jie)果
如何保證培(pei)訓(xun)(xun)項目的(de)(de)順利(li)開(kai)展？一個(ge)(ge)方法幫你提升(sheng)培(pei)訓(xun)(xun)組織效率，稱(cheng)其(qi)為(wei)五要(yao)(yao)(yao)素法，就(jiu)是要(yao)(yao)(yao)從五個(ge)(ge)方面去做培(pei)訓(xun)(xun)項目的(de)(de)實施準備。五個(ge)(ge)要(yao)(yao)(yao)素分別(bie)是人、財、物、時間、場地。 第一要(yao)(yao)(yao)素，人的(de)(de)方面。應該考慮四個(ge)(ge)方面的(de)(de)內容： 一、培(pei)訓(xun)(xun)管理者(zhe)。也就(jiu)是負(fu)責本(ben)
銷(xiao)售(shou)培(pei)訓(xun)往大了，說是一(yi)個非常繁(fan)雜細致(zhi)的(de)(de)系統工作。往小(xiao)了說呢，他只占銷(xiao)售(shou)管理中很(hen)(hen)小(xiao)的(de)(de)一(yi)部分(fen)。但是我見過很(hen)(hen)多的(de)(de)銷(xiao)售(shou)管理者都非常熱衷于自(zi)己(ji)包攬銷(xiao)售(shou)培(pei)訓(xun)，什么都要(yao)自(zi)己(ji)去教。當然，這背后的(de)(de)原因我是知道的(de)(de)，但其實這真的(de)(de)沒必要(yao)，也不值(zhi)得。作為銷(xiao)售(shou)管理者，
某企業在績效管理中(zhong)發現員工技能短板影(ying)響(xiang)整體績效，但(dan)培訓發展計(ji)劃缺(que)乏針對性(xing)(xing)與(yu)系統性(xing)(xing)，致使員工成長緩慢、企業競爭力受限(xian)。優化建議如(ru)下。 一、個性(xing)(xing)化培訓計(ji)劃。依(yi)據員工績效評估結果和個人職業規劃，制定與(yu)員工需求緊密(mi)匹配的個性(xing)(xing)化培訓計(ji)劃。
如(ru)何從 0 - 1 做好(hao)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)工作。如(ru)果(guo)不(bu)想(xiang)讓培(pei)(pei)訓(xun)(xun)工作變成 “認(ren)(ren)認(ren)(ren)真真走形式、熱熱鬧鬧瞎折騰、辛(xin)(xin)辛(xin)(xin)苦(ku)苦(ku)挨批評(ping)”，建議重點做好(hao)三方面工作，后續再深入系統開(kai)展。 一、培(pei)(pei)訓(xun)(xun)體系的規劃與基礎搭(da)建。 1、要弄清楚(chu)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)
領導讓寫(xie)一個培(pei)(pei)(pei)訓(xun)方案，知道應該寫(xie)什么嗎？這(zhe)十二(er)個要(yao)素(su)必(bi)須記住。 一、培(pei)(pei)(pei)訓(xun)目的(de)(de)(de)。就(jiu)是(shi)做(zuo)這(zhe)個培(pei)(pei)(pei)訓(xun)的(de)(de)(de)原(yuan)因是(shi)什么，比如本次(ci)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)的(de)(de)(de)目的(de)(de)(de)，是(shi)為了提高(gao)辦公(gong)室(shi)文員的(de)(de)(de)電(dian)腦操作技巧，提升打字速度。 二(er)、培(pei)(pei)(pei)訓(xun)目標。是(shi)對培(pei)(pei)(pei)訓(xun)目的(de)(de)(de)的(de)(de)(de)細(xi)化，是(shi)這(zhe)次(ci)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)需要(yao)達
入職(zhi)培(pei)訓(xun)(xun)，可以(yi)幫助新員工快(kuai)速融入團隊，也是形成戰斗力的(de)(de)關(guan)鍵步(bu)驟，但很多(duo)企業卻(que)常常忽視了它的(de)(de)作用，那么如何設計(ji)新員工入職(zhi)培(pei)訓(xun)(xun)？分(fen)三個維度(du)。 一、從崗(gang)位(wei)培(pei)訓(xun)(xun)做起(qi)。這包(bao)括了崗(gang)位(wei)的(de)(de)管理關(guan)系、工作內容(rong)、職(zhi)責和權限，以(yi)及(ji)行政福利、績效考核、晉(jin)升路
新(xin)員(yuan)(yuan)工培(pei)訓(xun)要有四個(ge)了(le)解。 1、是了(le)解公司。那根據(ju)新(xin)員(yuan)(yuan)工的(de)性質(zhi)不一樣(yang)，比(bi)如說社招的(de)或(huo)者校招的(de)，或(huo)者說呢高層員(yuan)(yuan)工那么內(nei)容有所區別，主要其實就(jiu)是公司的(de)介紹(shao)業(ye)務呀產品啊和客戶行業(ye)等等這樣(yang)的(de)一些介紹(shao)。 2、是了(le)解核心(xin)價值觀(guan)。核心(xin)價值觀(guan)呢是
公司(si)采用(yong)遠程與混合辦(ban)公模式，推出領導(dao)力培訓項(xiang)目，涵蓋遠程溝通(tong)、團隊管(guan)理、技(ji)術工具(ju)使用(yong)等內容(rong)。但存在(zai)培訓內容(rong)與實際脫節、員工參與度不(bu)高、缺乏持(chi)續支持(chi)機(ji)制等問題。優化(hua)建議如下(xia)。 一(yi)、定制化(hua)培訓內容(rong)。結合遠程辦(ban)公實際需要，設(she)計(ji)針對性培訓模塊
班組長如何快速(su)培(pei)訓新(xin)員(yuan)工(gong)？要(yao)(yao)解(jie)決好(hao)這三個問(wen)題。 第(di)一，新(xin)員(yuan)工(gong)快速(su)融入團(tuan)隊的(de)問(wen)題。 一、要(yao)(yao)了(le)解(jie)這個員(yuan)工(gong)的(de)基(ji)本情(qing)況(kuang)。多溝通，跟(gen)他表達友好(hao)和(he)接納(na)。 二(er)、介紹本部門的(de)情(qing)況(kuang)。比如生產(chan)流程、工(gong)藝要(yao)(yao)求(qiu)、主(zhu)要(yao)(yao)人(ren)員(yuan)、團(tuan)隊風(feng)氣、管理風(feng)格等(deng)等(deng)。
招(zhao)對人并培訓好后，員工(gong)工(gong)作意(yi)愿至(zhi)關(guan)重要，這需進行思(si)維改造(zao)或打造(zao)。許多企業(ye)招(zhao)到優秀人才后，會安排三(san)個月集中培訓并考試，了解其意(yi)愿、思(si)維及改造(zao)可能性。大(da)公司常采用管培生模式，讓員工(gong)輪崗(gang)后定(ding)崗(gang)位，以發(fa)揮(hui)專長(chang)。 中小企業(ye)與之相(xiang)比，招(zhao)人即(ji)干活，
我(wo)們(men)在培訓的(de)(de)(de)授課(ke)的(de)(de)(de)時候呢，我(wo)們(men)會跟(gen)老(lao)師(shi)去(qu)溝通。我(wo)們(men)說了，我(wo)們(men)需(xu)要去(qu)評估老(lao)師(shi)的(de)(de)(de)培訓開(kai)發能(neng)力(li)課(ke)程(cheng)開(kai)發能(neng)力(li)以(yi)及(ji)授課(ke)的(de)(de)(de)能(neng)力(li)。那我(wo)們(men)到(dao)底作為HR我(wo)們(men)應該怎么樣去(qu)把控老(lao)師(shi)這(zhe)兩個維度的(de)(de)(de)結果，他是(shi)有這(zhe)樣的(de)(de)(de)能(neng)力(li)的(de)(de)(de)。 1、就是(shi)我(wo)們(men)需(xu)要根據(ju)一個課(ke)程(cheng)完(wan)了過后