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公司重視心(xin)理(li)安全與問責制的平衡，推行了(le)如心(xin)理(li)健康培訓、匿名反(fan)饋(kui)渠道、明確(que)績效考(kao)核標準等(deng)措施。雖有成(cheng)效但部分員(yuan)工仍感覺(jue)心(xin)理(li)安全受威脅，影響(xiang)創(chuang)新和團隊合作。優化建議如下。 一、強(qiang)化正向反(fan)饋(kui)文(wen)化。除嚴(yan)格(ge)績效考(kao)核外，增加正向反(fan)饋(kui)比(bi)例，鼓(gu)勵管(guan)理(li)
師徒制是一(yi)種非常有效(xiao)的技(ji)能(neng)培訓方法(fa)，尤其(qi)是針對那些(xie)體系復雜、學習難(nan)度較(jiao)大、經(jing)驗要(yao)求較(jiao)高，新人在短時間內很難(nan)完全掌握的技(ji)能(neng)。比如銷(xiao)售人員(yuan)的銷(xiao)售技(ji)巧訓練，就可(ke)以(yi)采用這(zhe)種方法(fa)，想讓(rang)新員(yuan)工，尤其(qi)是那些(xie)缺乏經(jing)驗的新人，僅靠自己(ji)的理(li)解和標準(zhun)化(hua)的培訓就能(neng)
生產(chan)操(cao)作人(ren)員(yuan)(yuan)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)相關內(nei)容。 一(yi)、培(pei)訓(xun)(xun)(xun)分類概(gai)述。從(cong)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)形式和內(nei)容角(jiao)度分為(wei)實操(cao)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)和理論培(pei)訓(xun)(xun)(xun)；從(cong)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)整(zheng)體安排上(shang)分為(wei)崗前(qian)培(pei)訓(xun)(xun)(xun)、在崗培(pei)訓(xun)(xun)(xun)和技能(neng)傳承培(pei)訓(xun)(xun)(xun)活(huo)動。對于生產(chan)制造型(xing)企(qi)業，一(yi)線(xian)生產(chan)作業人(ren)員(yuan)(yuan)是關鍵核(he)心崗位，其技能(neng)和穩(wen)定(ding)性影響產(chan)品質(zhi)量與交(jiao)付周
忽略(lve)這個小細節，可能就(jiu)會導致培(pei)訓(xun)(xun)失(shi)敗，那(nei)就(jiu)是(shi)培(pei)訓(xun)(xun)目的(de)(de)和培(pei)訓(xun)(xun)目標的(de)(de)設置，這兩(liang)個概念(nian)只有(you)一字之(zhi)差，但卻(que)起到了不(bu)同的(de)(de)作用(yong)。培(pei)訓(xun)(xun)目的(de)(de)就(jiu)是(shi)為什么(me)要進(jin)行培(pei)訓(xun)(xun)，比如業務(wu)培(pei)訓(xun)(xun)的(de)(de)目的(de)(de)是(shi)幫助(zhu)銷售(shou)員樹立正(zheng)確的(de)(de)銷售(shou)意識，提升銷售(shou)技(ji)能，并且讓(rang)大家能夠掌(zhang)握一些常用(yong)銷售(shou)
我(wo)們(men)(men)在培訓的(de)授課的(de)時候呢，我(wo)們(men)(men)會(hui)跟(gen)老師去(qu)溝通。我(wo)們(men)(men)說了(le)，我(wo)們(men)(men)需要(yao)去(qu)評估(gu)老師的(de)培訓開(kai)發能(neng)(neng)(neng)力(li)課程開(kai)發能(neng)(neng)(neng)力(li)以(yi)及授課的(de)能(neng)(neng)(neng)力(li)。那我(wo)們(men)(men)到底作為HR我(wo)們(men)(men)應該怎么樣(yang)去(qu)把控老師這(zhe)兩個維(wei)度的(de)結果，他是有這(zhe)樣(yang)的(de)能(neng)(neng)(neng)力(li)的(de)。 1、就是我(wo)們(men)(men)需要(yao)根(gen)據一個課程完了(le)過后
很多企業都想提升自己的(de)管理(li)能力，但又沒錢(qian)到外邊請老師，請了也不一(yi)(yi)定能解決問題，那應該怎么培(pei)訓(xun)(xun)？一(yi)(yi)個(ge)不花(hua)錢(qian)，或者花(hua)很少的(de)錢(qian)，就(jiu)能達到一(yi)(yi)定效果的(de)培(pei)訓(xun)(xun)方法：事件處(chu)理(li)法，其操作主(zhu)要包括七個(ge)步驟(zou)： 一(yi)(yi)、確(que)定每次培(pei)訓(xun)(xun)討論的(de)主(zhu)題，比如(ru)本(ben)次培(pei)訓(xun)(xun)要討論
企(qi)(qi)業(ye)內訓(xun)花錢出力(li)(li)還不落好(hao)！說說如(ru)何做好(hao)內訓(xun)？如(ru)何讓(rang)企(qi)(qi)業(ye)內訓(xun)效率高效果好(hao)？對于企(qi)(qi)業(ye)來講，培(pei)訓(xun)是(shi)一筆投資人力(li)(li)物力(li)(li)時間(jian)的事情(qing)，但很多時候出力(li)(li)不討好(hao)，大多數的企(qi)(qi)業(ye)內訓(xun)成(cheng)(cheng)為(wei)(wei)業(ye)務部門眼中(zhong)的額外(wai)負擔，成(cheng)(cheng)為(wei)(wei)企(qi)(qi)業(ye)員工內耗的一種形(xing)式。有25%的直線經理認為(wei)(wei)培(pei)訓(xun)
公司是(shi)一(yi)家大型(xing)零(ling)售企(qi)業，近年投入(ru)大量資源進(jin)行(xing)員(yuan)工培(pei)訓(xun)以提(ti)升服務(wu)質(zhi)量與銷售業績。但培(pei)訓(xun)后實際改善效果(guo)(guo)不明顯，員(yuan)工行(xing)為(wei)改變和顧(gu)客(ke)滿(man)意度提(ti)升有限。優化建議如下。 一(yi)、采用多(duo)層(ceng)次評估體(ti)系，結合柯氏四級評估模型(xing)從反應層(ceng)、學(xue)習(xi)層(ceng)、行(xing)為(wei)層(ceng)和結果(guo)(guo)層(ceng)四
培訓需求(qiu)分(fen)(fen)析會決定起培訓的(de)(de)成敗，以下是踩坑無數次之后總結的(de)(de)感悟。培訓需求(qiu)分(fen)(fen)析簡單點，就是確定企業實際培訓內容的(de)(de)過程，這么一個看似簡單的(de)(de)工作，卻導(dao)致(zhi)了(le)一個很矛盾的(de)(de)現象，很多企業的(de)(de)HR，都把培訓需求(qiu)分(fen)(fen)析掛在嘴(zui)邊，一提到培訓就嚷(rang)嚷(rang)著要做(zuo)需求(qiu)分(fen)(fen)析，
公司(si)采用(yong)遠(yuan)程與(yu)混合(he)辦公模式，推出領導力培(pei)訓項目(mu)，涵蓋(gai)遠(yuan)程溝通(tong)、團(tuan)隊(dui)管理、技術工(gong)(gong)具使用(yong)等(deng)(deng)內(nei)容。但存(cun)在培(pei)訓內(nei)容與(yu)實際脫節、員工(gong)(gong)參(can)與(yu)度不高、缺乏持(chi)續支持(chi)機制等(deng)(deng)問題。優化(hua)建(jian)議如下(xia)。 一、定制化(hua)培(pei)訓內(nei)容。結合(he)遠(yuan)程辦公實際需要，設計針對性培(pei)訓模塊
企業培(pei)訓(xun)存(cun)(cun)在效果差、員(yuan)工(gong)積極性不(bu)高的問題，給出了一些(xie)解決方法。 一、場景化小主題，培(pei)訓(xun)要緊貼(tie)業務(wu)，通過運(yun)營數(shu)據分析制(zhi)定真正的培(pei)訓(xun)需求，從業務(wu)中(zhong)來，到(dao)業務(wu)中(zhong)去。這樣工(gong)作和(he)學習的矛盾就不(bu)存(cun)(cun)在，培(pei)訓(xun)有(you)價值，學員(yuan)有(you)動力。 二、人人為師，
如何制定(ding)針對(dui)性(xing)的(de)培訓(xun)(xun)方式呢？好，那(nei)我們(men)可能根據不(bu)(bu)同(tong)的(de)一個學員情況的(de)話，就要(yao)(yao)制定(ding)不(bu)(bu)同(tong)的(de)一些培訓(xun)(xun)的(de)方案。這個是沒錯的(de)。在(zai)企業(ye)當中的(de)話，我們(men)大多時候是在(zai)解決共(gong)性(xing)的(de)問(wen)題(ti)。對(dui)于個別(bie)性(xing)問(wen)題(ti)都是給到了我們(men)的(de)銷售主管(guan)。作為銷售主管(guan)呢，你可能就要(yao)(yao)針對(dui)不(bu)(bu)同(tong)的(de)人
對于一(yi)(yi)(yi)個成年人(ren)(ren)來說(shuo)，在社會發(fa)展快速的(de)(de)(de)腳步上。壓(ya)力是(shi)(shi)非常大的(de)(de)(de)。每(mei)個人(ren)(ren)都(dou)有每(mei)個人(ren)(ren)的(de)(de)(de)傷痛，只是(shi)(shi)他不一(yi)(yi)(yi)定(ding)會告訴你；你看見誰整天嘻嘻哈(ha)哈(ha)，其實他背地里哭的(de)(de)(de)次數(shu)不比笑(xiao)的(de)(de)(de)次數(shu)少。壓(ya)力是(shi)(shi)一(yi)(yi)(yi)種感覺，一(yi)(yi)(yi)種心態(tai)。只能說(shuo)，生而(er)為人(ren)(ren)，都(dou)不容易。 人(ren)(ren)都(dou)是(shi)(shi)伴隨成長
某企業(ye)在績(ji)效(xiao)管理中發(fa)現員工(gong)技(ji)能短板影響整體績(ji)效(xiao)，但(dan)培訓(xun)(xun)發(fa)展計(ji)劃(hua)(hua)(hua)缺(que)乏(fa)針對性與(yu)系統性，致使員工(gong)成長緩慢、企業(ye)競爭力受限。優化(hua)建(jian)議(yi)如下。 一、個(ge)性化(hua)培訓(xun)(xun)計(ji)劃(hua)(hua)(hua)。依據員工(gong)績(ji)效(xiao)評估結果和個(ge)人職業(ye)規劃(hua)(hua)(hua)，制定與(yu)員工(gong)需(xu)求(qiu)緊密匹配的(de)個(ge)性化(hua)培訓(xun)(xun)計(ji)劃(hua)(hua)(hua)。
公司是一(yi)家快(kuai)速發展的互聯網企業，為(wei)滿足業務擴張需求加強(qiang)內部培(pei)訓(xun)。選(xuan)拔(ba)內部講師(shi)時主(zhu)要依(yi)據員工工作年限和職位等(deng)級，認為(wei)老員工更適合(he)，但培(pei)訓(xun)后員工滿意度低(di)、效果不佳。優(you)化建議如下。 一(yi)、多元(yuan)化選(xuan)拔(ba)標準。除(chu)專業知識和工作經驗外，重(zhong)視(shi)候選(xuan)人表達
某互(hu)聯網(wang)公司(si)在新員(yuan)工(gong)入(ru)職方面采取了一系列(lie)措施。提供詳細入(ru)職指(zhi)引（含公司(si)文化、工(gong)作環境、流程培訓等），設計(ji)個(ge)性化職業(ye)發展計(ji)劃。新員(yuan)工(gong)第一周參與團隊建設活動，根(gen)據崗位和個(ge)人(ren)能(neng)力安排專業(ye)技(ji)能(neng)培訓與導師制度。定期舉辦(ban)新員(yuan)工(gong)交流會促進跨(kua)部門溝通，使新
幾乎(hu) 90% 的老板都會認為(wei)自己的管理(li)層能(neng)力(li)不足，有些老板喜歡帶著管理(li)層四處參加培訓，如(ru)股權激勵、阿米巴、管理(li)思維等，但這(zhe)些培訓往往難以讓管理(li)干部學以致用，改進工作績效和(he)提升(sheng)領(ling)導力(li)。分享一個比(bi)較成功的管理(li)層領(ling)導力(li)培訓項(xiang)(xiang)目操作方法(fa)，該培訓項(xiang)(xiang)目
招(zhao)(zhao)對(dui)人并培(pei)訓(xun)好后，員(yuan)工工作意(yi)愿至關重要，這需進行思(si)維(wei)改(gai)造或打造。許(xu)多企業招(zhao)(zhao)到優秀人才(cai)后，會安排三個月集中培(pei)訓(xun)并考試，了解其(qi)意(yi)愿、思(si)維(wei)及(ji)改(gai)造可能性。大公司(si)常采(cai)用(yong)管培(pei)生模式，讓員(yuan)工輪崗后定(ding)崗位(wei)，以(yi)發揮專長。 中小企業與之相比，招(zhao)(zhao)人即干活，
節后(hou)復工(gong)，新員工(gong)的培訓(xun)不是走(zou)過(guo)場，做(zuo)好(hao)這五(wu)件事是關(guan)鍵。過(guo)完春節，工(gong)廠一(yi)般(ban)都會大(da)量招人，新員工(gong)一(yi)多，效率就容易起(qi)不來，品質(zhi)也(ye)沒有保障(zhang)，所以(yi)管理者一(yi)定要提前做(zuo)好(hao)新員工(gong)的培訓(xun)計劃(hua)。 第一(yi)，做(zuo)好(hao)入(ru)職集中培訓(xun)。主要是通用性的知(zhi)識培訓(xun)，包(bao)括企(qi)業文
如何從 0 - 1 做好培訓工(gong)作(zuo)。如果不(bu)想讓培訓工(gong)作(zuo)變成 “認(ren)認(ren)真真走形式(shi)、熱熱鬧鬧瞎折騰、辛辛苦(ku)苦(ku)挨批評”，建議(yi)重點做好三(san)方(fang)面工(gong)作(zuo)，后續再深入(ru)系統開展(zhan)。 一、培訓體系的規(gui)劃與(yu)基礎搭建。 1、要弄清楚培訓
銷售培訓往大了，說是(shi)(shi)一(yi)個非(fei)常繁雜細致的(de)(de)系統工作。往小了說呢，他只占銷售管理(li)中很(hen)(hen)小的(de)(de)一(yi)部分。但是(shi)(shi)我見過(guo)很(hen)(hen)多的(de)(de)銷售管理(li)者都(dou)非(fei)常熱衷于自己包攬銷售培訓，什么都(dou)要自己去(qu)教(jiao)。當然，這背后的(de)(de)原因我是(shi)(shi)知道的(de)(de)，但其實這真(zhen)的(de)(de)沒必要，也不值得。作為(wei)銷售管理(li)者，
創業(ye)公司(si)常面(mian)臨團隊成員能(neng)力不(bu)(bu)足致效(xiao)率低，想(xiang)提(ti)供有(you)效(xiao)培(pei)訓卻不(bu)(bu)知如何入手的問(wen)題。 一(yi)、首先要(yao)明確(que)企業(ye)和員工是(shi)利(li)益共同體，共同成長(chang)很重要(yao)，公司(si)為員工提(ti)供有(you)效(xiao)培(pei)訓是(shi)必(bi)須(xu)的 二、其次要(yao)注重員工內(nei)在成長(chang)，不(bu)(bu)僅是(shi)技(ji)能(neng)提(ti)高，東方傳統文(wen)化強(qiang)調(diao)內(nei)在
新(xin)員工(gong)(gong)如何快速(su)融入、勝任并做出(chu)業績。企業都希望新(xin)員工(gong)(gong)能快速(su)融入團隊、勝任崗位并做出(chu)業績，而(er)新(xin)員工(gong)(gong)入職培訓是其培養的核心舉措，也是彰顯(xian)雇主形象(xiang)的重要(yao)方式。若沒有入職培訓，讓新(xin)員工(gong)(gong)快速(su)達成這(zhe)些目(mu)標就是空談。 一、職場熱點問題：為(wei)新(xin)員工(gong)(gong)講(jiang)清
2023年到底(di)怎(zen)么樣(yang)(yang)做培(pei)(pei)訓(xun)？培(pei)(pei)訓(xun)的(de)目的(de)是什(shen)么呢？ 1、就(jiu)(jiu)是戰(zhan)略(lve)落地。就(jiu)(jiu)是你公司有了(le)戰(zhan)略(lve)，也就(jiu)(jiu)對(dui)這(zhe)樣(yang)(yang)的(de)戰(zhan)略(lve)進了(le)分解，你怎(zen)么樣(yang)(yang)讓每一個人都明白這(zhe)個戰(zhan)略(lve)及相關(guan)聯的(de)意義在哪里？ 2、就(jiu)(jiu)是為了(le)讓員(yuan)工的(de)能力(li)得到提(ti)升(sheng)。其實員(yuan)工的(de)能力(li)提(ti)升(sheng)，你會
企業有進行(xing)內(nei)部培訓(xun)(xun)嗎？培訓(xun)(xun)真(zhen)的(de)(de)收到了(le)實(shi)際效果(guo)了(le)嗎？為什么(me)會(hui)沒(mei)有效果(guo)？憑(ping)經驗應該有以下(xia)三個方面的(de)(de)原因。 第一，培訓(xun)(xun)內(nei)容可能與員工的(de)(de)實(shi)際需(xu)求脫節了(le)。人力(li)資(zi)源部門(men)沒(mei)有對(dui)培訓(xun)(xun)需(xu)求，做深入的(de)(de)調研，培訓(xun)(xun)課程的(de)(de)設(she)計缺(que)乏針對(dui)性，不(bu)能在短期(qi)或者長期(qi)來(lai)解
作(zuo)為hr我(wo)(wo)們在選(xuan)擇(ze)學(xue)員給我(wo)(wo)們的員工上課的老師(shi)(shi)這個(ge)過程當中，我(wo)(wo)們到底應該選(xuan)擇(ze)外(wai)訓(xun)老師(shi)(shi)還是選(xuan)擇(ze)內訓(xun)老師(shi)(shi)呢？這就在于這兩個(ge)老師(shi)(shi)之間的區別。外(wai)訓(xun)老師(shi)(shi)新鮮(xian)(xian)度(du)更(geng)(geng)高，員工會覺得(de)說保持(chi)一定(ding)的新鮮(xian)(xian)感，也可能對(dui)這個(ge)課程的接受(shou)度(du)會更(geng)(geng)高，更(geng)(geng)愿意去學(xue)習，他更(geng)(geng)會覺得(de)這
如果我(wo)不說，可能永遠(yuan)不知道培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)目的(de)和培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)目標的(de)區別，更不知道可能就因為(wei)他(ta)們，導致了企業培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)的(de)失敗(bai)。 第一，什(shen)么(me)是(shi)(shi)培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)目的(de)，就是(shi)(shi)為(wei)什(shen)么(me)要進行培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)？舉個例子，本(ben)次管(guan)理技能提升培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)的(de)目的(de)，是(shi)(shi)幫助基層管(guan)理人員樹立(li)正確的(de)管(guan)理意識，提升他(ta)們的(de)管(guan)理
企(qi)業全套培訓(xun)管理(li)制(zhi)度應該包含(han)哪(na)些具體(ti)的(de)內容？一(yi)般完整的(de)培訓(xun)制(zhi)度體(ti)系主要(yao)包括了七個部分： 一(yi)、培訓(xun)責任制(zhi)度。通過(guo)這個制(zhi)度，要(yao)明確公司(si)哪(na)些人(ren)要(yao)參與到培訓(xun)工作(zuo)當中來(lai)，他們的(de)具體(ti)職責是什么？又具有哪(na)些權(quan)利？如何對他們的(de)工作(zuo)進行考(kao)核？考(kao)核的(de)結果
如何保證培(pei)訓項(xiang)(xiang)目的(de)順利開展？一個(ge)方法幫你提升(sheng)培(pei)訓組(zu)織效率(lv)，稱其為五(wu)(wu)要素(su)法，就是(shi)(shi)(shi)要從五(wu)(wu)個(ge)方面去(qu)做培(pei)訓項(xiang)(xiang)目的(de)實施準備。五(wu)(wu)個(ge)要素(su)分別(bie)是(shi)(shi)(shi)人、財、物、時間、場地。 第一要素(su)，人的(de)方面。應(ying)該考(kao)慮四(si)個(ge)方面的(de)內容： 一、培(pei)訓管理(li)者。也(ye)就是(shi)(shi)(shi)負責本
什么是(shi)訓(xun)戰結(jie)合呢(ni)？很多的(de)(de)企業大學培訓(xun)中心都在使用這個(ge)詞兒。這個(ge)詞兒其(qi)實最(zui)早呢(ni)在華為(wei)開(kai)始(shi)用起來的(de)(de)理(li)解起來非常容(rong)易。 1、就是(shi)一方面要進行集中訓(xun)練。那么仗怎(zen)么打(da)兵就怎(zen)么練。 2、另(ling)外一方面要跟(gen)實際的(de)(de)工作結(jie)合起來，華為(wei)大學在進行培訓(xun)的(de)(de)