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很多企業都想(xiang)提升自己的(de)管理能(neng)力，但又(you)沒錢(qian)到外(wai)邊(bian)請(qing)(qing)老(lao)師，請(qing)(qing)了也不一(yi)定能(neng)解決問題(ti)，那(nei)應該怎么培(pei)(pei)訓(xun)(xun)？一(yi)個不花錢(qian)，或者花很少的(de)錢(qian)，就(jiu)能(neng)達到一(yi)定效果的(de)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)方法：事件處理法，其操作主(zhu)要(yao)包(bao)括(kuo)七(qi)個步驟(zou)： 一(yi)、確定每次培(pei)(pei)訓(xun)(xun)討(tao)論的(de)主(zhu)題(ti)，比如本次培(pei)(pei)訓(xun)(xun)要(yao)討(tao)論
企業(ye)有進(jin)行內部培(pei)訓(xun)(xun)嗎？培(pei)訓(xun)(xun)真的(de)收到了(le)實際效(xiao)果了(le)嗎？為什(shen)么會沒有效(xiao)果？憑經驗應(ying)該有以下三(san)個(ge)方面的(de)原因。 第(di)一，培(pei)訓(xun)(xun)內容可能與員工(gong)的(de)實際需求脫節(jie)了(le)。人力資源部門沒有對(dui)培(pei)訓(xun)(xun)需求，做深入(ru)的(de)調研，培(pei)訓(xun)(xun)課程的(de)設計缺乏(fa)針對(dui)性，不能在短期或者長期來解
企業培訓存在效果差(cha)、員工積極性不高的(de)問題(ti)，給出了一(yi)些(xie)解決方法。 一(yi)、場景化小主題(ti)，培訓要(yao)緊貼業務(wu)，通過運營數據分析制定真正(zheng)的(de)培訓需求(qiu)，從業務(wu)中來，到業務(wu)中去(qu)。這(zhe)樣工作和學習的(de)矛盾就不存在，培訓有(you)價值，學員有(you)動力。 二(er)、人人為師(shi)，
某企業在績(ji)效(xiao)(xiao)管理(li)中發(fa)(fa)現員(yuan)工技(ji)能(neng)短板影響整體績(ji)效(xiao)(xiao)，但培(pei)訓發(fa)(fa)展計(ji)(ji)劃(hua)缺乏針(zhen)對性(xing)(xing)與(yu)系統(tong)性(xing)(xing)，致使(shi)員(yuan)工成長(chang)緩慢、企業競爭力受限。優化建議如下。 一(yi)、個性(xing)(xing)化培(pei)訓計(ji)(ji)劃(hua)。依據(ju)員(yuan)工績(ji)效(xiao)(xiao)評估結果和個人職(zhi)業規(gui)劃(hua)，制(zhi)定與(yu)員(yuan)工需求緊密匹(pi)配的個性(xing)(xing)化培(pei)訓計(ji)(ji)劃(hua)。
公司(si)重(zhong)視心(xin)理(li)安全與(yu)問責制的平衡，推行了如(ru)心(xin)理(li)健康(kang)培(pei)訓(xun)、匿名反(fan)饋(kui)(kui)渠(qu)道、明確績效(xiao)考核(he)(he)標準(zhun)等措(cuo)施。雖有成效(xiao)但部分員(yuan)工仍感(gan)覺心(xin)理(li)安全受威脅，影(ying)響(xiang)創新和團隊(dui)合作。優化建(jian)議如(ru)下。 一、強化正向反(fan)饋(kui)(kui)文化。除嚴(yan)格績效(xiao)考核(he)(he)外，增加正向反(fan)饋(kui)(kui)比例，鼓勵(li)管理(li)
如何從 0 - 1 做好培訓(xun)工作(zuo)。如果不想讓(rang)培訓(xun)工作(zuo)變成 “認認真(zhen)真(zhen)走形式(shi)、熱(re)熱(re)鬧鬧瞎(xia)折騰、辛辛苦苦挨批(pi)評”，建(jian)議重點做好三方(fang)面工作(zuo)，后續再深入系(xi)統開展(zhan)。 一(yi)、培訓(xun)體系(xi)的規劃與基礎搭建(jian)。 1、要弄(nong)清楚培訓(xun)
某創(chuang)新(xin)科技跨國公司為推動(dong)(dong)多(duo)元(yuan)化(hua)、公平與包容啟動(dong)(dong)全面培(pei)訓計(ji)劃。包括在(zai)線學習、面對面研(yan)討會和定期多(duo)元(yuan)化(hua)論(lun)壇，雖有初步成效但面臨挑戰。部分(fen)員工質(zhi)疑(yi)培(pei)訓必要(yao)性(xing)，且培(pei)訓內(nei)容對某些群體適用性(xing)不足。 一、增(zeng)強培(pei)訓吸引(yin)力(li)與實用性(xing)。引(yin)入(ru)互動(dong)(dong)性(xing)學習方法如
領導(dao)讓(rang)寫一個培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)方(fang)案，知道應該寫什(shen)么嗎？這十(shi)二個要素必須記住。 一、培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)目的(de)。就是做(zuo)這個培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)的(de)原因是什(shen)么，比(bi)如本次培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)的(de)目的(de)，是為了提高辦公室文員的(de)電腦操作(zuo)技巧，提升(sheng)打字(zi)速度。 二、培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)目標。是對培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)目的(de)的(de)細化(hua)，是這次培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)需要達
生(sheng)產操(cao)作(zuo)(zuo)人員(yuan)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)相關內(nei)容。 一、培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)分(fen)類(lei)概述。從培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)形式和內(nei)容角(jiao)度分(fen)為實操(cao)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)和理論培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)；從培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)整(zheng)體安排(pai)上分(fen)為崗前培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)、在(zai)崗培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)和技能傳承培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)(xun)活動。對于(yu)生(sheng)產制造型企業，一線生(sheng)產作(zuo)(zuo)業人員(yuan)是關鍵核心(xin)崗位，其(qi)技能和穩定(ding)性影(ying)響(xiang)產品(pin)質量(liang)與(yu)交付周
現(xian)(xian)在我(wo)們(men)的確是發展太快了(le)，很多企業不僅出現(xian)(xian)的非(fei)常快，出現(xian)(xian)了(le)之(zhi)后(hou)(hou)成為了(le)一(yi)個(ge)爆款(kuan)現(xian)(xian)象，規(gui)模擴張非(fei)常快。所以(yi)管理層的人都希(xi)望非(fei)常快的速度能夠招募到熟練工(gong)，所以(yi)往往我(wo)們(men)去招募進(jin)來，新員工(gong)以(yi)后(hou)(hou)沒有(you)耐心，沒有(you)時間對他們(men)進(jin)行合理的培(pei)訓，使(shi)他們(men)成為真正(zheng)能夠
新(xin)(xin)員工(gong)培(pei)(pei)訓(xun)的重要性相關內容(rong)。 一、核心目的。新(xin)(xin)員工(gong)培(pei)(pei)訓(xun)期望達到三個(ge)效(xiao)果，即(ji)快(kuai)速(su)融(rong)入團隊(dui)、快(kuai)速(su)勝任崗位、快(kuai)速(su)做出崗位業績。大多數公司(si)希望新(xin)(xin)員工(gong)通過培(pei)(pei)訓(xun)后(hou)能實現這些目標，從而(er)為公司(si)創造價(jia)值，同時也(ye)有(you)利于員工(gong)自身在公司(si)的發展。 二、存(cun)
如果我不說，可(ke)能永遠不知道培(pei)(pei)(pei)訓目(mu)(mu)的(de)和培(pei)(pei)(pei)訓目(mu)(mu)標的(de)區別，更不知道可(ke)能就因為他(ta)們，導致了企業(ye)培(pei)(pei)(pei)訓的(de)失敗。 第一，什(shen)么是培(pei)(pei)(pei)訓目(mu)(mu)的(de)，就是為什(shen)么要進行培(pei)(pei)(pei)訓？舉個例子，本(ben)次管理技能提升(sheng)(sheng)培(pei)(pei)(pei)訓的(de)目(mu)(mu)的(de)，是幫助基層管理人(ren)員樹(shu)立(li)正(zheng)確的(de)管理意識(shi)，提升(sheng)(sheng)他(ta)們的(de)管理
對于一(yi)個成(cheng)年人(ren)(ren)來說，在(zai)社會發展(zhan)快速的(de)腳步上。壓力是(shi)(shi)(shi)(shi)非(fei)常大的(de)。每個人(ren)(ren)都(dou)(dou)有(you)每個人(ren)(ren)的(de)傷(shang)痛(tong)，只(zhi)是(shi)(shi)(shi)(shi)他(ta)不(bu)一(yi)定會告訴你(ni)；你(ni)看(kan)見誰整天嘻嘻哈(ha)哈(ha)，其(qi)實他(ta)背地里哭(ku)的(de)次數不(bu)比笑的(de)次數少。壓力是(shi)(shi)(shi)(shi)一(yi)種感覺，一(yi)種心態。只(zhi)能(neng)說，生而為人(ren)(ren)，都(dou)(dou)不(bu)容易。 人(ren)(ren)都(dou)(dou)是(shi)(shi)(shi)(shi)伴(ban)隨成(cheng)長
如何系統(tong)開展新員(yuan)工培(pei)訓(xun)。 一、系統(tong)入(ru)(ru)職(zhi)培(pei)訓(xun)的構成。新員(yuan)工培(pei)訓(xun)并非簡單的入(ru)(ru)職(zhi)引(yin)導(dao)或搞一下入(ru)(ru)職(zhi)培(pei)訓(xun)就結束，而是一個系統(tong)工程，包括入(ru)(ru)職(zhi)面(mian)試(shi)、轉正述職(zhi)、入(ru)(ru)職(zhi)引(yin)導(dao)、新員(yuan)工活動(dong)、指定指導(dao)人、入(ru)(ru)部門、上崗培(pei)訓(xun)、試(shi)用期跟進以(yi)及經(jing)理見(jian)面(mian)會等環節。
做能體(ti)現專業價值的管理干部(bu)培(pei)訓(xun)，不能盲目(mu)跟風安排(pai)流行培(pei)訓(xun)，而要用培(pei)訓(xun)項目(mu)思維(wei)設計培(pei)訓(xun)項目(mu)提(ti)(ti)升領導能力，具(ju)體(ti)步驟如下： 一、測評(ping)：首先對現有人員(yuan)進行測評(ping)，了解(jie)其差距與提(ti)(ti)升空間。 二、課堂培(pei)訓(xun)：安排(pai)系統的領導力課程培(pei)訓(xun)。 三、
實施過移動學(xue)(xue)習項(xiang)目的(de)(de)HR伙(huo)伴(ban)，應該有這樣的(de)(de)感(gan)受(shou)，叫酒香也怕巷子(zi)深(shen)。當你(ni)們(men)把精心(xin)挑選的(de)(de)課(ke)程放(fang)在(zai)學(xue)(xue)員(yuan)面(mian)前(qian)，讓他們(men)學(xue)(xue)的(de)(de)時(shi)候，學(xue)(xue)員(yuan)會(hui)很自(zi)主的(de)(de)參與(yu)其(qi)中嗎(ma)？會(hui)的(de)(de)，是(shi)誰？身邊(bian)的(de)(de)學(xue)(xue)霸完全不(bu)用操心(xin)，他們(men)不(bu)會(hui)放(fang)過任何一個任何一刻的(de)(de)學(xue)(xue)習機會(hui)。那么(me)其(qi)他人呢，尤其(qi)是(shi)
幾乎 90% 的(de)老板(ban)都會認為自己(ji)的(de)管(guan)理(li)層(ceng)(ceng)能(neng)力不足，有些老板(ban)喜歡帶(dai)著(zhu)管(guan)理(li)層(ceng)(ceng)四(si)處(chu)參(can)加(jia)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)，如股(gu)權激勵、阿(a)米巴(ba)、管(guan)理(li)思維(wei)等，但這些培(pei)(pei)訓(xun)(xun)往往難(nan)以(yi)讓管(guan)理(li)干部學以(yi)致用，改進工作績(ji)效和提升領導力。分享一(yi)個(ge)比較(jiao)成功的(de)管(guan)理(li)層(ceng)(ceng)領導力培(pei)(pei)訓(xun)(xun)項(xiang)目(mu)操作方法，該培(pei)(pei)訓(xun)(xun)項(xiang)目(mu)
我(wo)(wo)們(men)在培(pei)(pei)訓的(de)(de)授課(ke)的(de)(de)時候呢，我(wo)(wo)們(men)會跟老師去(qu)溝通。我(wo)(wo)們(men)說了，我(wo)(wo)們(men)需(xu)要去(qu)評估老師的(de)(de)培(pei)(pei)訓開發(fa)能力課(ke)程開發(fa)能力以(yi)及授課(ke)的(de)(de)能力。那(nei)我(wo)(wo)們(men)到底作(zuo)為HR我(wo)(wo)們(men)應該怎么樣去(qu)把控老師這(zhe)(zhe)兩個維度的(de)(de)結果，他是(shi)有(you)這(zhe)(zhe)樣的(de)(de)能力的(de)(de)。 1、就是(shi)我(wo)(wo)們(men)需(xu)要根據一個課(ke)程完了過后
某互聯網公司在(zai)新員工(gong)(gong)入(ru)職方面(mian)采取(qu)了一系列措施。提供詳細入(ru)職指引（含公司文化(hua)、工(gong)(gong)作環境、流程培(pei)訓等），設計個(ge)性化(hua)職業(ye)發展(zhan)計劃(hua)。新員工(gong)(gong)第(di)一周參與團隊建設活動，根據崗位和(he)個(ge)人能力安排專業(ye)技能培(pei)訓與導師(shi)制度。定期(qi)舉(ju)辦新員工(gong)(gong)交流會促進跨部門溝通，使新
企業全套培(pei)(pei)訓管理(li)制(zhi)度應該包含哪些具(ju)體(ti)的(de)(de)內容？一般完整的(de)(de)培(pei)(pei)訓制(zhi)度體(ti)系(xi)主要包括了(le)七個部分： 一、培(pei)(pei)訓責(ze)任(ren)制(zhi)度。通過這個制(zhi)度，要明確(que)公司哪些人(ren)要參與到(dao)培(pei)(pei)訓工作當中來，他們(men)的(de)(de)具(ju)體(ti)職責(ze)是(shi)什么？又(you)具(ju)有哪些權利(li)？如何對他們(men)的(de)(de)工作進行考核？考核的(de)(de)結果
公司是一(yi)家大型零售企業(ye)，近(jin)年投入大量資源進(jin)行員(yuan)工(gong)培(pei)訓以提(ti)升(sheng)(sheng)服務質量與銷售業(ye)績。但(dan)培(pei)訓后實際改(gai)(gai)善效果(guo)不(bu)明顯，員(yuan)工(gong)行為改(gai)(gai)變和顧客滿(man)意(yi)度提(ti)升(sheng)(sheng)有限。優(you)化建議(yi)如下。 一(yi)、采用多層次評估(gu)體(ti)系(xi)，結合柯(ke)氏四(si)級(ji)評估(gu)模型從反應層、學習層、行為層和結果(guo)層四(si)
我認為(wei)啊，作為(wei)企(qi)業(ye)教練要更加關注(zhu)以(yi)下三類(lei)人(ren)。 1、是年輕(qing)的業(ye)務總監(jian)們，就是新晉的管理者。企(qi)業(ye)教練可以(yi)幫助(zhu)他們打開視角，看到如何在組織中游刃有(you)余，伴隨著組織一起成(cheng)長(chang)，同(tong)時成(cheng)就自身價值。優秀的年輕(qing)管理者在企(qi)業(ye)里呀不(bu)斷向上晉升時，是常(chang)常(chang)會感(gan)
公司采用遠程(cheng)(cheng)與混合辦(ban)公模式，推出領(ling)導力(li)培訓(xun)(xun)項目，涵蓋(gai)遠程(cheng)(cheng)溝通、團隊(dui)管理、技術工(gong)具使(shi)用等內容。但存在培訓(xun)(xun)內容與實際脫(tuo)節、員工(gong)參與度不高、缺乏持續支持機制等問題。優化(hua)(hua)建(jian)議(yi)如下。 一、定制化(hua)(hua)培訓(xun)(xun)內容。結合遠程(cheng)(cheng)辦(ban)公實際需要，設計針對性培訓(xun)(xun)模塊(kuai)
什么(me)是訓(xun)(xun)戰結合呢(ni)？很多的企業(ye)大(da)學(xue)培訓(xun)(xun)中心都在使用這個(ge)詞(ci)兒(er)。這個(ge)詞(ci)兒(er)其(qi)實最早呢(ni)在華為(wei)開(kai)始用起來(lai)的理(li)解起來(lai)非(fei)常容(rong)易。 1、就是一方面要進行集中訓(xun)(xun)練(lian)。那么(me)仗怎么(me)打兵就怎么(me)練(lian)。 2、另外一方面要跟實際(ji)的工作結合起來(lai)，華為(wei)大(da)學(xue)在進行培訓(xun)(xun)的
企業(ye)內(nei)(nei)(nei)訓(xun)(xun)花錢出(chu)力還不落好！說說如何做好內(nei)(nei)(nei)訓(xun)(xun)？如何讓企業(ye)內(nei)(nei)(nei)訓(xun)(xun)效率(lv)高效果(guo)好？對于(yu)企業(ye)來講(jiang)，培(pei)訓(xun)(xun)是(shi)一筆投資人(ren)力物力時(shi)間(jian)的(de)事情，但很多時(shi)候(hou)出(chu)力不討好，大多數的(de)企業(ye)內(nei)(nei)(nei)訓(xun)(xun)成為(wei)業(ye)務部門眼中的(de)額外負擔(dan)，成為(wei)企業(ye)員工內(nei)(nei)(nei)耗的(de)一種形式。有(you)25%的(de)直線經理(li)認(ren)為(wei)培(pei)訓(xun)(xun)
班組長如何快速培訓(xun)新員(yuan)(yuan)工？要(yao)(yao)解決好(hao)這(zhe)三個問題。 第一，新員(yuan)(yuan)工快速融(rong)入團隊(dui)的(de)問題。 一、要(yao)(yao)了解這(zhe)個員(yuan)(yuan)工的(de)基本(ben)情況(kuang)。多溝通，跟他表達友好(hao)和(he)接(jie)納。 二(er)、介紹(shao)本(ben)部門的(de)情況(kuang)。比如生(sheng)產流程、工藝(yi)要(yao)(yao)求(qiu)、主要(yao)(yao)人員(yuan)(yuan)、團隊(dui)風(feng)氣(qi)、管理風(feng)格(ge)等等。
向(xiang)跳(tiao)槽(cao)的(de)員(yuan)工(gong)收培訓(xun)費會嗎(ma)(ma)？為什么要(yao)向(xiang)跳(tiao)槽(cao)的(de)員(yuan)工(gong)收取(qu)培訓(xun)費用？收取(qu)培訓(xun)費用，就能(neng)夠(gou)減少(shao)公司(si)的(de)損失了(le)嗎(ma)(ma)？不就能(neng)夠(gou)防(fang)止員(yuan)工(gong)跳(tiao)槽(cao)了(le)嗎(ma)(ma)？近期在網(wang)絡上(shang)，看(kan)到集團(tuan)董(dong)事(shi)(shi)長建議(yi)立法，對員(yuan)工(gong)跳(tiao)槽(cao)收取(qu)培訓(xun)費，搞不懂是怎(zen)么樣想，基于什么樣的(de)一些(xie)事(shi)(shi)實和理由？
如何從戰略層面上制定培(pei)訓(xun)課程(cheng)呢(ni)？好，這(zhe)個(ge)問題(ti)非常好啊，我(wo)(wo)們(men)很(hen)多(duo)時候培(pei)訓(xun)都是常規型的(de)(de)培(pei)訓(xun)，只會分階段，還有分他(ta)的(de)(de)內(nei)控條(tiao)線(xian)，或者(zhe)是銷售條(tiao)線(xian)，或者(zhe)是分為他(ta)的(de)(de)一個(ge)不(bu)同的(de)(de)職能崗位(wei)提供這(zhe)些(xie)培(pei)訓(xun)。那么我(wo)(wo)們(men)企(qi)業(ye)的(de)(de)培(pei)訓(xun)師(shi)的(de)(de)話，他(ta)重(zhong)要的(de)(de)一個(ge)職能就是把(ba)我(wo)(wo)們(men)企(qi)業(ye)的(de)(de)
如何保證培(pei)訓(xun)項目(mu)的(de)(de)順利(li)開展？一個方法幫(bang)你提升培(pei)訓(xun)組織(zhi)效(xiao)率，稱其為五(wu)要(yao)(yao)素(su)法，就是(shi)要(yao)(yao)從五(wu)個方面(mian)去(qu)做培(pei)訓(xun)項目(mu)的(de)(de)實(shi)施準備(bei)。五(wu)個要(yao)(yao)素(su)分別是(shi)人(ren)、財、物、時間、場地。 第一要(yao)(yao)素(su)，人(ren)的(de)(de)方面(mian)。應該(gai)考(kao)慮四個方面(mian)的(de)(de)內容(rong)： 一、培(pei)訓(xun)管理者。也(ye)就是(shi)負責本
培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)需(xu)(xu)求分(fen)析(xi)(xi)(xi)會(hui)決定起培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)的(de)成敗(bai)，以下是踩(cai)坑無數次之后總(zong)結的(de)感悟。培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)需(xu)(xu)求分(fen)析(xi)(xi)(xi)簡單點(dian)，就(jiu)是確定企(qi)業實際培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)內容的(de)過(guo)程，這么一(yi)個(ge)看似簡單的(de)工作，卻導致了一(yi)個(ge)很矛盾的(de)現象，很多企(qi)業的(de)HR，都把培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)需(xu)(xu)求分(fen)析(xi)(xi)(xi)掛在(zai)嘴邊(bian)，一(yi)提到培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)就(jiu)嚷嚷著要做需(xu)(xu)求分(fen)析(xi)(xi)(xi)，