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不(bu)(bu)去跟(gen)老板談漲薪，他永遠不(bu)(bu)會主(zhu)動給你(ni)漲，大部分(fen)公(gong)司面試的時候，都(dou)會跟(gen)你(ni)說(shuo)公(gong)司有每年的薪資普調，這(zhe)句(ju)話(hua)純粹就是(shi)詐騙(pian)，漲薪永遠是(shi)自己主(zhu)動爭取出來的，一定(ding)要現在開始練(lian)，踩到雷區百(bai)分(fen)之百(bai)失敗，用對(dui)技巧才(cai)能事半(ban)功倍。 一、四個常見的雷區，四大雷
如(ru)果被降薪了，以(yi)下五種情(qing)況才是合(he)(he)法合(he)(he)規的： 一(yi)、公司(si)已與你(ni)(ni)書面協商一(yi)致。 二、口(kou)頭協商后，你(ni)(ni)一(yi)個(ge)月內沒有提出異議。 三、因(yin)你(ni)(ni)不(bu)勝任工(gong)作(zuo)，公司(si)給你(ni)(ni)調崗，且公司(si)要拿出不(bu)勝任的相關(guan)證明。 四、試(shi)用期滿(man)，證明你(ni)(ni)不(bu)能從(cong)事(shi)原來崗
講(jiang)述(shu)小企業薪(xin)酬(chou)(chou)結構設計(ji)的相(xiang)關(guan)內容(rong)。 一、問(wen)題引入。 1. 老板面臨底(di)(di)薪(xin)低提成高(gao)員(yuan)工(gong)不來，高(gao)底(di)(di)薪(xin)低提成公司成本大員(yuan)工(gong)沒(mei)動力的問(wen)題，由此引出薪(xin)酬(chou)(chou)結構設計(ji)話(hua)題。 二(er)、薪(xin)酬(chou)(chou)結構關(guan)鍵要素。 1. 市場價值考
制定員(yuan)工(gong)薪酬(chou)是(shi)既重(zhong)要(yao)又棘手(shou)的問題，薪酬(chou)直接影響員(yuan)工(gong)積(ji)極性。搞薪酬(chou)時不(bu)能忘(wang)了績(ji)效(xiao)(xiao)，薪酬(chou)機制和績(ji)效(xiao)(xiao)考核密(mi)不(bu)可分。績(ji)效(xiao)(xiao)包(bao)括定目標（績(ji)）和提升(sheng)過程效(xiao)(xiao)率(lv)（效(xiao)(xiao)），每年要(yao)給員(yuan)工(gong)定目標，每周每月員(yuan)工(gong)要(yao)提升(sheng)效(xiao)(xiao)率(lv)。 要(yao)用適當工(gong)具(ju)將(jiang)績(ji)效(xiao)(xiao)與(yu)薪資掛鉤，把工(gong)資和
在當今商業(ye)環境中(zhong)，很多公司(si)為短期內(nei)提升業(ye)績(ji)，采用底薪加提成的激勵模(mo)式，這種模(mo)式看似能解(jie)決公司(si)眼前生存問題，讓員(yuan)工為提成努力(li)沖刺業(ye)績(ji)，但長遠來看如(ru)同(tong)慢性毒藥侵蝕公司(si)健康和(he)持(chi)續(xu)發展。 一、該模(mo)式使員(yuan)工過度(du)關注(zhu)業(ye)績(ji)結(jie)果(guo)，忽(hu)視(shi)行為規范和(he)團隊(dui)協(xie)
“底薪(xin) + 提成” 薪(xin)酬(chou)體(ti)系(xi)的(de)弊端以及科學(xue)薪(xin)酬(chou)和績效體(ti)系(xi)的(de)設計(ji)方向。 一、“底薪(xin) + 提成” 薪(xin)酬(chou)體(ti)系(xi)的(de)弊端。 1. 人(ren)員調動困(kun)難(nan)：按業績計(ji)算提成會導
一個(ge)好(hao)(hao)的(de)年(nian)度(du)調薪方案(an)應有(you)(you)(you)五有(you)(you)(you)，即有(you)(you)(you)目的(de)、有(you)(you)(you)依據、有(you)(you)(you)邏輯、有(you)(you)(you)分析、有(you)(you)(you)解(jie)決方案(an)，這也是判(pan)斷中高級(ji) hr 思維模式和能力水平(ping)的(de)重要標準(zhun)，一個(ge)好(hao)(hao)的(de)年(nian)度(du)調薪方案(an)應包含以下內容。 一、參(can)(can)與(yu)資格。當(dang)年(nian)度(du)符合參(can)(can)與(yu)年(nian)度(du)調薪員(yuan)工的(de)資格，或列(lie)出員(yuan)工不(bu)參(can)(can)與(yu)年(nian)
很多企業(ye)對銷售(shou)員(yuan)通常用(yong)的是底(di)薪(xin)加提成的薪(xin)酬模式(shi)，簡單粗暴效果立竿見(jian)影但問題也不(bu)少。 一(yi)、首先這種模式(shi)容易引發危機，銷售(shou)人員(yuan)為了沖業(ye)績(ji)不(bu)擇(ze)手段，短期內(nei)可能看似有了銷售(shou)額。但長遠來看公司(si)可能會(hui)為了這些業(ye)績(ji)付出更(geng)多的代價，為了個人的提成銷售(shou)
任何時候都可提(ti)漲薪，具體(ti)如下： 一、了(le)解公司(si)調薪政策。正(zheng)常公司(si)有調薪窗(chuang)口期(qi)，如很(hen)多(duo)大廠在每年春(chun)節后 3 月 - 5 月，趕上(shang)晉升季，公司(si)借此控制人(ren)力預算(suan)和成(cheng)本(ben)，集體(ti)行動。但有能力的人(ren)可能有特殊通(tong)道(dao)調薪，即便公司(si)取消調薪窗(chuang)口，業(ye)務骨干(gan)若
企業內部員(yuan)(yuan)工職位(wei)有(you)升有(you)降，升一般(ban)無意見，但(dan)降職降薪管理(li)人員(yuan)(yuan)往往不愿意。處理(li)方法如(ru)下。 一、溝通(tong)問(wen)題。首先想到(dao)(dao)和(he)員(yuan)(yuan)工談，讓其認識到(dao)(dao)工作(zuo)表現影響團隊，但(dan)談管理(li)能力不足易產生分歧。 二(er)、制(zhi)度(du)保障。公司應有(you)明確管理(li)制(zhi)度(du)和(he)薪酬體(ti)系。如(ru)銷售(shou)
員工工資(zi)(zi)占其(qi)創造(zao)利潤的比例展開(kai)討(tao)論(lun)。 一(yi)、分配的復雜性。 1. 老板單方面決定員工工資(zi)(zi)占創造(zao)利潤的比例是不合理(li)(li)的。公(gong)司成本除(chu)員工工資(zi)(zi)外(wai)，還有管(guan)理(li)(li)費用（設備工具投(tou)入、行政財務人資(zi)(zi)倉儲(chu)等(deng)人員工資(zi)(zi)、房屋交通市場費等(deng)）。員工創
很多企(qi)業依舊采用固定薪(xin)酬制度但他(ta)背(bei)后(hou)的問題不容忽視。從(cong)員(yuan)工的角度來(lai)看，固定薪(xin)酬雖然帶(dai)來(lai)一定的安全感(gan)，但時間一長(chang)(chang)員(yuan)工很容易陷入(ru)一種沒有上升空間的狀(zhuang)態，這種安全感(gan)會讓人安于現狀(zhuang)失去沖(chong)勁。每個人都希望(wang)能獲得更(geng)高的回(hui)報，如果(guo)薪(xin)酬長(chang)(chang)期不變，員(yuan)工的積極(ji)
敢(gan)談(tan)會談(tan)錢，標志著一(yi)個職(zhi)場(chang)人開始成熟。 一(yi)、要(yao)敢(gan)于(yu)談(tan)。很多職(zhi)場(chang)人，特別是年輕(qing)人，一(yi)旦面對(dui)老板談(tan)錢就支支吾(wu)(wu)吾(wu)(wu)、畏(wei)畏(wei)縮縮，生怕其他(ta)人說自己就在(zai)乎錢。為什么儒家教育重(zhong)(zhong)(zhong)義(yi)輕(qing)財，但請(qing)記住現代(dai)職(zhi)場(chang)，談(tan)錢既重(zhong)(zhong)(zhong)財也(ye)要(yao)重(zhong)(zhong)(zhong)義(yi)。重(zhong)(zhong)(zhong)財是基本(ben)保障，一(yi)定程度(du)衡量
找工作談工資(zi)，一定要懂得把(ba) hr 當成你(ni)(ni)(ni)的戰友，而不是敵人(ren)，這(zhe)里面有一個(ge)(ge)核(he)心點(dian)要知道，其實給你(ni)(ni)(ni)定薪(xin)的那(nei)個(ge)(ge)人(ren)絕對不是 hr ，或者不只是 hr，關(guan)鍵是你(ni)(ni)(ni)的直屬領(ling)導和跨級(ji)的領(ling)導，那(nei) hr 某種意向和你(ni)(ni)(ni)是同(tong)盟(meng)關(guan)系(xi)。對你(ni)(ni)(ni)，你(ni)(ni)(ni)找到了工作能夠入職是件(jian)好
如果想為公司設計薪(xin)酬體系，那薪(xin)酬數(shu)(shu)據的分(fen)位值(zhi)，這(zhe)個(ge)基(ji)礎概(gai)念一定(ding)要懂，兩(liang)個(ge)方面： 一、分(fen)位值(zhi)的定(ding)義(yi)。它是指被調(diao)查對象當中(zhong)有百分(fen)之(zhi)(zhi) n 的數(shu)(shu)據小(xiao)于(yu)這(zhe)個(ge)數(shu)(shu)值(zhi)。比如九十分(fen)位值(zhi)，就代表(biao)在所有被調(diao)查對象當中(zhong)有百分(fen)之(zhi)(zhi)九十的數(shu)(shu)據小(xiao)于(yu)此數(shu)(shu)值(zhi)。舉個(ge)例子，
薪酬倒掛指新員工(gong)工(gong)資(zi)(zi)高于(yu)入職多(duo)年老員工(gong)工(gong)資(zi)(zi)，會引發老員工(gong)不滿(man)。解決此問題需系統性調整(zheng)，主要包括(kuo)以下方面： 一、調整(zheng)薪酬結構：將原(yuan)(yuan)有固定額(e)度工(gong)資(zi)(zi)調整(zheng)為包含(han)若干薪酬檔次的寬帶。例如(ru)研發崗位原(yuan)(yuan)工(gong)資(zi)(zi) 15000，調整(zheng)后為 10000 - 20
談加(jia)薪(xin)(xin)技巧(qiao)，反向(xiang)拿(na)捏老板。 一、調整心態(tai)：談加(jia)薪(xin)(xin)是(shi)價值交換，為公司做貢獻應獲回報，不(bu)要不(bu)好(hao)意思或害怕開(kai)口。 二、選擇時機：在重要項目完成后且老板心情好(hao)時約其聊聊，這對能否成功加(jia)薪(xin)(xin)影響很大。 三、談判(pan)技巧(qiao)（關鍵）： 1
一家廣告安裝項(xiang)目公司老板提出問(wen)題，公司做項(xiang)目一般是自(zi)己(ji)工(gong)(gong)人(ren)(ren)加(jia)臨(lin)時工(gong)(gong)兩人(ren)(ren)完(wan)成(cheng)(cheng)，每個項(xiang)目單獨算成(cheng)(cheng)本(ben)，老板詢問(wen)項(xiang)目成(cheng)(cheng)本(ben)及工(gong)(gong)人(ren)(ren)工(gong)(gong)資(zi)如何計算發放。安裝工(gong)(gong)作(zuo)成(cheng)(cheng)本(ben)包(bao)括材料費、材料加(jia)工(gong)(gong)制作(zuo)費、安裝人(ren)(ren)工(gong)(gong)費、財務成(cheng)(cheng)本(ben)，還可(ke)能包(bao)括店面租(zu)金和獲客成(cheng)(cheng)本(ben)。 對于
一家高新技術企(qi)業發展(zhan)中發現薪酬(chou)策略與(yu)人才(cai)發展(zhan)戰略未(wei)協同，致關鍵崗位人才(cai)流失。后調整將薪酬(chou)體系與(yu)長期人才(cai)發展(zhan)目標緊密結(jie)合(he)，為(wei)核心技術人才(cai)和管理層提(ti)供股權(quan)激勵(li)與(yu)職業發展(zhan)路徑。吸(xi)引外部人才(cai)、穩定(ding)內部團隊，提(ti)升(sheng)創新和市(shi)場競爭力，促進可持續(xu)發展(zhan)。
許多(duo)企(qi)業(ye)年(nian)度調(diao)薪(xin)的平(ping)均幅(fu)度，經常是老板(ban)拍腦袋決定的，員工(gong)期待(dai)調(diao)薪(xin)就像等天上掉餡餅，看老板(ban)心情，其實(shi)年(nian)度調(diao)薪(xin)可以有(you)科學的規則(ze)和公(gong)式，具(ju)體如下(xia)： 一、年(nian)度調(diao)薪(xin)是公(gong)司內部(bu)員工(gong)個人(ren)價值的市(shi)場重新定位(wei)，主要考(kao)量兩個要素： 1、外(wai)部(bu)市(shi)場薪(xin)酬
端午節發小家庭聚餐時提到其在鵝廠(chang)某事業部負責招聘(pin)，上周(zhou)給(gei)一個(ge)原(yuan)本申(shen)請 P8 崗位(wei)(wei)但因薪水(shui)(shui)未達要(yao)求(qiu)的(de)孩子發了 P9 崗位(wei)(wei) offer，這說明 HR 不喜歡壓薪水(shui)(shui)。HR 的(de) KPI 包括招聘(pin)效率(lv)和員(yuan)工留(liu)存率(lv)，招聘(pin)效率(lv)方(fang)面。希望候選(xuan)人盡快確認薪水(shui)(shui)
千萬不要為(wei)了談判薪(xin)資去約老(lao)板，老(lao)板我想約一(yi)下你明天(tian)的(de)(de)(de)(de)時(shi)(shi)間，我想聊聊我薪(xin)資的(de)(de)(de)(de)事情，請問你們老(lao)板還(huan)會(hui)回你的(de)(de)(de)(de)話嗎(ma)？如何跟老(lao)板談加薪(xin)，一(yi)定要記住(zhu)。 第一(yi)，這里(li)頭的(de)(de)(de)(de) timing 非常關鍵(jian)，選擇在什么時(shi)(shi)間去談是(shi)關鍵(jian)的(de)(de)(de)(de)，最忌諱的(de)(de)(de)(de)時(shi)(shi)間在忙(mang)的(de)(de)(de)(de)時(shi)(shi)候談，
壓薪(xin)資(zi)不(bu)是 hr 的(de)天(tian)職，hr 的(de) kpi 里沒有(you)(you)壓薪(xin)資(zi)這(zhe)一條，通常是因為(wei)個人(ren)薪(xin)資(zi)拿不(bu)到這(zhe)么高，有(you)(you)三種情況： 第(di)一種，個人(ren)認知(zhi)出現問題。自(zi)己認為(wei)匹配得上拿三萬(wan)塊錢薪(xin)資(zi)，但面試官評(ping)定(ding)只值兩萬(wan)五(wu)，對薪(xin)資(zi)的(de)認知(zhi)不(bu)能(neng)達(da)成(cheng)共識(shi)。 第(di)二(er)種，
為什么說發工(gong)資的(de)時(shi)間，可以判斷(duan)是(shi)不是(shi)垃圾公(gong)司？春(chun)招的(de)同學，或者金(jin)三銀四要跳槽的(de)同學，記得(de)多問一(yi)句(ju) hr：你(ni)們什么時(shi)候發工(gong)資啊？ 一(yi)、如果(guo)公(gong)司二(er)十(shi)號發上個(ge)月的(de)工(gong)資，那(nei)其實是(shi)壓了你(ni)二(er)十(shi)天(tian)的(de)工(gong)資，給你(ni)發的(de)是(shi)上個(ge)月一(yi)到三十(shi)號的(de)工(gong)資，那(nei)公(gong)司的(de)現(xian)
大(da)廠年(nian)薪 100 萬(wan)(wan)，實際(ji)到手(shou)多(duo)少(shao)錢？進行如(ru)下計算。 一(yi)、薪資構(gou)成假設(she)(she)。 1. 總(zong)包 100 萬(wan)(wan)，通常一(yi)部分(fen)是現(xian)金(jin)，一(yi)部分(fen)是股票，假設(she)(she)現(xian)金(jin) 80 萬(wan)(wan)，股票 20 萬(wan)(wan)。 2. 現(xian)金(jin)又分(fen)為(wei)月 base 和年(nian)
對于中(zhong)小(xiao)企業招(zhao)(zhao)人(ren)(ren)給(gei)(gei)不(bu)了高工(gong)資(zi)的情況，在招(zhao)(zhao)聘(pin)過(guo)程(cheng)中(zhong)要(yao)向候(hou)選人(ren)(ren)展示兩點。 一、是要(yao)有(you)比較完整合理(li)的薪資(zi)結構。包括短(duan)(duan)中(zhong)長期(qi)激勵，即便短(duan)(duan)期(qi)現金回報少。但讓候(hou)選人(ren)(ren)知道(dao)有(you)清晰的中(zhong)長期(qi)激勵，會給(gei)(gei)予其希望感(gan)，因為部分候(hou)選人(ren)(ren)看(kan)重(zhong)長期(qi)利益。 二(er)、是
HR 想要在面試中與候(hou)選(xuan)人(ren)更好地談薪，提升優質人(ren)才的入職率，就一定不能(neng)過(guo)于直接，以下六個前(qian)期的鋪墊問題千萬不能(neng)忽(hu)略： 一、您為(wei)什(shen)么會(hui)從之前(qian)的公(gong)司離職？ 二、您對我們(men)公(gong)司之前(qian)有過(guo)了解嗎？為(wei)什(shen)么會(hui)選(xuan)擇(ze)給我們(men)投遞簡(jian)歷？ 三、您是(shi)
探討員(yuan)工對(dui)薪(xin)酬(chou)不(bu)滿的(de)現象及應(ying)對(dui)方法，具體內容如(ru)下。 一、員(yuan)工對(dui)薪(xin)酬(chou)不(bu)滿的(de)原因。人(ren)(ren)性使然，覺得(de)自己付出多但薪(xin)水(shui)與(yu)他人(ren)(ren)相似會不(bu)滿，滿意(yi)與(yu)否(fou)源(yuan)于比(bi)較(jiao)。很多人(ren)(ren)不(bu)清楚(chu)自己在團隊(dui)中的(de)位置，常覺得(de)比(bi)上不(bu)足比(bi)下有余，新人(ren)(ren)入職薪(xin)酬(chou)高于自己時心理失衡更明
某零售連鎖企(qi)業(ye)因(yin)薪(xin)(xin)酬不公和(he)(he)(he)透明度不足(zu)，致使員(yuan)工猜疑不滿，影響團(tuan)隊凝聚力和(he)(he)(he)工作效(xiao)率。企(qi)業(ye)經(jing)調查(cha)發現(xian)薪(xin)(xin)酬體(ti)系缺(que)標準和(he)(he)(he)溝通機制，后公開薪(xin)(xin)酬結構與調整規則(ze)。建立(li)員(yuan)工薪(xin)(xin)酬查(cha)詢(xun)系統，提升員(yuan)工公平感和(he)(he)(he)信任度，促進團(tuan)隊和(he)(he)(he)諧(xie)與工作效(xiao)率。 一、建立(li)透明薪(xin)(xin)
計(ji)時(shi)和(he)計(ji)件到底哪種(zhong)方(fang)式(shi)更(geng)好？ 第(di)一個(ge)觀點(dian)，計(ji)件的(de)模式(shi)和(he)計(ji)時(shi)的(de)模式(shi)適合企業(ye)最重要。 第(di)一，完全計(ji)件的(de)薪(xin)酬模式(shi)有三個(ge)弊端： 一、員工對質(zhi)量(liang)的(de)關注度不夠，因為(wei)員工只管數(shu)量(liang)不管質(zhi)量(liang)。 二、勞(lao)資矛盾風險增加(jia)，因為(wei)員工為(wei)了沖數(shu)量(liang)