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公司不同發(fa)展階段對人(ren)才(cai)的需(xu)求以及相應問題(ti)。 一、情懷(huai)與現(xian)實的矛(mao)盾。很多(duo)老板(ban)希望(wang)創業(ye)人(ren)員一直跟(gen)隨(sui)，但現(xian)實中面臨(lin)人(ren)員能否跟(gen)上公司發(fa)展的問題(ti)。 二、不同階段的人(ren)才(cai)需(xu)求。零到一階段之后，需(xu)要在關(guan)鍵領域能突破(po)的業(ye)務尖兵，此時評估(gu)核心人(ren)才(cai)的
如何規避有專業(ye)要求、工(gong)作延(yan)續性且(qie)需人(ren)員(yuan)(yuan)穩定的崗位人(ren)員(yuan)(yuan)中途離(li)職問(wen)題。 一、問(wen)題嚴(yan)重性及(ji)錯誤(wu)做(zuo)法。 1. 項目人(ren)員(yuan)(yuan)中途離(li)職對企業(ye)損(sun)失大(da)，有些企業(ye)想在勞(lao)動合同中約定員(yuan)(yuan)工(gong)提前離(li)職違約賠償(chang)，這是違法的，勞(lao)動者提前通知用人(ren)單(dan)位可解
當遇到感覺員工摸(mo)魚（表面(mian)忙但(dan)不知是(shi)(shi)工作(zuo)繁重(zhong)、效(xiao)率低下還(huan)是(shi)(shi)故意表現忙）的情況。 一、管理者首先要(yao)反思(si)自己是(shi)(shi)否給員工布置了超負荷工作(zuo)，若(ruo)任務(wu)長期過重(zhong)員工可(ke)能不堪重(zhong)負離開 二、其次要(yao)幫助員工拆解工作(zuo)，這有助于管理者了解員工真實(shi)問題。若(ruo)
若不小(xiao)心得罪小(xiao)心眼領(ling)導(dao)，他表面(mian)和顏悅色，實則可(ke)能(neng)用以下三種(zhong)套(tao)路逼你主動離職，需早(zao)意(yi)(yi)識早(zao)防范。 套(tao)路一：不斷增加工作量。美其名曰培養鍛(duan)煉你，實際是讓你不堪重(zhong)負。 套(tao)路二：故(gu)意(yi)(yi)找茬批評。雞(ji)蛋里挑骨頭甚(shen)至當眾訓斥，長期如此會嚴(yan)重(zhong)挫敗工
如(ru)何激(ji)活老員(yuan)工(gong)(gong)(gong)，有以(yi)下(xia)四個關(guan)鍵要(yao)點。 一、充(chong)(chong)分溝通。與老員(yuan)工(gong)(gong)(gong)充(chong)(chong)分溝通，探尋(xun)他們(men)對職(zhi)業發展的需求以(yi)及未來職(zhi)業轉型(xing)的具體需求。 二、創(chuang)造(zao)機會。為老員(yuan)工(gong)(gong)(gong)創(chuang)造(zao)新的職(zhi)業發展機會，如(ru)承擔更(geng)高工(gong)(gong)(gong)作要(yao)求，像(xiang)帶團隊、做新產(chan)品管理者等(deng)，看(kan)他們(men)是否愿
很(hen)多(duo)公(gong)司有(you)外場的外業人員，可能(neng)是(shi)銷售或者(zhe)其他類型(xing)，這些人員工(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)場所大，工(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)時(shi)間不固定。讓(rang)管理(li)者(zhe)很(hen)難掌控員工(gong)(gong)(gong)的工(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)狀態和工(gong)(gong)(gong)作(zuo)(zuo)(zuo)成果。如果單純從考勤管理(li)來(lai)做(zuo)約束(shu)。很(hen)多(duo)時(shi)候不但起不到管理(li)員工(gong)(gong)(gong)的作(zuo)(zuo)(zuo)用，反而(er)有(you)反作(zuo)(zuo)(zuo)用。制度是(shi)為(wei)了規范人的行為(wei)，不能(neng)因為(wei)制度
分享一家創業公司老板(ban)的(de)做法，他讓(rang)員(yuan)(yuan)工在辦公室(shi)種植(zhi)鮮花蔬菜(cai)，員(yuan)(yuan)工需澆水施肥(fei)并記(ji)錄生長(chang)情況。這一看似無厘頭的(de)任務，讓(rang)員(yuan)(yuan)工感受到價值和成就感。相比從(cong)前(qian)更(geng)愿意(yi)花時(shi)間精力照顧植(zhi)物，且更(geng)積極主動(dong)完成其他工作任務。佛法中有 “眾善奉行(xing)&rdq
許多企業(ye)(ye)會面臨(lin)員工(gong)缺乏(fa)學習(xi)熱情，影響公司發展的問(wen)題(ti)。比(bi)如有一家創業(ye)(ye)公司，員工(gong)雖年輕熱情高但缺乏(fa)學習(xi)動力(li)。解(jie)決此問(wen)題(ti)，可開(kai)展知識共享(xiang)會，讓員工(gong)分(fen)享(xiang)工(gong)作中(zhong)的問(wen)題(ti)、解(jie)決方(fang)法(fa)與經驗，促(cu)進員工(gong)間交流學習(xi)。 同時(shi)企業(ye)(ye)可通過內部培訓激發員工(gong)學習(xi)熱情
公(gong)司核心(xin)員(yuan)工(gong)出問題時老(lao)板應如何處理的問題。 一、案例引入。某(mou)客(ke)戶公(gong)司的運營總(zong)監業績好但自(zi)大，內部合作差(cha)，對老(lao)板意見愛(ai)聽(ting)不聽(ting)，還掌(zhang)握公(gong)司大部分渠道(dao)（約占 60% - 70%），是公(gong)司前五號(hao)員(yuan)工(gong)且對公(gong)司創立(li)有(you)貢獻。有(you) “功(gong)高(gao)震(zhen)
許多(duo)企(qi)業(ye)(ye)都會遇到員工缺乏感(gan)恩(en)心的(de)問題，他(ta)們只關注自(zi)身利益，不愿(yuan)為企(qi)業(ye)(ye)多(duo)付出(chu)努力。若(ruo)不加以(yi)正確引導，企(qi)業(ye)(ye)會陷入員工流失(shi)、業(ye)(ye)績(ji)下滑(hua)困境。以(yi)下是培養(yang)員工感(gan)恩(en)心的(de)方法(fa)。 一、建立共同(tong)成長(chang)理(li)念。企(qi)業(ye)(ye)與員工應共同(tong)成長(chang)，創始人要(yao)給員工樹立此理(li)念，不
新(xin)人(ren)(ren)(ren)入職(zhi)企業(ye)，老板(ban)或管理者不(bu)應只(zhi)想著讓(rang)其盡快出(chu)業(ye)績(ji)，欲速則不(bu)達，優秀的人(ren)(ren)(ren)也需(xu)適應期(qi)。如(ru)某銷(xiao)售規模七千萬左(zuo)右、員工約(yue)百人(ren)(ren)(ren)典型中小型制(zhi)造業(ye)企業(ye)，老板(ban)對新(xin)入職(zhi)的 HR 負(fu)責人(ren)(ren)(ren)寄予(yu)厚望(wang)，希望(wang)其抓好人(ren)(ren)(ren)力資源六大(da)模塊及(ji)績(ji)效管理落地等。但這種(zhong)高期(qi)待可能(neng)給(gei)
優(you)秀(xiu)員工的離職往(wang)往(wang)讓管理者心(xin)痛(tong)且(qie)覺得毫無征兆，實(shi)則是(shi)對其(qi)忽略太久。優(you)秀(xiu)員工離職主要有兩個原因。 一、是(shi)公司氛圍復雜，他們(men)希望有單純環境專注做事、論功(gong)行(xing)賞，但(dan)管理者常關注吵鬧(nao)者，忽略埋頭苦干者，導(dao)致 “劣幣驅(qu)逐(zhu)良幣&rdqu
如(ru)果管理者在(zai)管理中很(hen)少給予(yu)團(tuan)(tuan)隊(dui)成(cheng)(cheng)(cheng)員正面反饋和認(ren)可，團(tuan)(tuan)隊(dui)成(cheng)(cheng)(cheng)員會感(gan)覺(jue)自(zi)身努力不被重視，缺乏(fa)成(cheng)(cheng)(cheng)就感(gan)和動力。優化建(jian)(jian)議(yi)如(ru)下。 一、及時反饋。及時給予(yu)正面和建(jian)(jian)設性反饋以(yi)助成(cheng)(cheng)(cheng)員改進。 二、公開認(ren)可。在(zai)團(tuan)(tuan)隊(dui)會議(yi)上公開肯定優秀表(biao)現，增強(qiang)成(cheng)(cheng)(cheng)員自(zi)豪感(gan)
在面試時員工表現(xian)優秀，但入(ru)職后優點(dian)全無甚至多(duo)了很多(duo)缺點(dian)。員工優點(dian)變(bian)成(cheng)缺點(dian)可能有以(yi)下(xia)原因。 一、是心(xin)(xin)態(tai)管理(li)能力偏弱，心(xin)(xin)態(tai)管理(li)受自尊心(xin)(xin)影(ying)響，臉皮太薄(bo)的(de)人在工作(zuo)中遇(yu)到問(wen)題易形成(cheng)自尊心(xin)(xin)保(bao)護(hu)，優點(dian)會瞬間變(bian)為缺點(dian)。 二、是工作(zuo)中沒有責任心(xin)(xin)，
在職場中(zhong)，與人打交道比做事(shi)難，總結了(le)應對四(si)類難纏人的(de)方式(shi)(shi)。 一、做事(shi) “講(jiang)原則”（刻(ke)板(ban)死板(ban)）的(de)人。其刻(ke)板(ban)是(shi)自我(wo)保護方式(shi)(shi)，與其相處不(bu)要(yao)只關(guan)注自身目(mu)標，要(yao)有耐心、熱情，產生共鳴，他們可(ke)能會變得熱情，不(bu)再那(nei)么刻(ke)板(ban)。
新(xin)人培(pei)養(yang)(yang)的重要性及關鍵 一、新(xin)人培(pei)養(yang)(yang)的優勢。新(xin)人是最好培(pei)養(yang)(yang)和塑造的階段。與在職場待了(le)較長(chang)(chang)時間的老人相比，老人像被(bei)浸染的白開水，摻雜各種思(si)想、理念和觀點(dian)，水已渾濁或已滿，再(zai)注入新(xin)東西很難，即使調(diao)和變清澈也需很長(chang)(chang)時間和精力慢(man)(man)慢(man)(man)沉淀才可能改
作為(wei)(wei)創業者，都希望企業和(he)員(yuan)(yuan)工共同成長，但面對(dui)員(yuan)(yuan)工懶散(san)(san)的情況(kuang)，該(gai)如(ru)何管理呢(ni)？ 一、首先(xian)，要從員(yuan)(yuan)工角(jiao)度出發(fa)，了(le)解(jie)其真正痛點，因(yin)為(wei)(wei)懶散(san)(san)可能源于員(yuan)(yuan)工缺乏自信(xin)、職業規劃(hua)或激勵等，所以需為(wei)(wei)員(yuan)(yuan)工提供更多(duo)關注和(he)支持(chi)，助力他們(men)發(fa)掘自身潛力與(yu)價(jia)值。
老板(ban)愛給員(yuan)工(gong)畫餅(bing)(bing)的現象，提(ti)到老板(ban)們(men)愛畫的 “七張餅(bing)(bing)”。 一(yi)、金錢(qian)餅(bing)(bing)。有錢(qian)的老板(ban)談錢(qian)，如(ru)對職場(chang)小白(bai)承(cheng)諾只要努力月(yue)薪上萬。 二、吹捧餅(bing)(bing)。老板(ban)說(shuo)員(yuan)工(gong)的努力都(dou)看(kan)在眼里。 三、前景餅(bing)(bing)。如(ru)過兩(liang)年(nian)公司上市全(quan)員(yuan)持(chi)股(gu)
優秀的(de)管(guan)(guan)理(li)者(zhe)是(shi)表白(bai)高手，交代新任務時，會說員(yuan)工(gong)更接近客戶，拜托員(yuan)工(gong)去做(zuo)。遇到(dao)困難(nan)的(de)事，會說出困難(nan)，希(xi)望員(yuan)工(gong)幫忙。很多管(guan)(guan)理(li)者(zhe)覺(jue)得(de)這樣做(zuo)丟臉，認為(wei)求助等于承認自己無能(neng)。但(dan)如果(guo)總是(shi)表現(xian)得(de)無所不能(neng)，員(yuan)工(gong)很難(nan)主動做(zuo)事。 管(guan)(guan)理(li)不是(shi)強迫(po)、命令和指(zhi)責
一家小公(gong)司人(ren)員不(bu)足(zu)十個有(you)一名(ming)工作(zuo)(zuo)五(wu)年以上的(de)(de)老(lao)員工，而且(qie)還是(shi)負責重點工作(zuo)(zuo)的(de)(de)部門(men)負責人(ren)有(you)一定的(de)(de)工作(zuo)(zuo)經驗但(dan)在(zai)(zai)公(gong)司沒有(you)有(you)效的(de)(de)發(fa)揮。而且(qie)倚老(lao)賣老(lao)，布置(zhi)的(de)(de)工作(zuo)(zuo)稍有(you)不(bu)隨意(yi)馬上就(jiu)甩臉子，工作(zuo)(zuo)消極(ji)甚至會(hui)在(zai)(zai)背地里(li)罵人(ren)。作(zuo)(zuo)為(wei)公(gong)司覺得(de)這樣的(de)(de)崗(gang)位同報(bao)酬完(wan)全(quan)可以招聘到
某(mou)知名企業通過(guo)靈活(huo)工作制(zhi)度(du)、健(jian)康關懷(huai)計(ji)劃和豐富團建活(huo)動等注重員工體(ti)驗與(yu)福祉(zhi)。提(ti)升了員工滿意度(du)和忠誠度(du)，增強了員工歸宿感(gan)，促進(jin)了工作效(xiao)率和創(chuang)新能力提(ti)升。優化建議如下。 一、個性化關懷(huai)。深入了解員工需求，提(ti)供如定制(zhi)化健(jian)康計(ji)劃、職業發展規劃
需(xu)提(ti)防的八(ba)種同事類型。 一(yi)、口是(shi)心非(fei)之人(ren)。嘴上夸獎卻(que)可能別有用心，表面友好，背后使絆，是(shi)兩面派。 二、多嘴多舌(she)之人(ren)。愛打(da)探消息且嘴不嚴，雖不一(yi)定(ding)有意算計，但易泄露他人(ren)秘密(mi)，可聽其言獲取信息，但不可交底。 三(san)、從不說 &ld
有些員工(gong)(gong)總是抱怨(yuan)(yuan)工(gong)(gong)作(zuo)累(lei)、同事難相處，充滿消極(ji)情緒。他們散播的(de)負(fu)能量不僅影(ying)響自身工(gong)(gong)作(zuo)效(xiao)率，還(huan)會對團隊氛圍產生負(fu)面影(ying)響，甚(shen)至導致員工(gong)(gong)流失和業績下滑。例如，曾經在一家科(ke)普公司(si)有個員工(gong)(gong)因工(gong)(gong)作(zuo)壓力大、心態不好而到(dao)處抱怨(yuan)(yuan)訴苦(ku)。 一、面對這樣(yang)的(de)員工(gong)(gong)
管理(li)(li)的核心是讓員工(gong)變得(de)重要，幫助員工(gong)在實踐中成長。如公司廣(guang)告牌(pai)因(yin)與物業公司發展方向(xiang)不一致需(xu)摘下，行政吳經理(li)(li)向(xiang)老(lao)(lao)板(ban)(ban)匯(hui)報希望其解決(jue)。老(lao)(lao)板(ban)(ban)若直接(jie)交涉(she)，可(ke)能出現兩種情況(kuang)。 一、是交涉(she)成功，吳經理(li)(li)會覺(jue)得(de)老(lao)(lao)板(ban)(ban)厲害(hai)，以后遇事(shi)都找(zhao)老(lao)(lao)板(ban)(ban)，老(lao)(lao)板(ban)(ban)淪(lun)為下屬秘
業(ye)務能(neng)力強的(de)人(ren)可能(neng)更不(bu)聽話，其在(zai)戰略上一(yi)般(ban)有幾個(ge)特點。一(yi)是有自己(ji)想法，會從(cong)自身角(jiao)度判斷，團隊老大(da)說的(de)話他(ta)們(men)不(bu)會全部支持，在(zai)老大(da)看來可能(neng)像挑事，但他(ta)們(men)只是堅持自己(ji)想法。二是對自己(ji)要求(qiu)高，對周(zhou)圍人(ren)和領(ling)導(dao)也有要求(qiu)。若領(ling)導(dao)沒想到某些事，他(ta)們(men)可能(neng)會覺
在職場中老(lao)板(ban)(ban)一(yi)邊(bian)貶(bian)低員(yuan)工，一(yi)邊(bian)把重要活派給員(yuan)工的原因，并給出(chu)應對方法(fa)。 一(yi)、原因分析(xi)，一(yi)般有兩種原因。 1. 是員(yuan)工鋒芒(mang)畢(bi)露，老(lao)板(ban)(ban)要壓其銳氣(qi)。 2. 是員(yuan)工能力太(tai)強，讓(rang)老(lao)板(ban)(ban)感受(shou)到威(wei)脅，害怕員(yuan)工脫離掌控。
在創業(ye)公司中(zhong)，可能(neng)存在團隊人員(yuan)緊缺，員(yuan)工拼命工作卻無法感受到自身價值(zhi)和成長的(de)情況。這(zhe)會影響員(yuan)工工作積極(ji)性和滿意度，進而影響公司發展。那(nei)么如(ru)何提(ti)升員(yuan)工滿足感呢？ 比如(ru)，有個朋(peng)友在創業(ye)公司，公司給他很多嘗試不(bu)同崗位(wei)的(de)機會，助其找到興(xing)趣特長
都在裁(cai)員，阿里裁(cai)了(le)一(yi)萬五，華為裁(cai)了(le)八千，藥明康德裁(cai)了(le)三(san)千多。有一(yi)種人(ren)必(bi)須要立刻馬上裁(cai)掉，否則后患(huan)無(wu)窮，那就(jiu)是消極的員工(gong)。這種員工(gong)有三(san)種惡行(xing)。一(yi)、 一(yi)、像老鼠屎一(yi)樣(yang)。當其他(ta)員工(gong)在很努(nu)力工(gong)作的時(shi)候(hou)，他(ta)就(jiu)跟(gen)別人(ren)講 “你干嘛要這么
招(zhao)聘(pin)成年(nian)人和培養成年(nian)人展(zhan)開討(tao)論(lun)，通(tong)過(guo)客戶案例(li)引出相(xiang)關問題及思考。 一、案例(li)呈(cheng)現。客戶反饋員工情緒不(bu)穩(wen)定，剛安撫好一個要辭職的總(zong)監，另一個總(zong)監又在朋友圈陰陽怪氣。盡(jin)管業務(wu)好，但大家(jia)情緒都(dou)不(bu)穩(wen)定，客戶對此很困擾，不(bu)知道如何讓員工成熟起(qi)來(lai)。
判斷領導是(shi)(shi)否想培(pei)養你(ni)(ni)的六(liu)個要(yao)點。 一(yi)、安排核心工作并提供支持。領導若安排你(ni)(ni)做(zuo)核心工作，且詳細告知做(zuo)法并創造(zao)良好條件，可能是(shi)(shi)在培(pei)養你(ni)(ni)。 二、解釋過(guo)錯(cuo)分(fen)擔責任。當你(ni)(ni)工作出錯(cuo)，領導在他的上(shang)級面(mian)前替你(ni)(ni)解釋、分(fen)擔責任，私(si)下還幫你(ni)(ni)指(zhi)出錯(cuo)誤，