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企(qi)業培訓(xun)要(yao)內(nei)外兼修，但首先要(yao)了解(jie)什(shen)么工作(zuo)應該(gai)“自(zi)己動(dong)手(shou)”，什(shen)么工作(zuo)要(yao)“引(yin)進外援”。 企(qi)業培訓(xun)需要(yao)一、需要(yao)“自(zi)己動(dong)手(shou)”的培訓(xun)工作(zuo) 1、企(qi)業內(nei)部培訓(xun)師的優勢(shi)與不(bu)足 （...
某企(qi)業(ye)在績(ji)效(xiao)管理中發現員工(gong)(gong)技能(neng)短板影響整體績(ji)效(xiao)，但培訓發展計劃(hua)缺乏針對(dui)性與(yu)系統性，致使員工(gong)(gong)成長緩慢、企(qi)業(ye)競(jing)爭(zheng)力受限。優化(hua)建議如下。 一、個(ge)性化(hua)培訓計劃(hua)。依據員工(gong)(gong)績(ji)效(xiao)評估結果和個(ge)人職業(ye)規劃(hua)，制(zhi)定與(yu)員工(gong)(gong)需求緊密匹配的個(ge)性化(hua)培訓計劃(hua)。
某創新科技跨國公司為(wei)推動(dong)多(duo)元(yuan)(yuan)化、公平與包容啟動(dong)全面培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)計劃。包括(kuo)在線(xian)學習、面對面研討會和定期多(duo)元(yuan)(yuan)化論壇，雖(sui)有(you)初(chu)步(bu)成(cheng)效但面臨(lin)挑(tiao)戰。部分員工質疑培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)必(bi)要性(xing)，且培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)內容對某些群體適(shi)用性(xing)不足。 一、增(zeng)強(qiang)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)吸引(yin)力與實用性(xing)。引(yin)入互動(dong)性(xing)學習方法如
如何制(zhi)定針對性的(de)培訓方式呢？好，那我(wo)們可(ke)能根據不(bu)同(tong)(tong)的(de)一個學員(yuan)情況的(de)話，就(jiu)要制(zhi)定不(bu)同(tong)(tong)的(de)一些培訓的(de)方案。這(zhe)個是(shi)沒錯的(de)。在(zai)企業當中的(de)話，我(wo)們大多時候是(shi)在(zai)解(jie)決共(gong)性的(de)問(wen)(wen)題。對于個別性問(wen)(wen)題都(dou)是(shi)給到了(le)我(wo)們的(de)銷售主管。作為(wei)銷售主管呢，你可(ke)能就(jiu)要針對不(bu)同(tong)(tong)的(de)人
節(jie)后復工(gong)(gong)，新(xin)員(yuan)工(gong)(gong)的(de)培(pei)訓(xun)不(bu)是走過場，做好這五件事(shi)是關鍵。過完春節(jie)，工(gong)(gong)廠一(yi)(yi)(yi)般都會(hui)大量招人，新(xin)員(yuan)工(gong)(gong)一(yi)(yi)(yi)多，效率就容易起(qi)不(bu)來，品質也沒有保障，所(suo)以管理者一(yi)(yi)(yi)定要(yao)提前做好新(xin)員(yuan)工(gong)(gong)的(de)培(pei)訓(xun)計劃。 第一(yi)(yi)(yi)，做好入(ru)職集(ji)中(zhong)培(pei)訓(xun)。主要(yao)是通用性的(de)知識培(pei)訓(xun)，包括(kuo)企(qi)業文
怎(zen)么(me)樣讓這個(ge)(ge)培(pei)訓(xun)部門在公司里(li)面有話語(yu)權？怎(zen)么(me)能讓你們培(pei)訓(xun)師能夠感(gan)覺到在這個(ge)(ge)部門里(li)面干的有意思？怎(zen)么(me)樣讓你這個(ge)(ge)HRD能夠這個(ge)(ge)培(pei)訓(xun)總(zong)監能夠往上再走，也就(jiu)取決于(yu)這個(ge)(ge)我的關鍵詞是(shi)價值和經(jing)營(ying)(ying)，就(jiu)是(shi)要有經(jing)營(ying)(ying)思維，要主動出擊，而不是(shi)被動的來做一些(xie)培(pei)訓(xun)，那
領導讓寫(xie)一個培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)方案，知道應(ying)該寫(xie)什么(me)(me)嗎(ma)？這(zhe)十二個要素必須記住。 一、培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)目(mu)(mu)的(de)(de)(de)。就是(shi)做這(zhe)個培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)的(de)(de)(de)原(yuan)因是(shi)什么(me)(me)，比(bi)如本次(ci)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)的(de)(de)(de)目(mu)(mu)的(de)(de)(de)，是(shi)為了提高辦(ban)公室文員的(de)(de)(de)電腦操作技巧(qiao)，提升打字速度。 二、培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)目(mu)(mu)標。是(shi)對培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)目(mu)(mu)的(de)(de)(de)的(de)(de)(de)細化，是(shi)這(zhe)次(ci)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)需(xu)要達
公司是一(yi)家快速發展的互聯網企業(ye)，為(wei)滿足業(ye)務擴(kuo)張需求加強(qiang)內部培訓(xun)(xun)。選拔內部講師(shi)時主(zhu)要依據員工(gong)工(gong)作(zuo)年限和(he)職位等級(ji)，認為(wei)老員工(gong)更適合，但(dan)培訓(xun)(xun)后員工(gong)滿意度低、效果不佳。優化建議如下。 一(yi)、多元化選拔標準。除專業(ye)知(zhi)識和(he)工(gong)作(zuo)經驗外，重視候選人表達
招對(dui)人(ren)并培訓好(hao)后(hou)(hou)，員工(gong)(gong)工(gong)(gong)作(zuo)意愿(yuan)至關(guan)重要，這需進行(xing)思(si)維改造或(huo)打造。許多企業(ye)招到優秀人(ren)才(cai)后(hou)(hou)，會安(an)排三個月(yue)集(ji)中(zhong)培訓并考試(shi)，了解其意愿(yuan)、思(si)維及改造可能性。大公(gong)司(si)常采(cai)用管培生模式，讓員工(gong)(gong)輪崗后(hou)(hou)定(ding)崗位，以(yi)發(fa)揮專長。 中(zhong)小(xiao)企業(ye)與之(zhi)相(xiang)比，招人(ren)即(ji)干活，
公司是一家(jia)大(da)型(xing)零售企業，近年投入(ru)大(da)量資源進行員(yuan)(yuan)工培訓(xun)以(yi)提升服(fu)務質量與(yu)銷售業績。但(dan)培訓(xun)后實際改(gai)善效果(guo)不(bu)明顯，員(yuan)(yuan)工行為改(gai)變和顧客滿(man)意(yi)度提升有限。優化建議如下。 一、采用多層(ceng)次評估(gu)體(ti)系，結合柯氏四(si)級(ji)評估(gu)模型(xing)從反應層(ceng)、學習層(ceng)、行為層(ceng)和結果(guo)層(ceng)四(si)
對于一(yi)個成(cheng)年人(ren)(ren)來(lai)說，在社會(hui)發展快速的腳步(bu)上。壓(ya)力是(shi)非常大的。每個人(ren)(ren)都(dou)有每個人(ren)(ren)的傷(shang)痛，只是(shi)他(ta)(ta)不一(yi)定會(hui)告訴(su)你；你看見誰整天嘻嘻哈哈，其實他(ta)(ta)背地(di)里(li)哭的次數不比笑的次數少。壓(ya)力是(shi)一(yi)種感覺，一(yi)種心態(tai)。只能說，生而(er)為人(ren)(ren)，都(dou)不容易。 人(ren)(ren)都(dou)是(shi)伴隨成(cheng)長
企業有(you)(you)(you)進行內(nei)部(bu)培訓嗎？培訓真的收到了(le)實(shi)際效(xiao)果了(le)嗎？為(wei)什么會沒有(you)(you)(you)效(xiao)果？憑經(jing)驗應該有(you)(you)(you)以下三個方面的原因(yin)。 第一，培訓內(nei)容(rong)可能與員工(gong)的實(shi)際需求脫節了(le)。人力資源部(bu)門(men)沒有(you)(you)(you)對培訓需求，做深入的調研(yan)，培訓課程的設計缺乏針對性，不能在(zai)短期或者長期來(lai)解
什么(me)是訓(xun)(xun)戰(zhan)結(jie)(jie)合(he)呢？很多的(de)企(qi)業大學培訓(xun)(xun)中心都(dou)在(zai)(zai)使(shi)用(yong)這(zhe)個(ge)詞(ci)兒。這(zhe)個(ge)詞(ci)兒其(qi)實(shi)最早呢在(zai)(zai)華為(wei)開始(shi)用(yong)起(qi)(qi)來的(de)理解起(qi)(qi)來非常容易(yi)。 1、就是一(yi)方面要進行集中訓(xun)(xun)練(lian)。那(nei)么(me)仗怎么(me)打兵就怎么(me)練(lian)。 2、另外一(yi)方面要跟實(shi)際的(de)工作(zuo)結(jie)(jie)合(he)起(qi)(qi)來，華為(wei)大學在(zai)(zai)進行培訓(xun)(xun)的(de)
班(ban)組長如何(he)快速培訓新員(yuan)工？要(yao)解決好這三個(ge)問(wen)題。 第一(yi)，新員(yuan)工快速融(rong)入團隊的問(wen)題。 一(yi)、要(yao)了(le)解這個(ge)員(yuan)工的基本情況。多(duo)溝通，跟他表達友(you)好和接納。 二(er)、介紹本部(bu)門的情況。比如生產流程、工藝要(yao)求、主要(yao)人(ren)員(yuan)、團隊風(feng)氣、管理風(feng)格等(deng)等(deng)。
入職(zhi)培訓，可以幫助新(xin)員(yuan)工(gong)快速融入團(tuan)隊(dui)，也是形成戰斗(dou)力的(de)(de)關鍵步(bu)驟，但(dan)很(hen)多(duo)企(qi)業卻常(chang)常(chang)忽視(shi)了它的(de)(de)作(zuo)用，那么如(ru)何設(she)計新(xin)員(yuan)工(gong)入職(zhi)培訓？分(fen)三個維度(du)。 一、從崗位培訓做起。這(zhe)包括了崗位的(de)(de)管理關系、工(gong)作(zuo)內(nei)容、職(zhi)責(ze)和權限，以及行政福利、績效考核、晉升路
企業(ye)內(nei)(nei)訓花錢(qian)出力(li)還(huan)不(bu)落好！說(shuo)(shuo)說(shuo)(shuo)如何做好內(nei)(nei)訓？如何讓(rang)企業(ye)內(nei)(nei)訓效(xiao)(xiao)率高效(xiao)(xiao)果好？對于企業(ye)來講，培(pei)(pei)訓是(shi)一筆投資人力(li)物力(li)時間的(de)(de)事情，但很多(duo)時候出力(li)不(bu)討好，大(da)多(duo)數的(de)(de)企業(ye)內(nei)(nei)訓成(cheng)(cheng)為(wei)業(ye)務部門眼中的(de)(de)額外(wai)負擔，成(cheng)(cheng)為(wei)企業(ye)員工內(nei)(nei)耗的(de)(de)一種形式。有25%的(de)(de)直線經理(li)認為(wei)培(pei)(pei)訓
新員(yuan)工培訓(xun)要有四個了解(jie)。 1、是(shi)了解(jie)公(gong)司。那根據新員(yuan)工的性(xing)質(zhi)不一樣(yang)(yang)，比如(ru)說社招的或者校(xiao)招的，或者說呢高層(ceng)員(yuan)工那么內容有所區別，主要其實就是(shi)公(gong)司的介紹業(ye)務(wu)呀產品啊和客(ke)戶行業(ye)等(deng)等(deng)這樣(yang)(yang)的一些介紹。 2、是(shi)了解(jie)核(he)心價值觀。核(he)心價值觀呢是(shi)
公司重視心(xin)理安全(quan)(quan)與問責(ze)制的平衡，推(tui)行(xing)了(le)如(ru)心(xin)理健康(kang)培(pei)訓、匿名反饋渠道、明(ming)確績效(xiao)考核標準等措施。雖有(you)成效(xiao)但部分員工仍感覺心(xin)理安全(quan)(quan)受威脅，影響(xiang)創新和(he)團隊合作。優(you)化建議如(ru)下。 一、強化正向(xiang)反饋文化。除(chu)嚴格績效(xiao)考核外，增加(jia)正向(xiang)反饋比例(li)，鼓勵管(guan)理
很多(duo)企業都想提升自己(ji)的管(guan)理能力，但又沒(mei)錢(qian)到外邊請(qing)(qing)老(lao)師，請(qing)(qing)了也(ye)不一定能解決問題(ti)，那應該怎么培(pei)訓(xun)(xun)(xun)？一個(ge)不花錢(qian)，或者(zhe)花很少的錢(qian)，就(jiu)能達到一定效果的培(pei)訓(xun)(xun)(xun)方法(fa)(fa)：事(shi)件處理法(fa)(fa)，其操作(zuo)主要(yao)包括七個(ge)步驟： 一、確定每(mei)次培(pei)訓(xun)(xun)(xun)討論的主題(ti)，比如本(ben)次培(pei)訓(xun)(xun)(xun)要(yao)討論
企(qi)業全套培(pei)訓(xun)管理(li)制度(du)(du)應該包(bao)含哪(na)些(xie)(xie)具體的(de)內容？一(yi)般完整的(de)培(pei)訓(xun)制度(du)(du)體系主要包(bao)括了七個部分： 一(yi)、培(pei)訓(xun)責任制度(du)(du)。通過這個制度(du)(du)，要明(ming)確公司(si)哪(na)些(xie)(xie)人要參與到培(pei)訓(xun)工(gong)作(zuo)當中來，他們的(de)具體職責是什么？又(you)具有(you)哪(na)些(xie)(xie)權利(li)？如何對(dui)他們的(de)工(gong)作(zuo)進(jin)行考核(he)？考核(he)的(de)結果(guo)
向(xiang)跳(tiao)(tiao)(tiao)槽(cao)(cao)的(de)(de)員工收培訓費會嗎？為什么要向(xiang)跳(tiao)(tiao)(tiao)槽(cao)(cao)的(de)(de)員工收取培訓費用(yong)？收取培訓費用(yong)，就(jiu)能夠減少公司的(de)(de)損失了嗎？不就(jiu)能夠防止(zhi)員工跳(tiao)(tiao)(tiao)槽(cao)(cao)了嗎？近期在(zai)網絡上，看(kan)到(dao)集團董事(shi)長建議立法(fa)，對員工跳(tiao)(tiao)(tiao)槽(cao)(cao)收取培訓費，搞不懂是怎么樣(yang)想，基于什么樣(yang)的(de)(de)一些(xie)事(shi)實和理(li)由？
想不想知道公司的(de)(de)培(pei)(pei)(pei)訓是否(fou)有效(xiao)？柯(ke)氏層(ceng)次法送給你(ni)，通常從四(si)個(ge)維度去(qu)評(ping)(ping)估(gu)一個(ge)培(pei)(pei)(pei)訓的(de)(de)效(xiao)果： 一、反應層(ceng)評(ping)(ping)估(gu)。也就是去(qu)看參訓人(ren)員，對于本次培(pei)(pei)(pei)訓的(de)(de)滿意度，如果大家從心里就不認可這項培(pei)(pei)(pei)訓，效(xiao)果自然就無從談(tan)起了(le)，這個(ge)層(ceng)次的(de)(de)評(ping)(ping)估(gu)內容主要包括(kuo)三個(ge)方面(mian)：
2023年到(dao)(dao)底(di)怎么樣(yang)做培訓？培訓的(de)目的(de)是(shi)(shi)什么呢？ 1、就是(shi)(shi)戰(zhan)略(lve)落地。就是(shi)(shi)你公(gong)司有了戰(zhan)略(lve)，也就對(dui)這樣(yang)的(de)戰(zhan)略(lve)進了分解，你怎么樣(yang)讓(rang)每一個人都明白這個戰(zhan)略(lve)及相關聯的(de)意(yi)義在哪里？ 2、就是(shi)(shi)為了讓(rang)員工的(de)能力得到(dao)(dao)提(ti)升(sheng)。其實員工的(de)能力提(ti)升(sheng)，你會
生(sheng)產(chan)(chan)操作人員(yuan)培(pei)(pei)訓(xun)相關內容。 一、培(pei)(pei)訓(xun)分(fen)類(lei)概述。從培(pei)(pei)訓(xun)形式和(he)內容角(jiao)度分(fen)為(wei)實(shi)操培(pei)(pei)訓(xun)和(he)理論培(pei)(pei)訓(xun)；從培(pei)(pei)訓(xun)整體安排上分(fen)為(wei)崗前培(pei)(pei)訓(xun)、在(zai)崗培(pei)(pei)訓(xun)和(he)技能(neng)傳(chuan)承(cheng)培(pei)(pei)訓(xun)活動。對于生(sheng)產(chan)(chan)制造型企業，一線生(sheng)產(chan)(chan)作業人員(yuan)是關鍵(jian)核心崗位，其技能(neng)和(he)穩(wen)定性影響(xiang)產(chan)(chan)品質量(liang)與(yu)交付周
某互聯網公司在(zai)新員(yuan)工(gong)入職方面采取了一系列措施。提供(gong)詳細(xi)入職指引（含公司文化(hua)、工(gong)作(zuo)環境、流程培(pei)訓等），設(she)計(ji)個性化(hua)職業發展計(ji)劃。新員(yuan)工(gong)第一周參與團隊(dui)建設(she)活動，根據崗位和(he)個人能力(li)安(an)排(pai)專業技能培(pei)訓與導師(shi)制度(du)。定期舉辦新員(yuan)工(gong)交流會促(cu)進跨部門溝(gou)通，使新
做能體現(xian)專業價值(zhi)的管理(li)干(gan)部培(pei)(pei)訓(xun)，不(bu)能盲(mang)目跟風安排流行(xing)培(pei)(pei)訓(xun)，而要用培(pei)(pei)訓(xun)項目思(si)維(wei)設計培(pei)(pei)訓(xun)項目提升領導能力，具體步驟(zou)如下： 一、測評：首(shou)先對現(xian)有人員進行(xing)測評，了解其(qi)差距(ju)與提升空間。 二(er)、課堂培(pei)(pei)訓(xun)：安排系統的領導力課程培(pei)(pei)訓(xun)。 三、
企業(ye)培(pei)訓(xun)(xun)存(cun)在(zai)效果差、員工(gong)積(ji)極(ji)性(xing)不(bu)高的(de)問題(ti)，給出了(le)一些(xie)解決方法。 一、場景化小主題(ti)，培(pei)訓(xun)(xun)要緊貼業(ye)務(wu)，通過運營數據分析(xi)制定(ding)真正的(de)培(pei)訓(xun)(xun)需求，從業(ye)務(wu)中來(lai)，到業(ye)務(wu)中去。這(zhe)樣工(gong)作和學習的(de)矛(mao)盾就不(bu)存(cun)在(zai)，培(pei)訓(xun)(xun)有價值，學員有動力。 二、人(ren)人(ren)為師，
我(wo)認為啊，作為企(qi)業(ye)教練要更加(jia)關(guan)注(zhu)以下三類人(ren)。 1、是年(nian)輕的業(ye)務(wu)總監們，就是新晉的管理(li)者(zhe)。企(qi)業(ye)教練可以幫助他們打開視角，看到(dao)如何(he)在(zai)組(zu)織中游刃(ren)有余，伴隨著組(zu)織一(yi)起成長，同時成就自(zi)身價(jia)值。優(you)秀的年(nian)輕管理(li)者(zhe)在(zai)企(qi)業(ye)里呀不斷向上晉升時，是常常會感(gan)
如何系(xi)統(tong)開展(zhan)新(xin)員工培(pei)(pei)訓(xun)(xun)。 一(yi)、系(xi)統(tong)入(ru)職(zhi)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)的構成。新(xin)員工培(pei)(pei)訓(xun)(xun)并非(fei)簡(jian)單的入(ru)職(zhi)引(yin)導或搞一(yi)下入(ru)職(zhi)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)就結束，而是一(yi)個(ge)系(xi)統(tong)工程，包括入(ru)職(zhi)面(mian)試、轉正述職(zhi)、入(ru)職(zhi)引(yin)導、新(xin)員工活動、指定指導人、入(ru)部門、上崗培(pei)(pei)訓(xun)(xun)、試用期跟進以(yi)及經理見面(mian)會(hui)等環(huan)節。
新員(yuan)工(gong)如(ru)何快速(su)融(rong)入(ru)、勝任并做出業績(ji)。企業都(dou)希望新員(yuan)工(gong)能快速(su)融(rong)入(ru)團隊、勝任崗位并做出業績(ji)，而(er)新員(yuan)工(gong)入(ru)職培訓是(shi)(shi)其(qi)培養的核心(xin)舉措，也是(shi)(shi)彰顯(xian)雇主(zhu)形象的重要方式。若沒有入(ru)職培訓，讓新員(yuan)工(gong)快速(su)達(da)成這些目標就是(shi)(shi)空談。 一、職場熱點問題(ti)：為新員(yuan)工(gong)講清
公(gong)司采用遠(yuan)程與混合辦公(gong)模(mo)式，推(tui)出領導力培訓項目，涵蓋(gai)遠(yuan)程溝通、團隊(dui)管理、技術(shu)工具使用等內(nei)容(rong)。但(dan)存在培訓內(nei)容(rong)與實(shi)際(ji)脫節、員工參與度不高、缺乏持續支持機制等問題。優(you)化建議如下。 一、定制化培訓內(nei)容(rong)。結(jie)合遠(yuan)程辦公(gong)實(shi)際(ji)需要，設計針(zhen)對性培訓模(mo)塊