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向跳(tiao)槽(cao)的(de)員(yuan)工收(shou)培訓費會嗎？為什么(me)(me)要向跳(tiao)槽(cao)的(de)員(yuan)工收(shou)取(qu)培訓費用？收(shou)取(qu)培訓費用，就(jiu)能夠減少公司的(de)損失了嗎？不(bu)就(jiu)能夠防止員(yuan)工跳(tiao)槽(cao)了嗎？近期在網絡上，看(kan)到集團(tuan)董事(shi)長建議立法(fa)，對員(yuan)工跳(tiao)槽(cao)收(shou)取(qu)培訓費，搞不(bu)懂是怎么(me)(me)樣(yang)想，基于什么(me)(me)樣(yang)的(de)一些事(shi)實和理(li)由(you)？
想(xiang)不(bu)想(xiang)知道公司的(de)培訓(xun)(xun)是否有效？柯氏層(ceng)次法(fa)送給(gei)你(ni)，通常(chang)從(cong)(cong)四(si)個(ge)維(wei)度(du)去(qu)評(ping)估一個(ge)培訓(xun)(xun)的(de)效果： 一、反應層(ceng)評(ping)估。也就(jiu)(jiu)是去(qu)看參(can)訓(xun)(xun)人員，對于本次培訓(xun)(xun)的(de)滿意度(du)，如果大家從(cong)(cong)心(xin)里就(jiu)(jiu)不(bu)認(ren)可這(zhe)項培訓(xun)(xun)，效果自然就(jiu)(jiu)無從(cong)(cong)談起(qi)了，這(zhe)個(ge)層(ceng)次的(de)評(ping)估內容主(zhu)要包括三個(ge)方面：
如何保證培(pei)訓項目(mu)的(de)順利開展？一個(ge)方(fang)(fang)法幫你提升(sheng)培(pei)訓組(zu)織效率，稱其為五要(yao)素(su)法，就是要(yao)從五個(ge)方(fang)(fang)面(mian)去做培(pei)訓項目(mu)的(de)實施準(zhun)備。五個(ge)要(yao)素(su)分別是人、財、物(wu)、時間(jian)、場地。 第一要(yao)素(su)，人的(de)方(fang)(fang)面(mian)。應該考(kao)慮四個(ge)方(fang)(fang)面(mian)的(de)內容(rong)： 一、培(pei)訓管理(li)者。也(ye)就是負責本
公(gong)司(si)采用遠程(cheng)(cheng)與(yu)混合辦公(gong)模式(shi)，推(tui)出領導力培訓(xun)(xun)項目，涵蓋遠程(cheng)(cheng)溝通、團隊管理、技術(shu)工具使用等內容(rong)。但(dan)存在培訓(xun)(xun)內容(rong)與(yu)實(shi)(shi)際脫節(jie)、員工參與(yu)度不(bu)高、缺乏持(chi)續支持(chi)機(ji)制(zhi)等問題。優化(hua)建議如下。 一(yi)、定(ding)制(zhi)化(hua)培訓(xun)(xun)內容(rong)。結合遠程(cheng)(cheng)辦公(gong)實(shi)(shi)際需要(yao)，設計(ji)針對性培訓(xun)(xun)模塊(kuai)
某(mou)創新科技跨(kua)國公司為推動(dong)多(duo)元化、公平與包容啟(qi)動(dong)全面培(pei)訓(xun)計劃。包括(kuo)在線學習、面對面研討會(hui)和定期多(duo)元化論壇，雖有初步成效但(dan)面臨(lin)挑戰。部分員工質疑培(pei)訓(xun)必要性(xing)(xing)，且培(pei)訓(xun)內容對某(mou)些群體適用(yong)性(xing)(xing)不足。 一、增強培(pei)訓(xun)吸引力(li)與實用(yong)性(xing)(xing)。引入互動(dong)性(xing)(xing)學習方法如
如何系(xi)(xi)統(tong)開展(zhan)新員工(gong)培訓。 一(yi)、系(xi)(xi)統(tong)入職(zhi)(zhi)培訓的構成。新員工(gong)培訓并非簡單的入職(zhi)(zhi)引導(dao)或(huo)搞一(yi)下入職(zhi)(zhi)培訓就結束(shu)，而(er)是一(yi)個系(xi)(xi)統(tong)工(gong)程，包括入職(zhi)(zhi)面試、轉(zhuan)正述職(zhi)(zhi)、入職(zhi)(zhi)引導(dao)、新員工(gong)活動、指定指導(dao)人、入部門、上崗培訓、試用期跟進以及經理見面會等環節。
什么是訓(xun)(xun)戰結合呢(ni)？很多(duo)的(de)(de)企業大學(xue)培訓(xun)(xun)中(zhong)心都在使用這個(ge)詞兒(er)。這個(ge)詞兒(er)其實(shi)最早(zao)呢(ni)在華(hua)為(wei)(wei)開始用起來的(de)(de)理(li)解起來非常容易。 1、就(jiu)是一方面要進行集中(zhong)訓(xun)(xun)練(lian)。那么仗怎么打兵(bing)就(jiu)怎么練(lian)。 2、另外(wai)一方面要跟(gen)實(shi)際的(de)(de)工作結合起來，華(hua)為(wei)(wei)大學(xue)在進行培訓(xun)(xun)的(de)(de)
如果我不說，可(ke)能(neng)(neng)永遠不知道(dao)培(pei)訓目(mu)的(de)和培(pei)訓目(mu)標的(de)區別，更不知道(dao)可(ke)能(neng)(neng)就因為他們(men)(men)，導致了企業培(pei)訓的(de)失敗。 第一，什(shen)么(me)是(shi)培(pei)訓目(mu)的(de)，就是(shi)為什(shen)么(me)要進行(xing)培(pei)訓？舉個(ge)例子，本次管理(li)技能(neng)(neng)提升(sheng)培(pei)訓的(de)目(mu)的(de)，是(shi)幫(bang)助基層管理(li)人員樹(shu)立(li)正(zheng)確的(de)管理(li)意識，提升(sheng)他們(men)(men)的(de)管理(li)
公司(si)是(shi)一(yi)家制造(zao)型企(qi)業，因市場競(jing)爭加劇加大培訓(xun)(xun)投入。但高額培訓(xun)(xun)費用給財務(wu)部門帶來壓力，管(guan)理(li)層(ceng)希望在保證培訓(xun)(xun)質(zhi)量的(de)同時(shi)控制成本，優化(hua)建議如下。 一(yi)、優化(hua)培訓(xun)(xun)計(ji)劃。梳理(li)現(xian)有(you)培訓(xun)(xun)項目，合并(bing)相似課程，減少(shao)重復(fu)培訓(xun)(xun)，合理(li)安排培訓(xun)(xun)頻次，避免短時(shi)間內
許多(duo)公司只注重(zhong)招人(ren)卻不重(zhong)視培(pei)訓，這會(hui)(hui)帶來諸多(duo)危害。 一、降低(di)工(gong)作(zuo)效(xiao)率。新(xin)(xin)員工(gong)未(wei)經適當培(pei)訓難(nan)以適應(ying)工(gong)作(zuo)環境和(he)掌握技能(neng)流程，工(gong)作(zuo)易(yi)出錯且效(xiao)率低(di)，還會(hui)(hui)影響團隊其(qi)他人(ren)。 二、增加(jia)成(cheng)本。新(xin)(xin)人(ren)效(xiao)率低(di)需投入(ru)更(geng)多(duo)人(ren)力(li)時間彌補，若離職，公司要承擔
我(wo)認(ren)為啊，作(zuo)為企(qi)業教練要更加關注以(yi)下三類人。 1、是年輕的業務總監們，就是新晉的管理(li)者。企(qi)業教練可以(yi)幫助(zhu)他(ta)們打(da)開視角，看到如何在組織中游刃有余，伴隨著組織一起(qi)成長，同(tong)時成就自身(shen)價值。優秀的年輕管理(li)者在企(qi)業里呀不(bu)斷向上晉升時，是常常會感(gan)
新(xin)員工(gong)培訓要有四(si)個了(le)解(jie)。 1、是(shi)(shi)了(le)解(jie)公司(si)。那根(gen)據新(xin)員工(gong)的(de)(de)性質不一(yi)樣(yang)，比如(ru)說(shuo)社(she)招(zhao)的(de)(de)或者(zhe)校招(zhao)的(de)(de)，或者(zhe)說(shuo)呢(ni)(ni)高層員工(gong)那么內容有所(suo)區別，主(zhu)要其實就是(shi)(shi)公司(si)的(de)(de)介紹業務呀產品啊和客戶(hu)行業等等這樣(yang)的(de)(de)一(yi)些介紹。 2、是(shi)(shi)了(le)解(jie)核(he)心價(jia)值(zhi)觀(guan)。核(he)心價(jia)值(zhi)觀(guan)呢(ni)(ni)是(shi)(shi)
實施過移動學(xue)(xue)(xue)習項目的HR伙伴，應該有這(zhe)樣的感受，叫酒香也怕巷子深。當你們(men)(men)把精心挑選的課程放(fang)(fang)在學(xue)(xue)(xue)員面前，讓他(ta)們(men)(men)學(xue)(xue)(xue)的時候，學(xue)(xue)(xue)員會(hui)很(hen)自主的參與其中(zhong)嗎？會(hui)的，是誰？身(shen)邊的學(xue)(xue)(xue)霸完(wan)全不(bu)用操心，他(ta)們(men)(men)不(bu)會(hui)放(fang)(fang)過任何一(yi)個任何一(yi)刻的學(xue)(xue)(xue)習機會(hui)。那么(me)其他(ta)人(ren)呢(ni)，尤其是
節后復(fu)工(gong)(gong)，新(xin)員(yuan)工(gong)(gong)的(de)培訓不(bu)是走(zou)過場，做(zuo)好這五件事(shi)是關鍵。過完春節，工(gong)(gong)廠一(yi)般都會(hui)大量招人(ren)，新(xin)員(yuan)工(gong)(gong)一(yi)多，效率就(jiu)容易(yi)起不(bu)來，品質也(ye)沒有保障，所以管理(li)者一(yi)定要提前做(zuo)好新(xin)員(yuan)工(gong)(gong)的(de)培訓計劃(hua)。 第(di)一(yi)，做(zuo)好入職(zhi)集中培訓。主(zhu)要是通用性的(de)知識培訓，包括企業文(wen)
招(zhao)對人(ren)并培(pei)訓(xun)好后(hou)，員工工作意愿至關重(zhong)要，這需(xu)進行思維(wei)改造(zao)(zao)或打造(zao)(zao)。許多企(qi)(qi)業招(zhao)到優(you)秀人(ren)才后(hou)，會安排三個月集中(zhong)培(pei)訓(xun)并考(kao)試(shi)，了解其(qi)意愿、思維(wei)及改造(zao)(zao)可能性。大公司常采用管(guan)培(pei)生模式，讓員工輪崗(gang)后(hou)定崗(gang)位，以發揮專(zhuan)長。 中(zhong)小企(qi)(qi)業與之相比，招(zhao)人(ren)即(ji)干(gan)活(huo)，
銷(xiao)售(shou)(shou)培訓(xun)往(wang)大(da)了(le)，說是(shi)一(yi)個非(fei)常繁雜細致的(de)系(xi)統(tong)工作。往(wang)小了(le)說呢，他只占銷(xiao)售(shou)(shou)管(guan)理(li)中很小的(de)一(yi)部分。但是(shi)我見過很多(duo)的(de)銷(xiao)售(shou)(shou)管(guan)理(li)者(zhe)都非(fei)常熱衷于自己包攬(lan)銷(xiao)售(shou)(shou)培訓(xun)，什么(me)都要(yao)自己去教。當然(ran)，這(zhe)背后的(de)原因我是(shi)知道的(de)，但其實這(zhe)真的(de)沒必(bi)要(yao)，也不值得(de)。作為銷(xiao)售(shou)(shou)管(guan)理(li)者(zhe)，
幾乎 90% 的(de)(de)老板(ban)都會認為自己(ji)的(de)(de)管(guan)(guan)理層(ceng)能(neng)力不足，有(you)些(xie)老板(ban)喜歡帶著管(guan)(guan)理層(ceng)四處參(can)加(jia)培訓，如股權(quan)激勵、阿米巴、管(guan)(guan)理思維等，但這些(xie)培訓往(wang)往(wang)難以讓管(guan)(guan)理干部學以致用，改進工(gong)作(zuo)(zuo)績效和提升(sheng)領導力。分享一個(ge)比較成(cheng)功的(de)(de)管(guan)(guan)理層(ceng)領導力培訓項目(mu)操作(zuo)(zuo)方法，該培訓項目(mu)
公司重視(shi)心理安全(quan)與問(wen)責制(zhi)的平衡，推行了如心理健康培訓、匿名(ming)反(fan)饋(kui)渠道、明確績效考核標準(zhun)等(deng)措施。雖(sui)有成效但部分(fen)員工(gong)仍感(gan)覺心理安全(quan)受威脅(xie)，影(ying)響(xiang)創新和團隊合作。優化建議如下。 一、強(qiang)化正向反(fan)饋(kui)文化。除嚴格績效考核外，增加正向反(fan)饋(kui)比例(li)，鼓勵(li)管理
某企業在績(ji)效(xiao)管理中發現員(yuan)工技能短板影(ying)響整體(ti)績(ji)效(xiao)，但培(pei)(pei)訓發展計(ji)劃(hua)(hua)缺(que)乏針對(dui)性(xing)與(yu)系統性(xing)，致使(shi)員(yuan)工成長緩慢、企業競爭力受限。優(you)化(hua)建議如下。 一、個性(xing)化(hua)培(pei)(pei)訓計(ji)劃(hua)(hua)。依據員(yuan)工績(ji)效(xiao)評(ping)估結果和個人(ren)職業規劃(hua)(hua)，制定(ding)與(yu)員(yuan)工需(xu)求緊密匹配的(de)個性(xing)化(hua)培(pei)(pei)訓計(ji)劃(hua)(hua)。
作(zuo)為hr我們在選擇學員給我們的(de)員工上課的(de)老師(shi)這(zhe)個(ge)過(guo)程當中，我們到底(di)應該(gai)選擇外訓(xun)老師(shi)還是選擇內訓(xun)老師(shi)呢？這(zhe)就在于這(zhe)兩個(ge)老師(shi)之間的(de)區(qu)別(bie)。外訓(xun)老師(shi)新鮮度更(geng)高(gao)(gao)，員工會(hui)覺得說保(bao)持一定(ding)的(de)新鮮感(gan)，也可能對這(zhe)個(ge)課程的(de)接受度會(hui)更(geng)高(gao)(gao)，更(geng)愿意去學習，他更(geng)會(hui)覺得這(zhe)
新員(yuan)工培訓的(de)重要性相(xiang)關(guan)內容(rong)。 一(yi)、核心目(mu)(mu)的(de)。新員(yuan)工培訓期望(wang)達到(dao)三(san)個效果，即快(kuai)速(su)融入團隊、快(kuai)速(su)勝任崗位(wei)(wei)、快(kuai)速(su)做出(chu)崗位(wei)(wei)業績。大多數公司希望(wang)新員(yuan)工通(tong)過培訓后(hou)能實(shi)現這些目(mu)(mu)標，從而為公司創造(zao)價(jia)值，同時也有利于(yu)員(yuan)工自身在公司的(de)發展。 二、存
師徒制是一種非常有效的(de)技能培訓方法，尤其是針對那些體系(xi)復雜(za)、學習(xi)難度較(jiao)大、經驗要求較(jiao)高，新(xin)人在短時間內(nei)很難完(wan)全掌握的(de)技能。比如銷(xiao)售人員(yuan)的(de)銷(xiao)售技巧訓練，就可以(yi)采(cai)用這(zhe)種方法，想讓(rang)新(xin)員(yuan)工，尤其是那些缺乏經驗的(de)新(xin)人，僅靠自己的(de)理解(jie)和標準化的(de)培訓就能
如何(he)對企(qi)業培(pei)訓工作進行總結(jie)，這(zhe)七(qi)個(ge)指(zhi)標(biao)，必須知道。 一、當期培(pei)訓成(cheng)本總額(e)。 二、人均(jun)培(pei)訓成(cheng)本。計算方法(fa)為(wei)：當期培(pei)訓成(cheng)本總額(e)除以當期企(qi)業平均(jun)人數(shu)乘以百分之百，把前(qian)兩(liang)個(ge)指(zhi)標(biao)和(he)以往的(de)數(shu)據做對比，就(jiu)知道公司(si)在培(pei)訓方面的(de)投(tou)資是(shi)增加了(le)還是(shi)減
企(qi)業(ye)內(nei)訓(xun)花錢出力還不落好！說(shuo)說(shuo)如何(he)做好內(nei)訓(xun)？如何(he)讓企(qi)業(ye)內(nei)訓(xun)效(xiao)率高效(xiao)果好？對于企(qi)業(ye)來講，培(pei)訓(xun)是一筆(bi)投資(zi)人力物力時間(jian)的事情，但很多時候(hou)出力不討好，大多數的企(qi)業(ye)內(nei)訓(xun)成為業(ye)務(wu)部門眼中的額外負(fu)擔，成為企(qi)業(ye)員工內(nei)耗的一種形(xing)式。有25%的直線(xian)經理認為培(pei)訓(xun)
領導讓寫(xie)一個培(pei)訓(xun)方(fang)案，知(zhi)道應該(gai)寫(xie)什么嗎？這十(shi)二(er)個要素必須記住。 一、培(pei)訓(xun)目(mu)的(de)(de)。就是做(zuo)這個培(pei)訓(xun)的(de)(de)原因是什么，比如本次培(pei)訓(xun)的(de)(de)目(mu)的(de)(de)，是為了提(ti)高辦公室文員的(de)(de)電腦操作技巧，提(ti)升打字速度。 二(er)、培(pei)訓(xun)目(mu)標(biao)。是對培(pei)訓(xun)目(mu)的(de)(de)的(de)(de)細化，是這次培(pei)訓(xun)需(xu)要達
班組長如(ru)何快速(su)培訓新員(yuan)(yuan)工(gong)？要(yao)解(jie)(jie)決好這三個問題。 第(di)一(yi)，新員(yuan)(yuan)工(gong)快速(su)融入團隊的問題。 一(yi)、要(yao)了解(jie)(jie)這個員(yuan)(yuan)工(gong)的基本情況。多(duo)溝通，跟他表(biao)達(da)友好和接納。 二、介紹本部門的情況。比如(ru)生產流程、工(gong)藝要(yao)求、主要(yao)人員(yuan)(yuan)、團隊風氣、管理(li)風格等等。
進(jin)入新公(gong)司快速搭建培(pei)(pei)訓(xun)體系，需盡快開展(zhan)以下工作： 一、制定(ding)培(pei)(pei)訓(xun)計(ji)劃。進(jin)行培(pei)(pei)訓(xun)需求調查，最好同(tong)時開展(zhan)培(pei)(pei)訓(xun)需求訪(fang)談(tan)。依據調查和訪(fang)談(tan)結(jie)果，盡快確定(ding)公(gong)司的(de)培(pei)(pei)訓(xun)計(ji)劃。 二、建立(li)內(nei)部兼職培(pei)(pei)訓(xun)師隊伍(wu)。若沒有(you)內(nei)部兼職培(pei)(pei)訓(xun)師，很多培(pei)(pei)訓(xun)活動難以開展(zhan)
如何從 0 - 1 做好培(pei)訓(xun)工作(zuo)。如果不想(xiang)讓培(pei)訓(xun)工作(zuo)變成 “認(ren)(ren)認(ren)(ren)真(zhen)(zhen)真(zhen)(zhen)走(zou)形(xing)式(shi)、熱熱鬧鬧瞎折(zhe)騰、辛辛苦(ku)苦(ku)挨批評(ping)”，建議重點(dian)做好三方(fang)面工作(zuo)，后續(xu)再深入系統開展。 一(yi)、培(pei)訓(xun)體系的規劃與(yu)基礎搭建。 1、要弄清楚培(pei)訓(xun)
如何制定(ding)針對(dui)性(xing)的(de)(de)(de)(de)培(pei)訓方式呢？好(hao)，那我(wo)們可能根(gen)據不同的(de)(de)(de)(de)一個學(xue)員情況的(de)(de)(de)(de)話，就要制定(ding)不同的(de)(de)(de)(de)一些培(pei)訓的(de)(de)(de)(de)方案。這個是沒錯(cuo)的(de)(de)(de)(de)。在企業當(dang)中(zhong)的(de)(de)(de)(de)話，我(wo)們大多時候是在解決共性(xing)的(de)(de)(de)(de)問題。對(dui)于個別(bie)性(xing)問題都是給到了我(wo)們的(de)(de)(de)(de)銷售主(zhu)管(guan)。作為銷售主(zhu)管(guan)呢，你可能就要針對(dui)不同的(de)(de)(de)(de)人
我(wo)(wo)(wo)們(men)(men)在培(pei)訓的(de)(de)授課的(de)(de)時候呢，我(wo)(wo)(wo)們(men)(men)會(hui)跟老師去(qu)溝(gou)通(tong)。我(wo)(wo)(wo)們(men)(men)說了(le)，我(wo)(wo)(wo)們(men)(men)需要去(qu)評估老師的(de)(de)培(pei)訓開發能(neng)力(li)課程開發能(neng)力(li)以及授課的(de)(de)能(neng)力(li)。那我(wo)(wo)(wo)們(men)(men)到底作為(wei)HR我(wo)(wo)(wo)們(men)(men)應(ying)該怎么(me)樣去(qu)把控老師這(zhe)兩(liang)個維度的(de)(de)結果(guo)，他是(shi)有(you)這(zhe)樣的(de)(de)能(neng)力(li)的(de)(de)。 1、就是(shi)我(wo)(wo)(wo)們(men)(men)需要根據(ju)一個課程完了(le)過(guo)后(hou)