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如何從 0 - 1 做好(hao)培訓(xun)(xun)(xun)工作(zuo)。如果(guo)不(bu)想(xiang)讓培訓(xun)(xun)(xun)工作(zuo)變成(cheng) “認認真真走形式、熱(re)熱(re)鬧鬧瞎(xia)折騰、辛辛苦苦挨批評”，建議重點做好(hao)三方面(mian)工作(zuo)，后續(xu)再深入系統開展(zhan)。 一(yi)、培訓(xun)(xun)(xun)體系的規劃與(yu)基礎(chu)搭建。 1、要弄清楚(chu)培訓(xun)(xun)(xun)
作為(wei)hr我(wo)們在選(xuan)擇(ze)學員給我(wo)們的(de)(de)員工上課(ke)的(de)(de)老(lao)師(shi)(shi)(shi)這個過(guo)程當中，我(wo)們到底應(ying)該選(xuan)擇(ze)外(wai)訓老(lao)師(shi)(shi)(shi)還(huan)是選(xuan)擇(ze)內訓老(lao)師(shi)(shi)(shi)呢(ni)？這就在于這兩(liang)個老(lao)師(shi)(shi)(shi)之間(jian)的(de)(de)區別。外(wai)訓老(lao)師(shi)(shi)(shi)新鮮(xian)度更(geng)(geng)高，員工會(hui)(hui)(hui)覺得說保持(chi)一定的(de)(de)新鮮(xian)感，也(ye)可能對這個課(ke)程的(de)(de)接受(shou)度會(hui)(hui)(hui)更(geng)(geng)高，更(geng)(geng)愿意去學習，他(ta)更(geng)(geng)會(hui)(hui)(hui)覺得這
很(hen)多企業都想提升自己的(de)(de)管理能力，但又沒錢(qian)(qian)到(dao)外邊請(qing)老師(shi)，請(qing)了也(ye)不(bu)一(yi)定能解決問題(ti)，那應該怎么培訓(xun)(xun)？一(yi)個不(bu)花錢(qian)(qian)，或者花很(hen)少的(de)(de)錢(qian)(qian)，就能達到(dao)一(yi)定效果的(de)(de)培訓(xun)(xun)方法：事件處理法，其操作主要包括七個步驟(zou)： 一(yi)、確定每次培訓(xun)(xun)討論的(de)(de)主題(ti)，比如本次培訓(xun)(xun)要討論
招(zhao)對(dui)人并(bing)培訓好(hao)后(hou)，員(yuan)(yuan)工(gong)工(gong)作意愿至關重要，這需進行(xing)思(si)維改造或(huo)打造。許多企業(ye)招(zhao)到優秀(xiu)人才后(hou)，會(hui)安排(pai)三個月(yue)集中培訓并(bing)考試，了解其意愿、思(si)維及改造可能(neng)性。大公司(si)常采用管培生模(mo)式，讓員(yuan)(yuan)工(gong)輪(lun)崗后(hou)定崗位，以發揮(hui)專長。 中小企業(ye)與之相比，招(zhao)人即干活，
公司是一(yi)家制(zhi)(zhi)造型(xing)企業，因市場競爭(zheng)加(jia)劇加(jia)大培(pei)訓(xun)(xun)投入。但高額(e)培(pei)訓(xun)(xun)費用(yong)給財務部門帶(dai)來壓(ya)力，管理(li)(li)層希望(wang)在(zai)保證培(pei)訓(xun)(xun)質量的同時控制(zhi)(zhi)成本，優化建議如下。 一(yi)、優化培(pei)訓(xun)(xun)計劃。梳理(li)(li)現有培(pei)訓(xun)(xun)項目，合并相似課程，減少(shao)重復培(pei)訓(xun)(xun)，合理(li)(li)安排培(pei)訓(xun)(xun)頻次，避免短時間內
如何系統(tong)開展(zhan)新員(yuan)工(gong)培訓。 一(yi)、系統(tong)入(ru)職(zhi)(zhi)培訓的構成。新員(yuan)工(gong)培訓并非簡(jian)單的入(ru)職(zhi)(zhi)引導或(huo)搞(gao)一(yi)下入(ru)職(zhi)(zhi)培訓就結束，而(er)是(shi)一(yi)個系統(tong)工(gong)程，包括入(ru)職(zhi)(zhi)面(mian)試、轉正述職(zhi)(zhi)、入(ru)職(zhi)(zhi)引導、新員(yuan)工(gong)活(huo)動(dong)、指定指導人、入(ru)部門、上崗培訓、試用期跟(gen)進以及經理(li)見面(mian)會等環節。
生(sheng)產(chan)(chan)操作(zuo)人員培(pei)(pei)訓相關內容。 一、培(pei)(pei)訓分(fen)類概(gai)述。從培(pei)(pei)訓形(xing)式和內容角度分(fen)為實操培(pei)(pei)訓和理論培(pei)(pei)訓；從培(pei)(pei)訓整體安排上分(fen)為崗(gang)(gang)前培(pei)(pei)訓、在(zai)崗(gang)(gang)培(pei)(pei)訓和技能(neng)傳(chuan)承培(pei)(pei)訓活動。對于生(sheng)產(chan)(chan)制造型企業，一線生(sheng)產(chan)(chan)作(zuo)業人員是關鍵核心崗(gang)(gang)位，其技能(neng)和穩定性影響產(chan)(chan)品(pin)質(zhi)量與(yu)交(jiao)付周
現在我們(men)(men)的(de)(de)(de)確是發展太(tai)快(kuai)(kuai)了，很多企業不(bu)僅出現的(de)(de)(de)非(fei)(fei)常(chang)(chang)快(kuai)(kuai)，出現了之后成為了一個爆款(kuan)現象，規模(mo)擴(kuo)張非(fei)(fei)常(chang)(chang)快(kuai)(kuai)。所(suo)以(yi)管理層(ceng)的(de)(de)(de)人都希(xi)望非(fei)(fei)常(chang)(chang)快(kuai)(kuai)的(de)(de)(de)速度能(neng)夠招(zhao)募到熟練工，所(suo)以(yi)往(wang)往(wang)我們(men)(men)去招(zhao)募進來，新員(yuan)工以(yi)后沒(mei)(mei)有(you)耐(nai)心(xin)，沒(mei)(mei)有(you)時間對他(ta)們(men)(men)進行合理的(de)(de)(de)培訓，使他(ta)們(men)(men)成為真正能(neng)夠
企業全(quan)套培(pei)訓(xun)管理制度(du)(du)應該包(bao)含哪些具(ju)體(ti)的(de)(de)內容？一般完整的(de)(de)培(pei)訓(xun)制度(du)(du)體(ti)系主要包(bao)括(kuo)了(le)七個部分： 一、培(pei)訓(xun)責任制度(du)(du)。通過這(zhe)個制度(du)(du)，要明(ming)確公司哪些人要參與到(dao)培(pei)訓(xun)工作當中來，他(ta)們(men)(men)的(de)(de)具(ju)體(ti)職責是(shi)什么(me)？又具(ju)有哪些權利(li)？如何對他(ta)們(men)(men)的(de)(de)工作進行考核？考核的(de)(de)結果
2023年到底怎(zen)么(me)樣做培(pei)訓(xun)？培(pei)訓(xun)的(de)(de)(de)目的(de)(de)(de)是(shi)什么(me)呢？ 1、就是(shi)戰(zhan)略(lve)(lve)落地(di)。就是(shi)你公司有了(le)戰(zhan)略(lve)(lve)，也就對這樣的(de)(de)(de)戰(zhan)略(lve)(lve)進了(le)分解，你怎(zen)么(me)樣讓每一個人都明白(bai)這個戰(zhan)略(lve)(lve)及相關聯(lian)的(de)(de)(de)意義在(zai)哪(na)里？ 2、就是(shi)為了(le)讓員(yuan)工的(de)(de)(de)能力(li)得到提升。其(qi)實員(yuan)工的(de)(de)(de)能力(li)提升，你會
班組(zu)長如何快(kuai)速(su)(su)培訓新員(yuan)工？要解決好這(zhe)三個問題。 第一，新員(yuan)工快(kuai)速(su)(su)融入團隊(dui)(dui)的問題。 一、要了解這(zhe)個員(yuan)工的基本情況(kuang)。多溝通，跟他表達友好和接納。 二、介紹本部門的情況(kuang)。比如生產流(liu)程、工藝(yi)要求、主要人(ren)員(yuan)、團隊(dui)(dui)風(feng)(feng)氣、管(guan)理風(feng)(feng)格等(deng)等(deng)。
企業(ye)有(you)(you)進行(xing)內部(bu)培(pei)訓(xun)嗎？培(pei)訓(xun)真的收到了(le)實(shi)際效果了(le)嗎？為什(shen)么會沒有(you)(you)效果？憑經驗(yan)應該有(you)(you)以下三個方面(mian)的原因(yin)。 第(di)一，培(pei)訓(xun)內容(rong)可能與員工的實(shi)際需求脫節了(le)。人力資源(yuan)部(bu)門沒有(you)(you)對培(pei)訓(xun)需求，做深入的調(diao)研，培(pei)訓(xun)課(ke)程的設計缺乏針對性，不(bu)能在短期或者長期來解
如果我不說，可能永遠不知(zhi)道(dao)培(pei)(pei)訓目(mu)的(de)(de)和培(pei)(pei)訓目(mu)標(biao)的(de)(de)區(qu)別，更不知(zhi)道(dao)可能就(jiu)因為他們，導致了(le)企業(ye)培(pei)(pei)訓的(de)(de)失敗。 第一，什么是培(pei)(pei)訓目(mu)的(de)(de)，就(jiu)是為什么要進行(xing)培(pei)(pei)訓？舉個例(li)子，本次管(guan)(guan)理(li)(li)技能提升培(pei)(pei)訓的(de)(de)目(mu)的(de)(de)，是幫助基(ji)層管(guan)(guan)理(li)(li)人員樹立正確的(de)(de)管(guan)(guan)理(li)(li)意識，提升他們的(de)(de)管(guan)(guan)理(li)(li)
幾乎 90% 的老板都會認(ren)為自(zi)己的管(guan)(guan)理(li)(li)層(ceng)能力不足，有些老板喜歡帶(dai)著(zhu)管(guan)(guan)理(li)(li)層(ceng)四(si)處參(can)加培(pei)(pei)訓，如(ru)股權(quan)激勵、阿米巴、管(guan)(guan)理(li)(li)思(si)維等，但這些培(pei)(pei)訓往往難以(yi)讓管(guan)(guan)理(li)(li)干部(bu)學以(yi)致用，改進工作績效(xiao)和(he)提升領(ling)(ling)導力。分享一(yi)個(ge)比較成功的管(guan)(guan)理(li)(li)層(ceng)領(ling)(ling)導力培(pei)(pei)訓項目(mu)操(cao)作方(fang)法(fa)，該培(pei)(pei)訓項目(mu)
如何保證培(pei)訓項(xiang)目的(de)順利開展(zhan)？一個方法(fa)幫(bang)你提升(sheng)培(pei)訓組織(zhi)效(xiao)率，稱其為五要素(su)(su)法(fa)，就(jiu)是(shi)要從五個方面去做培(pei)訓項(xiang)目的(de)實施(shi)準備。五個要素(su)(su)分別是(shi)人、財、物、時間、場地。 第一要素(su)(su)，人的(de)方面。應該考(kao)慮四個方面的(de)內容(rong)： 一、培(pei)訓管理(li)者。也就(jiu)是(shi)負責本
公司是(shi)一(yi)家快速發展的互聯(lian)網企業(ye)，為滿足業(ye)務擴張需求加強內(nei)部培(pei)訓。選(xuan)拔內(nei)部講師(shi)時主(zhu)要依據(ju)員工工作年限(xian)和(he)職位等級，認為老員工更適合(he)，但(dan)培(pei)訓后員工滿意(yi)度(du)低(di)、效果不佳。優化(hua)建議如下。 一(yi)、多元化(hua)選(xuan)拔標準。除專業(ye)知識(shi)和(he)工作經驗(yan)外，重(zhong)視候選(xuan)人表(biao)達
新(xin)員(yuan)工(gong)如何(he)快速(su)(su)融入(ru)、勝任并(bing)(bing)做出業(ye)績。企業(ye)都希望新(xin)員(yuan)工(gong)能(neng)快速(su)(su)融入(ru)團(tuan)隊(dui)、勝任崗位并(bing)(bing)做出業(ye)績，而新(xin)員(yuan)工(gong)入(ru)職(zhi)培訓是(shi)其培養的(de)核(he)心舉(ju)措(cuo)，也是(shi)彰顯(xian)雇主形(xing)象的(de)重要方式。若沒有(you)入(ru)職(zhi)培訓，讓新(xin)員(yuan)工(gong)快速(su)(su)達成這些(xie)目標就(jiu)是(shi)空談。 一(yi)、職(zhi)場熱(re)點問(wen)題：為(wei)新(xin)員(yuan)工(gong)講清
對于一(yi)個(ge)成(cheng)年人(ren)來(lai)說(shuo)，在社(she)會(hui)(hui)發(fa)展(zhan)快速的(de)(de)(de)腳步(bu)上(shang)。壓(ya)力是非常(chang)大的(de)(de)(de)。每個(ge)人(ren)都(dou)有(you)每個(ge)人(ren)的(de)(de)(de)傷痛(tong)，只是他不一(yi)定(ding)會(hui)(hui)告(gao)訴你(ni)；你(ni)看見誰整天嘻嘻哈哈，其實(shi)他背地里哭(ku)的(de)(de)(de)次數(shu)不比笑(xiao)的(de)(de)(de)次數(shu)少(shao)。壓(ya)力是一(yi)種感覺(jue)，一(yi)種心態。只能說(shuo)，生而為(wei)人(ren)，都(dou)不容易。 人(ren)都(dou)是伴隨成(cheng)長
公司是(shi)一(yi)家大(da)型零售企(qi)業，近年投入大(da)量資源進行(xing)員工培訓以提升服務(wu)質量與(yu)銷售業績。但(dan)培訓后實際(ji)改善效果不明顯，員工行(xing)為改變和顧客滿(man)意度(du)提升有限(xian)。優化建議如下(xia)。 一(yi)、采用(yong)多層次評估(gu)體系，結合柯氏四級評估(gu)模(mo)型從反應層、學習(xi)層、行(xing)為層和結果層四
我們(men)在培訓的授(shou)課的時候呢，我們(men)會跟老師去(qu)溝通。我們(men)說了(le)(le)，我們(men)需要去(qu)評估老師的培訓開發能力課程開發能力以及(ji)授(shou)課的能力。那我們(men)到(dao)底作為HR我們(men)應該怎么(me)樣(yang)(yang)去(qu)把控老師這兩個維度的結(jie)果(guo)，他是有這樣(yang)(yang)的能力的。 1、就是我們(men)需要根據(ju)一(yi)個課程完了(le)(le)過(guo)后
許多(duo)公司只注重招人卻不(bu)重視培(pei)訓，這會(hui)帶來諸多(duo)危害。 一、降低工(gong)(gong)作效率(lv)。新員工(gong)(gong)未經適當(dang)培(pei)訓難(nan)以適應(ying)工(gong)(gong)作環境和(he)掌(zhang)握技能流程，工(gong)(gong)作易(yi)出錯(cuo)且效率(lv)低，還(huan)會(hui)影響團隊其他(ta)人。 二、增加成本。新人效率(lv)低需投(tou)入更多(duo)人力時間彌補，若離職，公司要承擔
某互聯網公司在新員(yuan)工入職方面采取了一(yi)系列措施。提供詳細入職指引（含公司文(wen)化(hua)、工作環境、流程培(pei)訓(xun)等），設計(ji)個性化(hua)職業(ye)發展計(ji)劃(hua)。新員(yuan)工第(di)一(yi)周參與團隊建設活動，根據崗(gang)位和個人能力安排(pai)專業(ye)技能培(pei)訓(xun)與導師制度。定(ding)期舉(ju)辦(ban)新員(yuan)工交流會促進跨部門溝通，使新
想(xiang)不(bu)想(xiang)知(zhi)道公司的培(pei)訓是否有效？柯(ke)氏層次(ci)法(fa)送給你，通常從(cong)(cong)四個維度去評(ping)估一個培(pei)訓的效果(guo)： 一、反應層評(ping)估。也就是去看參訓人員，對于本次(ci)培(pei)訓的滿(man)意度，如果(guo)大家從(cong)(cong)心(xin)里(li)就不(bu)認可(ke)這(zhe)項培(pei)訓，效果(guo)自然就無從(cong)(cong)談起了，這(zhe)個層次(ci)的評(ping)估內容(rong)主(zhu)要包(bao)括(kuo)三個方面(mian)：
忽略這個(ge)小(xiao)細節，可能(neng)就(jiu)(jiu)會導致培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)失敗，那就(jiu)(jiu)是(shi)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)目(mu)(mu)的(de)(de)和培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)目(mu)(mu)標(biao)的(de)(de)設置，這兩個(ge)概(gai)念只(zhi)有(you)一字之差(cha)，但卻起到(dao)了不同的(de)(de)作用(yong)。培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)目(mu)(mu)的(de)(de)就(jiu)(jiu)是(shi)為什么要進行培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)，比如業務培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)的(de)(de)目(mu)(mu)的(de)(de)是(shi)幫助銷(xiao)售(shou)員樹立(li)正確的(de)(de)銷(xiao)售(shou)意識，提升銷(xiao)售(shou)技能(neng)，并且讓大家能(neng)夠掌握(wo)一些常用(yong)銷(xiao)售(shou)
怎(zen)么樣讓(rang)這(zhe)個培訓部(bu)門在公司里面(mian)有話語(yu)權？怎(zen)么能(neng)讓(rang)你(ni)們(men)培訓師能(neng)夠感覺到在這(zhe)個部(bu)門里面(mian)干的(de)有意思？怎(zen)么樣讓(rang)你(ni)這(zhe)個HRD能(neng)夠這(zhe)個培訓總監(jian)能(neng)夠往上再走，也就取決于這(zhe)個我的(de)關(guan)鍵詞是價值和經營(ying)，就是要(yao)有經營(ying)思維(wei)，要(yao)主動(dong)出擊，而不是被動(dong)的(de)來做一些培訓，那(nei)
做能體現(xian)(xian)專業價值的(de)管(guan)理干(gan)部培(pei)訓，不能盲目(mu)跟風安排流行(xing)培(pei)訓，而要用培(pei)訓項(xiang)目(mu)思維(wei)設計(ji)培(pei)訓項(xiang)目(mu)提升領導(dao)能力(li)，具體步驟如下(xia)： 一、測評：首先對(dui)現(xian)(xian)有人(ren)員進行(xing)測評，了解(jie)其(qi)差距與提升空間。 二、課堂(tang)培(pei)訓：安排系統的(de)領導(dao)力(li)課程培(pei)訓。 三、
入職培(pei)(pei)訓(xun)，可以幫助新(xin)員工(gong)(gong)快速融入團隊，也是(shi)形成戰斗力的關鍵步驟(zou)，但很多企業(ye)卻常(chang)常(chang)忽(hu)視了(le)它的作(zuo)用，那么如(ru)何設計新(xin)員工(gong)(gong)入職培(pei)(pei)訓(xun)？分三個(ge)維度。 一、從崗(gang)位(wei)培(pei)(pei)訓(xun)做起。這包括了(le)崗(gang)位(wei)的管(guan)理關系、工(gong)(gong)作(zuo)內容、職責和權限(xian)，以及(ji)行政福利、績效考核、晉升路
如何從(cong)戰略層面上制定培(pei)訓(xun)課程呢？好，這個(ge)問(wen)題非常(chang)好啊，我們很多時候培(pei)訓(xun)都是(shi)常(chang)規型的(de)(de)培(pei)訓(xun)，只(zhi)會(hui)分階段，還(huan)有分他(ta)的(de)(de)內控(kong)條線，或(huo)者是(shi)銷售條線，或(huo)者是(shi)分為他(ta)的(de)(de)一個(ge)不同的(de)(de)職能崗(gang)位提(ti)供(gong)這些培(pei)訓(xun)。那么我們企業的(de)(de)培(pei)訓(xun)師的(de)(de)話，他(ta)重(zhong)要(yao)的(de)(de)一個(ge)職能就是(shi)把(ba)我們企業的(de)(de)
領(ling)導讓寫(xie)一個(ge)(ge)培訓(xun)(xun)(xun)方案，知道應該(gai)寫(xie)什(shen)(shen)么(me)嗎(ma)？這(zhe)(zhe)十二個(ge)(ge)要素(su)必須記(ji)住。 一、培訓(xun)(xun)(xun)目的(de)。就是(shi)做這(zhe)(zhe)個(ge)(ge)培訓(xun)(xun)(xun)的(de)原因(yin)是(shi)什(shen)(shen)么(me)，比如(ru)本次(ci)培訓(xun)(xun)(xun)的(de)目的(de)，是(shi)為了(le)提高辦公室文員(yuan)的(de)電腦操(cao)作技巧(qiao)，提升打字速度。 二、培訓(xun)(xun)(xun)目標。是(shi)對培訓(xun)(xun)(xun)目的(de)的(de)細(xi)化，是(shi)這(zhe)(zhe)次(ci)培訓(xun)(xun)(xun)需要達
公司重視心理(li)安(an)全與問責制(zhi)的平衡，推行了如(ru)(ru)心理(li)健(jian)康培訓、匿(ni)名反(fan)饋(kui)渠道、明確績(ji)效考(kao)(kao)核(he)(he)標準等(deng)措(cuo)施。雖有(you)成效但部分員工仍感覺心理(li)安(an)全受威脅，影響創新和團隊合作(zuo)。優化(hua)建議如(ru)(ru)下。 一、強化(hua)正向(xiang)反(fan)饋(kui)文化(hua)。除嚴格績(ji)效考(kao)(kao)核(he)(he)外，增加正向(xiang)反(fan)饋(kui)比例，鼓(gu)勵管理(li)