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如(ru)何系(xi)統(tong)開展新(xin)(xin)員(yuan)工培(pei)訓。 一、系(xi)統(tong)入(ru)職培(pei)訓的構(gou)成(cheng)。新(xin)(xin)員(yuan)工培(pei)訓并非簡單的入(ru)職引(yin)導(dao)或搞(gao)一下入(ru)職培(pei)訓就結束(shu)，而是一個系(xi)統(tong)工程，包括(kuo)入(ru)職面試、轉正述職、入(ru)職引(yin)導(dao)、新(xin)(xin)員(yuan)工活動、指定(ding)指導(dao)人、入(ru)部門、上崗培(pei)訓、試用(yong)期跟進以及經理見(jian)面會等環(huan)節。
現(xian)在我們的(de)確是發展太快了，很多(duo)企業(ye)不僅出現(xian)的(de)非(fei)常快，出現(xian)了之后成為了一個(ge)爆款現(xian)象(xiang)，規模擴張(zhang)非(fei)常快。所(suo)以(yi)管理(li)層的(de)人都希望(wang)非(fei)常快的(de)速度能(neng)夠(gou)招募(mu)到熟練工，所(suo)以(yi)往(wang)往(wang)我們去招募(mu)進來，新員工以(yi)后沒有(you)(you)耐心(xin)，沒有(you)(you)時間對他們進行合理(li)的(de)培(pei)訓，使他們成為真正能(neng)夠(gou)
怎么樣(yang)讓這(zhe)個(ge)(ge)培訓(xun)(xun)部門在公(gong)司里(li)面有話語(yu)權？怎么能讓你們培訓(xun)(xun)師能夠(gou)感覺到在這(zhe)個(ge)(ge)部門里(li)面干(gan)的有意思(si)？怎么樣(yang)讓你這(zhe)個(ge)(ge)HRD能夠(gou)這(zhe)個(ge)(ge)培訓(xun)(xun)總監(jian)能夠(gou)往上再走(zou)，也就(jiu)取決(jue)于這(zhe)個(ge)(ge)我的關鍵(jian)詞是價值(zhi)和(he)經(jing)營，就(jiu)是要(yao)有經(jing)營思(si)維，要(yao)主(zhu)動出擊，而不是被動的來做一些(xie)培訓(xun)(xun)，那
企業培(pei)(pei)訓存在(zai)效果差、員(yuan)工積(ji)極性不高的問題，給出了一(yi)些解決方法。 一(yi)、場景(jing)化小主題，培(pei)(pei)訓要緊貼業務，通過運營(ying)數據分析制定(ding)真(zhen)正(zheng)的培(pei)(pei)訓需求(qiu)，從業務中來，到(dao)業務中去。這樣(yang)工作和學(xue)習(xi)的矛盾就不存在(zai)，培(pei)(pei)訓有價(jia)值(zhi)，學(xue)員(yuan)有動(dong)力。 二、人人為師，
幾乎 90% 的(de)老板(ban)都會認為(wei)自(zi)己(ji)的(de)管(guan)(guan)理層能力不足(zu)，有(you)些老板(ban)喜歡帶著管(guan)(guan)理層四處(chu)參加培訓，如股權激勵、阿米巴、管(guan)(guan)理思維等，但這(zhe)些培訓往往難(nan)以讓(rang)管(guan)(guan)理干部學以致用，改進(jin)工(gong)作績效和提升領導力。分(fen)享一個比較成功的(de)管(guan)(guan)理層領導力培訓項目(mu)操作方法(fa)，該培訓項目(mu)
公司(si)是一家大(da)型(xing)零售企業，近年投入大(da)量(liang)資(zi)源(yuan)進行員工培(pei)訓(xun)以提升服務質量(liang)與銷(xiao)售業績(ji)。但(dan)培(pei)訓(xun)后實際改善效果不明顯，員工行為改變(bian)和顧客滿意度提升有(you)限。優(you)化建議如下。 一、采用多層(ceng)次評估體系，結(jie)合柯氏四(si)級(ji)評估模型(xing)從反應層(ceng)、學習(xi)層(ceng)、行為層(ceng)和結(jie)果層(ceng)四(si)
班(ban)組長(chang)如何快速培(pei)訓新員工？要(yao)解(jie)決好這三個(ge)問題(ti)。 第(di)一(yi)，新員工快速融入團隊(dui)的(de)問題(ti)。 一(yi)、要(yao)了解(jie)這個(ge)員工的(de)基本(ben)(ben)情況。多溝通，跟他表達友好和接納。 二、介紹本(ben)(ben)部門的(de)情況。比如生(sheng)產流程、工藝(yi)要(yao)求、主要(yao)人員、團隊(dui)風氣(qi)、管理風格等等。
進入新公司快速搭建(jian)培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)體系，需盡(jin)快開(kai)展(zhan)以(yi)下工作： 一、制定(ding)培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)計劃(hua)。進行培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)需求調查，最好(hao)同時開(kai)展(zhan)培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)需求訪談。依據調查和訪談結(jie)果，盡(jin)快確定(ding)公司的培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)計劃(hua)。 二、建(jian)立內部兼職培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)師(shi)隊(dui)伍(wu)。若沒有(you)內部兼職培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)師(shi)，很多培(pei)(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)活動難以(yi)開(kai)展(zhan)
生(sheng)產(chan)操作人(ren)員培(pei)(pei)(pei)訓(xun)相關內(nei)容(rong)。 一(yi)、培(pei)(pei)(pei)訓(xun)分(fen)(fen)類概述。從培(pei)(pei)(pei)訓(xun)形式和(he)內(nei)容(rong)角度分(fen)(fen)為實操培(pei)(pei)(pei)訓(xun)和(he)理(li)論(lun)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)；從培(pei)(pei)(pei)訓(xun)整體安排上分(fen)(fen)為崗前培(pei)(pei)(pei)訓(xun)、在崗培(pei)(pei)(pei)訓(xun)和(he)技能傳承培(pei)(pei)(pei)訓(xun)活動。對于生(sheng)產(chan)制造(zao)型企業，一(yi)線生(sheng)產(chan)作業人(ren)員是關鍵核(he)心(xin)崗位(wei)，其技能和(he)穩(wen)定(ding)性影(ying)響(xiang)產(chan)品質量與(yu)交付(fu)周
新員(yuan)(yuan)工培訓(xun)要有四個了解。 1、是(shi)了解公司。那根據新員(yuan)(yuan)工的(de)性質不一樣，比如(ru)說(shuo)社(she)招(zhao)(zhao)的(de)或者校(xiao)招(zhao)(zhao)的(de)，或者說(shuo)呢高(gao)層員(yuan)(yuan)工那么內容(rong)有所區別，主(zhu)要其實就(jiu)是(shi)公司的(de)介(jie)紹(shao)業務呀產品啊(a)和客戶行業等(deng)等(deng)這樣的(de)一些介(jie)紹(shao)。 2、是(shi)了解核心(xin)價(jia)值觀。核心(xin)價(jia)值觀呢是(shi)
如何從戰略層面上制定培(pei)(pei)(pei)訓課程呢？好，這(zhe)個(ge)問(wen)題(ti)非(fei)常好啊，我們(men)很多時候培(pei)(pei)(pei)訓都是(shi)(shi)常規型的培(pei)(pei)(pei)訓，只會分(fen)(fen)階段，還有(you)分(fen)(fen)他的內控條線，或者是(shi)(shi)銷售條線，或者是(shi)(shi)分(fen)(fen)為他的一(yi)個(ge)不同的職能(neng)崗位提供這(zhe)些培(pei)(pei)(pei)訓。那么我們(men)企(qi)(qi)業的培(pei)(pei)(pei)訓師的話，他重要的一(yi)個(ge)職能(neng)就是(shi)(shi)把我們(men)企(qi)(qi)業的
新員(yuan)工(gong)(gong)(gong)如何快速融入(ru)(ru)、勝(sheng)任(ren)并做出(chu)業績(ji)。企業都希望新員(yuan)工(gong)(gong)(gong)能快速融入(ru)(ru)團隊、勝(sheng)任(ren)崗(gang)位并做出(chu)業績(ji)，而新員(yuan)工(gong)(gong)(gong)入(ru)(ru)職培訓是其培養的核心舉措，也是彰顯雇(gu)主(zhu)形象的重要(yao)方(fang)式。若沒有入(ru)(ru)職培訓，讓(rang)新員(yuan)工(gong)(gong)(gong)快速達成這些目標就(jiu)是空談。 一(yi)、職場熱點問題(ti)：為(wei)新員(yuan)工(gong)(gong)(gong)講清
實(shi)施過移動學(xue)(xue)習項目的(de)(de)HR伙伴，應該有這樣(yang)的(de)(de)感(gan)受，叫酒香也怕巷子深。當你們把(ba)精心挑(tiao)選的(de)(de)課程放(fang)在學(xue)(xue)員面前，讓他(ta)們學(xue)(xue)的(de)(de)時候，學(xue)(xue)員會很自主的(de)(de)參與(yu)其中嗎(ma)？會的(de)(de)，是誰？身(shen)邊(bian)的(de)(de)學(xue)(xue)霸完全不用操心，他(ta)們不會放(fang)過任(ren)何一個任(ren)何一刻的(de)(de)學(xue)(xue)習機(ji)會。那么其他(ta)人呢，尤其是
我們(men)在培訓的(de)(de)授課的(de)(de)時候呢(ni)，我們(men)會跟(gen)老師(shi)去溝通(tong)。我們(men)說了(le)，我們(men)需(xu)要去評估(gu)老師(shi)的(de)(de)培訓開發(fa)能(neng)力(li)課程開發(fa)能(neng)力(li)以及(ji)授課的(de)(de)能(neng)力(li)。那我們(men)到底作為HR我們(men)應該(gai)怎么樣去把控老師(shi)這兩個維度的(de)(de)結果，他是(shi)(shi)有這樣的(de)(de)能(neng)力(li)的(de)(de)。 1、就(jiu)是(shi)(shi)我們(men)需(xu)要根據一個課程完了(le)過后
師徒(tu)制是一(yi)種非常(chang)有效的技(ji)能培(pei)訓方法，尤其是針(zhen)對那(nei)些體系復雜、學習(xi)難度(du)較大、經驗要求較高，新人(ren)在短時間內很難完全(quan)掌握的技(ji)能。比如銷售人(ren)員的銷售技(ji)巧訓練，就可以采用這種方法，想讓(rang)新員工(gong)，尤其是那(nei)些缺乏(fa)經驗的新人(ren)，僅靠自己的理解和標(biao)準化(hua)的培(pei)訓就能
如果我(wo)不(bu)(bu)說，可能(neng)永遠不(bu)(bu)知道(dao)培訓(xun)目(mu)(mu)(mu)的和(he)培訓(xun)目(mu)(mu)(mu)標的區(qu)別，更(geng)不(bu)(bu)知道(dao)可能(neng)就因(yin)為他們，導致了企業培訓(xun)的失敗。 第一，什(shen)么是(shi)培訓(xun)目(mu)(mu)(mu)的，就是(shi)為什(shen)么要進行培訓(xun)？舉個(ge)例子，本次管(guan)(guan)理(li)技能(neng)提升(sheng)培訓(xun)的目(mu)(mu)(mu)的，是(shi)幫助(zhu)基(ji)層管(guan)(guan)理(li)人員樹立正確的管(guan)(guan)理(li)意識，提升(sheng)他們的管(guan)(guan)理(li)
某企業(ye)(ye)在績(ji)效(xiao)管理中發現員工技(ji)能短板影響整體績(ji)效(xiao)，但(dan)培訓發展計劃(hua)缺乏針對(dui)性與系(xi)統(tong)性，致使員工成(cheng)長緩慢(man)、企業(ye)(ye)競爭力受限。優化(hua)建議如下。 一(yi)、個(ge)性化(hua)培訓計劃(hua)。依(yi)據(ju)員工績(ji)效(xiao)評估(gu)結果和個(ge)人職業(ye)(ye)規劃(hua)，制定與員工需求緊密匹配的(de)個(ge)性化(hua)培訓計劃(hua)。
某(mou)創新科技跨(kua)國公司為(wei)推動(dong)多元(yuan)化、公平與包容(rong)(rong)啟動(dong)全面(mian)培(pei)訓(xun)計劃(hua)。包括在(zai)線學習、面(mian)對(dui)(dui)面(mian)研討(tao)會和(he)定期多元(yuan)化論壇，雖(sui)有(you)初步成效但面(mian)臨挑(tiao)戰。部分員工質疑培(pei)訓(xun)必要性(xing)，且培(pei)訓(xun)內容(rong)(rong)對(dui)(dui)某(mou)些群體適用性(xing)不足(zu)。 一(yi)、增強培(pei)訓(xun)吸引力與實用性(xing)。引入互動(dong)性(xing)學習方(fang)法如
如何保證培(pei)(pei)訓項目(mu)的(de)(de)順利開展？一個方(fang)法幫你提(ti)升培(pei)(pei)訓組織效率(lv)，稱其為五(wu)要素(su)法，就(jiu)是(shi)要從五(wu)個方(fang)面(mian)(mian)去做培(pei)(pei)訓項目(mu)的(de)(de)實施準備(bei)。五(wu)個要素(su)分別是(shi)人(ren)、財、物、時(shi)間、場地。 第一要素(su)，人(ren)的(de)(de)方(fang)面(mian)(mian)。應(ying)該(gai)考慮四個方(fang)面(mian)(mian)的(de)(de)內容(rong)： 一、培(pei)(pei)訓管理者。也就(jiu)是(shi)負責本
企(qi)業全套(tao)培訓(xun)管理制度(du)應該(gai)包含哪些具體的(de)(de)內容？一般完整(zheng)的(de)(de)培訓(xun)制度(du)體系(xi)主要(yao)包括了七個部分(fen)： 一、培訓(xun)責任制度(du)。通(tong)過(guo)這個制度(du)，要(yao)明確公(gong)司哪些人要(yao)參與到培訓(xun)工作當中來，他(ta)們的(de)(de)具體職責是什么？又具有哪些權(quan)利？如何對他(ta)們的(de)(de)工作進行考核？考核的(de)(de)結果
許多公司只注(zhu)重(zhong)招人卻不重(zhong)視培訓，這(zhe)會帶來諸多危害(hai)。 一、降低(di)工(gong)作效率。新(xin)員工(gong)未經(jing)適當培訓難以(yi)適應工(gong)作環境和掌握技能(neng)流程，工(gong)作易出(chu)錯(cuo)且效率低(di)，還(huan)會影響團隊(dui)其他人。 二、增加(jia)成本。新(xin)人效率低(di)需投入更多人力時間彌(mi)補，若離職，公司要承擔
想(xiang)(xiang)不(bu)想(xiang)(xiang)知道公司的(de)培(pei)(pei)訓(xun)是否(fou)有效(xiao)？柯氏層(ceng)次(ci)法送給你，通常從四(si)個(ge)(ge)維度(du)去評(ping)估一個(ge)(ge)培(pei)(pei)訓(xun)的(de)效(xiao)果(guo)： 一、反應層(ceng)評(ping)估。也就(jiu)(jiu)是去看參訓(xun)人員，對于(yu)本(ben)次(ci)培(pei)(pei)訓(xun)的(de)滿(man)意(yi)度(du)，如果(guo)大家從心里就(jiu)(jiu)不(bu)認可這項培(pei)(pei)訓(xun)，效(xiao)果(guo)自然就(jiu)(jiu)無從談起了，這個(ge)(ge)層(ceng)次(ci)的(de)評(ping)估內容(rong)主要包括三個(ge)(ge)方面：
很多(duo)老(lao)板都在(zai)苦(ku)惱(nao)一個事情，我(wo)(wo)們(men)(men)都知道一線的(de)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)才是(shi)給我(wo)(wo)們(men)(men)拿(na)結果回(hui)來的(de)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)。所(suo)以我(wo)(wo)們(men)(men)希望我(wo)(wo)們(men)(men)所(suo)有一線的(de)員(yuan)(yuan)(yuan)工(gong)業務員(yuan)(yuan)(yuan)都是(shi)銷冠，都是(shi)能夠(gou)為我(wo)(wo)們(men)(men)創造更多(duo)的(de)價值。所(suo)以我(wo)(wo)們(men)(men)會去從績(ji)效上面去激勵他們(men)(men)薪酬上面給到他們(men)(men)高額的(de)提成(cheng)，能夠(gou)讓他們(men)(men)甚至于低底薪高提成(cheng)或
作(zuo)為(wei)hr我(wo)們(men)在選擇(ze)學員給我(wo)們(men)的員工上課的老(lao)(lao)師(shi)(shi)這(zhe)(zhe)(zhe)個過程(cheng)當中，我(wo)們(men)到(dao)底應該選擇(ze)外(wai)訓(xun)老(lao)(lao)師(shi)(shi)還是選擇(ze)內(nei)訓(xun)老(lao)(lao)師(shi)(shi)呢？這(zhe)(zhe)(zhe)就在于(yu)這(zhe)(zhe)(zhe)兩個老(lao)(lao)師(shi)(shi)之間的區別。外(wai)訓(xun)老(lao)(lao)師(shi)(shi)新鮮度更(geng)(geng)高(gao)(gao)，員工會覺(jue)(jue)得說保(bao)持一定的新鮮感，也可能對這(zhe)(zhe)(zhe)個課程(cheng)的接受度會更(geng)(geng)高(gao)(gao)，更(geng)(geng)愿意去(qu)學習，他更(geng)(geng)會覺(jue)(jue)得這(zhe)(zhe)(zhe)
企(qi)(qi)業(ye)內(nei)(nei)(nei)訓(xun)花錢出(chu)力(li)還不落好(hao)！說(shuo)說(shuo)如(ru)何做好(hao)內(nei)(nei)(nei)訓(xun)？如(ru)何讓企(qi)(qi)業(ye)內(nei)(nei)(nei)訓(xun)效(xiao)率高效(xiao)果好(hao)？對于企(qi)(qi)業(ye)來講，培訓(xun)是一(yi)筆投資人力(li)物力(li)時間(jian)的事(shi)情，但很多時候出(chu)力(li)不討(tao)好(hao)，大多數的企(qi)(qi)業(ye)內(nei)(nei)(nei)訓(xun)成為(wei)業(ye)務(wu)部門(men)眼中的額(e)外負擔，成為(wei)企(qi)(qi)業(ye)員工內(nei)(nei)(nei)耗的一(yi)種形式。有(you)25%的直線經理(li)認為(wei)培訓(xun)
如何對企(qi)業培訓(xun)(xun)工作進(jin)行總結(jie)，這七個指標，必須知(zhi)道。 一、當(dang)期培訓(xun)(xun)成(cheng)本總額(e)。 二、人均(jun)培訓(xun)(xun)成(cheng)本。計算方(fang)法為：當(dang)期培訓(xun)(xun)成(cheng)本總額(e)除以當(dang)期企(qi)業平均(jun)人數乘以百(bai)分之百(bai)，把前兩(liang)個指標和以往的(de)數據做對比，就(jiu)知(zhi)道公司在培訓(xun)(xun)方(fang)面(mian)的(de)投資是增加了還是減
培(pei)(pei)(pei)訓(xun)需求分析(xi)會決定起培(pei)(pei)(pei)訓(xun)的(de)成(cheng)敗，以下是踩坑無(wu)數次(ci)之后總結的(de)感悟(wu)。培(pei)(pei)(pei)訓(xun)需求分析(xi)簡(jian)單(dan)點，就是確(que)定企業實際培(pei)(pei)(pei)訓(xun)內容的(de)過程，這么一個(ge)看似(si)簡(jian)單(dan)的(de)工作(zuo)，卻導致了一個(ge)很(hen)矛盾的(de)現象，很(hen)多企業的(de)HR，都把培(pei)(pei)(pei)訓(xun)需求分析(xi)掛在嘴邊，一提到培(pei)(pei)(pei)訓(xun)就嚷嚷著要做需求分析(xi)，
忽略這個小細(xi)節，可能(neng)就(jiu)會導致(zhi)培(pei)訓(xun)失敗(bai)，那就(jiu)是(shi)培(pei)訓(xun)目的(de)(de)和(he)培(pei)訓(xun)目標的(de)(de)設置，這兩個概念只有一字之差(cha)，但(dan)卻起到了不同的(de)(de)作用(yong)。培(pei)訓(xun)目的(de)(de)就(jiu)是(shi)為(wei)什么要進行(xing)培(pei)訓(xun)，比(bi)如業(ye)務培(pei)訓(xun)的(de)(de)目的(de)(de)是(shi)幫助銷(xiao)售員樹(shu)立(li)正確的(de)(de)銷(xiao)售意識，提升銷(xiao)售技能(neng)，并且讓大家(jia)能(neng)夠掌(zhang)握一些(xie)常用(yong)銷(xiao)售
如何制定針(zhen)(zhen)對性(xing)(xing)的(de)(de)培(pei)訓(xun)方(fang)式呢(ni)(ni)？好(hao)，那我(wo)們可能根據不同(tong)的(de)(de)一(yi)個(ge)學員情(qing)況的(de)(de)話，就(jiu)(jiu)要(yao)制定不同(tong)的(de)(de)一(yi)些(xie)培(pei)訓(xun)的(de)(de)方(fang)案。這個(ge)是沒錯的(de)(de)。在(zai)企業(ye)當(dang)中(zhong)的(de)(de)話，我(wo)們大多時(shi)候(hou)是在(zai)解決(jue)共性(xing)(xing)的(de)(de)問題(ti)。對于個(ge)別(bie)性(xing)(xing)問題(ti)都是給到了我(wo)們的(de)(de)銷售主管(guan)。作為銷售主管(guan)呢(ni)(ni)，你(ni)可能就(jiu)(jiu)要(yao)針(zhen)(zhen)對不同(tong)的(de)(de)人(ren)
很多企業都(dou)想提(ti)升(sheng)自(zi)己的管理能(neng)(neng)力，但又沒錢到外(wai)邊請老師，請了也不(bu)一定(ding)能(neng)(neng)解決問題(ti)，那應該(gai)怎么培訓？一個(ge)不(bu)花(hua)錢，或者花(hua)很少的錢，就能(neng)(neng)達到一定(ding)效果的培訓方法：事件處理法，其操作主要包括七個(ge)步驟： 一、確(que)定(ding)每次培訓討論的主題(ti)，比如(ru)本(ben)次培訓要討論