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公(gong)司是一(yi)家制(zhi)造型(xing)企業，因市場(chang)競爭(zheng)加(jia)劇(ju)加(jia)大培(pei)(pei)訓(xun)投入。但高額培(pei)(pei)訓(xun)費用(yong)給財務(wu)部(bu)門帶來壓力，管理(li)層希(xi)望在保證培(pei)(pei)訓(xun)質量(liang)的(de)同(tong)時(shi)控(kong)制(zhi)成本，優化建議如(ru)下。 一(yi)、優化培(pei)(pei)訓(xun)計劃(hua)。梳理(li)現有培(pei)(pei)訓(xun)項目，合并相似課程，減少重復培(pei)(pei)訓(xun)，合理(li)安(an)排(pai)培(pei)(pei)訓(xun)頻(pin)次，避免短時(shi)間內
領導讓寫(xie)一(yi)個培(pei)訓(xun)方案，知道應該寫(xie)什么嗎？這十二(er)個要(yao)素必須記住。 一(yi)、培(pei)訓(xun)目(mu)的。就是(shi)做(zuo)這個培(pei)訓(xun)的原因是(shi)什么，比如本次培(pei)訓(xun)的目(mu)的，是(shi)為了提高辦公室文員的電(dian)腦操作技(ji)巧，提升(sheng)打字速度。 二(er)、培(pei)訓(xun)目(mu)標。是(shi)對培(pei)訓(xun)目(mu)的的細化，是(shi)這次培(pei)訓(xun)需要(yao)達
現在我(wo)們的(de)(de)確是發展太快(kuai)(kuai)了，很多企業(ye)不僅出現的(de)(de)非常快(kuai)(kuai)，出現了之后成為(wei)了一個爆(bao)款(kuan)現象，規模擴張非常快(kuai)(kuai)。所以管理(li)層的(de)(de)人都希(xi)望非常快(kuai)(kuai)的(de)(de)速(su)度(du)能夠(gou)招募(mu)到(dao)熟練工，所以往往我(wo)們去招募(mu)進(jin)來(lai)，新員工以后沒(mei)有耐心，沒(mei)有時間對他(ta)們進(jin)行合(he)理(li)的(de)(de)培(pei)訓，使他(ta)們成為(wei)真正能夠(gou)
如果我不說，可能永遠(yuan)不知道培(pei)訓(xun)(xun)目的(de)(de)和(he)培(pei)訓(xun)(xun)目標的(de)(de)區別，更不知道可能就因為(wei)他(ta)們，導致了企業培(pei)訓(xun)(xun)的(de)(de)失敗。 第一，什么是培(pei)訓(xun)(xun)目的(de)(de)，就是為(wei)什么要(yao)進行(xing)培(pei)訓(xun)(xun)？舉個例子，本次管理(li)技(ji)能提(ti)(ti)升培(pei)訓(xun)(xun)的(de)(de)目的(de)(de)，是幫助基層管理(li)人(ren)員樹立正確的(de)(de)管理(li)意識，提(ti)(ti)升他(ta)們的(de)(de)管理(li)
公司是(shi)一家大型零售企業，近年投入(ru)大量資源進行員工培訓(xun)以提升(sheng)服務質量與銷(xiao)售業績。但培訓(xun)后實(shi)際(ji)改善效果(guo)不明顯(xian)，員工行為改變和(he)顧客滿意度提升(sheng)有限(xian)。優(you)化建議如下(xia)。 一、采用多層次評估(gu)體系，結合柯氏四(si)級評估(gu)模(mo)型從(cong)反應(ying)層、學習層、行為層和(he)結果(guo)層四(si)
向跳(tiao)槽(cao)的(de)員工收(shou)培訓(xun)(xun)費會嗎(ma)？為什(shen)么要向跳(tiao)槽(cao)的(de)員工收(shou)取(qu)培訓(xun)(xun)費用？收(shou)取(qu)培訓(xun)(xun)費用，就(jiu)(jiu)能夠減少公司(si)的(de)損失(shi)了嗎(ma)？不就(jiu)(jiu)能夠防止員工跳(tiao)槽(cao)了嗎(ma)？近期在網絡上，看到集團董事長建議立法，對員工跳(tiao)槽(cao)收(shou)取(qu)培訓(xun)(xun)費，搞不懂是怎么樣(yang)想(xiang)，基(ji)于什(shen)么樣(yang)的(de)一些事實和理(li)由(you)？
企(qi)業(ye)內訓(xun)(xun)花錢出力(li)還(huan)不落好(hao)(hao)！說(shuo)說(shuo)如何做好(hao)(hao)內訓(xun)(xun)？如何讓企(qi)業(ye)內訓(xun)(xun)效(xiao)率高效(xiao)果好(hao)(hao)？對于企(qi)業(ye)來講，培(pei)訓(xun)(xun)是一筆投資人(ren)力(li)物力(li)時間的(de)(de)(de)事情(qing)，但很多時候出力(li)不討好(hao)(hao)，大多數的(de)(de)(de)企(qi)業(ye)內訓(xun)(xun)成為業(ye)務部門眼(yan)中的(de)(de)(de)額外負擔，成為企(qi)業(ye)員工(gong)內耗的(de)(de)(de)一種(zhong)形式。有25%的(de)(de)(de)直線經理認為培(pei)訓(xun)(xun)
對于一(yi)(yi)個成年人來說，在(zai)社會發展快速的腳步上。壓(ya)力是(shi)(shi)非常大的。每個人都(dou)有每個人的傷痛，只是(shi)(shi)他(ta)不(bu)一(yi)(yi)定會告(gao)訴你(ni)；你(ni)看(kan)見誰整天嘻嘻哈哈，其實他(ta)背地(di)里哭的次數(shu)不(bu)比笑的次數(shu)少。壓(ya)力是(shi)(shi)一(yi)(yi)種(zhong)感覺，一(yi)(yi)種(zhong)心態。只能說，生而(er)為(wei)人，都(dou)不(bu)容易。 人都(dou)是(shi)(shi)伴隨成長(chang)
很多老板都(dou)(dou)在苦惱一個(ge)事(shi)情，我(wo)(wo)們(men)(men)(men)(men)都(dou)(dou)知(zhi)道一線的(de)(de)員工才是給(gei)我(wo)(wo)們(men)(men)(men)(men)拿結(jie)果回(hui)來(lai)的(de)(de)員工。所(suo)以(yi)我(wo)(wo)們(men)(men)(men)(men)希望我(wo)(wo)們(men)(men)(men)(men)所(suo)有一線的(de)(de)員工業務(wu)員都(dou)(dou)是銷冠，都(dou)(dou)是能夠(gou)為我(wo)(wo)們(men)(men)(men)(men)創造(zao)更(geng)多的(de)(de)價值。所(suo)以(yi)我(wo)(wo)們(men)(men)(men)(men)會去從績(ji)效上面(mian)去激勵他們(men)(men)(men)(men)薪(xin)酬上面(mian)給(gei)到(dao)他們(men)(men)(men)(men)高額的(de)(de)提(ti)成，能夠(gou)讓他們(men)(men)(men)(men)甚至(zhi)于低底薪(xin)高提(ti)成或
某企業在績效(xiao)管理中發現員工技能短板影響整體(ti)績效(xiao)，但培訓發展計(ji)劃(hua)缺乏針對性與系統性，致使員工成長緩(huan)慢、企業競爭(zheng)力受限。優(you)化(hua)建議如(ru)下。 一、個(ge)性化(hua)培訓計(ji)劃(hua)。依據員工績效(xiao)評估(gu)結果和個(ge)人職業規劃(hua)，制定與員工需(xu)求緊密匹配(pei)的(de)個(ge)性化(hua)培訓計(ji)劃(hua)。
許多公司只注重招人(ren)卻(que)不重視培訓，這會帶來(lai)諸多危(wei)害。 一(yi)、降低(di)工(gong)作效率(lv)。新(xin)員(yuan)工(gong)未經適(shi)當培訓難以(yi)適(shi)應工(gong)作環境(jing)和掌握技能流程(cheng)，工(gong)作易出(chu)錯且效率(lv)低(di)，還會影響團隊其他人(ren)。 二、增加成(cheng)本。新(xin)人(ren)效率(lv)低(di)需投入(ru)更多人(ren)力(li)時(shi)間(jian)彌補(bu)，若離職，公司要(yao)承擔(dan)
招對人并(bing)培訓好后(hou)，員工工作意愿至關重要(yao)，這需進行思(si)維(wei)(wei)改造(zao)或打(da)造(zao)。許多企業招到優秀人才后(hou)，會(hui)安排三個(ge)月集(ji)中培訓并(bing)考試，了解(jie)其意愿、思(si)維(wei)(wei)及改造(zao)可(ke)能性(xing)。大公司常采用(yong)管培生模式，讓員工輪崗后(hou)定(ding)崗位，以(yi)發揮(hui)專長(chang)。 中小企業與之相比，招人即干(gan)活(huo)，
如何保證培(pei)訓項目的順利開(kai)展(zhan)？一個方法幫你提升培(pei)訓組織效(xiao)率，稱其(qi)為五要(yao)素(su)法，就是要(yao)從五個方面(mian)去做培(pei)訓項目的實施準備。五個要(yao)素(su)分別是人、財、物、時間、場地。 第一要(yao)素(su)，人的方面(mian)。應該(gai)考(kao)慮(lv)四個方面(mian)的內容： 一、培(pei)訓管理(li)者。也就是負責本
企業全(quan)套(tao)培(pei)訓管理(li)制(zhi)度(du)(du)應該包含(han)哪(na)些(xie)具體的內容？一般完(wan)整的培(pei)訓制(zhi)度(du)(du)體系(xi)主要(yao)包括了七個(ge)部分： 一、培(pei)訓責任制(zhi)度(du)(du)。通(tong)過這個(ge)制(zhi)度(du)(du)，要(yao)明確公司哪(na)些(xie)人要(yao)參與到培(pei)訓工作當(dang)中(zhong)來(lai)，他們的具體職(zhi)責是什么？又具有(you)哪(na)些(xie)權利(li)？如何對他們的工作進行(xing)考(kao)核？考(kao)核的結果(guo)
想不想知道(dao)公司的(de)(de)培(pei)訓(xun)是否有效？柯氏層次(ci)法送給你，通常從(cong)四(si)個(ge)維度去(qu)評(ping)估(gu)一(yi)個(ge)培(pei)訓(xun)的(de)(de)效果： 一(yi)、反應層評(ping)估(gu)。也就(jiu)(jiu)是去(qu)看(kan)參(can)訓(xun)人員，對于本次(ci)培(pei)訓(xun)的(de)(de)滿意(yi)度，如果大家從(cong)心里就(jiu)(jiu)不認可這(zhe)項培(pei)訓(xun)，效果自然(ran)就(jiu)(jiu)無(wu)從(cong)談起了，這(zhe)個(ge)層次(ci)的(de)(de)評(ping)估(gu)內容主要包括三個(ge)方面：
作為hr我們在選擇(ze)學員給我們的員工上課(ke)的老師(shi)這(zhe)(zhe)個過程當中，我們到底應該(gai)選擇(ze)外訓(xun)老師(shi)還是(shi)選擇(ze)內(nei)訓(xun)老師(shi)呢？這(zhe)(zhe)就(jiu)在于(yu)這(zhe)(zhe)兩個老師(shi)之(zhi)間的區別。外訓(xun)老師(shi)新鮮度更(geng)(geng)高(gao)，員工會(hui)(hui)覺得說保持(chi)一定的新鮮感，也(ye)可能對這(zhe)(zhe)個課(ke)程的接受(shou)度會(hui)(hui)更(geng)(geng)高(gao)，更(geng)(geng)愿(yuan)意去學習，他更(geng)(geng)會(hui)(hui)覺得這(zhe)(zhe)
實施過移動學(xue)習項目的HR伙伴，應(ying)該有這(zhe)樣(yang)的感受，叫酒香也怕巷(xiang)子深(shen)。當你們把精心挑(tiao)選的課程(cheng)放在學(xue)員面前，讓(rang)他們學(xue)的時(shi)候，學(xue)員會很自主的參與其中嗎？會的，是誰(shui)？身邊的學(xue)霸(ba)完全不用操(cao)心，他們不會放過任何一個任何一刻的學(xue)習機(ji)會。那么其他人呢(ni)，尤其是
進入(ru)新公(gong)司快速搭(da)建培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)體系(xi)，需(xu)盡快開(kai)展(zhan)以下工作： 一、制(zhi)定培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)計劃。進行培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)需(xu)求(qiu)調查，最好同時(shi)開(kai)展(zhan)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)需(xu)求(qiu)訪談。依據調查和(he)訪談結(jie)果，盡快確定公(gong)司的培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)計劃。 二(er)、建立(li)內(nei)部(bu)兼(jian)職(zhi)(zhi)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)師隊伍(wu)。若沒(mei)有內(nei)部(bu)兼(jian)職(zhi)(zhi)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)師，很多培(pei)(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)活動(dong)難以開(kai)展(zhan)
班組長如(ru)何快(kuai)速培訓新員(yuan)工(gong)(gong)？要(yao)解決(jue)好(hao)這(zhe)(zhe)三個問(wen)題(ti)。 第一，新員(yuan)工(gong)(gong)快(kuai)速融入團隊的問(wen)題(ti)。 一、要(yao)了(le)解這(zhe)(zhe)個員(yuan)工(gong)(gong)的基本(ben)情(qing)況。多(duo)溝通(tong)，跟他表達友好(hao)和接(jie)納。 二、介紹本(ben)部(bu)門的情(qing)況。比(bi)如(ru)生產流(liu)程、工(gong)(gong)藝要(yao)求、主(zhu)要(yao)人員(yuan)、團隊風氣、管(guan)理(li)風格等等。
我(wo)們(men)(men)(men)在培訓(xun)(xun)的授課(ke)的時(shi)候呢(ni)，我(wo)們(men)(men)(men)會跟老師(shi)去(qu)溝通。我(wo)們(men)(men)(men)說了，我(wo)們(men)(men)(men)需(xu)要(yao)去(qu)評估老師(shi)的培訓(xun)(xun)開發(fa)能(neng)力課(ke)程(cheng)開發(fa)能(neng)力以及授課(ke)的能(neng)力。那我(wo)們(men)(men)(men)到底作(zuo)為HR我(wo)們(men)(men)(men)應該怎么(me)樣去(qu)把控老師(shi)這(zhe)兩個維度的結(jie)果，他是有這(zhe)樣的能(neng)力的。 1、就是我(wo)們(men)(men)(men)需(xu)要(yao)根(gen)據一(yi)個課(ke)程(cheng)完了過后
企業(ye)培(pei)訓存在效果差、員工積(ji)極性不(bu)高的(de)問題(ti)，給出了一些解決方法(fa)。 一、場景化小主題(ti)，培(pei)訓要緊貼(tie)業(ye)務，通過(guo)運營數據分析(xi)制定真(zhen)正的(de)培(pei)訓需(xu)求(qiu)，從業(ye)務中(zhong)來，到業(ye)務中(zhong)去。這(zhe)樣工作(zuo)和學習的(de)矛(mao)盾就不(bu)存在，培(pei)訓有價值，學員有動(dong)力。 二、人(ren)人(ren)為師，
我(wo)認為啊，作為企(qi)業(ye)(ye)教練要(yao)更加關注(zhu)以下三類人。 1、是(shi)年輕的業(ye)(ye)務總監們，就(jiu)是(shi)新晉的管(guan)理者(zhe)。企(qi)業(ye)(ye)教練可(ke)以幫助他們打開視角，看(kan)到如何在組(zu)(zu)織中游刃(ren)有余，伴隨(sui)著組(zu)(zu)織一起成長(chang)，同時成就(jiu)自身價值(zhi)。優秀的年輕管(guan)理者(zhe)在企(qi)業(ye)(ye)里(li)呀不斷(duan)向上晉升時，是(shi)常(chang)常(chang)會感
如何系(xi)統(tong)開展新(xin)(xin)員工(gong)培(pei)(pei)訓。 一(yi)、系(xi)統(tong)入(ru)職培(pei)(pei)訓的(de)(de)構成(cheng)。新(xin)(xin)員工(gong)培(pei)(pei)訓并非簡單(dan)的(de)(de)入(ru)職引導(dao)或搞一(yi)下入(ru)職培(pei)(pei)訓就結束，而(er)是一(yi)個(ge)系(xi)統(tong)工(gong)程，包括入(ru)職面試、轉正述職、入(ru)職引導(dao)、新(xin)(xin)員工(gong)活動、指定(ding)指導(dao)人、入(ru)部門、上崗培(pei)(pei)訓、試用期跟(gen)進以(yi)及(ji)經理見(jian)面會等環節(jie)。
師徒制是一種(zhong)非(fei)常有效的技(ji)能培(pei)訓(xun)方法，尤其是針對(dui)那些體(ti)系復雜、學(xue)習難(nan)度較大、經(jing)驗要(yao)求較高，新(xin)人在短時間內(nei)很(hen)難(nan)完全(quan)掌握的技(ji)能。比如銷(xiao)售人員(yuan)的銷(xiao)售技(ji)巧訓(xun)練，就可以采用這(zhe)種(zhong)方法，想讓新(xin)員(yuan)工，尤其是那些缺乏經(jing)驗的新(xin)人，僅靠(kao)自己的理解和標(biao)準化的培(pei)訓(xun)就能
公司重(zhong)視心理安全(quan)與問責(ze)制(zhi)的平衡(heng)，推行了如(ru)(ru)心理健康培(pei)訓、匿名反饋(kui)渠道、明(ming)確(que)績(ji)效(xiao)考核標準等措施。雖有成效(xiao)但部分員工仍感(gan)覺心理安全(quan)受威脅，影(ying)響創新和團隊合作。優化(hua)建議如(ru)(ru)下(xia)。 一、強化(hua)正向反饋(kui)文化(hua)。除嚴格績(ji)效(xiao)考核外(wai)，增加正向反饋(kui)比例，鼓勵(li)管理
入(ru)職(zhi)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)，可以幫助新員(yuan)工(gong)快速融入(ru)團隊，也是形成戰斗(dou)力的(de)關(guan)鍵步驟，但很多企業卻(que)常(chang)常(chang)忽視了它的(de)作用，那么如(ru)何設計新員(yuan)工(gong)入(ru)職(zhi)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)？分三個維度。 一、從(cong)崗位(wei)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)做起。這包括(kuo)了崗位(wei)的(de)管理關(guan)系、工(gong)作內容、職(zhi)責和權(quan)限，以及行(xing)政福利、績效考核、晉升路
2023年到底怎(zen)么樣做培(pei)訓？培(pei)訓的(de)(de)目的(de)(de)是什么呢？ 1、就是戰略(lve)落地。就是你公(gong)司有了戰略(lve)，也就對這(zhe)樣的(de)(de)戰略(lve)進了分解，你怎(zen)么樣讓每(mei)一個人(ren)都(dou)明白這(zhe)個戰略(lve)及相(xiang)關(guan)聯的(de)(de)意義(yi)在(zai)哪里？ 2、就是為了讓員(yuan)工的(de)(de)能(neng)力(li)得到提升(sheng)。其實員(yuan)工的(de)(de)能(neng)力(li)提升(sheng)，你會
做能體(ti)現專業價值(zhi)的(de)(de)管理干(gan)部培(pei)(pei)訓(xun)，不(bu)能盲目(mu)跟風安排(pai)(pai)流行培(pei)(pei)訓(xun)，而(er)要用(yong)培(pei)(pei)訓(xun)項目(mu)思(si)維設計培(pei)(pei)訓(xun)項目(mu)提升領(ling)導能力(li)，具體(ti)步(bu)驟如(ru)下： 一、測評：首先對現有人員進行測評，了解其差距與提升空間(jian)。 二、課堂培(pei)(pei)訓(xun)：安排(pai)(pai)系統的(de)(de)領(ling)導力(li)課程(cheng)培(pei)(pei)訓(xun)。 三、
企業有進行(xing)內(nei)部培(pei)訓(xun)(xun)嗎？培(pei)訓(xun)(xun)真(zhen)的(de)收(shou)到了實際(ji)效果了嗎？為(wei)什(shen)么會沒有效果？憑經驗應該有以下三個(ge)方面(mian)的(de)原(yuan)因。 第一(yi)，培(pei)訓(xun)(xun)內(nei)容可(ke)能(neng)與員工的(de)實際(ji)需求脫節了。人力資源部門沒有對培(pei)訓(xun)(xun)需求，做深(shen)入的(de)調研(yan)，培(pei)訓(xun)(xun)課程的(de)設(she)計缺乏針對性，不能(neng)在短期(qi)或(huo)者長期(qi)來解
公司采用(yong)遠(yuan)程與(yu)混合辦(ban)公模(mo)式，推出領導力培(pei)訓(xun)項目，涵蓋(gai)遠(yuan)程溝(gou)通、團隊管(guan)理、技術(shu)工具使(shi)用(yong)等(deng)(deng)內(nei)容。但(dan)存在(zai)培(pei)訓(xun)內(nei)容與(yu)實際脫節、員工參與(yu)度不高、缺(que)乏(fa)持續支持機制等(deng)(deng)問題。優化建(jian)議如下(xia)。 一(yi)、定制化培(pei)訓(xun)內(nei)容。結(jie)合遠(yuan)程辦(ban)公實際需要，設計針對性培(pei)訓(xun)模(mo)塊