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一(yi)個(ge)完(wan)整的績效(xiao)指(zhi)(zhi)(zhi)標(biao)(biao)，至少應該(gai)由四個(ge)部分組成(cheng)： 一(yi)、指(zhi)(zhi)(zhi)標(biao)(biao)名稱。這個(ge)指(zhi)(zhi)(zhi)標(biao)(biao)叫(jiao)什么，比如成(cheng)交(jiao)率、生(sheng)產量(liang)、銷售(shou)額、銷售(shou)毛利等等。 二、指(zhi)(zhi)(zhi)標(biao)(biao)定義。這個(ge)指(zhi)(zhi)(zhi)標(biao)(biao)，它(ta)到底是(shi)什么意(yi)思，并不是(shi)每個(ge)指(zhi)(zhi)(zhi)標(biao)(biao)都有(you)標(biao)(biao)準(zhun)的名稱，有(you)些指(zhi)(zhi)(zhi)標(biao)(biao)就是(shi)設(she)計者，根(gen)據自(zi)己(ji)的理解(jie)取(qu)
進入(ru)(ru)新公司(si)快速搭建績(ji)效(xiao)管理體系，需做好以下三件核心(xin)工(gong)作： 一、崗(gang)(gang)位(wei)分(fen)類(lei)。在(zai)深入(ru)(ru)了解公司(si)基礎上，將公司(si)所(suo)有崗(gang)(gang)位(wei)分(fen)為(wei)管理層崗(gang)(gang)位(wei)、職(zhi)能崗(gang)(gang)位(wei)和(he)業績(ji)崗(gang)(gang)位(wei)三類(lei)，目(mu)的是(shi)為(wei)設(she)計(ji)對應績(ji)效(xiao)考核工(gong)具。 二(er)、選擇績(ji)效(xiao)考核工(gong)具。 1、管理層崗(gang)(gang)位(wei)：主
一、績效考核(he)流于(yu)形式。管理層和(he)人力(li)資(zi)源(yuan)部門為了考核(he)而考核(he)，每個月到(dao)了要(yao)統計的時候。大家就一起演戲，然后年底發獎金的時候，人力(li)資(zi)源(yuan)部門就發一堆表(biao)格下去，每個部門開始(shi)打(da)(da)分。至于(yu)怎么打(da)(da)不(bu)知道(dao)，于(yu)是就你(ni)好我好大家好，這次(ci)給(gei)我打(da)(da)高(gao)(gao)點(dian)，下次(ci)給(gei)他打(da)(da)高(gao)(gao)點(dian)。
在制定公司(si)績效獎(jiang)懲(cheng)機(ji)制時，要注意以(yi)下(xia)五個核心原則： 一、目標設(she)置科學合理。目標不(bu)(bu)能過低(di)，否(fou)則不(bu)(bu)經過努力(li)就(jiu)能達(da)到，會增加企業負(fu)擔(dan)；也不(bu)(bu)能過高，若員工再(zai)努力(li)都無法達(da)到，就(jiu)不(bu)(bu)會努力(li)，績效管理會失敗。 二、避免以(yi)懲(cheng)罰為目的。不(bu)(bu)要以(yi)懲(cheng)罰實
績效(xiao)(xiao)管理的(de)(de)(de)操作程序如下： 一(yi)、績效(xiao)(xiao)準備階段(duan)：主要工作內容(rong)包括：績效(xiao)(xiao)指(zhi)標(biao)的(de)(de)(de)提取、標(biao)準的(de)(de)(de)設置(zhi)、確定考核對象及考評人員、明確各崗位指(zhi)標(biao)的(de)(de)(de)考核方法周(zhou)期及流程、設計(ji)績效(xiao)(xiao)獎(jiang)懲機制(zhi)，并(bing)與員工進行前期的(de)(de)(de)績效(xiao)(xiao)溝通，爭取在目標(biao)的(de)(de)(de)制(zhi)定上和大家(jia)達(da)成一(yi)致，還有(you)
小公(gong)(gong)司的(de)績效(xiao)考(kao)核(he)周期是(shi)月度(du)還是(shi)季(ji)度(du)呢？和(he)公(gong)(gong)司大小關系不大，主要看業務的(de)特點。當(dang)然小公(gong)(gong)司和(he)大公(gong)(gong)司相比的(de)話，業務的(de)復雜度(du)可能并不高，考(kao)核(he)周期其實就是(shi)工作(zuo)(zuo)成效(xiao)的(de)反饋周期。反饋周期越短效(xiao)果(guo)肯(ken)定越明顯，一個(ge)當(dang)天(tian)就能把工作(zuo)(zuo)完成，就能出考(kao)核(he)結果(guo)的(de)，如(ru)果(guo)把
主觀績效(xiao)指標(biao)如(ru)(ru)何評分，是困擾很多(duo)hr的難題，推(tui)薦兩(liang)種常用方法供參(can)考(kao)： 一、直接扣(kou)(kou)分計(ji)分法：以指標(biao)的總(zong)分為基準，提前設(she)定好(hao)差(cha)錯行為，或者現象的扣(kou)(kou)分標(biao)準，每發(fa)現一例，就按標(biao)準扣(kou)(kou)減(jian)一定的分值。例如(ru)(ru)，設(she)備維護保養質量(liang)是一個考(kao)核指標(biao)，總(zong)分是十分
某公司在績效評估時過于依(yi)賴(lai)上級主觀評價，忽視員工(gong)實際工(gong)作表現與成(cheng)果。致(zhi)使員工(gong)不滿(man)、團隊氛圍緊張，暴露出(chu)評估過程透明度與公正(zheng)性缺失問題(ti)。優化(hua)建(jian)議如下。 一、構(gou)建(jian)多元化(hua)評估體系。涵蓋上級、同事、下屬(shu)及自(zi)我評估等(deng)，使評估結果更全(quan)面(mian)客(ke)觀。
績(ji)效(xiao)評價當中最(zui)重(zhong)要的是(shi)(shi)問題分(fen)析，也就(jiu)是(shi)(shi)幫(bang)助員工找到(dao)問題，并分(fen)析出產(chan)生的原因(yin)，這(zhe)也是(shi)(shi)管理者(zhe)，最(zui)能(neng)給(gei)予(yu)員工支持的地方(fang)，績(ji)效(xiao)分(fen)析如何開展(zhan)，通常(chang)可以(yi)從四個維度(du)來(lai)開展(zhan)分(fen)析： 一、指標(biao)本身。是(shi)(shi)否存(cun)在指標(biao)設計，或者(zhe)是(shi)(shi)目(mu)標(biao)值不合(he)理的地方(fang)。 二(er)、
銷售業(ye)績(ji)(ji)崗(gang)位的績(ji)(ji)效(xiao)考(kao)核設計(ji)(ji)有(you)三個要點： 一、采用業(ye)績(ji)(ji)提成加月(yue)度工(gong)作計(ji)(ji)劃考(kao)核的方式。 二(er)、業(ye)績(ji)(ji)提成與本(ben)人收入掛鉤(gou)，月(yue)度工(gong)作計(ji)(ji)劃考(kao)核不與本(ben)人收入掛鉤(gou)。 三、月(yue)度工(gong)作計(ji)(ji)劃考(kao)核與績(ji)(ji)效(xiao)額外獎勵(li)掛鉤(gou)，表現優異員工(gong)有(you)額外績(ji)(ji)效(xiao)獎勵(li)，表現欠
小(xiao)公司的業績考(kao)核不能以部門(men)為(wei)單位，我們的目標和關(guan)注點(dian)是為(wei)客戶(hu)服務(wu)，小(xiao)公司小(xiao)團(tuan)隊(dui)的優勢就是靈(ling)活和機動性。以始為(wei)終，以客戶(hu)需求為(wei)導向，小(xiao)公司的考(kao)核一(yi)定要以企業的最小(xiao)經營單元或者作(zuo)業單元為(wei)單位進行考(kao)核。才能真正驅動每個能夠帶著腦子拿到工(gong)作(zuo)結果(guo)的員
某互(hu)聯網企業采用量化(hua)指標（如用戶(hu)增(zeng)長率(lv)、轉化(hua)率(lv)等(deng)）與主觀評價(jia)（如創新能(neng)力、團(tuan)隊協作等(deng)）相結合的(de)績效管理方式(shi)。通過定(ding)期數據分析和(he)(he) 360 度反(fan)饋，實現對員(yuan)工績效的(de)全(quan)面(mian)理解，提升團(tuan)隊整體效能(neng)。優化(hua)建(jian)議(yi)。 一(yi)、明確權重分配。依據崗位特性和(he)(he)組
績效指(zhi)(zhi)(zhi)標(biao)的(de)(de)(de)評(ping)分(fen)方(fang)法，需(xu)分(fen)客(ke)觀(guan)指(zhi)(zhi)(zhi)標(biao)和主(zhu)觀(guan)指(zhi)(zhi)(zhi)標(biao)兩方(fang)面，首先是客(ke)觀(guan)指(zhi)(zhi)(zhi)標(biao)的(de)(de)(de)評(ping)分(fen)，常用(yong)方(fang)法有四種(zhong)： 一(yi)、完(wan)(wan)成比例計(ji)分(fen)法。員工(gong)在某個指(zhi)(zhi)(zhi)標(biao)上(shang)的(de)(de)(de)得分(fen)，等于(yu)其該(gai)指(zhi)(zhi)(zhi)標(biao)的(de)(de)(de)工(gong)作實際完(wan)(wan)成情況，除(chu)以計(ji)劃目標(biao)值再乘以指(zhi)(zhi)(zhi)標(biao)的(de)(de)(de)分(fen)數。該(gai)方(fang)法適合標(biao)準較高、員工(gong)完(wan)(wan)成起來很困
某公司推行績(ji)效管(guan)理時(shi)出現(xian)形式主義傾向，雖有詳細考(kao)核表格和流(liu)程(cheng)。但實(shi)際考(kao)核走過(guo)場，未真實(shi)反(fan)映員(yuan)工(gong)(gong)工(gong)(gong)作表現(xian)，導致員(yuan)工(gong)(gong)對其失去(qu)信心、工(gong)(gong)作積(ji)極性下降。 一、明確考(kao)核目(mu)的(de)。重申(shen)績(ji)效管(guan)理旨在提(ti)升員(yuan)工(gong)(gong)績(ji)效和組織效率，而(er)非單純填表打分(fen)。 二、強
從成果(guo)角度(du)解釋績(ji)效管理體系，主要包括以下 3 個方面。 一、績(ji)效管理制(zhi)度(du)。包含目的、適用(yong)范圍、績(ji)效管理組(zu)織及(ji)職責(ze)、考核(he)指標、考核(he)流(liu)程(cheng)、考核(he)結果(guo)及(ji)應用(yong)、申(shen)訴及(ji)處理等(deng)要素(su)。作為與員工利益密切相關的制(zhi)度(du)，除必要的制(zhi)度(du)審批外，還需經過職工代(dai)表
績效考(kao)(kao)核指標量化的(de)四(si)個方向。 一、目的(de)與(yu)背景(jing)。 為更(geng)好(hao)評價績效考(kao)(kao)核結果，希望考(kao)(kao)核指標量化以客(ke)觀(guan)準確(que)評價員工工作表現，但制定績效標準時往往不知(zhi)如何快(kuai)速制定量化指標。 二、量化的(de)四(si)個方向。 1. 成果量化。對工
很多(duo)(duo)管(guan)(guan)理者存在(zai)錯誤認(ren)知(zhi)，認(ren)為績效(xiao)提(ti)升(sheng)就意(yi)味(wei)著員(yuan)(yuan)工(gong)成長(chang)，實(shi)際上二(er)者不一定劃等號(hao)。以自身(shen)為例，曾因部(bu)門成員(yuan)(yuan)少而拼命加班，績效(xiao)雖提(ti)升(sheng)，但個人(ren)成長(chang)停(ting)滯。很多(duo)(duo)管(guan)(guan)理者在(zai)績效(xiao)管(guan)(guan)理中只(zhi)關注目標(biao)達成，忽(hu)視員(yuan)(yuan)工(gong)成長(chang)，還(huan)誤以為給員(yuan)(yuan)工(gong)壓擔子是(shi)培養，實(shi)則適得(de)其(qi)反。
績(ji)效(xiao)考核(he)難做的(de)(de)核(he)心原因(yin)是無(wu)效(xiao)動作太多。當考核(he)表中有(you)諸多考核(he)項且(qie)被分(fen)解成(cheng)權(quan)重小(xiao)的(de)(de)項目(mu)時，考核(he)會很泛，無(wu)效(xiao)動作被放大。 真正的(de)(de)績(ji)效(xiao)重點(dian)就(jiu)被淹沒(mei)(mei)(mei)。沒(mei)(mei)(mei)有(you)重點(dian)就(jiu)沒(mei)(mei)(mei)有(you)導(dao)向，沒(mei)(mei)(mei)有(you)強調就(jiu)沒(mei)(mei)(mei)有(you)牽引。所(suo)以對于管理者而(er)言，應始(shi)終緊(jin)盯影響目(mu)標(biao)達成(cheng)的(de)(de)關鍵點(dian)，可
績效指(zhi)標不是(shi)(shi)(shi)(shi)編出來(lai)(lai)的(de)(de)，也不是(shi)(shi)(shi)(shi)照(zhao)搬照(zhao)抄套用(yong)(yong)的(de)(de)，更不是(shi)(shi)(shi)(shi)憑空想象出來(lai)(lai)的(de)(de)。很多企業的(de)(de)hr和管理者在提取(qu)指(zhi)標時，第(di)一(yi)反應(ying)就(jiu)是(shi)(shi)(shi)(shi)去套模板，經常被(bei)問到一(yi)個(ge)問題：研發(fa)人(ren)員考(kao)核應(ying)該用(yong)(yong)什(shen)么(me)指(zhi)標，銷(xiao)售人(ren)員考(kao)核應(ying)該用(yong)(yong)什(shen)么(me)指(zhi)標，財(cai)務人(ren)員考(kao)核又(you)應(ying)該用(yong)(yong)什(shen)么(me)指(zhi)標等(deng)等(deng)，我(wo)咋知
績效(xiao)考(kao)核的(de)結果應該如何分(fen)(fen)析(xi)？內容主要包括了(le)十一個方面： 一、部(bu)門內績效(xiao)達標人員的(de)名單、人數及占(zhan)(zhan)比(bi)。 二、部(bu)門內績效(xiao)未達標人員的(de)名單、人數及占(zhan)(zhan)比(bi)。通過這兩項分(fen)(fen)析(xi)，可以讓你了(le)解部(bu)門整體(ti)的(de)績效(xiao)達成率，同(tong)時清楚哪些人在(zai)上一個考(kao)核周期是合(he)
績效(xiao)(xiao)考(kao)核(he)的結(jie)果出來了(le)，公司問應該如何分(fen)析(xi)(xi)？績效(xiao)(xiao)考(kao)核(he)結(jie)果的分(fen)析(xi)(xi)最重要(yao)的是兩(liang)個(ge)維度(du)： 第一維度(du)，部門(men)績效(xiao)(xiao)分(fen)析(xi)(xi)。 第二維度(du)，個(ge)人績效(xiao)(xiao)分(fen)析(xi)(xi)。 其(qi)中(zhong)部門(men)績效(xiao)(xiao)分(fen)析(xi)(xi)的作用，主要(yao)用來判(pan)斷部門(men)整體績效(xiao)(xiao)達成情況，幫助找出各部門(men)下階(jie)段工作改進(jin)的
回顧上一(yi)年(nian)企(qi)業發(fa)展，績效考核存在問題，員(yuan)工不(bu)(bu)(bu)接受且沒(mei)下(xia)文。原因是指(zhi)標(biao)沒(mei)選好，注意以(yi)下(xia)幾點。 一(yi)、不(bu)(bu)(bu)要(yao)把月(yue)季年(nian)指(zhi)標(biao)混(hun)在一(yi)起，指(zhi)標(biao)多雜會降低操作性。 二、績效考核不(bu)(bu)(bu)是綜(zong)合考核，不(bu)(bu)(bu)要(yao)混(hun)入不(bu)(bu)(bu)相關(guan)指(zhi)標(biao)。 三、指(zhi)標(biao)不(bu)(bu)(bu)要(yao)太單一(yi)，考核需多
員工績效(xiao)不好責任在誰(shui)呢？大多數管(guan)理(li)(li)者(zhe)認(ren)為是員工的問題。經實際研(yan)究調(diao)研(yan)，影響(xiang)員工績效(xiao)的原因 75%來自(zi)環(huan)境因素，25%才是個人因素。不知(zhi)道這(zhe)個數據(ju)對于關注績效(xiao)提升的管(guan)理(li)(li)者(zhe)有(you)沒有(you)一(yi)點提示！誰(shui)偷走了員工的績效(xiao)，任務有(you)沒有(you)完成(cheng)，責任是在誰(shui)呢，是在管(guan)
某公司(si)在績效(xiao)管理中因技術支(zhi)持不足，數據收集、分析與(yu)報告過程繁(fan)瑣低效(xiao)。影響決策速(su)度與(yu)準(zhun)確性(xing)，傳統(tong)手工方(fang)式無法適(shi)應現代(dai)績效(xiao)管理要(yao)求。優(you)化建議如(ru)下。 一(yi)、引入績效(xiao)管理系統(tong)。采用先(xian)進(jin)系統(tong)自動收集、處理和分析績效(xiao)數據，提升(sheng)工作效(xiao)率(lv)與(yu)準(zhun)確性(xing)，為決
做(zuo)好績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)面(mian)(mian)(mian)談，員(yuan)工的問題會減少百分之八十。很多的管理(li)者會特別(bie)煩績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)面(mian)(mian)(mian)談這個事情，覺得公(gong)司那么忙(mang)還要跟員(yuan)工進(jin)行績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)面(mian)(mian)(mian)談，真的是(shi)太浪費(fei)時間(jian)，但(dan)作為管理(li)者你(ni)必須要認(ren)清楚一個現實。那就(jiu)是(shi)正(zheng)是(shi)因為你(ni)太忙(mang)，你(ni)沒有時間(jian)和員(yuan)工進(jin)行績(ji)(ji)效(xiao)(xiao)(xiao)面(mian)(mian)(mian)談。員(yuan)工的工作就(jiu)會出
主觀(guan)績效(xiao)指(zhi)標(biao)(biao)(biao)應該如(ru)何考核(he)才能更準確？行為(wei)(wei)錨定等級(ji)評價法(fa)可解決(jue)這一(yi)難題，其(qi)操作主要分為(wei)(wei)三步： 一(yi)、建(jian)(jian)立評價標(biao)(biao)(biao)準。給要考核(he)的主觀(guan)指(zhi)標(biao)(biao)(biao)建(jian)(jian)立一(yi)個由若干行為(wei)(wei)等級(ji)組成(cheng)的體系。需注意兩點： 1、標(biao)(biao)(biao)準中每(mei)個等級(ji)描述(shu)的是可實(shi)際(ji)觀(guan)測的行為(wei)(wei)。
記住這三個試用(yong)(yong)期(qi)考核(he)的核(he)心(xin)原則(ze)，可(ke)以(yi)幫你規避(bi)大多數試用(yong)(yong)期(qi)用(yong)(yong)工風(feng)險。 一、快(kuai)。也(ye)就(jiu)是(shi)試用(yong)(yong)期(qi)考核(he)速度要快(kuai)，頻率(lv)要高，千萬不要等(deng)到試用(yong)(yong)期(qi)結束再考，因為(wei)本身就(jiu)是(shi)招聘工作的延(yan)伸，是(shi)對(dui)新員工的進一步選拔，其(qi)目的就(jiu)是(shi)通(tong)過多維(wei)度的評價，判斷新員工的能
在(zai)做(zuo)績效考(kao)核(he)時要(yao)考(kao)慮如何保證公平(ping)公正。 一、要(yao)做(zuo)到公平(ping)公正，首先考(kao)核(he)指標包括 KPI 數量指標、GS 過程(cheng)事件行為(wei)指標以及(ji) KCI 素(su)質指標，且指標要(yao)確定(ding)。 二、其次，公平(ping)的方(fang)式(shi)涉及(ji)能力、任務(wu)、職級等方(fang)面(mian)，本身存在(zai)權(quan)限區別，但在(zai)
現在很(hen)多企業的考(kao)(kao)(kao)核(he)都是無效(xiao)考(kao)(kao)(kao)核(he)，主要有(you)以下(xia)幾種情況。 一(yi)、考(kao)(kao)(kao)核(he)周期(qi)長(chang)。比如只(zhi)有(you)年度(du)(du)考(kao)(kao)(kao)核(he)或半年度(du)(du)考(kao)(kao)(kao)核(he)，一(yi)年考(kao)(kao)(kao)一(yi)兩次，大家憑感覺、印象打分，考(kao)(kao)(kao)核(he)流于形式(shi)。 二、考(kao)(kao)(kao)核(he)與(yu)績(ji)效(xiao)未掛鉤(gou)。雖有(you)月(yue)度(du)(du)或季(ji)度(du)(du)考(kao)(kao)(kao)核(he)，但(dan)與(yu)月(yue)度(du)(du)或季(ji)度(du)(du)績(ji)效(xiao)基本無關。例如一(yi)
績效(xiao)考核的(de)正(zheng)確(que)使用方法，具(ju)體內(nei)容如下(xia)。 一、績效(xiao)考核的(de)目的(de)。目的(de)是增加(jia)員(yuan)工(gong)收入(ru)，若(ruo)員(yuan)工(gong)覺得(de)是扣工(gong)資則制度有問題。 二、績效(xiao)管(guan)理的(de)環(huan)節。應(ying)包含計劃制定、工(gong)作執行、結果評價和個人反饋四個環(huan)節，考核只(zhi)是其中之一。若(ruo)設計過(guo)于(yu)強調考核，員(yuan)