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想(xiang)不想(xiang)知(zhi)道公司的(de)(de)培(pei)訓是(shi)否有效(xiao)？柯氏層次法送給你，通(tong)常從(cong)四個(ge)維(wei)度(du)去評(ping)估一個(ge)培(pei)訓的(de)(de)效(xiao)果： 一、反應(ying)層評(ping)估。也就是(shi)去看參訓人員，對(dui)于(yu)本次培(pei)訓的(de)(de)滿意(yi)度(du)，如果大家(jia)從(cong)心里就不認可這項培(pei)訓，效(xiao)果自(zi)然(ran)就無(wu)從(cong)談起了，這個(ge)層次的(de)(de)評(ping)估內容主要包括三個(ge)方面：
培訓(xun)(xun)需(xu)求(qiu)分(fen)(fen)(fen)析(xi)會(hui)決定(ding)起(qi)培訓(xun)(xun)的成敗(bai)，以下是(shi)踩(cai)坑無數次之(zhi)后總結的感悟。培訓(xun)(xun)需(xu)求(qiu)分(fen)(fen)(fen)析(xi)簡單(dan)點，就是(shi)確定(ding)企業實際培訓(xun)(xun)內容的過程，這(zhe)么一個看似簡單(dan)的工作，卻導致了(le)一個很矛盾的現象，很多企業的HR，都把培訓(xun)(xun)需(xu)求(qiu)分(fen)(fen)(fen)析(xi)掛在(zai)嘴邊(bian)，一提(ti)到培訓(xun)(xun)就嚷(rang)嚷(rang)著(zhu)要做需(xu)求(qiu)分(fen)(fen)(fen)析(xi)，
怎(zen)么(me)樣讓(rang)這(zhe)個培(pei)(pei)訓部門在公司(si)里面有話(hua)語權(quan)？怎(zen)么(me)能讓(rang)你(ni)們培(pei)(pei)訓師(shi)能夠(gou)感覺到在這(zhe)個部門里面干的(de)有意思(si)？怎(zen)么(me)樣讓(rang)你(ni)這(zhe)個HRD能夠(gou)這(zhe)個培(pei)(pei)訓總監能夠(gou)往上再走，也就(jiu)取決于這(zhe)個我的(de)關鍵詞是(shi)(shi)價值(zhi)和經(jing)營(ying)，就(jiu)是(shi)(shi)要有經(jing)營(ying)思(si)維(wei)，要主動出擊，而不(bu)是(shi)(shi)被動的(de)來做一些培(pei)(pei)訓，那
領導(dao)讓寫(xie)一(yi)個培(pei)訓(xun)方案，知道(dao)應該寫(xie)什么(me)嗎？這(zhe)十二個要(yao)素必須記住。 一(yi)、培(pei)訓(xun)目(mu)的(de)。就是做這(zhe)個培(pei)訓(xun)的(de)原因(yin)是什么(me)，比如本次(ci)培(pei)訓(xun)的(de)目(mu)的(de)，是為了提(ti)(ti)高(gao)辦公室文員的(de)電腦操(cao)作技(ji)巧，提(ti)(ti)升(sheng)打字速度。 二、培(pei)訓(xun)目(mu)標。是對培(pei)訓(xun)目(mu)的(de)的(de)細(xi)化，是這(zhe)次(ci)培(pei)訓(xun)需要(yao)達
公(gong)司(si)是(shi)一家大(da)型(xing)零(ling)售(shou)企(qi)業，近(jin)年投入大(da)量資(zi)源進行員工(gong)培訓以(yi)提升(sheng)服務質(zhi)量與銷售(shou)業績(ji)。但培訓后實際改(gai)善效果(guo)不明(ming)顯(xian)，員工(gong)行為(wei)改(gai)變(bian)和顧(gu)客滿意度(du)提升(sheng)有限。優化建議如下(xia)。 一、采用多層(ceng)次評估體系，結合柯(ke)氏四(si)級評估模型(xing)從反應層(ceng)、學(xue)習層(ceng)、行為(wei)層(ceng)和結果(guo)層(ceng)四(si)
新員(yuan)工培訓的(de)重要性相關內容。 一(yi)、核(he)心(xin)目的(de)。新員(yuan)工培訓期望達到三個效(xiao)果，即快(kuai)速(su)融(rong)入團隊、快(kuai)速(su)勝任(ren)崗位、快(kuai)速(su)做出(chu)崗位業績。大多數公司(si)希望新員(yuan)工通過培訓后能實現(xian)這些目標，從(cong)而為公司(si)創造價值，同(tong)時也(ye)有利于員(yuan)工自身(shen)在公司(si)的(de)發展。 二、存
某(mou)互聯網公司在新(xin)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)入(ru)職(zhi)方面采取了一(yi)系列措施。提供詳細入(ru)職(zhi)指引（含公司文化、工(gong)(gong)(gong)作環境、流(liu)程(cheng)培訓(xun)等(deng)），設計個性(xing)化職(zhi)業發(fa)展計劃。新(xin)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)第一(yi)周參與團隊建設活動，根(gen)據崗位和(he)個人能(neng)力安排專(zhuan)業技能(neng)培訓(xun)與導師制度。定期舉辦新(xin)員(yuan)工(gong)(gong)(gong)交流(liu)會促(cu)進跨部(bu)門溝通，使新(xin)
如(ru)何從 0 - 1 做好(hao)(hao)培(pei)訓(xun)(xun)工作(zuo)。如(ru)果(guo)不想讓(rang)培(pei)訓(xun)(xun)工作(zuo)變(bian)成(cheng) “認(ren)(ren)認(ren)(ren)真真走形式(shi)、熱熱鬧鬧瞎折騰、辛辛苦苦挨批評”，建議重點做好(hao)(hao)三方面工作(zuo)，后續再深入系(xi)統開展。 一、培(pei)訓(xun)(xun)體系(xi)的規劃與基礎(chu)搭建。 1、要(yao)弄清楚培(pei)訓(xun)(xun)
新(xin)員工(gong)如(ru)何快(kuai)(kuai)速(su)融入(ru)、勝任并做(zuo)出業績。企業都希望新(xin)員工(gong)能(neng)快(kuai)(kuai)速(su)融入(ru)團隊、勝任崗位并做(zuo)出業績，而新(xin)員工(gong)入(ru)職(zhi)培訓是其培養的(de)核心舉措，也是彰顯雇主(zhu)形象的(de)重要方式。若沒有入(ru)職(zhi)培訓，讓(rang)新(xin)員工(gong)快(kuai)(kuai)速(su)達成這些目標就是空(kong)談。 一、職(zhi)場熱點問題：為新(xin)員工(gong)講清
我(wo)們(men)在培訓的(de)(de)(de)(de)授(shou)課(ke)的(de)(de)(de)(de)時候呢，我(wo)們(men)會跟老(lao)師去溝通。我(wo)們(men)說了(le)，我(wo)們(men)需要去評估老(lao)師的(de)(de)(de)(de)培訓開發能力(li)課(ke)程開發能力(li)以及(ji)授(shou)課(ke)的(de)(de)(de)(de)能力(li)。那我(wo)們(men)到底(di)作為HR我(wo)們(men)應(ying)該怎么樣去把控(kong)老(lao)師這兩個(ge)維度的(de)(de)(de)(de)結果，他是有(you)這樣的(de)(de)(de)(de)能力(li)的(de)(de)(de)(de)。 1、就是我(wo)們(men)需要根據一(yi)個(ge)課(ke)程完了(le)過(guo)后
如何從戰(zhan)略層(ceng)面上制定培(pei)訓課程(cheng)呢？好，這(zhe)個問題非常(chang)好啊(a)，我們很多時(shi)候培(pei)訓都是(shi)常(chang)規型的(de)培(pei)訓，只(zhi)會分(fen)階段(duan)，還有分(fen)他的(de)內控條線，或者(zhe)是(shi)銷售條線，或者(zhe)是(shi)分(fen)為他的(de)一(yi)個不(bu)同的(de)職能崗位提供(gong)這(zhe)些(xie)培(pei)訓。那么我們企(qi)業的(de)培(pei)訓師的(de)話，他重要的(de)一(yi)個職能就是(shi)把(ba)我們企(qi)業的(de)
銷(xiao)售(shou)培(pei)訓往大了(le)，說是一個非常繁雜細致的系(xi)統工作。往小了(le)說呢，他只占銷(xiao)售(shou)管理(li)中(zhong)很小的一部分。但是我(wo)見過很多(duo)的銷(xiao)售(shou)管理(li)者都非常熱衷于自己包攬(lan)銷(xiao)售(shou)培(pei)訓，什么都要自己去教。當然，這(zhe)背后的原因我(wo)是知道的，但其實這(zhe)真的沒(mei)必要，也不值得。作為銷(xiao)售(shou)管理(li)者，
企業(ye)培(pei)訓(xun)存(cun)在(zai)效果差、員工積極性(xing)不高的(de)問題，給出了一些解決方(fang)法。 一、場景化小主題，培(pei)訓(xun)要緊貼業(ye)務，通過運營(ying)數據(ju)分析制定(ding)真正的(de)培(pei)訓(xun)需求，從業(ye)務中(zhong)來，到業(ye)務中(zhong)去。這樣工作和學習的(de)矛盾就不存(cun)在(zai)，培(pei)訓(xun)有價(jia)值，學員有動力(li)。 二(er)、人人為師，
實施(shi)過(guo)移動(dong)學習項目的(de)HR伙(huo)伴，應該有這樣(yang)的(de)感受(shou)，叫酒香也怕巷(xiang)子(zi)深。當你們(men)把精(jing)心(xin)挑(tiao)選的(de)課程(cheng)放(fang)在學員面(mian)前，讓(rang)他們(men)學的(de)時(shi)候，學員會很自主的(de)參與其中(zhong)嗎？會的(de)，是誰？身邊的(de)學霸完(wan)全不用操心(xin)，他們(men)不會放(fang)過(guo)任何一(yi)個(ge)任何一(yi)刻的(de)學習機會。那么其他人(ren)呢(ni)，尤其是
很多企業都想提升(sheng)自己的(de)管理(li)能(neng)力，但又(you)沒錢到(dao)外邊(bian)請(qing)老師，請(qing)了也(ye)不一(yi)定(ding)能(neng)解(jie)決問題，那應(ying)該怎么培(pei)訓？一(yi)個不花錢，或(huo)者花很少的(de)錢，就能(neng)達到(dao)一(yi)定(ding)效果的(de)培(pei)訓方(fang)法：事件處(chu)理(li)法，其操作主(zhu)要包括七(qi)個步驟： 一(yi)、確定(ding)每次(ci)(ci)培(pei)訓討論的(de)主(zhu)題，比如本次(ci)(ci)培(pei)訓要討論
進入新公司快速(su)搭建培(pei)訓體(ti)系，需盡(jin)快開展(zhan)以下(xia)工作： 一(yi)、制定培(pei)訓計(ji)劃。進行培(pei)訓需求調(diao)(diao)查，最好同時開展(zhan)培(pei)訓需求訪談。依據調(diao)(diao)查和訪談結(jie)果(guo)，盡(jin)快確定公司的培(pei)訓計(ji)劃。 二、建立內部兼(jian)職培(pei)訓師隊伍(wu)。若沒(mei)有內部兼(jian)職培(pei)訓師，很多培(pei)訓活動(dong)難以開展(zhan)
對于(yu)一個(ge)成年(nian)人(ren)(ren)(ren)來說，在社會發展(zhan)快速的(de)腳步(bu)上。壓力是非常大(da)的(de)。每個(ge)人(ren)(ren)(ren)都(dou)有(you)每個(ge)人(ren)(ren)(ren)的(de)傷痛，只(zhi)是他不(bu)一定會告(gao)訴你；你看見誰整天嘻(xi)嘻(xi)哈哈，其實他背(bei)地里哭(ku)的(de)次數(shu)不(bu)比笑的(de)次數(shu)少。壓力是一種感覺，一種心態(tai)。只(zhi)能說，生而(er)為人(ren)(ren)(ren)，都(dou)不(bu)容易。 人(ren)(ren)(ren)都(dou)是伴隨成長
企(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)內(nei)(nei)訓花錢出(chu)力還不(bu)落好！說說如何做好內(nei)(nei)訓？如何讓企(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)內(nei)(nei)訓效(xiao)率(lv)高效(xiao)果好？對于企(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)來講(jiang)，培(pei)訓是一(yi)(yi)筆投(tou)資人(ren)力物力時間的(de)(de)事情，但很多時候出(chu)力不(bu)討(tao)好，大(da)多數(shu)的(de)(de)企(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)內(nei)(nei)訓成(cheng)為業(ye)(ye)(ye)(ye)務部門(men)眼(yan)中的(de)(de)額外負擔，成(cheng)為企(qi)業(ye)(ye)(ye)(ye)員工(gong)內(nei)(nei)耗的(de)(de)一(yi)(yi)種形式。有25%的(de)(de)直(zhi)線經理認為培(pei)訓
班(ban)組長如(ru)何快速(su)培(pei)訓新員工(gong)(gong)？要解決好這三個問題。 第(di)一，新員工(gong)(gong)快速(su)融入團隊(dui)的問題。 一、要了解這個員工(gong)(gong)的基本(ben)情況。多溝通(tong)，跟(gen)他表達友好和接(jie)納。 二(er)、介(jie)紹本(ben)部門的情況。比如(ru)生產流程、工(gong)(gong)藝要求(qiu)、主要人(ren)員、團隊(dui)風氣、管理風格等(deng)等(deng)。
什么(me)(me)是訓戰(zhan)結(jie)合呢(ni)？很多的(de)企(qi)業大(da)(da)學(xue)培訓中心都在使用這個詞(ci)兒。這個詞(ci)兒其實(shi)最早(zao)呢(ni)在華為開始用起(qi)來(lai)的(de)理解起(qi)來(lai)非常容易。 1、就是一(yi)方(fang)面要(yao)進(jin)行(xing)集中訓練。那么(me)(me)仗怎么(me)(me)打兵就怎么(me)(me)練。 2、另外一(yi)方(fang)面要(yao)跟實(shi)際(ji)的(de)工作結(jie)合起(qi)來(lai)，華為大(da)(da)學(xue)在進(jin)行(xing)培訓的(de)
忽略這個小細節，可能(neng)就(jiu)會(hui)導致培訓失敗，那就(jiu)是(shi)培訓目的(de)和培訓目標的(de)設(she)置(zhi)，這兩個概念只(zhi)有一字之(zhi)差，但卻起到(dao)了不(bu)同(tong)的(de)作用。培訓目的(de)就(jiu)是(shi)為什么要進行培訓，比(bi)如業(ye)務培訓的(de)目的(de)是(shi)幫助銷(xiao)售(shou)員樹(shu)立正確(que)的(de)銷(xiao)售(shou)意識，提升(sheng)銷(xiao)售(shou)技能(neng)，并且讓(rang)大家(jia)能(neng)夠掌握一些常(chang)用銷(xiao)售(shou)
公(gong)司采(cai)用(yong)遠程(cheng)與混(hun)合辦公(gong)模(mo)式，推出領導力培(pei)訓項(xiang)目，涵蓋遠程(cheng)溝通、團隊管(guan)理、技術工具使(shi)用(yong)等(deng)內(nei)容。但(dan)存在培(pei)訓內(nei)容與實際(ji)脫節、員工參與度(du)不高、缺乏(fa)持(chi)續支持(chi)機制等(deng)問題。優化建(jian)議如下。 一、定制化培(pei)訓內(nei)容。結(jie)合遠程(cheng)辦公(gong)實際(ji)需要，設計針(zhen)對性培(pei)訓模(mo)塊
作為hr我(wo)(wo)們(men)(men)在選擇學員給我(wo)(wo)們(men)(men)的(de)員工上(shang)課的(de)老(lao)師(shi)這(zhe)(zhe)個(ge)過程(cheng)當中，我(wo)(wo)們(men)(men)到底應該選擇外(wai)訓老(lao)師(shi)還是(shi)選擇內訓老(lao)師(shi)呢(ni)？這(zhe)(zhe)就在于這(zhe)(zhe)兩(liang)個(ge)老(lao)師(shi)之間(jian)的(de)區別。外(wai)訓老(lao)師(shi)新鮮度(du)更高，員工會(hui)覺(jue)得說保持(chi)一定的(de)新鮮感(gan)，也可能(neng)對這(zhe)(zhe)個(ge)課程(cheng)的(de)接受度(du)會(hui)更高，更愿意(yi)去學習，他更會(hui)覺(jue)得這(zhe)(zhe)
節(jie)后復工(gong)，新員(yuan)(yuan)工(gong)的培訓(xun)不是走過場，做(zuo)(zuo)好(hao)這五件事是關鍵。過完春節(jie)，工(gong)廠一(yi)般都會大(da)量(liang)招人，新員(yuan)(yuan)工(gong)一(yi)多，效率就(jiu)容易起不來，品質也沒(mei)有保障，所以管理者一(yi)定要提前(qian)做(zuo)(zuo)好(hao)新員(yuan)(yuan)工(gong)的培訓(xun)計(ji)劃。 第一(yi)，做(zuo)(zuo)好(hao)入職集(ji)中(zhong)培訓(xun)。主要是通用性的知識培訓(xun)，包括企業文(wen)
幾乎(hu) 90% 的(de)老(lao)板都會(hui)認為自己的(de)管(guan)(guan)理(li)層(ceng)能力不足，有些老(lao)板喜歡帶著(zhu)管(guan)(guan)理(li)層(ceng)四處(chu)參(can)加培訓，如股權激勵、阿米巴、管(guan)(guan)理(li)思維等，但這些培訓往(wang)往(wang)難(nan)以讓(rang)管(guan)(guan)理(li)干(gan)部學以致用(yong)，改(gai)進工作(zuo)績效(xiao)和(he)提升(sheng)領導力。分享(xiang)一個比(bi)較成功的(de)管(guan)(guan)理(li)層(ceng)領導力培訓項(xiang)(xiang)目操作(zuo)方法，該培訓項(xiang)(xiang)目
公司(si)是一家制造型企業，因市場競爭加劇加大培(pei)訓(xun)投入。但高額(e)培(pei)訓(xun)費用給財務部門帶來壓(ya)力(li)，管理層希(xi)望在保證培(pei)訓(xun)質量的(de)同時(shi)(shi)控(kong)制成本，優(you)化(hua)建議如下。 一、優(you)化(hua)培(pei)訓(xun)計(ji)劃。梳理現有培(pei)訓(xun)項(xiang)目，合并(bing)相似課程，減少重復培(pei)訓(xun)，合理安排培(pei)訓(xun)頻次，避(bi)免短時(shi)(shi)間內
入職培(pei)訓，可以幫助(zhu)新員工快(kuai)速融入團隊，也(ye)是(shi)形成戰斗(dou)力的(de)關鍵步驟(zou)，但(dan)很多企(qi)業(ye)卻常常忽視了它(ta)的(de)作用(yong)，那(nei)么如何(he)設計新員工入職培(pei)訓？分三個維(wei)度(du)。 一、從(cong)崗位培(pei)訓做起。這包(bao)括了崗位的(de)管(guan)理(li)關系、工作內容(rong)、職責(ze)和權(quan)限，以及行政福利、績效考(kao)核、晉升(sheng)路(lu)
如果我(wo)不說，可能(neng)永遠不知(zhi)道培(pei)(pei)(pei)訓目(mu)的(de)和培(pei)(pei)(pei)訓目(mu)標的(de)區別，更不知(zhi)道可能(neng)就因為他們(men)，導致了(le)企業培(pei)(pei)(pei)訓的(de)失敗。 第一，什么是培(pei)(pei)(pei)訓目(mu)的(de)，就是為什么要(yao)進行培(pei)(pei)(pei)訓？舉(ju)個(ge)例子(zi)，本次管(guan)理(li)技(ji)能(neng)提升培(pei)(pei)(pei)訓的(de)目(mu)的(de)，是幫助基層管(guan)理(li)人員樹立正確的(de)管(guan)理(li)意識，提升他們(men)的(de)管(guan)理(li)
某企業在績效管理中發現員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)技能(neng)短板影(ying)響整體績效，但培訓發展計(ji)(ji)劃(hua)缺乏(fa)針(zhen)對性(xing)與系統性(xing)，致使員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)成長緩慢、企業競爭力受限。優化建(jian)議如下。 一(yi)、個性(xing)化培訓計(ji)(ji)劃(hua)。依據(ju)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)績效評估結果和(he)個人職業規劃(hua)，制定與員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)需求緊(jin)密匹配的個性(xing)化培訓計(ji)(ji)劃(hua)。
生產操作(zuo)人員培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)相關(guan)內(nei)容。 一(yi)、培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)分(fen)類概述。從培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)形(xing)式和(he)內(nei)容角度(du)分(fen)為實(shi)操培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)和(he)理論培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)；從培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)整體安排上分(fen)為崗前培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)、在(zai)崗培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)和(he)技(ji)能傳承(cheng)培(pei)(pei)訓(xun)(xun)(xun)(xun)活動。對(dui)于生產制造型企業，一(yi)線生產作(zuo)業人員是關(guan)鍵核心崗位(wei)，其技(ji)能和(he)穩定性影響產品質量與交付周