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沒有專(zhuan)業(ye)(ye)(ye) HR 崗(gang)位(wei)的(de)小(xiao)(xiao)企業(ye)(ye)(ye)，給出用工管理(li)問(wen)題(ti)的(de)解決方(fang)案。 一、小(xiao)(xiao)企業(ye)(ye)(ye)用工管理(li)現狀及(ji)問(wen)題(ti)。 1. 很多(duo)小(xiao)(xiao)企業(ye)(ye)(ye)規模小(xiao)(xiao)（約 20 人(ren)左右），業(ye)(ye)(ye)務(wu)穩定，人(ren)員增長變(bian)化不大，沒有專(zhuan)業(ye)(ye)(ye) HR 崗(gang)位(wei)。多(duo)由(you)老(lao)板代管或讓(rang)出納(na)、前臺代管人(ren)
公(gong)(gong)(gong)司(si)惡意讓員工待崗的正(zheng)確應(ying)對方(fang)式如下： 一、如果公(gong)(gong)(gong)司(si)口頭讓你待崗且沒(mei)有公(gong)(gong)(gong)示、走(zou)程(cheng)序，直接無視(shi)，繼續上班，否則可(ke)能被公(gong)(gong)(gong)司(si)以曠工為由處置。 二、如果收到待崗通(tong)知，要判斷(duan)公(gong)(gong)(gong)司(si)真實意圖，若公(gong)(gong)(gong)司(si)正(zheng)常經營則坐實違法待崗，及時明確回復拒(ju)絕待崗
一(yi)個優秀(xiu)的(de) HR 必備的(de)能力(li)(li)(li)。 一(yi)、對(dui)(dui)企業經營有全(quan)面了解。HR 不(bu)能僅從人力(li)(li)(li)資源領域定義和看待問題，要對(dui)(dui)企業經營有全(quan)面了解，知識要完整，不(bu)僅懂(dong)能力(li)(li)(li)、管(guan)理，還要懂(dong)業務，否則學越多可能越不(bu)利(li)。 二(er)、良好的(de)個性。個性重要性大于(yu)能力(li)(li)(li)，個
HR 提升員工滿意度的技巧(qiao)：營造峰(feng)值體(ti)驗。 一、峰(feng)值體(ti)驗的理(li)論依據：心理(li)學家丹尼(ni)爾?卡尼(ni)曼研究提出，人對經歷體(ti)驗的感受取決于高(gao)興或(huo)痛苦(ku)的峰(feng)值及結束時(shi)狀態(tai)，對高(gao)興或(huo)痛苦(ku)比重及持續(xu)時(shi)間(jian)不敏感。例如(ru)每天(tian)下(xia)班堅持學習很(hen)苦(ku)很(hen)累，但因學習提升找到
員工(gong)被(bei)公司勸退，學會以下三招可(ke)拿到賠(pei)償： 一、當公司勸退時，要表現出爭(zheng)取(qu)和(he)不舍，不要一開始(shi)就提(ti)賠(pei)償 2N 錢。 二、博得(de)對方(fang)好感，使(shi)其對你沒有防范心(xin)，然后請(qing)求對方(fang)幫助領取(qu)失(shi)業金(jin)并開具辭退證明。 三、85% 的情況都可(ke)以拿到
降本(ben)增效(xiao)是企業(ye)人力資(zi)源管理(li)的核心要點(dian)(dian)，降低人工(gong)成(cheng)本(ben)不能簡(jian)單(dan)粗暴地裁員降薪，要降低低效(xiao)或(huo)無效(xiao)的人工(gong)成(cheng)本(ben)，不影響或(huo)盡量少影響公司運轉，具體操作(zuo)有四個步驟： 一、清晰企業(ye)未來戰(zhan)略或(huo)發展方向(xiang)，明確(que)人才保留重點(dian)(dian)。比如決定走創(chuang)新(xin)差(cha)異化路線(xian)，就要保
HR 核算招聘(pin)成(cheng)本(ben)可從以(yi)下五個方面著手： 一、招募成(cheng)本(ben)：指發(fa)布招聘(pin)信息吸引(yin)求職者投遞簡(jian)歷過程中(zhong)產生(sheng)的成(cheng)本(ben)，包括開(kai)通(tong)線上招聘(pin)渠道費用、參加(jia)現場(chang)招聘(pin)會的會務費、資料費、場(chang)地費、差旅費，以(yi)及招募期間相(xiang)關人(ren)員工(gong)資福利等。 二、選拔(ba)成(cheng)本(ben)：
HR 梳理企業人(ren)力資(zi)源管理問題可從以(yi)下五維度框架入手： 一、組織結構與業務發展： 1、模式選(xuan)擇有誤，存在該分權(quan)不(bu)分權(quan)、該集權(quan)亂分權(quan)的情況。 2、層(ceng)次和管理幅度設置不(bu)合理，如(ru)盲目追求扁平化，忽略人(ren)員(yuan)素質水平，導(dao)致(zhi)管理有效性降
年底裁(cai)員(yuan)(yuan)時公司(si)慣用(yong)陰招，了解后可避免被輕易(yi)拿捏： 一、惡意調(diao)(diao)崗(gang)(gang)：以人員(yuan)(yuan)飽和等理由將(jiang)員(yuan)(yuan)工(gong)調(diao)(diao)離原崗(gang)(gang)位(wei)，甚至從(cong)核心(xin)部門調(diao)(diao)去做客(ke)服、銷售(shou)等崗(gang)(gang)位(wei)，目的是節省 “n+1” 補償(chang)。但變更工(gong)作(zuo)內容需員(yuan)(yuan)工(gong)本人同意，只要員(yuan)(yuan)工(gong)不想動
現(xian)在不止 35 歲危機(ji)，應屆生還(huan)沒報到(dao)也可能(neng)被優化，分享公(gong)司可能(neng)隨(sui)時裁員的四大征兆： 一、主(zhu)營(ying)業(ye)務下(xia)滑，銷量低、利(li)潤(run)低、現(xian)金流差。 二、福(fu)利(li)縮減，如體(ti)檢(jian)、旅游、團(tuan)建、節假日(ri)福(fu)利(li)等(deng)能(neng)省則省。 三、高(gao)(gao)層頻繁變動，公(gong)司出問題高(gao)(gao)層
公司(si)逼你(ni)離(li)(li)職(zhi)的五(wu)種最(zui)常見的手段： 一(yi)、發配邊(bian)疆(jiang)。常見于(yu)大廠，將你(ni)派(pai)到離(li)(li)家很遠的地(di)區支援業務(wu)，受(shou)不了就(jiu)(jiu)會離(li)(li)職(zhi)。 二(er)、離(li)(li)職(zhi)威(wei)脅。不肯離(li)(li)職(zhi)就(jiu)(jiu)威(wei)脅在離(li)(li)職(zhi)證明上寫工(gong)作能力差，被唬住就(jiu)(jiu)會主(zhu)動離(li)(li)職(zhi)。 三、穿小鞋(xie)。包括設置(zhi)工(gong)作難題和(he)將你(ni)邊(bian)
新員工入職應簽署以(yi)下重要(yao)文件： 一(yi)、入職登記表。內容(rong)可(ke)與應聘(pin)登記表一(yi)致，包括工作經歷(li)、教育經歷(li)等，需加上員工對(dui)所填內容(rong)真實性負責的(de)聲明，否(fou)則(ze)公司有權無條件辭(ci)退，這可(ke)為后(hou)續處理提供依據。 二、新員工所在崗位的(de)工作說明書。讓(rang)員工熟悉
1.什么是(shi)個人(ren)知(zhi)識(shi)(shi)儲備？ 個人(ren)知(zhi)識(shi)(shi)儲備是(shi)基于某個專業方向進(jin)行的有意識(shi)(shi)知(zhi)識(shi)(shi)積累(lei)(lei)、梳理及(ji)整合(he)，在職場實(shi)(shi)操中， 主要是(shi)結合(he)個人(ren)所(suo)從事崗位(wei)的專業方向、工作內容及(ji)業務知(zhi)識(shi)(shi)要求，進(jin)行系統積累(lei)(lei)、多(duo)方學習，以更好(hao)地完成工作及(ji)實(shi)(shi)現個人(ren)社會價值。
現階段(duan)以及未來較長一(yi)(yi)段(duan)時間，相(xiang)當一(yi)(yi)部分公(gong)司(si)短期內可(ke)能難有業務增(zeng)量，保住現有業績都(dou)很(hen)吃力，這是資(zi)源集中化(hua)、市(shi)場消費能力和意愿降(jiang)低、經(jing)濟周期波動等綜合因素(su)導致，難以憑借一(yi)(yi)家公(gong)司(si)之力扭轉。活(huo)下去(qu)是企(qi)業現階段(duan)首(shou)要(yao)問題，優先級最高(gao)。作為公(gong)司(si)的 HR，
不裁(cai)員不降薪控(kong)制人(ren)力成本(ben)可從以下方面入手。 一、提(ti)高工(gong)作(zuo)(zuo)效率。 1. 優(you)化(hua)流(liu)程。過去市場(chang)好(hao)時企業管理粗(cu)放，存在(zai)交(jiao)叉(cha)和重(zhong)復工(gong)作(zuo)(zuo)，應把流(liu)程搞順暢。把合適的人(ren)放在(zai)合適崗位，讓(rang)其做擅長的事。例如讓(rang)擅長商務談判的人(ren)專(zhuan)注于此，基礎
崗(gang)位可能不(bu)為人(ren)知的(de)潛規則。 一、辦公(gong)(gong)室綜(zong)合文(wen)員（薪資(zi)(zi) 3 - 5k）：名字聽起來不(bu)錯，感覺事情不(bu)多。但真相是(shi)基(ji)本(ben)要做市面上能見到的(de)所有工(gong)作(zuo)，別稱綜(zong)合行政崗(gang)，涵蓋文(wen)案編輯、人(ren)事招聘、會議紀要、公(gong)(gong)司活動舉辦、人(ren)事考勤表、物(wu)資(zi)(zi)采購等(deng)，忙下來
企業想讓員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)工(gong)(gong)作更(geng)加積極，這個激勵循(xun)環，應該清楚(chu)。 一(yi)、循(xun)環的(de)起(qi)點，就是需要給員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)制定(ding)先進合理的(de)目(mu)標(biao)，有了目(mu)標(biao)才(cai)能幫(bang)助完(wan)成對于員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)的(de)準(zhun)確(que)評價(jia)，才(cai)能引導(dao)員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)的(de)行(xing)為(wei)，最終讓公(gong)司和員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)保持結果和方(fang)向(xiang)的(de)一(yi)致，而先進合理，就是制定(ding)的(de)目(mu)標(biao)，要讓員(yuan)(yuan)
現(xian)在基(ji)于此分(fen)(fen)享(xiang)量(liang)化(hua)(hua)評價方(fang)法(fa)。從(cong)知識(shi)、技能(neng)(neng)、素質(zhi)三方(fang)面來看，量(liang)化(hua)(hua)評價要(yao)(yao)有(you)分(fen)(fen)值，根據能(neng)(neng)力程度分(fen)(fen)為(wei) 0 到 5 分(fen)(fen)（0 分(fen)(fen)不需要(yao)(yao)了(le)(le)解，1 分(fen)(fen)基(ji)本概念需指(zhi)導完成(cheng)，2 分(fen)(fen)了(le)(le)解能(neng)(neng)獨立(li)(li)完成(cheng)模塊任務，3 分(fen)(fen)熟悉能(neng)(neng)獨立(li)(li)系統完成(cheng)，4 分(fen)(fen)掌握(wo)能(neng)(neng)指(zhi)導他人完成(cheng)，5
蘇州一家企業辭(ci)退(tui)十年老員(yuan)(yuan)工時，因離職(zhi)面(mian)談沒談好，員(yuan)(yuan)工感(gan)覺受委屈屈辱，花兩年打官司后勝訴，公司賠了 25 萬。離職(zhi)面(mian)談需注意以下要(yao)(yao)點。 一、不(bu)能讓員(yuan)(yuan)工驚訝。若員(yuan)(yuan)工對被面(mian)談感(gan)到意外，會難以接受結果(guo)，易出事故。 二、不(bu)要(yao)(yao)傷害員(yuan)(yuan)工尊(zun)嚴。
HR如何一步步拿到(dao)百萬年薪，需(xu)做到(dao)以下幾點。 一、懂(dong)業務(wu)(wu)。如果不懂(dong)業務(wu)(wu)，做事容易出錯，招人(ren)也(ye)不對。HR 要懂(dong)業務(wu)(wu)需(xu)多參加業務(wu)(wu)會(hui)(hui)議，如周會(hui)(hui)、月會(hui)(hui)、業務(wu)(wu)復盤會(hui)(hui)。且開會(hui)(hui)時(shi)要認(ren)真聽業務(wu)(wu)匯報，才能判斷業務(wu)(wu)問題。 二(er)、做變革。很多 HR 害
主要(yao)圍繞 HRBP 崗(gang)位展開討論，強調其對企業的重要(yao)性。 一、大企業裁撤(che) HRBP 引發熱議。 1. 有(you)贊等大企業裁撤(che) HRBP 崗(gang)位，只保(bao)留基(ji)礎人(ren)事管理工(gong)作，引發不同觀點。有(you)人(ren)認為創業經營以(yi)活(huo)下去為首要(yao)任務時可砍掉輔(fu)
分享(xiang)一些提升專(zhuan)業(ye)(ye)能力的(de)(de)經(jing)(jing)驗(yan)教訓，對于初(chu)入職場的(de)(de) HR，不建議只(zhi)把時間(jian)用(yong)在(zai)工(gong)作上，工(gong)作經(jing)(jing)驗(yan)是一部分。更重要(yao)的(de)(de)是 8 小(xiao)時之外(wai)的(de)(de)自我學(xue)習，僅依靠工(gong)作經(jing)(jing)驗(yan)提升專(zhuan)業(ye)(ye)會(hui)很慢。以(yi)下(xia)是一些快速提升專(zhuan)業(ye)(ye)能力的(de)(de)小(xiao)竅門。 一、論文法。在(zai)某(mou)寶(bao)買知(zhi)網賬號(hao)，上
HR 應該(gai)改掉做(zuo)事首(shou)先(xian)找模板的習慣，因為這樣有兩個很大(da)(da)的弊端： 一、會讓(rang)專業水平一直停留在較(jiao)低狀態。做(zuo)好一項工作，尤(you)其是沒(mei)做(zuo)過或難(nan)度(du)較(jiao)大(da)(da)的工作，應該(gai)首(shou)先(xian)明確事情(qing)是什(shen)么、為什(shen)么要(yao)做(zuo)、具體要(yao)做(zuo)到什(shen)么程度(du)，然后理清(qing)楚程序步驟以及需要(yao)使用的方
很多企業(ye)關(guan)注降本(ben)卻(que)忽略(lve)了增(zeng)效，降本(ben)只能(neng)減(jian)輕經營風險，而增(zeng)效才是(shi)核心。從人(ren)力資(zi)源(yuan)管理角度(du)，企業(ye)實(shi)現增(zeng)效需在五個(ge)方面努力： 一、定期進行崗位(wei)優化(hua)。要不斷(duan)審視崗位(wei)設置，找出(chu)影(ying)響人(ren)員(yuan)工作效率提(ti)升的問題點，并結(jie)合實(shi)際(ji)在力所能(neng)及(ji)范圍(wei)內(nei)解決。調研維
進入新(xin)公司(si)(si)快速制定人力資源工作規劃，只需三個動(dong)作： 動(dong)作一：了解與(yu)思考。 一、了解公司(si)(si)戰略及(ji)經營目(mu)標，例如了解公司(si)(si)進入行業第一陣(zhen)、三年內銷(xiao)售收入突(tu)破 10 億元、利潤增長、市場(chang)領先、客(ke)戶(hu)認可(ke)以及(ji)員(yuan)工滿意(yi)等目(mu)標情況(kuang)。 二、分
企業(ye)的(de)(de)(de)人(ren)才(cai)梯隊建(jian)設，可不僅僅只是做幾場(chang)培(pei)(pei)訓就可以搞定(ding)的(de)(de)(de)，要想真正(zheng)為企業(ye)培(pei)(pei)養(yang)優質的(de)(de)(de)后備人(ren)才(cai)，這(zhe)四項(xiang)核心工作你要記住。 一、建(jian)立(li)各崗位。尤其是關鍵崗位的(de)(de)(de)人(ren)員能力模型，也就是一個(ge)崗位的(de)(de)(de)員工要能夠勝(sheng)任自己(ji)的(de)(de)(de)工作，必須有(you)哪(na)些具體的(de)(de)(de)素(su)質，這(zhe)是被(bei)很
這是一種新型(xing)用(yong)工(gong)方式，企(qi)業(ye)不和員工(gong)簽(qian)訂(ding)勞動合同，而是誘導(dao)員工(gong)辦理個(ge)體工(gong)商戶，再與員工(gong)辦理的個(ge)體工(gong)商戶簽(qian)訂(ding)業(ye)務合作(zuo)或承攬(lan)協(xie)議，將勞動用(yong)工(gong)變成勞務合作(zuo)關系，企(qi)業(ye)可規避很多勞動用(yong)工(gong)的責任和義務，如社保、勞動保護(hu)等成本。有些企(qi)業(ye)甚至(zhi)不直接和員工(gong)注冊
某(mou)電(dian)商平臺采(cai)用靈(ling)活(huo)用工(gong)模式應對季節性訂單高峰(feng)，但業務擴張(zhang)時面臨管(guan)理復(fu)雜(za)度和法(fa)律風險增加、勞(lao)動關系模糊、培訓不(bu)足致服(fu)務質(zhi)量不(bu)一(yi)等問題(ti)。優化建議(yi)如下。 一(yi)、明確法(fa)律定位與合(he)(he)規(gui)管(guan)理。確定靈(ling)活(huo)用工(gong)法(fa)律定位，保證合(he)(he)同協(xie)議(yi)符合(he)(he)勞(lao)動法(fa)規(gui)，建立合(he)(he)規(gui)審
規(gui)避(bi)試用期用工風險的(de)八項(xiang)核心措施： 一(yi)、確保(bao)在員(yuan)工入職一(yi)個月以(yi)內(nei)與(yu)其訂立書面的(de)勞(lao)動合(he)同(tong)，若員(yuan)工不(bu)愿(yuan)簽(qian)或(huo)拖延(yan)簽(qian)署(shu)，要(yao)不(bu)斷提醒，三十(shi)天內(nei)仍(reng)不(bu)簽(qian)的(de)，在保(bao)留證據情(qing)況下直(zhi)接(jie)辭退。 二、不(bu)要(yao)簽(qian)勞(lao)務合(he)同(tong)和試用期合(he)同(tong)，一(yi)般與(yu)員(yuan)工簽(qian)訂不(bu)低于三年期
一、利他心(xin)(xin)。HR 本身不(bu)是(shi)一個業(ye)務(wu)部(bu)門，他要(yao)(yao)幫助業(ye)務(wu)去(qu)拿(na)結果，所以需要(yao)(yao)有比(bi)較(jiao)高(gao)的(de)利他心(xin)(xin)。 二、好奇心(xin)(xin)。要(yao)(yao)有好奇心(xin)(xin)，需要(yao)(yao)知道曾經(jing)做過的(de)很多工作，哪(na)怕跟本職可能(neng)無關，比(bi)如要(yao)(yao)了解(jie)天貓、京東是(shi)怎么做的(de)。 三、適(shi)應性。創業(ye)公(gong)司(si)的(de)節奏比(bi)較(jiao)快